UNIVRZITET "Sv. KLIMENT OHRIDSKI"-BITOLA EKONOMSKI FAKULTET-PRILEP

Transcription

1 UNIVRZITET "Sv. KLIMENT OHRIDSKI"-BITOLA EKONOMSKI FAKULTET-PRILEP Sowa Stambolieva UPRAVUVAWETO SO HAOSOT-FAKTOR ZA ZGOLEMUVAWE NA KREATIVNOSTA NA UPRAVUVA^KIOT PROCES NA DELOVNITE SUBJEKTI VO REPUBLIKA MAKEDONIJA "Magisterska rabota" Mentor Prof. Dr. Lazar Stojanoski Prilep, 2012 godina

2 POSVETENO... na mojata sestra Tawa...

3 BLAGODARNOST Posebna blagodarnost do mojot mentor, prof. d-r Lazar Stojanoski, koj nesebi~no mi pomogna vo realizacijata na ovoj trud preku davawe na nasoki, kako i do moite najmili Gode, Em~e, Caci, Keti i Martin koi me pottiknuvaa i go toleriraa moeto otsustvo od sekojdnevnite obvrski. Blagodarnost do To{e za tehni~kata pomo{ i poddr{ka.

4 Golema blagodarnost do organizaciite {to zedoa u~estvuvo vo istra`uvaweto: Alkaloid a.d. Skopje Makedonska po{ta a.d. Skopje Po{tenska banka a.d. Skopje JP Makedonski `eleznici Skopje Okiteks a.d. Skopje Papi Picerija dooel, Skopje Sobranie na Grad Skopje, Skopje Kjubi a.d. Skopje Halk banka, Skopje JZU Zdravstven dom, Skopje Brza po{ta, Skopje Euro ekspert, Skopje Ministerstvo za zemjodelstvo, {umarstvo i vodostopanstvo na R.M. SNELIUS in`inering-doo, Skopje Novo Nordisk Farma dooel, Skopje Hoffmann La Roche Ltd. Pretstavni{tvo Skopje Uprava za javni prihodi, Skopje Doo Europlastika, Skopje AVON-kompanija za kozmetika, Skopje A.D. Makedonski telekom, Skopje T-Mobile, Skopje JSP Skopje Butik Beneton, Skopje Toplifikacija a.d. Skopje

5 Sodr`ina VOVED... 4 GLAVA PRVA... 7 Metodologija na istra`uvaweto Definirawe na istra`uvaweto Pojava na istra`uvaweto Problematika na istra`uvaweto Predmet na istra`uvaweto Celi na istra`uvaweto O~ekuvani rezultati od istra`uvaweto Korisnici na rezultatite od istra`uvaweto Pregled na literatura Dosega{no tretirawe na istra`uvanata pojava Teoretski priod Pojmovno kategorijalen aparat Hipotetska ramka Metodolo{ki priod i dizajn na istra`uvaweto Metodi na istra`uvaweto Primerok na ispitanici Istra`uva~ki postapki GLAVA VTORA Osnovi na upravuvaweto Entropija Sistemski pristap vo upravuaweto so haosot Upravuvawe so resursi Promenata kako proces Upravuvawe so promeni GLAVA TRETA Kreativnosta kako kombinacija od razli~ni stavovi na razmisluvawe Definirawe na kreativnosta Kreativnost i inovacija Kreativni individualci Kreativni timovi Upravuvawe so kreativni timovi Pro{iruvawe na kreativnite timovi so nekreativni lu e Upravuvawe so konstruktivni nasproti destruktivni konflikti Kreativnosta kako proces GLAVA ^ETVRTA Kreativnosta kako del od organizaciskata kultura i kreativnoto upravuvawe Organizaciska kultura Strategijata kako del od organizaciskata kultura Organizaciskata kultura i organizaciskite promeni Promeni kaj tvrdite i mekite elementi Klima za diseminirawe na znaewe Opasnosti vo organizaciskata kultura (ednoumie i prekumerna specijalizacija) Strategijata i kreativnosta Tradicionalni i kreativni organizacii Kreativnosta i menaxmentot Kreativnosta kako kontinuitet na promenite Kreativna priroda na upravuva~kiot proces Kreativno upravuvawe

6 GLAVA PETTA Kreativnosta i delovnite subjekti vo Republika Makedonija Delovnite subjekti vo R.M. i upravuvaweto Od tradicionalni do kreativni delovni subjekti Promovirawe na kreativnosta Reaktiven ili proaktiven menaxment Sredinata i promenite Dinamika na organizaciskite promeni Evaluacija na idei Diseminacija na promenite Namaluvawe na rizikot GLAVA [ESTA Studija na slu~aj i merewe na efektite od kreativnoto unapreduvawe i diskusija na dobienite rezultati Kreativno unapreduvawe Efekti od kreativnoto unapreduvawe Merewe na efektite od kreativnoto unapreduvawe Diskusija na dobienite rezultati Zaklu~ni sogleduvawa Prilozi Anketen pra{alnik Koristena literatura

7 vo svet na sosema nov vid na delovno rabotewe - deluvawe koe bara novi i sve`i idei, sosema novi vidovi na proizvodi, koe otvora novi pazari, deluvawe koe istovremeno bara inovirawe na organizaciskite procesi, maksimalna fleksibilnost vo na~inot na vodewe i upravuvawe vo ni malku ednostavni i ednoobrazni uslovi. Denes, nematerijalnoto nadvladuva nad materijalnoto, odnosno stanuva zbor za implementirawe na kreativnost, znaewe, iskustvo. Celta na trudot e da se dobijat novi teoretski soznanija za upravuvawe so haosot, no ne haos kako nered, tuku haos kako kompleksnost i komplementarnost za upravuvawe so neizvesnite i brzi promeni preku izgradba na organizaciska klima i kultura, preku timska rabota iskoristuvaj}i ja kreativnosta na individuite za da se promoviraat i unapredat kreativni delovni subjekti. Delovnite subjekti vo Republika Makedonija treba da nau~at kreativno da razmisluvaat i rabotat i toa ne na nivo na individui, tuku na nivo na timovi i na nivo na cela organizacija. Samo na takov na~in, }e mo`at da se spravat so problemot na hiperkonkurencija i sè poprefinetite vkusovi na potro{uva~ite. So ogled na va`nosta na sovremenite na~ini na rabotewe, magisterskiot trud na tema "Upravuvaweto so haosot - faktor za zgolemuvawe na kreativnosta na " }e bide elaboriran preku {est glavi i na krajot se zaklu~nite sogleduvawa. Vo glava Prva, naslovena Metodologija na istra`uvaweto definirano e istra`uvaweto, daden e pregled na literaturata, potoa hipotetska ramka i metodolo{ki priod i dizajn na istra`uvaweto. Vo delot kade se vr{i definirawe na istra`uvaweto opfateni se pojava na istra`uvaweto, problematika na istra`uvaweto, predmet na istra`uvaweto, celi na istra`uvaweto, o~ekuvani rezultati od istra`uvaweto, kako i korisnici na rezultatite od istra`uvaweto. Vo delot na prvata glava, nasloven kako pregled na literaturata razraboteni se delovite: dosega{no tretirawe na istra`uvanata pojava, teoretski priod, pojmovno kategorijalen aparat. Vo prodol`enie se postavuva hipotetskata ramka i na krajot od ovaa glava vo naslovot 4

8 metodolo{ki priod i dizajn na istra`uvaweto opfateni se: metodite na istra`uvaweto, primerok na ispitanici i istra`uva~kite postapki. Vo glava Vtora, naslovena Osnovi na upravuvaweto se obrabotuvaat entropijata, sistemskiot pristap vo upravuaweto so haosot, upravuvaweto so resursi i promenata kako proces vo koja poseben akcent e staven na upravuvaweto so promenite. Vo glava Treta, naslovena Kreativnosta, kako kombinacija na razli~ni stavovi na razmisluvawe, definirani se: kreativnosta, kreativnosta i inovacijata, kako i upravuvaweto so konflikti - konstruktivni nasproti destruktivni, doa aj}i do faktot deka kreativnosta e proces koj treba da bide osnoven dvigatel na sovremenoto delovno rabotewe. Vo vtoriot del od tretata glava nasloven kako kreativnost i inovacija }e bide obrazlo`eno e kako da se iskoristat kreativnite individualci, na~inot na rabotewe i upravuvawe so kreativni timovi, kako i mo`nosta za pro{iruvawe na kreativnite timovi so nekreativni lu e, so cel sozdavawe kreativni delovni subjekti. Vo glava ^etvrta, naslovena Kreativnosta, kako del od organizaciskata kultura i kreativnoto upravuvawe, se zboruva za toa {to e organizaciska kultura, na~inot na koj delovnite subjekti se spravuvaat so organizaciskata kultura i organizaciskite promeni, kako i opasnostite koi demnat nad organizaciskata kultura, a toa se ednoumieto i prekumernata specijalizacija, kako da se najde balansot pome u strategijata i kreativnosta, kako tradicionalnite organizacii da stanat kreativni organizacii, kreativnosta i menaxmentot, kreativnata priroda na upravuva~kiot proces, i sekako, kreativnoto upravuvawe. Za organizaciska kultura i organizaciski promeni potrebni se, pred sè, promeni kaj tvrdite i mekite elementi, no i klima za diseminirawe na znaewe. Vo svetot sè pove}e se stava akcent na organizaciite koi u~at. Kreativnosta kako kontinuitet na promenite e klu~na komponenenta za delovno rabotewe vo borbata za opstanok na delovnite subjekti. Vo glava Petta, naslovena Kreativnosta i delovnite subjekti vo Republika Makedonija, na po~etokot se obraboteni delovnite subjekti vo R.M. i upravuvaweto, na~inot na koj organizaciite mo`at da se transformiraat od tradicionalni do kreativni delovni subjekti, promovirawe na kreativnosta od reaktiven vo proaktiven menaxment, odnosno da ne se ~eka rabotite da se iskompliciraat pa potoa da se 5

9 re{avaat, tuku da se predvidat mo`nite problemi i da se prezemat preventivni merki za nivno spre~uvawe. Vo prodol`enie na ovaa glava so poseben osvrt na sredinata i promenite, se komentiraat dinamikata na organizaciskite promeni, evaluacijata na idei, diseminacijata na promenite i na krajot se dadeni preporaki za namaluvawe na rizikot vo delovnoto rabotewe. Vo glava [esta, Studija na slu~aj i merewe na efektite od kreativnoto unapreduvawe i diskusija na dobienite rezultati opfateni se kreativnoto unapreduvawe, efektite i mereweto na efektite od kreativnoto unapreduvawe, kako i diskusija na dobienite rezultati. Vo delot Zaklu~ni sogleduvawa, prvo se pretstaveni novite predizvici so koi se soo~uvaat sovremenite delovni subjekti vo turbulentnata i nepredvidliva sredina. Potoa se dadeni diskusijata i zaklu~ocite od istra`uvaweto i na krajot preporaki za izbor na strategii koi }e sozdavaat prostor za korektivni dejstva, odnosno posoodvetni strategii pri gradewe na sistemot na kreativnoto upravuvawe. 6

10 GLAVA PRVA Metodologija na istra`uvaweto Metodologijata na istra`uvaweto }e bide obrazlo`ena preku negovo definirawe, problematika, predmet, celi i o~ekuvani rezultati. Isto taka, na ova mesto }e bide posveteno vnimanie na dizajnot, metodite, postapkite, kako i primerokot na ispitanici. Preku pregledot na literaturata }e se obrazlo`i dosega{noto tretirawe na ovaa pojava, kako i vlijanieto vrz na~inot na razmisluvawe na korisnicite na rezultatite vo izgradbata na izdr`livi sposobnosti za kreativnost vo pretprijatieto. Vo svet vo koj postojano se slu~uvaat promeni, kreativnosta pretstavuva edinstvena sigurnost vo borbata protiv konkurencijata, no i faktor za opstojuvawe na organizacijata. Jasno e deka teoretskata analiza prika`ana vo ovoj trud ne mo`e da gi opfati site relevantni aspekti na vaka {iroko koncipirana tema, no sepak bi mo`ela da uka`e na va`nosta, i na toj na~in da gi aktuelizira novite mo`nosti i alatki so koi raspolaga sovremenata ekonomska analiza Definirawe na istra`uvaweto Istra`uvaweto vo ovoj trud }e bide definirano preku utvrduvawe na pojavata, problemot, predmetot na istra`uvaweto koi se rezultat od deluvawe koe istovremeno bara inovirawe na organizaciskite procesi, maksimalna fleksibilnost vo na~inot na vodewe i upravuvawe so haosot kako bi se postignalo zgolemuvawe na kreativnosta na upravuva~kiot proces vo delovnite subjekti vo Republika Makedonija i nivno naso~uvawe kon ostvaruvawe na konkurentska prednost. Prvo }e bide definirana pojavata na istra`uvaweto. 7

11 Pojava na istra`uvaweto Spored svetskite trendovi, za edna organizacija da bide uspe{na, taa treba da se naso~i kon podobruvawe na produktivnosta i uslugite. Tie mo`at da se podobrat samo dokolku organizacijata sozdade organizaciska kultura i stane pofleksibilna, odnosno da nau~i da re{ava vo od, da se prisposobuva na novonastanatite situacii, dokolku nau~i efikasno da upravuva so resursite i dokolku kontinuirano u~i. Zna~i, mo`e da se zaklu~i deka su{tinskata zada~a na sovremeniot menaxment se sveduva na kontinuirano upravuvawe so promeni, a toa zna~i sistemsko upravuvawe na promeni vo site segmenti od raboteweto preku zdru`eni napori na site vraboteni, ili poinaku ka`ano, da se sozdade sinergija na sistemot vo celina Problematika na istra`uvaweto Re~isi ne postoi organizacija koja nema razvieno i definirano delovna strategija. No za `al, vo pove}eto strategii ne postoi funkcionalen sistem koj bi ovozmo`il zgolemuvawe na sposobnosta za izvr{uvawe na zada~ite so iskoristuvawe na site potencijali i resursi za postignuvawe na celite naporedno so prisposobuvawe na promenite vo okru`uvaweto. ^esto pati se slu~uva edna organizacija da ima podgotveno strategija koja ne soodvetstvuva so nejzinite resursi i potencijali. Nekoi organizacii, pak, gi kopiraat strategiite na drugi nivni partneri i na krajot }e se razo~araat od rezultatot. Pozajmenata strategija ne gi postignala zacrtanite celi na konkretnata organizacijata. Nitu najdobrata strategija ne mo`e da bide najdobra dokolku ne e primenliva za organizacijata. Ottuka mo`e da se izvede zaklu~ok deka delovnite subjekti se soo~uvaat so problem koj bi mo`el da se definira kako nedostig na sistem na upravuvawe so promeni. Sovremenoto delovno rabotewe bara strategii koi se pofleksibilni i mo`at da pretrpat izvesni korekcii, vo soglasnost so novonastanatite i nepredvidlivi promeni vo okru`uvaweto, a pred se koristeweto na kreativnosta vo upravaweto i re{avaweto na problemite na novi, poinakvi na~ini Predmet na istra`uvaweto Spored toa, predmetot koj e tretiran vo istra`uvaweto e su{tinski. Temelno treba da se ispita vlijanieto na prirodata na rabotata vrz dizajniraweto i implementiraweto na sistemite na upravuvawe vo promenliva i haoti~na sredina. 8

12 Celi na istra`uvaweto Celite na istra`uvaweto se generirani spored postaveniot predmet na istra`uvaweto i pra{awata na koi treba da se odgovori. Spored koristenata literatura relevantna za ovaa oblast, kako osnovna cel se nametnuva konceptualna ramka koja gi povrzuva upravuvaweto voop{to, upravuvaweto so haosot i sistemskoto upravuvawe so promenite, efikasno i efektivno iskoristuvawe na resursite preku sozdavawe na organizaciska kultura, kultura na do`ivotno u~ewe, evaluacija i diseminirawe na znaeweto, sè so cel unapreduvawe na kreativnosta na delovnite subjekti na Republika Makedonija O~ekuvani rezultati od istra`uvaweto Od ova istra`uvawe treba da proizlezat slednive rezultati: da se potvrdat pretpostavkite za postoeweto na sistem na upravuvawe; da se izvle~at novi soznanija za upravuvaweto so haosot, kako kompleksnost od nepredvidlivoto i neizvesno okru`uvawe; da se dobijat informacii za iskoristuvawe na individualnata i grupnata kreativnost, i nivno upravuvawe; da se dobijat pokazateli za realnata sostojba na delovnite subjekti vo Republika Makedonija; da se dadat preporaki za nivno unapreduvawe preku podobruvawe na upravuvaweto Korisnici na rezultatite od istra`uvaweto Korisnici na istra`uvaweto se: - studenti od I i II ciklus na studii po marketing-menaxment; - menaxeri na ~ove~ki resurski, menaxeri vo kadrovsko oddelenie, i - site onie koi vo svojot profesionalen `ivot se zasegnati od ovaa problematika. 9

13 1.2. Pregled na literatura Dosega{no tretirawe na istra`uvanata pojava Weber Henry Foyol 1 identifikuval 14 principi (tabela 1) za koi smetal deka se osnovni za zgolemuvawe na efikasnosta vo procesot na upravuvawe. Ovie principi, iako bile napraveni vo po~etokot na dvaesettiot vek, pretstavuvaat temel vrz koj se nadgraduva golem del od najnovata teorija i nauka za sovremeniot menaxment. Tabela 1. Principite na Fayol za menaxment Specijalizacija na rabota i podelba na rabotata treba da ja Podelba na rabotata zgolemat efikasnosta, osobeno ako menaxerite prezemat ~ekori da ja namalat zdodevnosta kaj vrabotenite Menaxerite imaat pravo da davaat naredbi i manifestiraat Avtoritet i odgovornost avtoritet, da baraat pot~inetost od svoite vraboteni Edinstvena komanda Eden vraboten treba da dobiva naredbi samo od eden pretpostaven Dol`inata na sinxirot komandi {to postoi od vrvot do dnoto na Linija na avtoritet organizacijata treba da bide ograni~ena Mo}ta ne smee da bide koncentrirana na vrvot na sinxirot na Centralizacija na mo} komandi Edinstven pravec na Organizacijata treba da ima edinstven plan za akcija koj }e gi vodi naso~uvawe menaxerite i rabotnicite Site ~lenovi na organizacijata imaat pravo da bidat tretirani Ednakvost pravedno i so po~it Rasporedot na pozicii vo organizacijata treba da ovozmo`uva Red organizaciska efikasnost i efektivnost za vrabotenite so zadovolitelni mo`nosti za napreduvawe vo karierata Menaxerite treba da im dozvolat na svoite vraboteni da bidat Inicijativa inovativni i kreativni Menaxerite treba da sozdadat rabotna sila koja }e se trudi da gi Disciplina postigne celite na organizacijata Sistemot {to go koristat menaxerite za nagraduvawe na Nagraduvawe na vrabotenite treba da bide ednakov za organizacijata i za personalot vrabotenite Stabilnost na statusot Dolgoro~no vrabotuvawe ovozmo`uva razvoj na ve{tini koi mo`at na vrabotenite da ja podobrat efikasnosta na organizacijata Podreduvawe na li~nite interesi na zaedni~ki interesi ^uvstvo na prijatelstvo Vrabotenite treba da sfatat deka nivnata rabota vlijae vrz rabotata na celata organizacija Menaxerite treba da pottiknuvaat razvoj na vzaemno ~uvstvo na drugarstvo, entuzijazam i posvetenost na zaedni~kata cel Vo ranite 1980-ti, Tom Peters i Robert Waterman identifikuvale 62 organizacii za koi smetale deka se najdobrite organizacii vo SAD. Tie go postavile pra{aweto "Zo{to ovie kompanii se podobri od svoite konkurenti?" i otkrile deka uspe{nite 1 Vidi poop{irno: H. Fayol, General and Industrial Management (1884); New York: IEEE Press,

14 kompanii imaat menaxeri koi se vodat spored tri zbira me usebno povrzani principi. Ovie principi imaat mnogu zaedni~ko so principite na Fayol. Vo po~etokot Peters i Waterman raspravale za toa deka vrvnite menaxeri na uspe{nite kompanii sozdavaat principi i se vodat po avtonomijata na menaxerite i pretpriemni{tvoto i ohrabruvaat prezemawe inicijativa. Na primer, tie im dozvoluvale na menaxerite od sreden rang da razvivaat novi proizvodi i pokraj toa {to ne bilo sigurno dali tie produkti }e bidat uspe{ni. Vo dobrite organizacii, povisoko rangiranite menaxeri odblisku bile vme{ani vo dnevnite operacii na kompanijata, sozdavale edinstvo na komanda i edinstvo na nasoka, a ne donesuvale odluki izolirani samo za nivniot zamok. Vrvnite menaxeri go decentralizirale avtoritetot od poniskite nivoa do menaxerite i na obi~nite vraboteni i im davale sloboda i motivacija da gi izvr{uvaat rabotite. Vtoriot priod koj menaxerite na dobrite organizacii go koristele za podobruvawe bil sozdavaweto centralen plan, koj vo svoeto sredi{te gi staval celite na organizacijata. Vo dobrite kompanii, menaxerite go fokusirale svoeto vnimanie vrz ona {to organizacijata znaela najdobro da go raboti, a akcent se staval vrz postojanoto podobruvawe na proizvodite i uslugite koi organizacijata gi dostavuvala do svoite korisnici. Menaxerite na dobrite kompanii gi izbegnuvale isku{enijata da se zanimavaat so raboti koi se nadvor od nivnata ekspertiza samo zatoa {to izgledalo deka mo`e da dobijat brza zarabotuva~ka. Isto taka, tie bile fokusirani vrz korisnicite i vospostavuvale bliski vrski so niv za da gi doznaat nivnite potrebi zatoa {to odgovornosta i kontrolata vrz korisnicite ja zgolemuva prednosta nad konkurencijata. Tretiot set principi za menaxment se odnesuval na organiziraweto i kontroliraweto na organizacijata. Odli~nite kompanii vospostavuvale podelba na trudot i podelba na avtoritetot i odgovornosta koi bi gi motivirale vrabotenite da gi podredat svoite li~ni interesi na zaedni~kiot interes. Nerazdvoen del na ovoj pristap bilo i veruvaweto deka visokiot uspeh doa a od individualnite ve{tini i sposobnosti i imotot, redot, inicijativata, i drugite pokazateli na po~it koj kaj individuata nosi produktivno odnesuvawe. Akcentot vrz pretpriemni{tvoto i po~itta za sekoj vraboten gi naveduvala najdobrite menaxeri da sozdadat struktura koja na vrabotenite im davala prostor da bidat inicijativni i gi motivirala da bidat uspe{ni vo rabotata. Bidej}i ednostavnata ednoliniska menaxerska hierarhija e najdobra za ova da se postigne, vrvnite menaxeri go dr`ele sinxirot na avtoritet {to e mo`no pokratok. Tie, isto taka, go decentralizirale avtoritetot za da im dozvolat 11

15 participacija na vrabotenite, no sepak zadr`uvale dovolno kontrola za da odr`at edinstvo na nasokata. Kako {to predlaga ovoj vnatre{en pregled na sovremeniot menaxment, osnovnite pra{awa koi go motivirale Fayol prodol`uvaat da gi motiviraat teoreti~arite na menaxmentot 2. Principite koi gi postavija Fayol i Weber sè u{te nè snabduvaat so jasen i soodveten set na vodi~i koi menaxerite mo`at da gi koristat za da sozdadat rabotna scena koja efikasno i efektivno gi koristi resursite na organizacijata. Ovie principi sè u{te se kamen temelnik na modernata teorija za menaxmentot; ponovite istra`uva~i gi razvija i prilagodija na modernite uslovi. Na primer, gri`ata na Webster i Fayol za imotot i za sozdavawe soodvetni vrski pome u rabotata i nagradata se glavni temi vo sovremenite teorii za motivacijata i liderstvoto. Od 1924 do 1932 godina vo trudovite na Hawthorne vo Western Electric Company bila sprovedena serija prou~uvawa 3. Ova istra`uvawe, sega poznato kako studija na Hawthorne, zapo~nalo kako obid da se otkrie na koj na~in karakteristikite na rabotnite uslovi - osobeno nivoto na osvetluvawe, vlijaat vrz zamorot na vrabotenite i vrz nivnata rabota. Istra`uva~ite napravile eden eksperiment vo koj sistematski ja merele produktivnosta na rabotnicite na razli~ni nivoa na osvetluvawe. Eksperimentot poka`al nekoi neo~ekuvani rezultati. Istra`uva~ite uvidele deka bez razlika dali tie go namaluvaat ili zgolemuvaat osvetlenieto proizvodstvoto se zgolemuvalo. Proizvodstvoto po~nalo da opa a edinstveno koga nivoto na svetlinata padnalo na nivo na mese~eva svetlina, nivo na koe najverojatno rabotnicite ve}e ne mo`ele dovolno da gledaat za da ja izvr{uvaat svojata rabota. Istra`uva~ite gi smetale ovie rezultati za zagado~ni i go pokanile poznatiot harvardski psiholog, Elton Mayo, da im pomogne. Mayo predlo`il u{te edna serija ekperimenti za da se odgatne misterijata. Ovie eksperimenti, poznati kako "test eksperimenti na noviot sobir", bile dizajnirani da gi istra`at efektite od drug aspekt na poka`anata rabota, kako {to se brojot i dol`inata na vremeto za odmor i ~asovite na rabota, na zamorot i monotonijata 4. Celta bila da se zgolemi produktivnosta. Za vreme na dvegodi{nata studija na mala grupa `eni - rabotni~ki, istra`uva~ite u{te edna{ zaklu~ile deka proizvodstvoto se zgolemuvalo so tek na 2 Vidi poop{irno: R. E. Eccles and N. Nohira, Beyond the Hype: Rediscovering the Essence of Management (Boston: Harvard Business School Press, 1992). 3 Vidi poop{irno: L. Hill, Becoming a Manager: Mastery of a New Identity (Boston: Harvard Business School Press, 1992). 4 Ibid. 12

16 vremeto, no zgolemuvaweto ne bi mo`elo da se pripi{e samo na efektite od promenata na rabotnite uslovi. So tek na vremeto, istra`uva~ite otkrile deka do nekoj stepen rezultatite koi gi dobivale bile pod vlijanie na soznanieto oti ispitanicite samite stanale sostaven del na eksperimentot. So drugi zborovi, prisustvoto na istra`uva~ite vlijaelo vrz rezultatite bidej}i na vrabotenite im imponiralo vnimanieto i toa {to se predmet na prou~uvawe, a bile podgotveni da sorabotuvaat so istra`uva~ite za da postignat rezultati za koi mislele deka istra`uva~ite gi posakuvaat. Najinteresno bilo soznanieto deka odnesuvaweto i upravuvaweto na menaxerot mo`e da vlijae vrz rabotata. Ovie otkritija navele mnogu istra`uva~i da go svrtat svoeto vnimanie vrz odnesuvaweto i upravuvaweto na menaxerite. Dokolku nadredenite bi mo`ele da bidat obu~uvani da se odnesuvaat na na~ini koi nivnite podredeni bi gi pottiknale na podobra sorabotka, toga{ proizvodstvoto bi mo`elo da se zgolemi. Od ova gledi{te nastanalo dvi`eweto za ~ove~ki odnosi spored koe nadredenite treba da bidat obu~eni da se spravuvaat so podredenite na na~in koj }e donese sorabotka od nivna strana i }e ja zgolemi nivnata produktivnost. Rezultatite od edno neodamne{no istra`uvawe vo Srbija nedvosmisleno uka`uvaat deka anketiranite menaxeri se svesni za vlijanieto na kreativnite i inovativnite procesi vo svoite pretprijatija. So faktorska analiza od razgleduvanite ~initeli, izdvoeni se {est glavni faktori, od koi na prvo mesto e fleksibilnosta na misleweto i odnesuvaweto. Potoa sledat nezavisnosta na li~noto mislewe i predanosta kon rabotata. Ostanatite faktori imaat pomala va`nost vo kreativnoto deluvawe i tuka se otvora golem manevarski prostor za dejstvuvawe, so cel da se razvie {to e mo`no pouspe{no menaxerskata kreativnost. Ova empirisko istra`uvawe uka`alo na faktot deka e nedovolno razviena kreativnosta vo pretprijatijata, no i zna~aen napredok vo zgolemenoto interesirawe za kreativnost, kako i na sfa}aweto na su{tinata i zna~eweto na takviot razvitok 5. Vo sredinata na 70-tite i 80-tite godini na XX vek se slu~ija zna~itelni promeni vo svetskata ekonomija koi dovedoa do zagrozenost na tradicionalnite industrii i regionite vo koi tie bea smesteni. Dr`avata i privatniot sektor ne uspevaa na najdobar na~in da gi re{at tie problem, pa vo takvi uslovi se zgolemil interesot za konceptot na socijalnoto stopanstvo, koe zaedno so privatnata i javnata ekonomija, trebalo da ovozmo`i popotpolno zadovoluvawe na 5 Goran Arizanovi}, Milan Krsti}, Radomir Bojkovi}: Razvijawe menaxerske kreativnosti, Me unarodna nau~na konferencija, Menaxment 2010, Kru{evac, Srbija, 2010, str

17 op{testvenite potrebi. Vo toj kontekst, vo po~etokot na 90-tite godini na minatiot vek, se pojavuva nova sintagma - creative industries (kreativni industrii), koja ozna~uva aktivnost koja pred sè nemala funkcija za "dostignuvawe na blagosostojba" (ne bile gledani kako del od stopanstvoto), tuku glavna zada~a bila naso~uvawe kon sozdavawe na demokratsko op{testvo koe promovira simboli~ki vrednosti (estetika, imix, dizajn itn.) zaradi voveduvawe na nov koncept na ekonomska i op{testvena konkurentnost. Tokmu poradi toa, od kreativnite dejnosti se o~ekuva mnogu, bidej}i sè {to e ostvareno po pat na "klasi~niot" pazar i dr`avnata politika nemalo karakter na op{t na~in na unapreduvawe na kvalitetot na op{testveniot i individualniot `ivot. Denes, kreativnata ekonomija vo Evropskata Unija i SAD se tretira kako mnogu zna~ajno podra~je i va`na dejnost vo promovirawe na kreativnoto pretpriemni{tvo koe stanuva edno od klu~nite instrumenti za namaluvawe na nevrabotenosta, postignuvawe na inovativnosta, socijalnata povrzanost i vklu~enost 6. Aktuelnite istra`uvawa na menaxmentot se pove}e go potvrduvaat zna~eweto na site vraboteni vo ostvaruvaweto na rezultatite i delovnite celi, a posebno na kreativnite i inovativni individui koi stanuvaat klu~en faktor za konkurentnost na pazarot na stoki i uslugi vo dinami~ni i nepredvidlivi uslovi na delovno rabotewe Teoretski priod Konceptot na haosot vo ovoj trud ne e pretstaven kako negativna i destruktivna pojava, tuku kako posebna forma na kompleksnost. Toj go sozdava, rkulecot na kreativnite komponenti, bidej}i vodi kon novi oblici na organizacija i kompleksnost, otvora novi horizonti na sloboda i dava mo`nost za ispituvawe na novi tipovi na odnosi vo dadeniot sistem. Imeno, vospostavuvaweto na red vo haosot uka`uva na primarnite karakteristiki na kreativno delovno rabotewe, na va`nosta od efektivno i efikasno iskoristuvawe na resursite, a posebno na ~ove~kite, upravuvawe so dinami~nite promeni, a sè so cel opstanok i razvoj na delovnite subjekti, preku sistemski pristap do sinergija (zdru`eni napori), napu{taj}i gi tradicionalnite na~ini na upravuvawe i sozdavaj}i novi, kreativni, fleksibilni organizacii. 6 Gojko Rikalovi}: Razvojna i ekonomska politika i kreativni kapital, [kola biznisa, Ekonomski fakultet, Beograd, 2010, str

18 Uspehot na kreativnite organizacii zavisi od resursite (lu e, oprema, pari, znaewe), no i od sposobnosta da se upravuva so niv. Delovnite subjekti treba da razvijat pravila na organizacisko odnesuvawe, kontinuirano usovr{uvawe na site vraboteni, odnosno do`ivotno u~ewe kako bi izgradile baza na znaewe, koja }e ja diseminiraat vo organizacijata. Timskata rabota na kreativnite individualci, nivnoto u~estvo vo razni proekti, pribiraweto informacii, generiraweto i evaluacijata na idei, go namaluva rizikot od neizvesnosta i gradi kreativni delovni subjekti. Razli~nite individui, nivniot razli~en stepen na znaewe i obrazovanie, razli~niot na~in na razmisluvawe pridonesuvaat za pojava na konflikti. Upravuvaweto so konfliktite treba da dovede do natprevaruva~ki duh, konstruktivnost, {to pak }e donese kreativni re{enija. Najva`no e da se najde na~in za upravuvawe so {to i mo`nostite za uspeh bi se zgolemile Pojmovno kategorijalen aparat Prestrukturirawe podrazbira poseopfatni barawa na promena na strukturata, voveduvawe novi tehnologii, kako i novi investiciski ciklusi. Isto taka, toa podrazbira promeni vo strukturnite elementi na sistemot na upravuvawe i aktivnosti so cel zgolemuvawe na efikasnosta na organizacijata kako celina. Toa e vsu{nost permanenten proces na razli~ni podobruvawa i transformacija na postoe~kite strukturi i postojano inovirawe na metodi i tehniki na upravuvawe so organizacijata i nejzinoto delovno rabotewe. Vo ekonomija vo koja edinstvenata izvesnost e neizvesnosta, konkurentskata prednost za organizaciite le`i vo sposobnosta za sozdavawe uslovi ne za ekonomija koja se zasnova na isplatlivost, tuku na kreativni idei i inteligentna primena na znaeweto. Toa vo praktikata zna~i deka onie koi upravuvaat treba da sozdadat rabotna atmosfera vo koja vrabotenite treba da se pottiknuvaat da razmisluvaat kreativno, da sozdavaat ve{tini i znaewa kako bi mo`ele da sozdadat pogolema vrednost vo soglasnost so resursite koi im stojat na raspolagawe. 15

19 1.3. Hipotetska ramka Glavna hipoteza Konkurentnata pozicija na sekoj deloven sistem vo delovnoto okru`uvawe zavisi od negovata fleksibilnost, kreativnost, inventivnost, inovativnost i od fokusot na svoite vraboteni. Za da se zgolemat efikasnosta i efektivnosta vo dizajniraweto i implementiraweto na sistemite za sovremeno delovno rabotewe, organizaciite treba da go napu{tat tradicionalniot mehani~ki model na delovno rabotewe i da se orientiraat kon strategisko i sistemsko vodewe smetka za site merki i ~ekori koi treba da bidat prezemeni, odnosno da upravuvaat so haosot preku koordiniran napor za kreativno razmisluvawe i deluvawe do zgolemuvawe na kreativnosta kaj delovnite subjekti Metodolo{ki priod i dizajn na istra`uvaweto Sovremenoto delovno okru`uvawe go karakteriziraat postojani promeni na okru`uvaweto od tehni~ki, ekonomski, socijalen i politi~ki karakter. Tehni~kotehnolo{kite dostignuvawa vo golema merka gi transformiraa organizaciite i nivnoto delovno odnesuvawe, so poseben akcent na intelektualniot kapital. Za da mo`at delovnite subjekti da steknat, no i da odr`at konkurentska prednost, neophodno e postojano razivawe na slobodata na kreativnosta, organizacisko u~ewe, inovativnost i novi idei od site vraboteni. Celta na trudot e razvivawe na platforma za razbirawe, razmena i sozdavawe na novi kreativni strategii kako odgovor na konkretnata op{testvena sostojba, kako i nivno implementirawe vo vistinskiot deloven svet. Specifi~na cel e podobro razbirawe na op{testvenite procesi koi se baziraat na kreativnost i iznao awe na~ini za pottiknuvawe na razvoj na raznite oblici na aktivnosti i procesi koi bi ja zgolemile sposobnosta za percepcija na postojnoto i sozdavawe novo znaewe. 16

20 Metodi na istra`uvaweto Istra`uvaweto vo ovoj trud se zasnova na nau~en priod so cel da se produciraat kvantitativni i kvalitativni podatoci, i dokolku e mo`no da se generaliziraat zaklu~oci. Metod na istra`uvaweto e ednokratno deskriptivno istra`uvawe, po pat na anketirawe so strukturirani i nestrukturirani pra{awa na ispitanici po slu~aen izbor. Pritoa se koristeni i pove}e nau~ni metodi kako analiza, sinteza, dedukcija i metod na ispituvawe. Koristeni se statisti~ki metodi za analizirawe na odgovorite i kreirawe na grafikoni i tabeli so cel dobivawe na relevantni podatoci za sostojbite na delovno upravuvawe na delovnite subjekti vo Republika Makedonija. Site relevantni faktori vo studijata se analizirani po pat na anketa, vrz ~ija osnova proizleguvaat stavovi kako osnova za unapreduvawe na upravuva~kiot model vo koj e vgradeno kreativnoto upravuvawe Primerok na ispitanici Primerokot na ispitanici go so~inuvaa vraboteni, rakovoditeli i menaxeri po slu~aen anonimen izbor, vo pove}e od 20 delovni subjekti vo Republika Makedonija. Primerokot opfa}a 244 ispitanici so razli~ni strukturi na obrazovanie i polo`ba vo organizaciite. Istra`uvaweto na vrabotenite, rakovoditelite i menaxerite vo organizaciite e napraveno vo periodot od januari 2012 do april 2012 so cel da se dobie nivno mislewe za primenata na kreativnosta vo organizaciite. Vrz osnova na primerokot se doa a do osnovni pretpostavki na kreativno dejstvuvawe vo procesot na sovremenoto menaxirawe Istra`uva~ki postapki Vrz osnova na navedenite elementi koi gi pretstavuvaat karakteristikite na kreativnoto upravuvawe, koncipirani se pra{awa so ~ii odgovori bi mo`elo da se utvrdi dali makedonskite pretprijatija imaat kapacitet koj }e go poddr`i menaxmentot na kreirawe kreativni delovni subjekti. Interesno e da se ispita kolku se za`iveani organizaciskite promeni na delovnite politiki, misii i vizii na pretprijatijata i na koj na~in vlijaat vrz vrabotenite. 17

21 Pra{alnikot e proektiran taka {to gi opfa}a pra{awata za iskoristuvawe na kreativnosta, primena na sovremeni metodi i tehniki vo delovnoto rabotewe i preporaki za unapreduvawe na kreativnosta vo delovnite subjekti vo pazarni uslovi na delovno rabotewe. 18

22 GLAVA VTORA Osnovi na upravuvaweto Vo literaturata i vo praktikata se sre}avame so niza primeri na delovnite subjekti koi ja zagubile bitkata na pazarot zatoa {to svoite celi, strategii i odnesuvawe ne gi prisposobile na promenite vo konkurencijata i na drugite predizvici koi vlijaele vrz nivniot razvoj. Isto taka, brojni se i primerite na nekoi merki na ekonomskata politika ~ija neproduktivnost rezultirala od neadekvatnata naso~enost na aktivnostite za nivnata realizacija. Nedostigot od upravuvawe mo`e da go hrani "cik-cak odeweto" 7 i da ja spre~i organizacijata od dvi`ewe kon efikasno ostvaruvawe na celite. Su{tinata na upravuvaweto e vkrstuvaweto na silite na kompanijata so mo`nostite na pazarot. Upravuvaweto ne e ednokratno pra{awe koe mo`e da se re{i edna{ zasekoga{. Toa e permanentno aktuelno i vo svojot koncept vklu~uva postojani inovacii. Poimot upravuvawe e multidimenzionalen i vklu~uva ne samo ekonomski, menaxerski i pravni aspekti, tuku i op{testveni i politi~ki. Zo{to e potrebno dobro upravuvawe? Odgovorot na ova pra{awe ne e ednostaven. Upravuvaweto e neophodno, bidej}i toa dava nasoka, go namaluva udarot od promenite, gi minimizira zagubite, postavuva standardi za unapreduvawe na celite na organizacijata, ovozmo`uva koordinirawe na naporot. Sistemot na upravuvawe na edna organizacija e slo`ena kompozicija koja ja so~inuvaat strukturni elementi za odvivawe na delovnite procesi preneseni preku vizijata, misijata, strategijata, celite, resursite, procesite, partnerstvata, informaciite i komunikaciite. Kvalitetot na sekoj poodelen strukturen element vlijae vrz sistemot na upravuvawe, a posebno vrz kvalitetot na rezultatite na delovnite procesi koi se odvivaat vo toj sistem. 7 Stephen Robbins, Debu Mukerji: Managing organizations. New Challenge and perspectives, Prentice-Hall, Pty. Ltd., Sudney, 1990, str

23 Bez jasno definirani celi nema celishodna organizacija. "So celite se odreduva idninata na organizacijata, odnosno celite pretstavuvaat posakuvana sostojba na organizacijata vo idnina" 8. Postavuvaweto na celite na organizacijata e edna od najva`nite zada~i na najvisokoto rakovodstvo vo organizacijata. Jasno definiranite celi se pretpostavka za natamo{no definirawe na zada~ite vo organizacijata. Od ova proizleguvva deka organizacija koja ne gi ostvaruva svoite celi e vsu{nost neuspe{na organizacija i ja gubi smislata na svoeto postoewe. Me usebnata zavisnost na vizijata i uspehot na organizacijata ne e doka`ana, no od praktikata e poznato deka uspe{nite pretprijatija sekoga{ imaat vizija. Nea, transparentno ja proklamiraat me u klientite i me u vrabotenite. Vodeweto i upravuvaweto so organizacijata ~esto se presudni alki na patot kon uspe{nosta. "Vo sekoja zemja, kvalitetot na proizvodot i produktivnosta na rabotnikot zavisat od menaxmentot" 9. Menaxerite kako vode~ki lu e vo pretprijatijata imaat sè pogolema odgovornost za uspeh na pretprijatieto. Odgovornosta e najo~igledna vo procesot na definirawe na celite, planiraweto, kontrolata, informaciite, organizacijata i upravuvaweto so ~ove~kite potencijali. Pove}e avtori se slo`uvaat karakteristikite na vizijata se: taa mora da bide ostvarliva vo dogledno vreme, da ja odr`uva verbata na vrabotenite, postojano da ja menuva momentalnata sostojba, da go otkriva konkurentskoto pole i pozicija koja pritoa saka da ja zazeme. Od druga strana, vo praktikata se sre}avame so organizacii koi funkcioniraat bez vizija, ~ii oddeli pretstavuvaat samo zbir od razli~ni me usebno nekoordinirani delovi. Vakvite pretprijatija ne mo`at da imaat uspe{no delovno rabotewe. I pokraj toa {to dobroto upravuvawe e samo eden od potencijalite za deloven uspeh, odgovornosta na menaxmentot, negovoto nivo na stru~nost i fleksibilnost stanuvaat presudni faktori za uspeh na pretprijatieto. "Vo su{tina, procesot na upravuvawe e odlu~uvaweto kako slobodno i svesno opredeluvawe za nekoja od alternativite koi se odnesuvaat na predmetot na odlu~uvawe" 10. Osoznavaj}i gi posledicite od neuspe{nite primeri vo praktikata, postoi silno ubeduvawe deka klu~ot za uspehot e vo dobro osmislenoto upravuvawe na delovnite subjekti. Zaklu~okot e jasen: treba da se znae {to se saka (jasno definirawe 8 Jurković, P. i drugi, Poslovni rječnik, Masmedia, Zagreb, 1991, str Peters, T. J. Waterman, R. H.: In search of Excellance, Harper & Row, Publishers, Inc., New York, 1994, str Josip Deželjin, Upravljanje ljudskim potencijalima, Organizator, Zagreb, 1996, str

24 na celite), kade i kako se odi (koi strategii se koristat) i {to se postignuva so postavenite celi Entropija Spored klasi~niot poim, pod energija se podrazbira sposobnosta na nekoe telo da izvr{i odredena rabota. Sekoj oblik na energija, po razli~nite transformacii pominuva vo energija na haoti~no dvi`ewe na mikro~esti~kite vo telata. Kako merka za namaluvaweto na vrednosta na vnatre{nata energija vo odnos na rabotata, vo 1854 godina, Klauzius go vovel poimot entropija. Spored Klauzius, za sekoj termodinami~ki sistem vo ramnote`na sostojba postoi samo edna fizi~ka karakteristika koja ima ednozna~na vrednost, a tokmu nea ja narekol entropija. Vsu{nost, entropijata e merka za neiskoristenosta na vnatre{nata energija na termodinami~kite sistemi. Ako entropijata e golema, zna~i deka mal del od vnatre{nata energija na daden sistem mo`e da se iskoristi za vr{ewe rabota i obratno, so namaluvaweto na entropijata se zgolemuva delot od vnatre{nata energija {to mo`e da se pretvori vo korisna rabota 11. Taka, termodinamikata kako i klasi~nata mehanika i kvantnata mehanika se temeli vrz iskustvoto na izvedenite zakonitosti, koi se narekuvaat zakoni ili stavovi na termodinamikata. Se narekuvaat Nulti, Prv, Vtor i Tret zakon na termodinamikata. Vo ovoj trud, akcentot }e bide staven na Vtoriot zakon na termodinamikata koj e najsoodveten za primena vo ekonomijata: pri sekoe pretvorawe na eden vid energija vo drug "se pla}a opredelena kazna" so smaluvawe na iskoristlivata energija. Toj nepovratno izguben del od energijata se narekuva entropija. Za hemi~arot sistemot mo`e da bide reakciska me{avina vo epruveta, za biologot pak, toa e mo`ebi nekoja stanica ili pak pogolem organizam, za in`enerot, ~esto pati e nekoja ma{ina. Me utoa, za ekonomistot, toa se golemite sistemi. Delovnite subjekti kako otvoreni ekonomski sistemi funkcioniraat vo okru`uvawe koe e kompleksno, neorganizirano, odnosno so nedovolna sistemska organiziranost i so dinami~na i nepredvidliva priroda. Upravuvaweto e celina od aktivnosti i funkcii koi se sozdavaat vo procesite na adaptacija na promenlivoto, kompleksnoto i neorganiziranoto okru`uvawe, so cel da se vospostavi red od haosot. 11 Vidi poop{irno: Kiril ^au{evski: Fizika; Prosvetno delo, Skopje,

25 Merka za neopredelenosta, haoti~nata sostojba, neorganiziranosta na sistemite i za transformacijata na energijata vo procesite e entropijata. So zgolemuvaweto na entropijata se namaluva harmonijata na sistemot, a toa doveduva do izvr{uvawe na procesite so zgolemuvawe na zagubite od energija i resursi. Sekoja posledica ima svoja pri~ina. Sistemot zema resursi od nadvore{nata okolina i gi pretvora vo proizvodi i uslugi koi potoa se vra}aat vo taa okolina kade {to gi kupuvaat potro{uva~ite. So toa sistemot ovozmo`uva da se snabdi so pove}e resursi za ciklusot da mo`e povtorno da zapo~ne. Zatvoreniot sistem, pak, si e dovolen sam za sebe i nemu ne mu vlijaat promenite koi nastanuvaat vo nadvore{nata sredina. Organizaciite koi rabotat kako zatvoreni sistemi, koi ja ignoriraat nadvore{nata sredina, i koi ne uspevaat da vnesat ne{to vo sebe, imaat golemi {ansi da iskusat entropija, tendencija na eden sistem da ja zagubi sposobnosta da se kontrolira i poradi toa da se raspadne i dezintegrira. Organizacijata kako otvoren ekonomski sistem mnogu zavisi od okolinata. Nejzinata otvorenost se gleda od faktot {to taa postojano pribira informacii i u~i od svoite klienti, konkurencijata, kooperantite. Dali organizacijata ovie informacii }e gi prifati samo kako takvi ili kako pristap kon ne{tata za navremeno prezemawe korektivni akcii za opstanok i razvoj na firmata, zavisi od nejzinoto rakovodstvo, dali }e intervenira koga }e mora ili }e bide podgotveno i sposobno da reagira blagovremeno. Dokolku organizacijata odlu~i da reagira reaktivno, odnosno da ~eka ne{tata da se slu~at, pa potoa da bara re{enie, entropijata vo organizacijata }e se zgolemi. Ova }e ja zgolemi entropijata na sistemot. Koga zaedno so zgolemuvaweto na entropijata, }e se zgolemat i zagubite na resursite i energijata, toga{ }e se dovede vo pra{awe egzistencijata na pretprijatieto i prodol`uvaweto na negovata dejnost, pa duri mo`e da dojde i do prestanuvawe na dejnosta. Spored Poposki, "сistemot prestanuva da dejstvuva vo uslovi koga rakovodstvoto ne e vo sostojba da gi regulira procesite i vrz baza na informaciite da donesuva kvalitetni odluki vo domenot na upravuva~kata i rakovodnata funkcija, odnosno koga rakovodstvoto ne e vo sostojba da go spre~i zgolemuvaweto na entropijata" 12. Organizacijata kako socijalen sistem, potrebnata energija za funkcionirawe ja ima vo svoite ~lenovi: sopstvenicite, menaxerite, rabotnicite. Kako nivnata raspolo`iva energija }e se transformira vo edinstvena organizaciska energija }e zavisi i dinami~kata stabilnost na organizacijata. Ottuka proizleguva deka po~etniot izvor na energija e vo individualnata organizaciska energija. Zatoa, pred 12 Gligor Poposki: Osnovi na ekonomska kibernetika, Ekonomski fakultet-prilep, Prilep, 1991, str

26 sè, posebno vnimanie treba da se obrne na goleminata na entropijata pri pretvorawe na individualnata vo organizacska energija, koja e opredelena so stepenot na individualnite i organizaciskite interesi. Kolku individualnite interesi i o~ekuvawa se pomalku zadovoleni, tolku i organizaciskata entropija }e bide pogolema. Organizaciskata entropija mo`e da bide namalena so pomo{ na organizaciski re{enija i normativi preku sistem na plati, nagradi, motivacija na vrabotenite, sistem na pravednost klizno rabotno vreme, so potencirawe na faktot deka sekoj vraboten e ednakvo va`en i vreden za po~it, i sl. Organizacijata, svojata energija ja crpi od svoite vraboteni, no taa energija mo`e nepovratno da ja zagubi so zaminuvawe na visokostru~ni i kompetentni kadri. Zatoa, posebno treba da se naglasi faktot deka tie lica ñ stanuvaat dostapni na konkurencijata. Mnogu va`en segment za namaluvawe na entropijata e i kooperacijata vo grupnite aktivnosti, so pomal fizi~ki napor da se izvede odredena operacija, da ne se pravat pogre{ni dejstvija, izdadenite zada~i i instrukcii za rabota da bidat jasni i koncizni, vo procesot na rabota da bidat konsultirani i onie koi se direktno involvirani vo rabotata, a toa se vrabotenite. Seto toa }e dovede do posvetenost kon rabotata i namaluvawe na nepotrebnata zaguba od energija i resursi Sistemski pristap vo upravuvaweto so haosot Spored gr~kata mitologija, haosot bil nad sè. Starite Grci, haosot go pretstavuvale kako mesto pome u neboto i zemjata, kako po~etok i izvor na sè na svetot koe postoi i `ivee. Spored olimpiskiot mit za sozdavaweto na svetot, vo po~etokot majkata Zemja (Geja) izlegla od haosot i go rodila svojot sin Uran (Neboto). Spored filozofskiot mit, pak, najprvin bil sozdaden mrakot, od koj pak skoknal i bil sozdaden haosot. Od mrakot i haosot bile sozdadeni no}, den, pekol i vozduh 13. Razvojot na civilizacijata se ogleda niz uspesite i padovite na vospostavenata organiziranost, institucionalnost i red. Najgolemiot del od svojot `ivot ~ovekot se trudi da vospostavi red i organizacija vo postoe~kiot haos. Za da se zadr`i redot {to e mo`no podolgo nasproti dejstvuvaweto na entropijata, treba da se nastojuva da se zabavi ili namali dejstvoto na entropijata. Zaradi postoeweto na entropijata nitu eden sistem ne e ve~en, tuku toj postojano te`nee kon haosot. Haosot kako uslov od koj nastanuva redot ne se ukinuva potpolno i nepovratno so vospostavuvaweto na redot, tuku toa e privremena sostojba. Ottuka proizleguva deka upravuvaweto so haosot ne e dejstvo so koe }e se eliminira haosot, tuku e uslov da se vospostavi red i da se te`nee 13 Izvor: 23

27 toj red da se zadr`i {to e mo`no podolgo. Toa e edinstveniot uslov za funkcioniraweto na sekoj sistem. Eden od prvite nau~nici koi go komentirale haosot e Henri Poincaré 14 koj objasnuva: "Mo`e da se slu~at mali razliki vo inicijalniot uslov koi }e proizvedat golemi razliki vo finalniot fenomen. Mala gre{ka vo minatoto }e proizvede enormna gre{ka podocna. Predviduvaweto stanuva nevozmo`no" 15. Proektirawe na strukturi za odgovor na vakvite nastani e te{ka zada~a, osobeno koga javnite resursi se niski (organi~eni). Golemite katastrofi vklu~uvaat i mno{tvo razli~ni organizacii koi obezbeduvaat {irok spektar na resursi i uslugi 16. Mnogu ~esto vo pi{anite i elektronski mediumi slu{ame: "haos vo zdravstvoto", "haos vo sudstvoto", "snegot napravi haos vo Evropa". I ne samo toa, tuku i odgovor od relevantnite faktori: "snegot nè iznenadi" i sl. Interesno, sekoja godina vo sred zima snegot gi iznenaduva. Dokolku postoi dobra organizacija koja }e se obide da predvidi "red na posledovatelni aktivnosti", haosot }e mo`e da bide sveden na minimum. Patot do koj najlesno se doa a e patot do haosot. Imeno, dovolna e samo edna mala gre{ka na koja nema da ñ se posveti vnimanie za da povle~e druga, taa treta... i da nastapi haos. Vsu{nost, еdinstvenata promena koja mo`e da gi dovede ne{tata vo red e da se upravuva so haosot. Ovde ne se misli na tretirawe na haosot kako op{t nered, tuku naprotiv, tretirawe na haosot kako komplementarnost na pojavite vo koi se manifestiraat neobi~ni no sli~ni formi 17. Procesot na upravuvawe so haosot opfa}a {irok spektar na aktivnosti koi se realiziraat vo pooddelni fazi, {to ja nametnuva potrebata od razvivawe i upotreba na sistemskiot pristap na upravuvawe. Su{tinskata zada~a na sovremeniot menaxment se sveduva na kontinuirano upravuvawe so promeni, za razlika od tradicionalniot menaxment koj ima{e uloga da gi regulira i kontrolira, odnosno da go odr`uva sistemot vo stabilni uslovi. Ako se zeme predvid deka promenite vo dene{no vreme se ~esti, dinami~ni, celishodni i so neizvesen ishod, nu`no se nametnuva zgolemenata potreba za upravuvawe so neizvesnosti koi nosat odredeni rizici. Klu~ot za uspe{no upravuvawe so neizvesnosta i rizikot e rano planirawe i negova seopfatna implementacija. Dobroto planirawe ovozmo`uva organiziran, celishoden i interaktiven proces na identifikacija i procenka na 14 Henri Poincaré ( ), a late-nineteenth century French mathematician who extensively studied topology and dynamic systems Gus A. Koehler: What Disaster Response Management Can Learn From Chaos Theory, Conference Proceedings, 1995; 17 [uklev B.: "Menaxment" ~etvrto izdanie, Ekonomski fakultet 2004, str

28 rizikot, a so samoto toa i soodvetno reagirawe i prezemawe merki za najsoodvetna alternativa na odlu~uvawe i izbirawe na najdobra akcija. Gledaj}i ja organizacijata kako socijalen sistem, taa svojata energija ja crpi od svoite ~lenovi: rabotnicite, menaxerite, sopstvenicite. Po~etniot izvor na energija vo organizacijata poteknuva od individualnata energija. Niz literaturata se sre}avaat dva vida energija, pozitivna i negativna, koja {to pred sè se odnesuva na interpersonalnite odnosi. Sekoja organizacija, bez isklu~ok, ima organizaciska entropija. Me utoa, нekoi kompanii imaat pokvalitetna organizaciska kultura i pomala entropija, dodeka nekoi, za `al, imaat pomala organizaciska kultura i pogolema entropija. Organizaciskata entropija e vsu{nost negativnata neraspolo`iva energija koja se nao a vo organizaciskata kultura, t.e. vo vospostavenite odnesuvawa i vrednostite na vrabotenite i menaxmentot. Entropijata kako univerzalen zakon koj dejstvuva vo site sistemi, ima implikacii i vrz ekonomskite sistemi i upravuvaweto. Od ova mo`e da se zaklu~i deka dobroto upravuvawe i borbata protiv entropijata se nerazdelni pojavi. Sistemite spored okru`uvaweto mo`at da bidat zatvoreni i otvoreni sistemi. Dodeka zatvorenite sistemi ne primaat energija, informacii od nadvor, tie ne mo`at da se borat so entropijata, odnosno protiv nejzinata maksimalna vrednost-haosot. Za razlika od niv, ekonomskite sistemi kakvi {to se otvorenite primaj}i nadvore{na energija i informacii, mo`at da se borat protiv maksimalnata vrednost na entropijata. Vsu{nost, entropijata e tendencija ne{tata da preminuvaat od sostojba na urednost vo sostojba na haos. Sprotivno na ova, poimot sistem e ne{to vo koe vladee opredelen red, odnosno organizacija. Pod sistem se podrazbira zbir na objekti ili elementi povrzani so relacii na toj na~in {to formiraat celina. Toj zbir na objekti ili elementi pretstavuvaat del od realniot svet, a mo`at da pretstavuvaat: pretprijatie, pazar, zalihi, sudstvo, op{testvo itn. Objektite so~inuvaat celina zaradi zaedni~ka cel 18. Naukata koja se zanimava so upravuvawe na slo`enite dinami~ki sistemi se narekuva kibernetika i taa e prva nauka za koja sistemot e poim. Upravuvaweto e univerzalen fenomen koj go tretiraat razli~ni nauki. Instrumentariumot na interdisciplinarnite nauki nè voveduva vo negovata slo`ena priroda koja iako ima op{tova`e~ki karakteristiki, manifestira razli~ni oblici i posledici vo zavisnost od domenot na koj se odnesuva. 18 Milo{ Rajkov: Teorija sistema, Univerzitet u Beogradu, Beograd, 1977, str

29 Spored Berg, "kibernetikata gi otkriva mo`nostite da se upravuva so slo`eni sistemi, slo`eni operacii koi gi vr{at op{testvenite zaednici, so slo`eni proizvodni pa duri i so biolo{ki procesi" 19. Sistemskiot pristap, kako pove}eagolen pristap, pomaga da se razberat kauzalnostite pome u pojavite od koi zavisi mo`nosta za izbor na baranata alternativa na upravuvawe vo dadeni okolnosti, t.e. vo upravuvaweto od aspekt na negovoto zna~ewe za dinami~nite i slo`eni promeni vo ekonomijata. Sredinata kako po{irok sistem (suprasistem) vlijae na firmata kako sistem. Me utoa, kako }e se odrazi toa vlijanie, ne zavisi samo od sredinata, tuku i od vnatre{niot sostav i odnosite vo firmata. Sistemskiot pristap vo upravuvaweto nudi novo razbirawe na zavisnosta na delovite od celinata. Tradicionalnite pretstavi za celinata kako zbir od delovi postepeno se zamenuvaat so novi pretstavi za celinata kako sistem. Efektite od dobrata timska rabota se pogolemi od prostiot zbir na individualnite efekti. Imeno, ako edna organizacija koja ja razgleduvame kako sistem, ja smestime vo industrijata vo koja pripa a, toga{ taa organizacija stanuva potsistem na industrijata kako sistem. Ottuka proizleguva deka treba da se vodi smetka za vrskite pome u elementite vo sistemot i negovata okolina, t.e. za delovnite odnosi so drugite sistemi vo industrijata. Zna~i, нeosporen e faktot deka sekoj sistem treba da bide razgleduvan i koordiniran so svoite elementi od koi e sostaven, no ne i da se svede na delovi. Vo osnova site delovi se podredeni vo hierarhiski red. U{te Aristotel ja razgleduval celinata kako ne{to pove}e od prost zbir od delovi. Vo dene{no vreme, toa razgleduvawe na celinata se narekuva sinergija, odnosno kombinirana akcija. Vsu{nost, сinergiraweto pretstavuva partnerski odnos me u u~esnicite koi imaat zaedni~ka cel, koja mo`e da se ostvari samo so zaedni~ka aktivnost na site akteri. Ottuka proizleguva deka pome u u~esnicite vo partnerskiot odnos postoi me uzavisnost. Spored Xorx Bolander i Skot [nel "сekoj poedinec, vo izvr{uvaweto na svoite rabotni zada~i e vo postojan kontakt so svoite kolegi, snabduva~i, klienti, nadredeni, podredeni, distributerite. Vo rabotnite sistemi delovite se osobeno zna~ajni vo odnos na toa kako tie pomagaat celiot sistem da funkcionira kako celina" Berg AI.: Kibernetika-nauka ob optimalnom upravlenij, Moska, Energija, 1967, str Xorx Bolander, Skot [nel: Upravuvawe so ~ove~ki resursi, South-Western Cengage Learning, USA, 2010, str

30 Dokolku ne postoi sinergija vo nivnoto dejstvuvawe, }e se zgolemi organizaciskata entropija, koja doveduva do haos, a stepenot na usoglasenost na individualnite i oрganizaciskite interesi }e "zavisi od zadovoluvaweto na individualnite interesi i o~ekuvawa vo ramkite na organizacijata" 21. Spored Zlatka Poposka "sekoj sistem mora da u~i za da opstane, za da se razviva i za da se prisposobuva na novite predizvici koi postojano doa aat" 22. Sekoja nova promena bara nov soodveten odgovor. Denes organizaciite rabotat vo uslovi na golema neizvesnost i rizik {to se dol`i na dramati~nite promeni vo ekonomijata. Sepak, ne e dovolno da se ima stav za funkcioniraweto na organizacijata vo idnina, tuku mnogu e pova`no da se planira kako da se dojde do tamu. Vo realniot `ivot "ne mo`eme da gi izbirame rabotite koi }e ni se slu~at, no mo`eme da izbereme stav koj }e go zazememe kon seto ona {to }e nñ se slu~i. Uspehot ili neuspehot zavisi od na{ite stavovi" 23. Zatoa, ne slu~ajno, Washington Booker }e zapi{e "nau~iv deka samiot uspeh ne treba da bide meren tolku so polo`bata koja nekoj ja postignal vo `ivotot, kolku so preprekite koi gi sovladal dodeka se obiduval da uspee" 24. Od prethodnovo proizleguva deka vlijanieto na sredinata vrz organizacijata, preku informaciite za potrebite na klientite, za akciite na konkurencijata, preku resursite, samo ja iska`uva sistemskata povrzanost na oranizacijata so sredinata kako povratna vrska za neophodni korektivni akcii {to doveduva do prifa}awe na sistemskiot pristap kako dominanten na~in na razmisluvawe vo sekoj konkreten raboten ~ekor. Zaedni~kiot napor, pridobivkite vo rabotata kako rezultat od koordiniraweto na akciite na poedincite i sektorite, e mo`en samo vo organiziran sistem Upravuvawe so resursi Novite pravila na sovremenoto pazarno rabotewe postavija uslovi pred kompaniite koi sakaat da opstanat na pazarot za pogolemo i podobro iskoristuvawe na postoe~kite kapaciteti. 21 Cvetko Smilevski: Predizvikot i majstorstvoto na organizaciskite promeni, Detra serija, Pretpriemni{tvo i menaxment, Skopje 2000, glava 10, str Prof. d-r Zlatka Popovska: Upravuvawe so sistemite-ekonomija; Ekonomski fakultet, Skopje, 2006 godina, str Montapert Alfred A.: 24 Washington Booker, T., 2003 година: (htpp://pages.zdnet.com/michellesmiracles/quotes/id8.html 27

31 Poradi sè pogolemata konkurencija, kompaniite se prinudeni svoite proizvodi/uslugi da gi ispora~uvaat do potro{uva~ite brzo, ekonomi~no i navremeno. Ova mo`e da se ostvari samo preku celosen pregled na resursite, soodvetnoto upravuvawe so niv, {to osiguruva informacii za toa koi resursi se na raspolagawe, koi resursi se od klu~no zna~ewe za postignuvawe na celite na organizacijata, kako i za toa kolku zalihi ima od soodvetnite resursi. Pristapot do ovie informacii }e im ovozmo`i na kompaniite efikasna realokacija na resursite. Upravuvaweto so resursite e klu~en element vo planiraweto na proizvodstvo na stoki i uslugi koi }e mo`at da bidat realizirani vrz osnova na raspolo`ivite resursi. Postojanite tehnolo{ki i pazarni promeni postavuvaat sè pogolemi barawa pred menaxmentot. Konkurencijata e nemerliva, a delovnoto rabotewe se sveduva na borba za opstanok na firmite. Vo takvi uslovi, razumnoto i celishodno upravuvawe so resursite e temel za uspe{no rabotewe. Pritoa, vodstvoto na organizacijata mora da gi predvidi i osigura proizvodnite uslovi, no i da go osigura optimalnoto iskoristuvawe na potrebnite i raspolo`ivite resursi. Imeno, vrvnite menaxeri se odgovorni za rabotata na site sektori. Tie ja nadgleduvaat me usebnata povrzanost i odgovornost na sektorite. Menaxerite od najvisokoto nivo gi odreduvaat celite na organizacijata, kako na primer koi proizvodi ili uslugi treba da se proizveduvaat vo kompanijata; tie odlu~uvaat kakva }e bide me usebnata povrzanost na razli~nite sektori; i da sledat kolku dobro menaxerite na sredno nivo vo sekoj sektor gi iskoristuvaat resursite za da gi postignat celite 25. Resursite se vlezovi vo procesot na proizvodstvoto vo pretprijatieto i pretstavuvaat klu~en strategiski faktor na internoto okru`uvawe na pretprijatieto. Resursite mo`at da se podelat na: ~ove~ki, materijalni, finansiski i informaciski resursi. ^ove~kite resursi se odnesuvaat na kadrovskiot potencijal vo pretprijatieto, na brojot i kvalifikaciite na vrabotenite od menaxerskite i nemenaxerskite 25 C.P. Hales, "What Do Managers Do? A Critical Review of the Evidence," Journal of Management Studies (January 1986): ; A.I. Kraul, P.R. Pedigo, D.D. McKenna, and M.D.Dunnette, "The Role of the Manager: Whats Really Important in Different Management Jobs," Academy of Management Executive (November 1989):

32 redovi. Materijalnite resursi gi so~inuvaat sredstvata i predmetite za rabota, odnosno ma{inite, opremata, instalaciite, surovinite, materijalite, energijata itn., koi se nu`ni za normalno odvivawe na procesot na rabota. Finansiskite resursi gi opfa}aat pari~nite sredstva i site hartii od vrednost so koi pretprijatieto raspolaga vo svoeto portfolio. Informaciite vo sovremeni uslovi pretstavuvaat zna~aen resurs bez koj ne mo`e da se odlu~uva efektivno vo pogled na koristeweto na site drugi raspolo`ivi resursi vo pretprijatieto 26. Resursite vo pretprijatieto pretstavuvaat vlezen element vo procesot na sozdavawe na stoki i uslugi. Fakt e deka site resursi se va`ni za odvivawe na delovnite procesi, no sepak najzna~aen resurs se ~ove~kite potencijali, odnosno ~ove~kiot kapital. ^ovekot kako rabotnik ne e resurs sam po sebe. Resurs pretstavuvaat negovite potencijali. Upravuvaweto na podra~jeto na ~ove~kite potencijali zna~i svesno i posakuvano naso~uvawe na aktivnostite za postignuvawe na celite koi se odnesuvaat na razvitok i uspe{na upotreba na ~ove~kite potencijali i odnosi vo site sferi na ~ove~koto deluvawe vo op{testvoto, razvitokot na li~nosta i kvalitetot na `iveewe na lu eto. Toa opfa}a planirawe, organizirawe, vodewe, rakovodewe i nadgleduvawe, odnosno kontrolirawe na procesite i rezultatite na upravuvaweto so aktivnostite 27. Golem predizvik za menaxerite pretstavuva soznanieto za toa kako ~ove~kite resursi treba da se tretiraat na fer i nepristrasen na~in. Vo vreme koga vozrasta, polot, rasata, etni~kata pripadnost, religijata i socioekonomskata zadnina na rabotnata sila se menuvaat, menaxerite moraat da vospostavat postapki za vrabotuvawe koi se fer i ne diskriminiraat nieden od ~lenovite na organizacijata 28. R. Folger and M. A. Konovsky 29 potenciraat deka principot na distributivna pravda me u ~lenovite na organizacijata, na praveden na~in go diktira 26 Mende Solun~evski: Organizacija i menaxment, 2010, Josip Deželjin, Upravljanje ljudskim potencijalima, Organizator, Zagreb, 1996, Poop{irno: S. Jackson and Associates, Diversity in the Workplace: Human Resource Initiatives (New York: Guilford Press, R. Folger and M. A. Konovsky, "Effects of Procedural and Distributive Justice on Reactions to Pay Raise Decisions," Academy of Management Journal 32 (1989): ; J. Greenberg, "Organizational Justice: Yesterday, Today, and Tomorrow," Journal of Management 16 (1990):

33 raspredeluvaweto na poka~uvawata na platata, unapreduvawata, imiwata na rabotnite mesta, interesnite zada~i na samite rabotni mesta, rabotniot prostor i na drugite resursi na organizacijata. Raspredelbata na ovie resursi treba da se zasnova vrz realnite pridonesi koi poedincite gi ostvarile (kako {to se vremeto, naporite, obrazovanieto, ve{tinite, sposobnosta i rabotata), a ne na irelevantnite li~ni karakteristiki vrz koi e nevozmo`no da se ima kontrola (kako {to se polot, rasata ili vozrasta). No dali ovaa pravednost se po~ituva vo site organizacii? Verojatno najdobar na~in da se odgovori na ova pra{awe e da se ka`e deka ne{tata se podobruvaat, menaxerite treba da go zazemat priodot na proaktivnost za da postignat princip na pravednost vo nivnata organizacija. So resursite, materijalnite i ~ove~kite, menaxmentot ovozmo`uva efikasno iskoristuvawe na materijalnite i finansiskite sredstva za {to pouspe{no ostvaruvawe na postavenata cel. Imeno, so koordinirawe na naporot na lu eto i potrebnite resursi za izvr{uvawe na rabotite se obezbeduva postignuvawe na sakaniot kraen rezultat, odnosno sostojba. Celta da se postigne pogolem uspeh, odnosno podobar rezultat ili podobro da se funkcionira, pretpostavuva predizvik za sekoj menaxer. Ottuka, spored Maksimovi} Mirjana "мenaxerite za ~ove~ki resursi baraat timski igra~i koi poseduvaat kvaliteti kako {to se: entuzijazam, dinami~nost, provokativnost, inovativnost, ambicii, kreativnost, samomotivacija, sposobnost za re{avawe na problem, lu e orientirani kon rezultati itn. Ovie sposobnosti stanaa neophodnost vo modernoto rabotewe" 30. Zatoa, Rosabeth Moss Kanter 31 }e uka`e deka idninata }e im pripadne na tie {to }e go prifatat potencijalot na po{irokite mo`nosti, no {to }e ja sfatat realnosta na poograni~enite sredstva i na onie {to }e najdat novi re{enija {to }e dozvoluvaat so pomalku da se napravi pove}e. Menaxerite koi gi cenat ve{tinite i sposobnostite na vrabotenite, investiraat vo nivniot razvoj i ja nagraduvaat nivnata rabota. Takvite menaxeri imaat najgolem uspeh na dolgoro~en plan 32. Denes, sè pove}e organizacii doa aat do zaklu~ok deka lu eto se nivnite najzna~ajni resursi i deka razvojot i za{titata na ~ove~kiot potencijal pretstavuva golem predizvik za menaxmentot vo edna konkurentna globalna sredina. 30 Mirjana Maksimović: Timski rad u novom milenijumu, Cekom books, Fakultet za menadžment, Novi Sad, 2005, str Види poop{irno: Rosabeth Moss Kanter: When Giants Learn to Dance; New York, Simon&Schuster, H. Cox and S. Blake, "Managing Cultural Diversity: Implications for Organizational Competitiveness," Academy of Management Executive (August 1991): Leonid Vitaljevič Kantorovič, Ekonomski račun optimalnog korištenja resursa, Cekade, Zagreb, 1985, str

34 Periodot {to doa a, u{te pove}e ja {iri lepezata na potrebnite znaewa za uspe{no iskoristuvawe na resursite, vrz temelite na uslovi za uspe{no delovno rabotewe. Konstruiraweto na optimalen plan za realizacija na proizvodi ili uslugi e centralen problem ~ie re{avawe osiguruva postignuvawe na maksimalni rezultati vrz osnova na najdobro iskoristuvawe na raspolo`ivite resursi, kako i izu~uvawe na ekonomskite pokazateli na takviot plan Promenata kako proces Potencijali za uspeh na pretprijatieto mo`at da bidat negovite educirani i visokomotivirani rabotnici, kvalitetnite proizvodi, izvoznite pazari, pozicijata na pazaren lider, izvorite na finansirawe, ugledot. Silnite momentalni potencijali za uspeh i pozicija na edno pretprijatie na pazarot, ne se garancija i deka se vlo`uvaat i dovolno napori vo izgradba na idni potencijali na uspehot. Ekonomijata denes se menuva od den na den i se prisposobuva na potrebite na op{testvoto, registriraj}i gi postojanite promeni na navikite, vkusovite i trendovite vo potro{uva~kata na novi proizvodi od strana na potro{uva~ite. Pritoa, рazli~ni individui razli~no gledaat na promenite, odnosno dodeka za ednite, promenite se zakana, drugite vo niv gledaat mo`nost. Me utoa, istoto se slu~uva i so kompaniite, odnosno onie kompanii koi smetaat deka promenata e neva`na i deka i bez promeni mo`at da opstojat, se la`at. Zaobikoluvaweto na promenite ne gi pravi istite pomalku aktuelni, tuku samo ja zgolemuva potrebata za pokrupni promeni koi istovremeno se i pote{ki za re{avawe. Imeno, za kuso vreme kompaniite mo`at da stanat ranlivi i da ne go pre`iveat napadot na konkurencijata. Sposobnosta da se menuvame pobrzo od konkurencijata e golema konkurentska prednost, taka {to нajdobriot vid na odbrana od konkurencijata e sposobnosta prvi da se soo~ime so promenite i da gi primenime. Organizaciskite promeni pretstavuvaat voveduvawe novi postapki ili tehnologija zaradi usoglasuvawe na organizacijata so dinami~nite barawa na delovnoto okru`uvawe. Promenite ne se voveduvaat isklu~ivo samo zaradi niv samite, tuku tie se zapo~nuvaat bilo da e toa zaradi navremeno prilagoduvawe kon novonastanatite okolnosti, ili za postignuvawe на definirani celi, ili pak, za steknuvawe na konkurentski prednosti, kako na pr. podobruvawe na produktivnosta ili 31

35 otvorawe novi pazari. So organizaciskite promeni se ovozmo`uva podignuvawe na `ivotniot ciklus na korporacijata na povisoko nivo 34. No, sepak, ovie promeni ne se pravat preku no}. Promenata e proces, a vo toj proces treba da u~estvuvaat site akteri na delovnite procesi. Sekako, pred da se otpo~ne so promeni potrebno e da se izvr{at odredeni podgotovki za da se obezbedat uslovi za realizacija na procesot na promenite. Prviot ~ekor vo otkrivaweto na uslovite za promena e jasno definiranata cel ili vizija za idnata sostojba. Potoa nastanuva t.n. tranzicionen period, odnosno patot od postojnata do novata sostojba. Najvisokoto rakovodstvo e inicijator i glaven akter na promenite, pa poradi toa, toa treba da gi planira ~ekorite za promeni i da gi naso~i kon optimizirawe na korisnosta za organizacijata i individuata na podolg rok. Negova odgovornost e i da obezbedi takva rabotna sredina vo koja vrabotenite }e bidat vklu~eni vo ovoj proces, no sekako i da odr`uva ramnote`a me u klu~nite elementi na organizacijata. Na patot do promenata, rakovodstvoto mora da bide podgotveno da prezema i korektivni merki i prenaso~uvawa, a ne samo kruto da se dvi`i po zacrtanata pateka. Patot do promenata zapo~nuva so podobruvawe na sostojbite vo organizaijcata, a toa zna~i: da se razvie ~uvstvoto za urgentnost kaj site u~esnici, da se obezbedi ~uvstvoto za ubedenost deka promenite se mo`ni i po`elni kaj site u~esnici, da se saniraat nekoi aspekti vo pogled na neefikasnosta, disciplinata, podobruvawe na organizaciskata klima, podgotvuvawe na finansiski, kadrovski i drugi resursi, kako i da se poka`e op{toto vnimanie i gri`a na vodstvoto za uspeh na planiraniot potfat Upravuvawe so promeni "Koga }e duvnat vetri{ta na promeni, nekoi gradat visoki yidovi, a nekoi visoki veternici". Promenite vo organizacijata mo`at da bidat identifikuvani kako eden od ~etirite tipovi na promeni, so mo`nost za preklopuvawe pome u niv i mo`at da imaat vlijanija na razli~ni nivoa na organizacijata 36 : 34 Види poop{irno: Исак Адижес, Управување со корпоративни животни циклуси, МАНУ & М-6 Едукативен центар Скопје, Скопје, Poop{irno: Cvetko Smilevski Predizvikot i majstorstvoto na organizaciskite promeni, Detra serija, Pretpriemni{tvo i menaxment, Skopje 2000, str Nancy M. Lorenzi, and Robert T. Riley: Managing Change, J Am Med Inform Assoc Mar-Apr; 7(2):

36 - Operativni promeni koi vlijaat na tekovnite operacii na sproveduvawe na biznisot, kako na pr. avtomatizacija na odredena oblast; - Strategiski promeni koi se slu~uvaat vo strategiskite delovni nasoki; - Kulturni promeni koi vlijaat na osnovnata organizaciska filozofija; - Politi~ki promeni koi se pojavuvaat glavno od politi~ki pri~ini. Otporot kon promenite e postojan problem, toj gi naru{uva zaedni~kite napori kon sproveduvawe na podobri performansi vo raboteweto. Otporot na vrabotenite e neizbe`en. I vrabotenite i organizaciite kako celina mo`at da manifestiraat sli~ni reakcii koga }e se soo~at so potrebata za promeni. Poradi toa, rakovodstvoto i vrabotenite }e treba so zdru`eni napori da se osposobat za prepoznavawe i iskoristuvawe na mo`nostite, preku kontinuirano u~ewe, sozdavawe na nov na~in na razmisluvawe, nova organizaciska kultura, ~esto povtoruvawe na promenite kako bi mo`ele polesno da bidat implementirani vo konceptite i sistemite na organizacijata, a pritoa za{teduvaj}i resursi. Svetot e poln so povolni mo`nosti, golemi i mali. Me utoa, ne treba samo da se zboruva za mo`nostite, naprotiv, tie treba da se zabele`at, a uspehot }e se slu~i koga podgotovkata koja bila prethodno isplanirana }e se identifikuva (poklopi) so mo`nosta. Vo svetot na biznisite seop{toto preispituvawe stana neizbe`no i neophodno, bidej}i sekoj pat koga }e se smenat predizvicite i `elbite, organizacijata mora da se promeni i prilagodi, a toa nikoga{ ne prestanuva. Vsu{nost, treba da se raboti pametno, a ne naporno. Promenata e te{ka za edna organizacija i nejzinite menaxeri, zatoa {to e te{ko da se predvidat posledicite od promenata 37. Knigata, "Konkurencija na rabot" (Competing on the Edge) veli deka najva`niot predizvik so koj se soo~uvaat menaxerite ne e samo potrebata da reagiraat brzo na promenetite uslovi vo sredinata, tuku da gi soobrazat svoite reakcii so ciklusite ili ritamot na nivnite sredini, kako {to se promenlivosta na potrebite na nivnite potro{uva~i, taka {to da znaat koga da ja napravat promenata za da odgovorat na ovie potrebi 38. Peter Drucker, eden od najgolemite svetski teoreti~ari na menaxmentot, gi sporeduva efikasnosta i efektivnosta, kade efikasnosta e pravilno pravewe na ne{tata, dodeka efektivnosta e pravewe na vistinskite ne{ta 39. Imeno, Drucker gi 37 R. B. Duncan, "Characteristics of Organization Environment and Perceived Environment," Administrative Science Quarterly 17 (1972): Beatty J.: The world according to Drucker, Orion Business, London, UK, str Vidi poop{irno: Garet Jones, Jennifer George: Contemporary Management: McGraw Hill, Irwin, USA, 2008 (dostapen e prevod na makedonski jazik, izdanie na Global Komunikacii, Skopje

37 razlikuva ovie dva poima, a istovremeno i gi obedinuva vo eden poim: uspeh, kade efikasnosta e operativna, a efektivnosta strategiska dimenzija, koja uka`uva na nivoto na ostvaruvawe na celite na menaxerite. Gledaj}i od pozicija na pretprijatie, efikasnosta se koncentrira na onie aktivnosti koi ve}e postojat vo pretprijatieto, no saka da gi podobri za pokus vremenski rok. Efektivnosta, pak, kako strategiska dimenzija gi odreduva onie aktivnosti na koi pretprijatieto }e se fokusira vo podolg vremenski period. Upravuvaweto so promenite vo organizacijata e edna od najva`nite i najte{kite zada~i na menaxerot. ^etirite postapki vo procesot na organizaciskite promeni se 40 : a) procenuvawe na potrebata od promena, b) re{avawe kakva promena da se napravi, v) implementirawe na promenata i g) evaluirawe kolkav bil uspehot na organizacijata so voveduvaweto na promenata. Cenata na nesigurnost e previsoka za uspe{noto pretprijatie da mo`e da si dozvoli neproduktivno planirawe. Zatoa, planiraweto e temel na razvojnata politika na pretprijatijata i edna od glavnite zada~i na upravuvaweto. Procesot na upravuvawe so promeni e vsu{nost nastojuvawe da se premosti oddale~enosta pome u celta i sinxirot na postapki kon ostvaruvawe na taa cel, po~nuvaj}i od predvideniot plan, preku strategijata do izvr{uvawe. Tuka e osobeno va`no da ne se zaboravi postojanoto pregleduvawe na strategijata. I pokraj pozitivniot odnos pome u planiraweto i finansiskite performansi, postojat soznanija deka "uspehot na strategiskoto planirawe i strate{koto upravuvawe mora da bide meren i so drugi parametri a ne samo so finansiskite" 41. Za da se odbere soodvetna strategija za upravuvawe so promeni, potrebna e analiza na okru`uvaweto, kako vnatre{noto, taka i nadvore{noto okru`uvawe, pozicijata i mo`nostite na pretprijatieto, raspolo`ivite resursi. "Strate{koto obnovuvawe na pretprijatieto se temeli vrz identifikuvawe na zdravo delovno jadro koe treba da se so~uva, delovno jadro koe treba da se otfrli i delovni jadra koi treba da se razvivaat, i toga{ da se izrabotat scenarija i strategii na otfrlawe, obnovuvawe i razvoj" Powell, T. C.: Strategic Planning as Competitve Advantage, Strategic Management Journal, str prema Byars, L. L. Rue, L.W. Zahra, S. A.: Strategy in Changing Environment, Irwin, Times Mirror Higher Education Group, Inc str Osmanagić Bedenik, N.: Kriza kao šansa kroz poslovnu krizu do poslovnog uspjeha, Školska knjiga, Zagreb, 2003, Gosar, L.: Gdje su granice tržišta, Novi svijet, Križevci, br. 4, 1998, str

38 Potrebno e da se razviva svest i vrednost koja }e prodre (dopre) do sekoj ~len na organizacijata, taka {to toa }e stane del od organizaciskata kultura. Ako se trgne od gledi{teto deka individuata potpolno se ostvaruva vo `ivotot pred se vo odnosot kon drugite lu e, mo`e da se zaklu~i deka individuata koja `ivee vo blagosostojba ne mo`e da go ostvari toa, ako pritoa ne u~estvuvaat i drugi lu e 43. Izgradbata na nova kultura e va`na i poradi pra{aweto na globalna odr`livost, bidej}i "na makroekonomski plan ne mo`e da se zamisli postojan ekonomski razvitok, osven preku vnatre{nata kultura, koj navistina }e gleda kon zaedni~ko dobro" 44. Se veli deka sre}ata, koja site ja baraat nezavisno od dobrata i nad dobrata koi se tro{at, mnogu zavisi od kvalitetot na me u~ove~kite odnosi za odnosnite dobra. Stravot od gubeweto na rabotnite mesta sozdava otpor kon promenite, pa poradi toa izgradbata na doverbata e klu~na. ^est slu~aj vo dene{nite kompanii e da ne se po~ituva principot promeni odej}i "odozgora kon dolu", kade menaxmentot nastojuva da ja smeni organizaciskata kultura, a promenata ne ja napravil kaj samiot sebe. Takviot stav ne e odr`liv i dolgoro~no ne vodi kon uspeh. 44 Ferucci, A.: Ekonomija zajedništva: iskustvo Pokreta fokolara na socijalnom području, Brazilija, 7. svibnja iz članka Ekonomija novih ljudi, Novi svijet, Križevci, br. 9, 1998, str. 7-9, Alberto Ferucci je koordinator projekta Ekonomije zajedništva na svjetskoj razini 35

39 GLAVA TRETA Kreativnosta kako kombinacija od razli~ni stavovi na razmisluvawe Aleks Ozborn ~ovekot koj gi postavi osnovnite principi na brainstorming-ot, veli: "Kreativnosta e tolku ne`en cvet {to pofalbite go pottiknuvaat negovoto cutewe, dodeka obeshrabruvaweto ~esto go zadu{uva u{te vo za~etokot". Vo erata na sè pogolema globalizacija, razvitok na tehnologijata i informati~kata tehnologija, svetot e pove}e zaemno povrzan i me uzavisen od koga bilo porano. Ovaa povrzanost i me uzavisnost ja zgolemuva neizvesnosta za opstanok na organizaciite. Kako rezultat na pregolemiot kapacitet na proizvodstvo, denes, vo erata na potro{uva~kata ekonomija, deficitarni se kupuva~ite, a ne stokata. Vo haoti~nata hiperkonkurentna sredina firmite moraat da se prisposobat da baraat novi i brzi na~ini za ostvaruvawe na konkurentska prednost i da gi prifatat i da upravuvaat vo novite haoti~ni odnesuvawa dovolno brzo. Promenite se slu~uvaat so mnogu brzo tempo, pa mnogu biznisi se nepodgotveni i ranlivi na haosot {to so sebe go nosat. Vsu{nost, ova e era na ogromni mo`nosti, no istovremeno i era na zna~itelen rizik, i dodeka turbulencijata e neizbe`na, organizaciite mo`at samo da gi izbiraat na~inite kako da se soo~at so nea. Organizaciite treba {to e mo`no pobrzo da razvijat ve{tini, sistemi, procesi i disciplini za da mo`at brzo da ja otkrijat i predvidat promenata vo svojata sredina, da gi otkrijat slabite to~ki i mo`nostite {to doa aat od haosot {to sleduva. Vsu{nost, kreativnosta mo`e da se definira kako sposobnost za prisposobuvawe i promena na stilot na razmisluvawe, kako sposobnost ne{tata da se vidat i napravat na nov ili poinakov na~in. Imeno, taa ne mo`e da se povrze so eden na~in na razmisluvawe, nitu so edna individua, nitu da se ograni~i na eden prostor, odnosno taa se nao a na krstosnica na razli~ni na~ini na razmisluvawe. Vistinskata kreativnost ne e privilegija na eden zatvoren prostor, na eden individualec ili na eden kreativen tim, taa nastanuva so povrzuvawe na razli~ni 36

40 li~nosti, taa se nao a vo to~kata na vkrstuvawe na razli~nite na~ini na razmisluvawe i nivna razmena. Dokolku ideite ne se razvivaat i testiraat niz integracija i dijalog, tie, najverojatno nema da dobijat vrednost 45. Evidentni se i brojnite pri~ini koi go spre~uvaat kreativnoto odnesuvawe, kako {to se, na primer: klasi~niot na~in na rabota, pregolemiot strav od neuspeh, vlijanieto na avtoritetite, niskoto nivo na aspiracija, slabata motivacija i nedostatok na qubopitnost, inicijativnost, otsutnost na kriti~ko razmisluvawe, pregolemi i preobemni rabotni zada~i, nesoodvetni proekti, neracionalna organizacija na rabotata, i mo`ebi najdominantnata pri~ina e rigidnosta, koja e posledica od nedostigot na samodoverba. Pomalku se sposobni da se prilagodat na novite i promenlivi situacii 46. Organizaciite mora isto taka da gi sogledaat mo`nostite za unapreduvawe na rabotata {to gi nosi edna raznovidna rabotna sila, kako {to se mo`nostite za iskoristuvawe na ve{tinite i iskustvoto na razli~en vid lu e 47. Vo minatoto me u menaxerite dominiraa ma`ite, no denes sè pogolem broj ~lenovi na edna organizacija sfa}aat deka za efektno motivirawe i iskoristuvawe na talentite na raznovidna rabotna sila, mora da se iskoristat mo`nostite za napreduvawe koi im se nudat na site vraboteni, vklu~uvaj}i gi i `enite i malcinstvata Definirawe na kreativnosta Postojat pove}e definicii i sekoja naredna po malku se razlikuva od prethodnata. Konceptot na lateralno razmisluvawe prv go definiral Edvard De Bono vo 1967 godina, kako "zbir od procesi {to ja odreduvaat upotrebata na informaciite, so pomo{ na proniklivo restruktuirawe na konceptite skladirani vo na{iot um, da nè vodi do kreativni idei" Kris Bilton: Management and creativity First edition, Oxford 2007, str Vidi poop{iron: Kvaščev R., Psihologija stvaralaštva, BIGZ, Beograd, Vidi poop{irno: D. Jamieson and J. OMara, Managing Workforce 2000: Gaining a Diversity Advantage (San Francisco: Jossey-Bass, G. Robinson and C. S. Daus, "Building a Case for Diversity," Academy of Management Executive 3 (1997): Види пошироко кај Edward de Bono, Lateral Thinking: A Textbook of Creativity; London, Pelican Books, Види пошироко кај Edward De Bono: Serious Creativity, Harper Collins Business, London,

41 Lateralniot na~in na razmisluvawe sugerira deka mora da se promeni na~inot na nabquduvawe i rezonirawe na ne{tata - promena na paradigmata na nabquduvawe, i mora da se razmisluva na poinakov na~in, {to }e dovede do kreativnost. Imeno, osnovnata komponenta na lateralniot na~in na razmisluvawe e promena na na~inot na razmisluvawe vo odnos na voobi~aeniot na~in na koj dosega се razmisluvalо. De Bono }e zapi{e nie o~ekuvame ne{tata da se odvivaat na voobi~aeniot na~in, no ako uspeeme da go zaobikolime glavniot tek na misli i popre~no, povtorno da pristapime kon sogleduvaweto na ne{tata, }e dobieme kreativno re{enie 50, a za provokacijata }e ka`e deka e mnogu mo}no sredstvo za pottiknuvawe na kreativnosta, odnosno koga se bara re{enie, toga{ nekoj }e ka`e ne{to {to na drug }e mu dade ideja za u{te podobro re{enie. De Bono vo svoeto delo "Seriozna kreativnost", pod kreativno mislewe podrazbira tri ednostavni ~ekora: da se izbere fokus - ne{to na {to sakame da se sosredoto~ime, bilo da se raboti za nekoj problem {to sakame da go re{ime, ili nekoja cel {to sakame da ja ostvarime; da se napravi lateralen is~ekor ili skok za da se predizvika pottiknuvawe (stimulus) prekin na logi~kiot tek na mislite; da se vospostavi vrska - na{iot mozok e samoorganiziran sistem, koj bara postojano povrzuvawe. Ako na na{iot um mu se dadat dve nepovrzani idei, na{eto mislewe }e gi napravi dopolnitelnite is~ekori ili ~ekori se dodeka me u niv ne se vospostavat logi~ni vrski. Ovie tri ednostavni ~ekora go pretstavuvaat izvorot na kreativnosta, a samite иnovacii se rezultat od "povrzuvaweto na dve idei {to vo princip nemaat vidlivi ili neposredni vrski" 51. Definiciite za kreativnost vo psiholo{kata literatura sodr`at dva glavni elementa: prv element: kreativnosta sozdava ne{to novo ili povtorno promisleno kombinirawe na ve}e postojni elementi; vtor element: za da se smeta kreativna, inovacijata sama po sebe ne e dovolna. Taa treba da ima vrednost ili da bide korisna. Ovoj kriterium uka`uva na nejzinata celishodnost. Ovie dva elementa, sepak, vo golema mera zavisat od kontekstot i od referentniot sistem vo koj se nastanati. Vo zavisnost od kreativnata situacija i od 51 Filip Kotler i Fernando Trijas de Bes: Lateralen marketing, Prvo izdanie 2009, str

42 op{testvenoto opkru`uvawe se menuva i sfa}aweto za toa {to e "inovativno" ili "vredno" vo novite kreacii. Dvojniot karakter na kreativnosta najverojatno nastanuva poradi kombinacijata od razli~ni stilovi na razmisluvawe Kreativnost i inovacija "Vo koe bilo istra`uvawe za prioritetite pri upravuvaweto vo dene{no vreme, re~isi sekoga{ inovacijata se nao a me u prvite dve-tri raboti na sekoj korporaciski deloven plan" 52. Me utoa, da ñ se dade "prioritet na inovacijata ne e isto, kako i da se napravi taa da se slu~i" 53. So malku sre}a i naporna rabota, istra`uvaweto i kreativnosta }e ne dovedat do otkritie. No toa e samo prviot ~ekor na patot do inovacijata. Otkritieto e samo ideja. Pred da stane komercijalna inovacijata, neophodno e da se vlo`i mnogu rabota vo razvoj, a ~esto i vo dizajn. I site otkritija nema da go pominat prviot ~ekor na patot do inovacija. Nekoi otkritija nema ni da dojdat do ova nivo, a nekoi }e bidat uspe{ni vo nivnoto sovladuvawe. "Zborot inovacija e rezerviran za otkritieto koga toa za prv pat }e bide komercijalno iskoristeno" 54. istra`uvawe, kreativnost otkritie dizajn, razvoj inovacija Inovacijata e ne{to {to temelno gi preobrazuva organizaciite, odnosno taa e klu~ za sozdavawe podobra idnina za sekoja organizacija. Inovacijata pretstavuva zaedni~ka rabota koja se protega od zaedni~ki pristap do zaedni~ko re{avawe na delovnite problemi, so vklu~uvawe na mnogu umovi i talenti, no i nivno pottiknuvawe za razmenuvawe na idei. Vsu{nost, kreiraweto na inovacijata i nejzinata implementacija baraat vlo`uvawe na golemi napori vo period od pove}e godini. Imeno, inovacijata gi vklu~uva i promenite vo vrska so odgovornostite na liderite (voda~ite), promenite vo kulturnite vrednosti, raspredelbata na resursite, upravuvaweto so znaeweto, sistemite na nagradi i priznanija, tradicionalnite hierarhii, i golem broj drugi praktiki i politiki na upravuvaweto. 52 Види поoшироко кај Endrju P.X., Sirkin L.H., Hanes K., Majkl K.D.: Inovacija 2007, Konsultantska grupa od Boston. 53 Piter Skarzinski, Rouan Gibson: Inovacija do koren, Pabli{er, 2009, str Види пошироко кај Peter Swann: The Economics of Innovation: An Introduction,

43 Mnogu ~esto vo praktikata poimite inovacija i kreativnost se poistovetuvaat, odnosno vo literaturata za inovacii dominira stavot za sostavuvawe na timovi, rasporeduvawe na ulogi i za upravuvawe so timskata rabota. Kreativnosta e vsu{nost po~etniot ~ekor do inovacijata. Klu~ot na uspe{nosta za realizacija na inovativnata politika se nao a vo razbirawe na site u~esnici vo toj proces, odnosno pottiknuvawe na informacioni kanali i komunikacii pome u niv, vodej}i smetka za mo`nostite i resursite so koi raspolaga organizacijata, kako i za mo`nosta za implementacija. Spored R. Nelson, terminot "sistem" ozna~uva "zbir od institucionalni akteri koi zaedno igraat va`na uloga vlijaej}i vrz inovacioniot rezultat". Samiot proces na sozdavaweto na inovaciite nastanuva preku kompleksen zbir od aktivnosti koi povrzuvaat razli~ni akteri me u koi ne se vbrojuvaat samo onie koi direktno gi sozdavaat inovaciite i koi se nivni korisnici, tuku i onie koi indirektno vlijaat vrz nivnoto sozdavawe i koristewe kako intermedijarni organizacii i akteri. Site tie zaedno formiraat mre`a na me usebno zavisni odnosi koja vlijae na podigaweto na inovacionata sposobnost na pretprijatijata i ekonomijata vo celina. Pritoa, }e napreduvaat onie organizacii koi }e uspeat da razvijat inovativna kultura sposobna da kreira inovacii, taka {to vrabotenite }e bidat nositeli na tie promeni i }e gi u`ivaat rezultatite od inovaciite. I pokraj toa {to konkurentska prednost mo`e da nastane kako posledica od goleminata na kompanijata, ili od raspolo`ivosta na resursite, se podominantna pozicija na pazarot zazemaat kompaniite koi se sposobni da go mobiliziraat znaeweto, tehnolo{kite ve{tini i iskustvoto postojano da kreiraat novi proizvodi i uslugi. Bidej}i `iveeme vo svet vo koj `ivotniot vek na proizvodot postojano se namaluva, kako na pr., modeli na televizori, kompjuteri, mobilni telefoni, ~ij `ivoten vek mo`e da bide samo nekolku meseci, pa duri i kompleksni proizvodi kako na pr. avtomobili se razvivaat za pomalku od 5 godini, sposobnosta starite proizvodi kontinuirano da se zamenuvaat so novi, unapredeni verzii, pretstavuva nova dimenzija vo koja e neophodno da se bide podobar i pobrz. Istovremeno, sposobnosta da se razvivaat novi proizvodi e va`na poradi faktot {to okru`uvaweto postojano se menuva. Modernoto rabotewe ja nametnuva potrebata od donesuvawe brzi odluki od strana na menaxerite i vrabotenite koi rabotat na re{avawe na odreden problem, taka 40

44 {to timovite obezbeduvaat inovativno odnesuvawe, "zasnovano na vkupnoto znaewe i iskustvo na site ~lenovi" 55. So inovacijata treba da se upravuva na integriran na~in, odnosno ne e dovolno samo da se upravuva ili da se razvie sposobnost vo nekoja oblast. Postojat mnogubrojni primeri kade nekoi firmi na mnogu visoko nivo ja razvile sposobnosta za upravuvawe so del od inovativniot proces, no ne uspeale vo toj proces bidej}i im nedostasuvale sposobnosti od drugite oblasti. Na pr. im nedostasuvala sposobnost da ja usoglasat inovacijata so delovnata strategija, ili pak ne uspeale da ja povrzat so potrebite na pazarot, ili pak so krajnite korisnici. Sposobnostite se sozdavaat so tek na vreme, so kontinuiran proces na u~ewe. No sepak, ne e dovolno samo da se stekne iskustvo (pozitivno ili negativno). Klu~ot le`i vo evaluacija na iskustvata i refleksija vo odnos na iskustvoto kako bi bile izgradeni sposobnosti vnatre vo organizacijata, koi, koga sledniot pat pred organizacijata }e se najde sli~en predizvik, }e gi osposobi da bidat podgotveni za soodveten odgovor. Ovoj ciklus na u~ewe e lesno da ñ se pripi{e na organizacijata, no mnogu ~esto nedostasuva, i toa vo zna~itelna mera rezultira so povtoruvawe na istite gre{ki i nemo`nosta da se u~i od tu ite gre{ki 56. Od prethodnovo proizleguva deka uspe{nata inovacija zavisi od sposobnosta situacijata da se sogleda po{iroko i percipira odnapred i da se razvie strategiski pristap na razbirawe na site aspekti na znaewe Kreativni individualci Upravuvaweto so haosot }e im ovozmo`i na organizaciite da pre`iveat podobro od svoite konkurenti preku zgolemuvawe na svojata kreativnost, elasti~nost i uspe{no menaxirawe so rizikot i neizvesnosta i ve{to iskoristuvawe na mo`nostite vo haoti~nite vremiwa. Pritoa, va`no e da se proveri dali vo organizacijata postojat kreativni poedinci i {to treba da prezemat menaxerite za da gi razvivaat kreativnite potencijali vo organizacijata. I pokraj toa {to vo posledno vreme po~na pove}e vnimanie da im se posvetuva na na~inite na obu~uvaweто, za na~inot na razmisluvawe i fokusirawe na razmisluvaweto kako na ve{tina, obrazovnite institucii (u~ili{tata) ne se fokusiraat vo dovolna merka na kreativnoto razmisluvawe kaj decata. Vsu{nost, 55 Mirjana Maksimović: Timski rad u novom milenijumu, Cekom books, Fakultet za menadžment, Novi Sad, 2005, str Menadžment inovacija i promena-skripta radna verzija, 2008, str

45 kreativnostа glavno se povrzuva so svetot na umetnosta, kako i toa deka kreativnosta e isklu~ivo vrzana za talentot na individuata. Formalnoto obrazovanie gi naglasuva ve{tinite za analizirawe na problemite, im ovozmo`uva na u~enicite i studentite na~ini kako da gi razberat, da se pridr`uvaat ili da kreiraat logi~ni argumenti koi }e potvrdat ili }e gi dovedat do re{enie na problemot, da go eliminiraat neto~niot metod ili odgovor i da se fokusiraat na to~niot. Me utoa, pokraj ovoj na~in na razmisluvawe postoi u{te eden, koj se odnesuva na istra`uvawe na idei, sozdavawe na lepeza na mo`nosti, nao awe pove}e dobri re{enija i odgovori, a ne samo eden. Ovie dva na~ina na razmisluvawe se neophodni za uspeh vo delovniot `ivot, no vtoriot na~in se zanemaruva vo procesot na obrazovanieto i ne mu se obrnuva dovolno vnimanie. Ova e golem hendikep za novite vraboteni, koi zaradi zastareniot na~in na obrazovanie, koga }e se vrabotat za prv pat, se soo~uvaat so golem problem. Imeno, seto ona {to go u~ele vo tekot na godinite na {koluvawe e sosema porazli~no otkolku vo praktikata. Va`nosta na dvata na~ina na razmisluvawe se ogleda od faktot {to sekoj problem mora da se analizira, potoa treba da se generiraat mo`ni re{enija, po {to sledi izbor i implementiraње на najdobroto re{enie, a na krajot treba da se sprovede evaluacija na efektivnosta na re{enieto. Poznatite nau~nici Ajn{tajn 57 i Tesla 58, kako i brojni umetnici, po pravilo se obi~ni lu e koi svoeto razmisluvawe go naso~uvale nadvor od ramkite na individuite koi svoite naviki za razmisluvawe gi rutinizirale 59. Denes, za kreativnost e potrebno mnogu znaewe so ogled na brzinata na sozdavawe na idei i informacii, kako i na koli~estvoto na ve}e postoe~ki informacii. Za da se bide kreativen, potrebno e znaewe za podra~jeto na kreativnosta. Razrabotuvaj}i ja problematikata za timskata rabota, Dick McCann и Charles Margerison 60 vo ramkite na svojata TMS metodologija (TMS e kratenka od Team Management System) ja konstruiral RIDO skalata. Ova e vsu{nost akronim od klu~nite zborovi na sekoja od ~etirite skali i koja poka`uva na koj na~in individuite vo timot ja iska`uvaat svojata kreativnost, odnosno: Relate (odnos, vrska), Information (informacija), Decisions (odluki) i Organize (organizacija). 57 Albert Einstein ( ) fizi~ar, nau~nik, koj ja otkril teorijata na relativitetot; 58 Nikola Tesla ( ) nau~nik i pronao a~ vo oblasta na elektrotehnikata i radiotehnikata; Види пошироко кај Dick McCann и Charles Margerison, (Izvor: 42

46 Сл. 1. RIDO скала (Izvor: RIDO skalata poka`uva: Prva skala: Kako se odnesuvate kon drugite - ekstrovertno ili introvertno; Vtora skala: Kako gi sobirate i upotrebuvate informaciite - prakti~no ili kreativno; Treta skala: Kako gi donesuvate odlukite - analiti~ki ili vrz baza na uveruvawa; ^etvrta skala: Kako se organizirate sebe si i drugite-struktuirano ili fleksibilno. Vo realnosta, pove}eto lu e ñ pripa aat na ednata strana na skalata. Taka na pr. vtorata skala dava informacii za na~inot na koj lu eto gi sobiraat i koristat informaciite, od {to mo`e da se vidi deka postojat kreativni lu e, a toa se lu e koi se potpiraat na teorii, koncepti, no i na intuicija, dodeka prakti~nite lu e se potpiraat isklu~ivo na vistinski i provereni podatoci. Zna~i, mnogu va`no e da se razberat razli~nite pristapi koi gi imaat lu eto koga stanuva zbor za kreativnost. Edni ~lenovi na timot svojot pridones }e go dadat generiraj}i i razvivaj}i idei spored potrebite na organizacijata, drugi }e vospostavat sistem koj }e dade rezultati, a treti pak }e baraat na~ini tie idei da gi sprovedat vo praktika Kreativni timovi Dve glavi se podobri od edna. Individuite koi se zdru`uvaat zaedno i gi koordiniraat svoite mentalni i/ili fizi~ki napori, mo`at da zavr{at pogolemi i poslo`eni zada~i. Na pr. potfatite kako gradewe na golemite piramidi ili na pra}awe na lu e na mese~inata daleku gi nadminuvaat talentite i mo`nostite na koj 43

47 bilo poedinec. Koordinacijata na naporite da gi multipliciraat naporite na individuata ne mo`e da se sprovede, osven ako onie {to se dogovorile, ne se naso~eni kon ne{to {to e nivni zaedni~ki interes. Koga site akteri vklu~eni vo procesot na rabota znaat kon koja cel se dvi`i organizacijata i kakov pridones mora da dadat za toa da se ostvari, tie po~nuvaat da gi koordiniraat nivnite aktivnosti, da sorabotuvaat eden so drug i da rabotat vo timovi 61. ^ovekot u{te od prvobitnata zaednica se zdru`uval so drugi lu e i so toa ja ostvaruval potrebata da se ~uvstvuva posigurno i da ja zadovoli potrebata za socijalna pripadnost. Lu eto me usebno ~esto se povrzuvaat vo razli~ni vidovi grupi; bilo da e toa zaradi dru`ewe, pripadnost na politi~ka partija, zaedni~ko patuvawe, igrawe ili da rabotat ne{to koe ne bi mo`ele da go napravat sami. Grupite kako najmali socijalni zaednici sozdavaat me usebni odnosi i na~ini na funkcionirawe. Promenite {to se slu~uvaat vo `ivotniot vek na grupite od nivnoto ra awe, `ivot i rabota, odnosno nivnoto sozdavawe, funkcionirawe i rabota gi prou~uva posebna sociolo{ka disciplina, a toa e grupnata dinamika. Spored Smileski Cvetko osnovnata zada~a na "grupnata dinamika na timot e rabota na zada~ata vo isto vreme i vo ist prostor, preku izrazeno dejstvo na razli~noto gledawe na oddelni aspekti od raboteweto koe gi pottiknuva kreativnata energija i zdru`enoto dejstvo, odnosno sinergija, koja se smeta za glavna pri~ina koja timovite ja upotrebuvaat" 62. Vo literaturata osnovnata podelba na grupite e na formalni i neformalni, a dodeka spored celta za koja se formiraat grupite se delat na postojani i povremeni. Spored toa, timot e formalna grupa formirana za konkretni zada~i, so zadol`itelna podelba na ulogite me u ~lenovite. Konceptot na menaxmentot na vkupniot kvalitet (TQM-Total Quality Management) i samoto rein`enerstvo pridonesoa mnogu organizacii da gi redizajnираат svoite rabotni tekovi kon klu~nite biznis procesi za zgolemuvawe na vrednosta na klientot, i pritoa sozdavaat timovi {to se odgovorni za tie procesi. Timski igra~i se lu e koi poseduvaat kvaliteti kako {to se: enruzijazam, dinami~nost, provokativnost, inovativnost, ambicioznost, kreativnost, samomotivacija, sposobnost za re{avawe na problemot, lu e orientirani kon postignuvawe rezultati... Ovie kvaliteti se neophodnost vo sovremenoto delovno rabotewe. 61 [uklev B.: "Menaxment " ~etvrto izdanie, Ekonomski fakultet 2004, str Vidi poop{irno: Cvetko Smilevski: Predizvikot i majstorstvoto na organizaciskite promeni, Detra serija, Pretpriemni{tvo i menaxment, Skopje 2000, str

48 Timovite mo`at da se formiraat so klasifikacija na lu eto spored nivnite znaewa i ve{tini i da gi organiziraat vo grupi t.n. kreativni timovi, dodeluvaj}i mu na sekoj ~len soodvetna uloga vo timot, no pritoa vnimavaj}i na uskladuvawe na nivnite sposobnosti za naizmeni~no prezemawe na razli~ni ulogi, za sinhronizirana rabota i mo`nost da se vklu~at i drugite ~lenovi na timot. Me usebnata interakcija na ~lenovite na kreativniot tim dava mo`nost za generirawe novi idei i kreativni re{enija. Tuka, pred sè, treba da se obrne vnimanie na efektite od inovaciite, a ne samo na kreativnite poedinci i na nivnite idei. Kreativnite timovi pretstavuvaat most pome u inventivnosta na individuata i kolektivnata kreativnost, odnosno tie "gi povrzuvaat novite idei so ona {to e nasledeno od minatoto, gi kr{at pravilata sozdavaj}i novi" 63. Idealniot sostav na timot zavisi od prirodata na predizvikot so koj timot se soo~uva i od problemot koj treba da go re{i Upravuvawe so kreativni timovi Op{to e uveruvaweto deka kreativnite lu e rabotat podobro koga se oslobodeni od site stegi. No sepak, ne smee da se zanemari faktot deka menaxmentot insistira na zapazuvawe rokovi, buxet. Menaxmentot i kreativcite treba da se dopolnuvaat, no da imaat i jasna nasoka na deluvawe. Vsu{nost, da se bide kreativen zna~i da se bide qubopiten i da se pottiknuva qubopitnosta. Poinaku ka`ano, kreativnosta }e ni pomogne da se prisposobime na realnosta vo koja organizaciite stanaa mnogu kompleksni, }e ni pomogne da ja prifatime neizvesnosta i nedostatokot na kontinuitet, t.e. da napu{time nekoi stari naviki i da prezemame novi rizici. Direktorite na organizaciite ponekoga{ ne go voo~uvaat pridonesot na onie koi upravuvaat so timot i namesto produktivniot odnos koj gi spojuva ~lenovite na timot gi gledaat samo produktivnite individui. Vo timovite naj~esto postoi "nevidliv" i na prv pogled neproduktiven ~len, katalizator na timskata rabota koj efikasno posreduva vo odnosite koi ja povrzuvaat grupata i na toj na~in ja pravat koncepcijata na timot dvigatel na pove}efunkcionalnite procesi, a ne samo zbir na talentirani individui. Klimata vo grupata e artefakt na podlaboki kulturni nivoa, kako {to e prepoznatlivo/vidlivo odnesuvaweto na site ~lenovi. Artefaktite isto taka, 63 Kris Bilton: Menagement and Creativity: From Creative Industries to Creative Menagement, First Edition, 2007,

49 vklu~uvaat analiza na kulturnite celi, organizaciskite procesi kako rutina na odnesuvawe i strukturnite elementi kakvi {to se povelbite, formalniot opis za toa kako organizacijata raboti i organizaciskite tabeli/grafikoni 64. Vo sostavuvaweto na timot menaxerot ima mnogu va`na uloga vo posreduvaweto vo odnosite pome u ~lenovite, odnosno тoj mo`e da go spre~i ednoumieto ili nivnoto preterano zbli`uvawe. Na site ~lenovi na kreativniot tim treba da im e jasno deka postoi povisoka cel vo koja i nivnata rabota ima svoe mesto, da sfati deka svojata darba treba da ja stavi vo slu`ba na proektot, a ne proektot da go koristi za sopstvena promocija. Za da se postigne ovoj odnos kon timskata rabota, menaxerite treba da ja neguvaat kolektivnata organizaciska kultura so koja sekoj ~len }e bide motiviran da ja gleda po{irokata slika koja gi nadminuva negovite li~ni interesi. Menaxerite mo`at toa da go postignat so vospostavuvawe na lesen, neformalen stil na komunikacija vo koja }e se po~ituva hierarhijata, no sepak ~lenot nema da bide optovaren so nea, dokolku go pottiknuvaat kolektivniot duh i go zasiluvaat ~uvstvoto na posvetenost kon prioritetite i vrednostite na organizacijata 65. Menaxerite ne mo`at vo celost da ja smenat tradicijata, no mo`at da ja pottiknat razmenata na znaewe i idei vo organizacijata. Za inovacija se potrebni kvalitet i vrednost na sozdadenite idei, a ne nivnata koli~ina. So efikasno upravuvawe se ovozmo`uva ramnote`a, taka {to ~lenovite na timot }e mo`at da go napu{tat svoeto mesto i uloga vo timot i da go zamenat so nekoj drug ~len, a so cel prestrojuvawe na organizacijata vo sklad so okru`uvaweto, i zgolemuvawe na kreativnata sposobnost vo organizacijata. Generiraweto idei mo`e da bide individualno ili grupno. Tehnikata za individualno generirawe idei ja osmislil i razvil Edward de Bono vo knigata "Šest šešira za razmišljanje" 66. Sekoja od ovie {apki donesuva poinakov stil na razmisluvawe: Bela {apka: se naso~uva na podatoci, fakti i raspolo`ivi informacii. Individuata na koja ñ e dodelena bela boja treba na se skoncentrira na toa koi informacii se potrebni i raspolo`ivi, i na koj na~in mo`e da se dojde do niv. Crvena {apka: se koncentrira na svoite ~uvstva i pret~uvstva koga razmisluva za konkreten problem i treba da gi iznese pred timot bez mnogu razmisluvawe. Crna {apka: seriozno razmisluva za rizicite i mo`nite negativni posledici, potenciraj}i vnimatelnost i istaknuva sè {to ne mo`e da se re{i. 64 Edgar H. Schein: Organizational Culture and Leadership-Third Edition, USA, Jossey Bass 2004: Poop{irno: Mirjana Maksimović: Timski rad u novom milenijumu, Cekom books, Fakultet za menadžment, Novi Sad, Poop{irno: De Bono, E.; Šest šešira za razmišljanje; Finesa; Beograd,

50 @olta {apka: optimist koj razmisluva za najdobrite realni mo`ni rezultati i sprotivno na crnata {apka gi potencira pozitivnite strani na re{avawe na problemot ili mo`nosta. Svojot optimizam go temeli vrz logi~ka osnova. Zelena {apka: kreativno razmisluva za mo`en rast ili razvoj, preku idei koi mo`at da proizlezat edna od druga. Si postavuva pra{awe: "Mo`e li ova da se napravi na koj bilo drug na~in?" Sina {apka: sinata boja predizvikuva razmisluvawe za siniloto na neboto, odnosno pregled na situacijata so zastanuvawe. Ovaa individua go analizira procesot na razmisluvawe i gi kontrolira sostanocite/rabotata na grupata ili oddelot. Celta na ovie {est {apki za razmisluvawe e da nau~ime da razmisluvame za edna ista rabota na {est razli~ni na~ini. Sekako ovie {est na~ini ne gi opfa}aat site aspekti na razmisluvawe, no gi opfa}aat barem glavnite modaliteti. Izvor: Vo literaturata se poso~uvaat 3 tehniki za grupno generirawe na idei: Brainstorming - Ovaa tehnika e edna od najstarite i dobro poznati tehniki koi se koristat za kreativno re{avawe na problemot. Celta na ovaa tehnika e da se obezbedi {to e mo`no poradikalno razmisluvawe, slobodna i spontana participacija na ~lenovite na timot. Kvalitetot na idei e mnogu va`en element. Ne pomalku e va`en i kvantitetot na generiranite idei, kolku pove}e, tolku podobro, bez pravo na kritikuvawe na ideite. Koga site alternativi se generirani, ~lenovite na grupata debatiraat za pozitivnite i negativnite strani na alternativite i donesuvaat kusa lista na najdobri alternativi. Delfi metodot e forma na grupno donesuvawe odluki vo koja ~lenovite na grupata nikoga{ ne se sostanuvaat. Ovaa tehnika e od golemo zna~ewe za timovi ~ii 47

51 ~lenovi se na razli~ni destinacii. Po identifikacijata na problemot, ~lenovite na grupata, anonimno davaat svoi predlozi vrz osnova na vnimatelno sostaven pra{alnik. Sekoj ~len dobiva kopija od rezultatite i sekoj ~len treba povtorno da odgovori na pra{awa od pra{alnik, zemaj}i gi predvid razmisluvawata na svoite kolegi. Procesot se povtoruva dodeka ne se postigne konsenzus. Tehnikata na nominalni grupi obezbeduva postrukturiran na~in na generirawe alternativi vo pismena forma i na sekoj menaxer mu nudi pove}e vreme i mo`nost da generira alternativni odluki. Tehnikata na poedine~na grupa e osobeno korisna koga pra{aweto e kontroverzno i koga razli~ni menaxeri se o~ekuva da favoriziraat razli~ni ~ekori na aktivnost. ^lenovite ne se trudat da se slo`at so dadeno re{enie, tuku glasaat za sekoj predlog pooddelno. Onaa alternativa koja }e dobie najgolem broj glasovi e najsoodvetna Pro{iruvawe na kreativnite timovi so nekreativni lu e Porano, kreativnosta se definirala kako poseduvawe talent. Me utoa, sekoja individua ne e kreativna. Ako kreativnosta go karakterizira spojot na razli~nite mislewa, kreativniot proces ja ovozmo`uva kombinacijata od tie razli~ni elementi. Na kreativnite timovi im se potrebni i nekreativni lu e. Toa se onie lu e koi umeat da gi prisposobat i sprovedat ideite i se isto tolku va`ni vo delovniot proces kolku i onie {to gi davaat ideite. Pokraj toa, na kreativnite timovi im treba nekoj koj razmisluva poinaku, nekoj koj ima sposobnost za re{avawe na problemot, isto kolku {to i kreativcite imaat sposobnost da go pronajdat problemot. Bidej}i kreativnite timovi go pomestuvaat fokusot od individui na grupi, tie se pribli`uvaat na vtemelenite principi na kolektivnite sistemi, a toa poka`uva deka i nekreativnite lu e mo`at da se najdat kako akteri vo kreativnite timovi i mo`at da imaat mnogu va`na uloga vo niv. Posebno va`no za kreativniot tim e toj da ima nekreativni lu e od razli~ni kulturi, veri i prostori, osobeno ako celta na organizacijata e da targetira novi pazari nadvor od granicite na svojata zemja. Poznavaj}i gi nivnite `elbi, tradicii i obi~ai, nekreativnoto lice mnogu mo`e da pomogne vo implementacijata na idejata. Raznovidnosta na ~lenovite na organizacijata mo`e da bide izbor na konkurentska prednost koja im pomaga na organizaciite da im ponudat na potro{uva~ite podobri proizvodi i uslugi 67. Razli~nite gledi{ta i priodi kon 67 G. Robinson and K. Dechant, "Building a Case for Business Diversity," Academy of Management Executive (1997): 3,

52 problemite i mo`nostite na razli~nite poedinci i grupi koi se vraboteni mo`at da im pomognat na menaxerite da go podobrat donesuvaweto odluki. Od ova proizleguva zaklu~okot deka konceptot na kreativnosta ne mo`e da se svede samo na inovacii, nitu pak mo`e da se smeta za rezultat na genijalnosta na individualci, tuku treba da se sfati kako slo`ena kulturna pojava koja ja oblikuvaat razli~ni sprotivstaveni sili Upravuvawe so konstruktivni nasproti destruktivni konflikti Vo sovremenata pazarna ekonomija, menaxmentot i razvojot na ~ove~kite resursi, upravuvaweto so konflikti pretstavuva predizvik, kako za nau~nicite, taka i za onie koi{to rabotat vo praksa. Toa se dol`i na faktot {to ovaa disciplina ima golemo nau~no zna~ewe, no i odli~na osnova za prakti~no istra`uvawe i re{avawe na golem broj problemi koi imaat zna~itelno vlijanie vrz efikasnosta i efektivnosta na organizaciite. Vsu{nost, оvoj problem zaslu`uva vnimanie zatoa {to pojavata na konfliktite vlijae negativno vrz rezultatite na poedincite, timovite, a i vrz samata organizacija vo celost. Konfliktot e normalna sekojdnevna pojava i ne mo`e da bide izbegnat vo nitu edna grupa. No, dali konfliktot }e bide pozitiven ili negativen, zavisi od pove}e faktori. "Organizaciskiot konflikt go pretstavuva nesoglasuvaweto koe se pojavuva koga celite, interesite ili vrednostite na razli~ni individualci ili grupi se nekompatibilni i tie individualci ili grupi me usebno si gi blokiraat ili popre~uvaat obidite da gi ostvarat svoite zada~i" 68. Samiot konflikt e "sostojba na nedorazbirawe predizvikana od postoe~ka (realna) ili pretpostavena sprotivnost vo potrebite, vrednostite i interesite" 69. Konfliktot kako koncept, mo`e da objasni mnogu aspekti od op{testvenoto `iveewe i op{testvenite padovi, kako {to se op{testvenoto nedorazbirawe, grupite ili organizaciite. Od politi~ki aspekt, terminot "konflikt" mo`e da uka`uva na vojni, revolucii ili drugi borbi, vo koi mo`e da bide vklu~ena i upotrebata na sila, koja {to se podrazbira pod terminot "vooru`en konflikt". Jehn identifikuva dva vida na konflikti, konflikt na odnosi i konflikt na 68 Gareth R. Jones, Jennifer M. George, Charles W.L. Hill: Sovremen menaxment vtoro izdanie (prevod na makedonski jazik) McGraw Hill 2008, Poop{irno: Rolloff M.E, Communication and conflict. In C.R. Berger&S.H.Chaffee (Eds.), Handbook of communication science, Newbury Park, CA:Sage,

53 zada~ata 70. Konfliktite na odnosi se nesoglasuvawe i nekompatibilnost pome u ~lenovite vo grupata vo vrska so li~nite pra{awa koi{to ne se povrzani so rabotnite obvrski. Naj~estite konflikti na odnosi se odnesuvaat na op{testvenite nastani, ozboruvaweto, izborot na oblekata, politi~kite viduvawa i hobito. Ovoj vid na konflikt ~esto vklu~uva razliki, neprijatelstvo i voznemirenost me u involviranite. Sprotivno na toa, konfliktite na zada~ata pretstavuvaat nesoglasuvawe pome u ~lenovite na grupata ili poedincite vo vrska so sodr`inata na zada~ata, potoa konflikti vo vrska so procedurite ili instrukciite i vo vrska so interpretacijata na faktite. Konfliktot na zada~ata voobi~aeno e povrzan so nekolku korisni efekti vo timot i organizaciskata sredina. Toj e povrzan so kvalitetot na ideite i inovaciite, zgolemuvaweto na konstruktivnite mislewa, i ovozmo`uva poefektivno koristewe na resursite. Pove}e studii poka`uvaat deka konfliktot na zada~ata mo`e da ima i negativni efekti. Konfliktot vo sekoja forma mo`e da bide neprijaten ambient koj }e vlijae vrz opa awe na percepcijata na poedincite vo timskata rabota i vrz nivnata li~na satisfakcija, a od druga strana i zgolemuvawe na nivnata nervoza i `elbata da go napu{tat timot. Menaxerite treba da nau~at da koristat razli~ni stilovi za upravuvawe so konflikti, kako bi mo`ele efektivno da se spravat so konfliktite vo razli~ni situacii. Za kreativnost se potrebni raznovidnost i protivre~nost, no i fleksibilnost, kako sirovina od koja nastanuvaat novi vrski i skokovi pome u navidum nespoivite idei. Spored Kris Bilton sprotivnosta i razlikite vo razmisluvaweto na ~lenovite na kreativniot tim "pretstavuvaat osnova za nastanuvawe na novi i neo~ekuvani kombinacii" 71. Poradi toa, mnogu e va`no menaxerot da znae da go naso~i konfliktot kon usoglasuvawe na razli~nite stavovi i mislewa i da go naso~i timot kon kompromisno re{enie. Tokmu slo`enosta i raznovidnosta na stavovite i mislewata vo organizacijata doveduva do skokovi, od koi po~esto se slu~uva popre~uvawe na usoglasuvaweto so drugite, otkolku pottiknuvawe. Vo ovie timovi konfliktite se neizbe`ni. Na ova menaxerite treba da obrnat posebno vnimanie u{te vo tekot na formiraweto na timot, bidej}i produktivnosta na timot vo golema mera zavisi od 70 Види пошироко кај Jehn K.A.: Aqualitative analysis of conflict types and dimensions in organizational groups. Administrative Science Quarterly, 1977, 42, 5, Kris Bilton: Menagement and Creativity: From Creative Industries to Creative Menagement, First Edition, 2007,

54 stepenot na me usebna doverba i razbirawe. Od druga strana, pak, so ~esti menuvawa na ~lenovite na timot mo`e da se sozdade pregolema raznovidnost i nesoglasuvawa. Posebno treba da se vnimava na opasnosta od povtoruvawe i ednoglasnost, od harmonija i ramnodu{nost. Prenaglasenata harmonija i ednoglasnost mo`at da dovedat do ednoumie na grupata so {to }e bide naru{en kreativniot element koj se zasnova na prifa}awe na sprotivnostite. Konfliktite vo timot mo`at da bidat konstruktivni (funkcionalni) i destruktivni (disfunkcionalni). Prvite gi pottiknuvaat postignuvawata na celite na timot, a drugite gi popre~uvaat. Konstruktivnite konflikti se po`elni bidej}i pridonesuvaat za razmena na znaeweto, u~eweto i kreiraweto na idei i donesuvawe na kvalitetni odluki. Destruktivnite konflikti, pak, se rezultat od naru{eni me u~ove~ki odnosi, vklu~uvawe nov ~len vo timot, organizaciski promeni, ili ednostavno lo{a komunikacija. Ako edna organizacija saka da gi postigne svoite celi, menaxerite se tie koi mora da se sposobni funkcionalno da upravuvaat so konfliktite. Funkcionalno re{avawe na konfliktot 72 zna~i deka konfliktot e re{en po pat na kompromis ili vo sorabotka me u involviranite strani vo konfliktot. Kompromis e mo`en koga sekoja od stranite e zagri`ena za ostvaruvawe na svojata sopstvena cel, kako i za ostvaruvawe na celta na drugata strana i e podgotvena da se vpu{ti vo razmena - davawe i zemawe, a isto taka i da pravi otstapki sè dodeka ne se postigne razumno re{avawe na konfliktot. Sorabotka pretstavuva na~in na spravuvawe so konflikt vo koj stranite na konfliktot se obiduvaat da gi zadovolat svoite celi bez da pravat otstapki i namesto toa, nao aat na~in da gi re{at razlikite, {to }e dovede do zadovolstvo kaj dvete strani. Poradi toa {to organizaciskiot konflikt, politikata i promenite se me usebno povrzani, za menaxerite e va`no da razvijat sposobnosti koi se potrebni efikasno da upravuvaat so istite Kreativnosta kako proces Kreativnosta ne e ve}e rabota na nekoe odvoeno oddelenie, tuku ne{to {to se o~ekuva od site vraboteni. Kreativnosta treba da se sfati kako proces, a ne kako individualna sposobnost, odnosno da se gleda na nea kako ne{to {to pravime, e ne ne{to {to imame. Vremeto na "slobodnite strelci" e minato. Poedincite mora da go prifatat faktot deka postoi povisoka cel vo koja i nivnata rabota ima svoe mesto. 72 J. A. Wall, Jr., "Conflict and Its Management," Journal of Management, 1995, 21:

55 Golemite kompanii sè pove}e se orientiraat kon golemi prostorii pregradeni so staklo ili pregradi so cel da ja olesnat komunikacijata. Aktivnostite gi naso~uvaat kon investicii i razvoj, ekologija, odnosi so javnost, ~ove~ki resursi. Uspehot na pretprijatijata vo golema merka zavisi od kreativnosta na rakovodstvoto, od kreativnite vraboteni i kreativnata sposobnost na celata organizacija, odnosno od sposobnosta za proizvodstvo na inovativni proizvodi/uslugi na pazarot. Rakovodstvoto na inovativnata organizacija treba pred sè da bide podgotveno na promeni 73 i inovativno opismeneto 74. Za inovativno rakovodstvo va`na e i harizmata na rakovoditelite 75 i nivnata emocionalna inteligencija 76, kako bi ja pottiknuvalo inovativnosta vo organizacijata so koja rakovodi. Isto taka, toa treba da gi prepoznae, pravilno da komunicira, motivira, nagraduva i pottiknuva kreativnite vraboteni vo ostvaruvawe na nivnite idei, kako bi se izgradila inovativna organizacija. Menaxerite na najvisoko nivo se odgovorni za uspehot ili neuspehot na organizacijata, a nivnata rabota postojano e predmet na nabquduvawe na lu eto vo i nadvor od organizacijata, (vrabotenite i investitorite) 77. Kreativniot proces se odnesuva na lepeza od misli ili akcii koi doveduvaat do kreativni produkti. Teorijata na kreativniot proces mora da bide vo sostojba da poka`e kako kreativniot proces se razlikuva od rutinskite procesi vo re{avawe na problemot 78. U~eweto za organizacijata e proces niz koj menaxerite baraat na~ini da gi podobrat `elbata i sposobnosta na vrabotenite da ja razberat i vodat organizacijata i nejzinata zada~a vo sredinata, za vrabotenite da mo`at da donesuvaat odluki koi postojano bi ja podobruvale rabotata na organizacijata 79. Kreativnata 73 Jung DI.: Transformational and transactional leadership and their effects on creativity in groups, Creativity Res. J., 2001, Vol.13, No. 2, , Amabile; Amabile, T., Schatzel, E., Moneta, G., Kramer, S. (2004.) Leader behaviors and the work environment for creativity: Perceived leader support The Leadership Quarterly, Vol. 15, No. 1, Elsevier, Čovo, P., Benčić, S., Gržan, M. (2010.),,Centre for product development and innovation commercialization in applied sciences and engineering // Arca Prva konferencija s međunarodnim sudjelovanjem, Inovacijama do konkurentnosti / Car, Stjepan (ur.).zagreb : Udruga inovatora Hrvatske, Gumusluoglu, L., Ilsev, A., (2009.) Transformational leadership and Organizational Innovation: the Roles of Internal and External support for Innovation, Journal of Business Research, Vol. 62, Zhou, J., George, J.M. (2003.) Awakening Employee Creativity: The Role of Leader Emotional Intelligence, The Leadership Quarterly, Vol. 14, A. K. Gupta, "Contingency Perspectives on Strategic Leadership," in D. C. Hambrick, ed., The Executive Effect: Concepts and Methods for Studying Top Managers (Greenwich, CT: JAI Press, 1988), Arar, Lj., Rački, Ž.: Priroda kreativnosti Psihologijske teme (2003), No 12: B. Hedberg, "How Organizations Learn and Unlearn," in W. H. Starbuck and P. C. Nystrom, eds., Handbook of Organizational Design, vol. 1 (New York: Oxford University Press, 1981),

56 organizacija e onaa vo koja menaxerite pravat sè {to e vo nivna mo`nost da ja zgolemat sposobnosta na poedincite i grupite da razmisluvaat i da se odnesuvaat kreativno. No, tuka le`i klu~ot. Treba da se sozdade rabotna sredina kade lu eto }e se ~uvstvuvaat slobodni da gi ka`at ideite i mislewata. 53

57 GLAVA ^ETVRTA Kreativnosta kako del od organizaciskata kultura i kreativnoto upravuvawe Vo svetot se poznati golem broj organizacii so dolgi godini na postoewe koi dostignale visok rang vo odnos na organizacii koi edvaj pre`ivuvaat, se borat za opstanok ili propa aat. Kako i porano, taka i denes, organizaciite se ra aat, rastat i umiraat. Kompaniite moraat da ja sledat i da ja nadgleduvaat okolinata za da mo`at da gi iskoristat prednostite i mo`nostite, no i zakanite koi gi dozvoluva odredena sredina i kultura. Kako re{ava~ki faktor za uspeh vo nastojuvawata da se odr`i organizacijata i da se zgolemi nejzinata efikasnost e procesot na anticipirawe, implementirawe, inicirawe, odnosno rakovodewe so promenite na edna nova vrednosna oska koja ja dava bazata i ja naso~uva prakti~nata realnost za site drugi funkcii. Toa e noviot organizaciski menaxment {to ima za cel da izgradi organizaciska kultura koja }e bide rakovodena od rezultati, }e dava kvalitetni uslugi, }e formira uspe{ni timovi vo i nadvor od organizacijata. Scott i Bruce 80 predupreduvaat na sè pogolemoto zna~ewe na organizaciskata klima i kultura za razvoj na inovativnosta. Organizaciskata klima/kultura mnogu ja otslikuva kulturata na rakovoditelite na organizacijata i mo`e da gi pottiknuva ili zagu{uva kreativnite procesi na individuite, pa duri i na celata organizacija. Ako kreativnosta ja zamisluvame vo kontekst na slo`enite sistemi i razvoj na odnosite pome u o~igledno kontradiktornite elementi, toga{ i samiot menaxment go gledame kako eden kreativen proces. Od menaxerite se o~ekuva da bidat kreativni, pred sè zaradi faktot {to se soo~uvaat so se poslo`eni organizacii i pazari. Kreativnite dejnosti denes pretstavuvaat eden od najprogresivnite sektori na svetskata ekonomija koi najbrgu se razvivaat. Su{tinata e vo toa {to kreativnite industrii ne samo {to ne gi imitiraat tradicionalnite na~ini na proizvodstvo, tuku 80 Scott, S. G., Bruce, R. A. Determinates of innovative behavior: A path model of individual innovation in the workplace, Academy of Management Journal, 1994; no. 137,

58 nudat nov model koj treba da go sledat i drugi. Slo`enata i kontradiktorna priroda na kreativnite organizacii uka`uva na toa deka se neophodni novi pristapi na organizaciska struktura i strategija voop{to. Kreativnosta se nao a na isto nivo na ekonomskite, op{testvenite i kulturnite promeni koi go najavuvaat noviot svetski poredok. Donesuvaweto odluki vo okolnosti vo koi postoi razli~na interpretacija na eden i ist segment na op{testvenata realnost i u~estvoto vo dizajniraweto na stopanskite sistemi ja nametnuva potrebata od kompromis, odnosno konsenzus vo vrska so sfa}aweto na svetot. Pritoa, razbiraweto na svetot, vrz osnova na {to se donesuva odlukata, mora prethodno da bide predmet na pove}edimenzionalni preispituvawa vo odnos na mo`nata perspektivna alternativa. Organizaciskata kultura e najmo}noto sredstvo za razbirawe na vrabotenite vo organizacijata. Za onie koi se podgotveni da ja otkrijat tajnata na pri~inite na ~ove~kite postapki vo organizacijata, kulturata e nazaobikolna alatka. Taa gi ovozmo`uva seopfatnoto razbirawe na odnesuvawa i odluki vo organizacijata bidej}i i samata taa vo su{tina na zna~eweto e kolektiven sistem. Sepak, kreativnite i tradicionalnite dejnosti i ponatamu se me usebno povrzani i soedineti. Pa taka, tradicionalnata ekonomija, kako i do sega, prodol`uva da obezbeduva rabotna sila i materijalni redursi, dodeka pak na kreativnosta i na kulturata im se pripi{uvaat zaslugi i zarabotka. Poradi toa, potrebno e potemelno prou~uvawe na upravuvaweto i organizacijata vo kreativnite industrii bidej}i kreativnata ekonomija ne e "zamena" za tradicionalnata, no sepak mo`e da bide zna~ajno istra`uva~ko pole. Vsu{nost, kreativnata priroda na upravuva~kiot proces ozna~uva promena na nasokata na dvi`ewe na celokupniot op{testven razvitok, a ne edinstvena kategorija ili potsektor na ekonomijata. Kreativnosta ne e ni malku lesna rabota. Za kreativno upravuvawe potreben e podelen fokus pome u momentalnata realnost i idnite mo`nosti, pome u poedincite i timovite, pome u organizaciite i sistemite. Kreativnosta se sveduva na sposobnost da se razvivaat novi idei i novi na~ini na gledawe na problemite i mo`nostite, a inovacijata na sposobnost da se primenuvaat i komercijaliziraat novite idei. Ottuka, uspehot na kreativnoto upravuvawe se temeli na razmisluvaweto i praveweto novi raboti ili stari raboti na nov na~in. Kreativnoto razmisluvawe i doa aweto do novi idei za na~inot na funkcionirawe i vodewe na biznisot e klu~ na uspehot na delovnite subjekti, no i na~in da se opstoi vo te{kata i konkurentska borba, t.e. na~in da se pre`ivee. Vo procesot na oblikuvawe na ekonomskiot razvoj, edno od najzna~ajnite mesta zazema kreativnosta kako nov proizvoden faktor i promoter na nastanuvaweto i 55

59 razvojot na novi stopanski sektori. Ekonomijata zasnovana na znaewe, inovacii, obrazovanie i obuka ima ekonomska potkrepa vo kreativnosta, so akcent na kreativnite industrii kako konceptualna ramka vo koja treba da se baraat generatorite na rastot Organizaciska kultura Eden od najmisterioznite aspekti na organizaciska kultura e kako dve kompanii so sli~no eksterno okru`uvawe, rabotej}i so sli~ni tehnologii na sli~ni zada~i i so osnova~i od sli~no poteklo, da dojde do razli~ni na~ini na rabota so tekot na godinite 82. Kulturata e interaktivna sostojba na zaedni~kite karakteristiki na grupnoto vlijanie vrz okru`uvaweto 83. Kulturi mo`at da bidat i dostignuvawata vo "stepenot na reguliraweto na na{ite odnesuvawa, dostignuvawata na lu eto, vrednostite na lu eto, stilot na `iveewe i stepenot na tolerancija na drugite kulturi" 84. Sepak, povrzuvaj}i go so organizacijata, zborot kultura e relativno star termin. Antropologot B. Taylor (1871) so ovoj termin ozna~uval kompleksna celina koja vo sebe gi vklu~uva znaeweto, veruvawata, umetnosta, moralot, zakonot, obi~aite i drugi sposobnosti koi individuata gi dobiva vo op{testvoto. So cel da go razberat odnesuvaweto na lu eto na posoodveten na~in istra`uva~ite na menaxmentot vo osumdesettite godini na minatiot vek ovoj кoncept go pozajmile i go inkorporirale vo funkcija na organizaciskata efikasnost 85. Postojat pove}e definicii za toa {to e organizaciska kultura, od toa deka taa e "ekspresija na dominantnite vrednosti na edna organizacija, do na~inot kako gi pravime rabotite tuka, okolu nas" 86. Promenite vo okru`uvaweto, novite nadle`nosti, nametnuvaat potreba organizaciite da deluvaat kako organizaciska celina i da izgradat vnatre{ni sposobnosti kako odgovor na barawata proizlezeni od promenite. 81 Види пошироко кај Jovičić S/H. Mikić (2006), Kreativne industrije u Srbiji: preporuke za razvoj kreativnih industrija u Srbiji, Beograd, British Council Serbia and Montenegro. 82 Edgar H. Schein: Organizational Culture and Leadership-Third Edition, USA, Jossey Bass 2004: Види пошироко кај Geert Hofstede, Culture, s Consequences, Beverly Hills, Calif, Sage Publications, D. Tse, K. Lee, I. Vertinsky, D. Wehrung: Does Culture Matter, J. of Marketing, 1988, Види пошироко кај Mirjana Petkovic, Nebojsa Janicijevic, Biljana Bogicevic: Organizacija, Ekonomski Fakultet u Beogradu, Види пошироко кај Marwin Bower: The Will to Manage, N. York: Mc Graw-Hill,

60 Dominantnosta na konceptot za organizaciskata kultura proizleguva od aspektot i zna~eweto na nejzinoto dejstvuvawe vrz uspe{nosta na organizaciite. Vnatre{nata okolina na organizacijata vo celost ja reflektira organizaciskata kultura. Vsu{nost, оrganizaciskata kultura pretstavuva zbir od vrednosti, osnovni pretpostavki, razbirawa i na~ini na razmisluvawe koi gi imaat ~lenovite na organizacijata i gi prenesuvaat na novite ~lenovi kako korekten na~in na odnesuvawe. Od vrabotenite se bara da ja neguvaat kolektivnata kultura i da ostvaruvaat dobra komunikacija me u ~lenovite na timot. Od golemiot broj definicii vo literaturata za toa {to e organizaciska kultura, izvedeni se i elementite na organizaciskata kultura, i toa: Sodr`ina: Organizaciskata kultura ja so~inuvaat elementi na kognitivni strukturi na ~lenovite na organizacijata: pretpostavki, veruvawa, vrednosti, normi i sl. Pokraj niv, organizaciskata kultura ja so~inuvaat i simboli kako {to se jazikot, materijalnite simboli, na~inot na odnesuvawe itn. Socijalen karakter: Va`na karakteristika na kulturata, koja uka`uva na toa deka taa, kako socijalna kategorija egzistira vo ramkite na socijalnite grupi (organizacii, sloevi, profesii, nacii...) Efekti: Organizaciskata kultura ja naso~uva, duri i opredeluva svesta i odnesuvaweto. Taa sozdava ambient vo koj lu eto vo organizacijata na pribli`no ist na~in se odnesuvaat. Na~in na nastanuvawe: Organizaciskata kultura se sozdava niz socijalna interakcija na ~lenovite na organizacijata. Taa se sozdava preku interaktivno i zaedni~ko iskustvo na ~lenovite na organizcijata. Postojat razli~ni ulogi na kulturnite dejstva koi firmite gi pravat posebni: zabranite ili kulturnite barieri, ~estoto me{awe vo rabotata od strana na direktorot, ~uvaweto na kulturnata vrednosna misla preku nejzinoto odnesuvawe i govor, mo}ta zad tronot koj go ~uva prstot na pulsot na organizacijata, heroite koi se pojavuvaat, raska`uva~ite koi ja igraat ulogata na interpretatori, kulturnite pronao a~i, ~estopati direktorite ~ii gledi{ta i odgovornost }e bidat vgradeni vo novite vrednosti i veruvawa so promenite koi nastanuvaat. Schein 87 koj ostavi vidlivi tragi vo oblasta na organizaciskiot razvoj vo mnogu poliwa, vklu~uvaj}i ja i organizaciskata kultura ja prifa}a mo`nosta deka "samo 87 Edgar Henry Schein (1928), (porane{en professor na MIT Sloan School of Management,

61 rabotite od realnata va`nost koi gi pravat liderite, ja kreiraat, upravuvaat i sozdavaat kulturata" Strategijata kako del od organizaciskata kultura Organizaciskata kultura nastanuva niz problemite na re{avawe na eksternata adaptacija i internata integracija, odnosno niz procesot na grupno re{avawe na zada~ite. Ova zna~i deka organizacijata iznao a pravila i principi koi }e gi harmoniziraat odnosite vo organizacijata od edna strana, a od druga strana }e i pomogne na organizacijata da go najde svoeto mesto vo okru`uvaweto. Naporite ova da se postigne, sekoga{ ne donesuvaat dobri re{enija, no vo krajna linija, organizacijata }e sozdade sopstven identitet. Edna{ sozdadenata organizaciska kultura ne zna~i deka trajno }e bide soodvetna vo naporite da se postignat i podobri rezultati. Postignuvaweto podobri rezultati bara strategija za promeni na organizaciskata kultura. Strategijata vklu~uva dolgotraen proces koj }e mora da pottikne promeni. Bidej}i celite na kompaniite brzo se menuvaat, strategijata treba da bide takva {to }e gi predvidi idnite sostojbi 88. Na site kompanii im se potrebni strategii za da mo`at da odgovorat na pazarite koi brzo se menuvaat. Nema strategija koja im odgovara na site organizacii. I najidealnata strategija, dokolku e neprimenliva vo konkretnata organizacija e najlo{a strategija. Sekoja organizacija spored svoite mo`nosti, celi, situacija i resursi treba da napravi svoja strategija. Onaa strategija koja mo`eme da ja implementirame vo na{i uslovi na delovno rabotewe, bilo da e i poednostavna i pomalku idealna, e najdobra za nas. Vo mnogu {koli vo koi se izu~uva menaxment {irum svetot se uka`uva na podatokot deka svetot na organizaciite e promenliv, a edinstveno ne{to {to e konstantno se promenite 89. Okru`uvaweto ne mo`e da se kontrolira. Poradi toa, organizaciite treba da razvijat strategija za prisposobuvawe na okru`uvaweto i promenite. Menaxmentot ima dve mo`nosti: da reagira na promenite i toa: proaktivno ili reaktivno. Toj mo`e da gi vidi promenite i da ne reagira na niv sè dodeka ne mora, pa potoa da se spravuva so posledicite i izgubenoto vreme, a so toa da zagubi 88 Ri~ard B. ^ejs, F. Robert Xajkobs, Nikolas J. Akvilano: Operativen menaxment za konkurentska prednost, McGraw-Hill Irwin, prevod na makedonski jazik (Proekt na Vladata na R.M. za preveduvawe na 500 stru~ni, nau~ni knigi i u~ebnici od koi se u~i na vrvnite, najdobrite i najrenomiranite univerziteti vo SAD i EU 2011, Stephen B. Robbins: Busines bihevioal; e-busines updated edition, San Diego State University, Prentice Hall, Upper Saddle River, New Jersey, Predgovor, 2005; 58

62 zna~itelni resursi i energija, pa duri i propa awe na kompanijata. Menaxmentot treba da reagira aktivno, duri i najmalata promena da ja zabele`i i da reagira na nea, za da mo`e da go korigira sekoe dvi`ewe nadvor od zacrtanata pateka. Jasna strategija kako vode~ka sila, poddr`ana od glavniot menaxment, dava sigurnost deka timot konzistentno }e funkcionira Organizaciska kultura i organizaciski promeni Kulturata na organizacijata, koja e izgradena vrz osnova na minatiot uspeh, mo`e da varira vo razli~ni stepeni na nefunkcionalnost, baraj}i od rakovodstvoto da gi sogleda kako potreba za "kulturni promeni" i da iznao a na~ini koi doveduvaat do rast i olesnuvawe na tie promeni 91. Istra`uvawata poka`uvaat deka ~lenovite na organizaciite se poprilagodlivi na promeni koga organizaciskata kultura e usoglasena so misijata i celite na kompanijata 92. Iako vrvnoto rakovodstvo mo`e da se zalaga za vrednosti koi se pretpostavki za definirawe na organizaciskata kultura, realno, toa se na~inite na koi vrabotenite gledaat {to }e dobijat i vo {to tie veruvaat. Osnovnata poraka }e bide "realnoto" za kulturata i kako toa se ostvaruva 93. Poradi ovoj fakt, potrebno e da se napravat analizi kako bi se olesnilo planiraweto i sproveduvaweto na promenite. Promenata vo kulturata mo`e da bide uspe{na samo dokolku e dobro razbrana od razli~nite individui, od razlikata pome u momentalnata kultura i kulturata koja se saka da se izgradi. Globalizacijata, tehnolo{kite otkritija, promenlivosta na pazarot, Internetot, virtuelnite organizacii, mobilnata telefonija, gi namaluvaat granicite na ekonomski plan, gi menuvaat poimite na dale~ina i vreme. Biznisite gi uslo`nuva i mnogu nepredvidlivoto okru`uvawe i negovoto prisposobuvawe. Procesot na promeni e neminoven i mnogu te`ok, a organizaciskata kultura bara vreme za prifa}awe i implementacija dodeka pazarot bara fleksibilno reagirawe na sè po~estite promeni. Organizaciskata kultura sè pove}e stanuva dinami~ka kategorija. Poradi seto ova, potreben e redizajn na novite procesi, nov na~in na razmisluvawe, komunicirawe, 90 Kotler F.: Marketing Management-Milenium Edition, Chapter-Designing and Managing Integrated Marketing Communications, Prentice Hall, USA Edgar H. Schein: Organizational Culture and Leadership-Third Edition, USA, Jossey Bass 2004: Edgar Schein, The Corporate Culture Survival Guide, (California: Jossey-Bass, 1999); Sally Riad, Of Mergers and Cultures: What Happened to Shared Values and Joint Assumptions, Journal of Organizational Change Management, 2007, 20, 1). 93 Chris Argyris, Teaching Smart People How to Learn, Harvard Business Review, 1991,14. 59

63 komunicirawe i koordinacija pome u razli~nite sektori na organizacijata, sè pogolema fleksibilnost, otvorenost i konstruktivnost. Pri implementacijata na promenite treba da se vodi isklu~itelno golema smetka za odr`uvaweto na stabilnosta na organizacijata. Menaxmentot treba posebno vnimanie da obrne i na postojanoto nadgraduvawe na site vraboteni po pat na obuki, treninzi, seminari. Kontinuiranoto u~ewe e neminovno za sekoja individua dokolku saka da ja odr`i svojata pozicija vo organizacijata. Peter Drucker vo svojata kniga "Upravqawe u novom dru{tvu", veli: "vo na{ata nova ekonomija na znaewe, te{ko na onie koi ne nau~ile kako da u~at" 94. Kulturata po~nuva da se menuva prvo kaj poedincite, no za da bide naso~ena kon spodelenata vizija, taa treba da bide vodena od vrvot. Novata organizaciska kultura treba da ja poddr`uva prifatenata misija, vizija i strategija na organizacijata. Novata organizaciska kultura treba da im bide objasneta na site vraboteni vo organizacijata na na~in na koj tie najdobro }e ja razberat, a so samoto toa i }e ja prifatat promenata. Promenata proizleguva od potrebata za organizaciska efikasnost, odnosno taa treba da bide zna~ajna za pogolemiot del od organizacijata (grupa, oddel, celata organizacija), a ne samo za poedinci 95. Razbiraweto na kulturata mo`e da bide korisno od dve pri~ini. Prvo, kulturniot uvid obezbeduva stepen na svesnost do koj ~lenovite na organizacijata se podgotveni da prifatat promena. Vtoro, kulturnoto ocenuvawe e isto kako i utvrduvaweto na glavnite pri~ini za problemite koi gi popre~uvaat posilnite performansi 96. Promenite podrazbiraat deka individuata ili grupata mo`at ni{to da ne nau~at od promenata, no i da nau~at ne{to novo. Poradi toa, mnogu e va`no pri procesot na promeni re~isi sekoga{ da bidat vklu~eni i promeni vo organizaciskata kultura do odreden stepen 97. Procesot na u~ewe mora da bide del od organizaciskata kultura, a ne samo alternativa za nekoj daden problem Promeni kaj tvrdite i mekite elementi Tehnologijata i globalizacijata se samo dve od silite koi vodat kon promena vo organizaciite i resursite. Denes, sposobnosta za spravuvawe so promenite e vrv na 94 Види пошироко кај Peter Drucker: "Upravqawe u novom dru{tvu"asee Books, Novi Sad, Види пошироко кај Cvetko Smilevski: Predizvikot i majstorstvoto na organizaciskite promeni, Detra serija, Pretpriemni{tvo i menaxment, Skopje 2000, glava Види пошироко кај Celeste Wilderom, Ursula Glunk, and Ralf Maslowski, Organizational Culture as a Predictor of Organizational Performance, in the Handbook of Organizational Culture and Climate, Eds. Neal Ashkanasy, Celeste Wilderom, and Mark Peterson, (California: Sage Publications, Edgar H. Schein: Organizational Culture and Leadership-Third Edition, USA, Jossey Bass 2004, str

64 uspehot na organizacijata. Incidentna promena ne e promena. Promenata e proces koj dava vidlivi rezultati vo odnos na novi rezultati vo raboteweto i negovata relativna trajnost. Okolu dilemata za formulacijata na formalni i vistinski promeni, vo literaturata se pravi obid za nejzino re{avawe preku 2 kategorii na promeni t.n. tvrdi (struktura, procesi, finansii) i meki (lu e, motivacija, odnosi) promeni. Kako {to ve}e pogore e ka`ano, promenata po~nuva od poedinecot vo organizacijata, koj e glavniot akter na sproveduvawe na promenite. Vrabotenite, bez ogled na nivnata pozicija vo firmata, "sogleduvaat deka dene{noto rabotewe e mnogu porazli~no od raboteweto vo prethodnite godini" 98. Vsu{nost, organizaciite treba da bidat sposobni nau~enoto brzo da go sprovedat vo akcija kako bi ja obezbedile svojata konkutrentska prednost, odnosno tie treba da ja primenuvaat promenata, a ne da zboruvaat za promenata. Vrabotenite nemaat odgovornost za upravuvawe so promeni. Odgovornosta na vrabotenite e da gi napravat najdobro {to mo`at, {to e razli~no za sekoja individuva i zavisi od {irok spektar na faktori (zdravje, zrelost, stabilnost, iskustvo, karakter, motivacija i sl.) Odgovornosta za upravuvawe so promenite e na menaxmentot i direktorot na organizacijata. Tie mora da se spravat so promeni na na~in koj }e bide najednostaven i najprifatliv za vrabotenite 99. Osnoven nositel na organizaciskite promeni e vrvnoto rakovodstvo. Toa zna~i deka vo procesot na planirawe i sproveduvawe na promenite se vklu~eni lu e od razli~ni hierarhiski nivoa, po~nuvaj}i od generalniot direktor (top menaxerot), preku rakovoditelite na sredno i ponisko nivo, do site vraboteni. Ona od {to treba da se zapo~ne i {to site gi povrzuva se lu eto, vo {to se ogleda i nivnata posebna va`nost. So ogled na toa deka tokmu lu eto preku koristewe na svoeto znaewe, ve{tini, kompetencii i odnosi, ñ ovozmo`uvaat na organizacijata konkurentska prednost, potrebna e promena na tretmanot na organizacijata od odnos kako kon ednostaven resurs, vo odnos kako kon vreden kapital. Ne mo`e da se zboruva deka edna organizacija poseduva odreden intelektualen kapital dokolku ne se smeni stavot i menaxmentot kon lu eto. Sè dodeka lu eto vo organizacijata se smetaat kako ednostavni i lesno zamenlivi resursi, poimot individualen kapital }e bide samo iluzija kaj takvite organizcii. 98 Xorx Bolander, Skot [nel: Upravuvawe so ~ove~ki resursi, South-Western Cengage Learning, SAD, 2010, str

65 "Dodeka tehnologijata i stopanstvoto se menuvaat, na{ite vrednosti se menuvaat bavno, {to doveduva do socijalni i politi~ki problemi" 100. Zgolemuvaweto na produktivnosta se postignuva samo so koristewe na sposobnostite na site lu e i nivnata motivacija vo atmosfera na razbirawe i doverba pome u vrabotenite i rakovodstvoto. Motivacijata na vrabotenite doveduva do visok stepen na lojalnost kon organizacijata. Deming 101 veli: "Namesto na lu eto da im se sudi, da se rangiraat, da se rasporeduvaat (istaknati, odli~ni, do onie koi ne zadovoluvaat) treba da im se pomogne vo optimizacija na sistemot taka {to site }e bidat vo dobivka". Toa zna~i, onie koi ne zadovoluvaat da se vklu~uvaat vo procesite na rabota so onie koi se odli~ni ili istaknati, za da mo`at da nau~at i da bidat produktivni. Cvetko Smilevski izdvojuva dve komponenti na promeni koi gi imenuva kako poa ali{te ili odredi{te (destinacija) na eden ciklus na promenata: po~etok ili realna percepcija na postojnata sostojba so koja ne sme zadovolni; posakuvana sostojba ili vizija - sostojba vo koja }e gi nema problemite na postojnata sostojba 102. Smilevski veli deka "patuvaweto vo odredi{teto go ovozmo`uvaat mekite elementi, lu eto, koi patuvaat zaedno vo naporniot pat kon nepoznatoto i tvrdite elementi, sredstvoto na patuvaweto, koe se ogleda preku me u~ove~kite odnosi i opredeleni procesi za ostvaruvawe na organizaciskite celi". Ova zna~i deka potrebno e prvo da se napravat inicijalni promeni vo organizaciskata kultura, a potoa organizacisko rearhitektuirawe Klima za diseminirawe na znaewe Hetegorenosta i neednakvoto nivo na menaxersko znaewe na aktivnite menaxeri, problemot so postojanoto otsustvo od rabotnoto mesto i vo rabotno vreme, neednakvoto nivo na informati~ka pismenost, vr{ewe na menaxerski aktivnosti od strana na nemenaxerski lica i dr., ne mo`at da vrodat so plod. Kvalitetot na donesuvawe odluki od strana na menaxerite na krajot zavisi od nivniot inovativen odgovor na mo`nostite i opasnostite. Kako menaxerite mo`at da ja podobrat svojata sposobnost za re{enija, odluki koi }e im ovozmo`at da se prilagodat, da ja modificiraat pa duri i drasti~no da ja izmenat rabotnata sredina na 100 Isak Adi`es, Kako upravqati u vreme krize, Asee, Novi sad, 2009, Edwars Deming: Nova ekonomska nauka, PS Grme~, Beograd, 1996, Смилески Цветко, Predizvikot i majstorstvoto na organizaciskite promeni, Detra serija, Pretpriemni{tvo i menaxment, Skopje

66 na~in na koj ponatamu postojano bi ja podobruvale rabotata na organizacijata? Odgovorot e so ohrabruvawe na u~eweto za organizacijata 103. ^ove~koto znaewe e dinami~na kategorija koja se steknuva i usovr{uva, odnosno da se upravuva so znaewe e specifi~en i dinami~ki proces koj trae kontinuirano. Imeno, konceptot na permanentno u~ewe stanuva eden od dominantnite celi na delovnite procesi i primaren imperativ. Spored Arrow, eden od pionerite vo razmisluvaweto za posledicite od upotreba na znaewe postojat znaewa koi mo`at da se prenesuvaat i {irat pome u lu eto, kako i znaewa koi poradi svojata specifi~nost ne mo`at da se {irat na tradicionalen na~in niz proces na u~ewe, tuku samo niz iskustvo podeleno pome u lu eto vo procesot na rabotata, razvivaj}i go konceptot na "iskustveno u~ewe" (learning by doing), a namesto "ekonomija na znaewe" (knowledge economy) go upotrebil izrazot "ekonomija koja u~i" (learning ecomomy) so {to napravil distinkcija pome u reproduktivnoto i nereproduktivnoto znaewe 104. Arrow posebno se zanimamaval so situaciite na pazarot i informaciite koi vlijaat vrz odlukite na u~esnicite na toj pazar. Informaciite gi oblikuvaat site ~ekori na u~esnicite, sozdavaj}i pazarni mehanizmi od alokacija na resursite do cenite. Tie mehanizmi zavisat od celosnata razmena na informacii. Koga lu eto dejstvuvaat, tie u~at. U~eweto e vsu{nost promena na odnesuvaweto na individuata kako rezultat od zdobienoto iskustvo. Vo organizaciite treba da postoi klima za pottiknuvawe na razmena na znaewata i ideite, odnosno "tie {to u~at zaedno, se menuvaat zaedno i uspevaat zaedno" 105. Vo golemite pretprijatija, prethodnovo e pote{ko ostvarlivo, odnosno tie odvojuvaat sredstva od buxetot za obuka na vrabotenite, vr{at regrutirawe na vrabotenite na novi rabotni mesta; vrabotenite imaat jasno podeleni ulogi vo razni oddelenija ili sektori i mnogu retko mo`at da komuniciraat; menaxmentot ne go poznava najgolemiot del od vrabotenite i sl. Za razlika od niv, malite pretprijatija imaat prednost bidej}i imaat pomalku vraboteni, me usebno dobro se poznavaat i komuniciraat, upateni se edni na drugi, razmenuvaat idei nadvor od svoite stru~ni oblasti i polesno uviduvaat na koj na~in nivniot li~en pridones se vklopuva vo zaedni~kiot potfat. Vo ovie firmi, poradi nedostatok na sredstva i vreme, vrabotenite ne se ispra}aat na obuka, tuku me usebno si razmenuvaat znaewa i iskustva. Vo malite pretprijatija vrabotenite ~estopati 103 F. Rice, "How to Make Diversity Pay," Fortune, August 8, 1994, Bengt-Ake Lundvall 1994, OECD 2000: Poop{irno: Cvetko Smilevski: Predizvikot i majstorstvoto na organizaciskite promeni, Detra serija, Pretpriemni{tvo i menaxment, Skopje

67 istovremeno izvr{uvaat pove}e zada~i (multitasking). Tie isto taka u~at i smisluvaat vo "od" Opasnosti vo organizaciskata kultura (ednoumie i prekumerna specijalizacija) Preku sistematska podelba na kompleksnite zada~i na specijalizirani aktivnosti, organizacijata mo`e efikasno da gi koristi svoite ~ove~ki resursi. Podelbata na rabotata dozvoluva sekoja organizacija da stane poprofesionalna, kontinuirano povtoruvaj}i isti specijalizirani zada~i. Menaxerite treba pove}e vnimanie da obrnat na pretesnata specijalizacija na kreativnite timovi od pri~ina {to prekumernata specijalizacija doveduva do eden vid mehani~ka rabota, odnodno, opasnost ~lenovite na kreativniot tim od kreativni individui se transformiraat vo lica koi rabotat rutinski, predvidlivo, so {to se zgolemuva mo`nosta za zgolemuvawe na entropijata. Isto taka, pregolemata bliskost na ~lenovite ja namaluva motivacijata na individuata i go naru{uva integritetot na timot. Va`en segment vo organizaciskata kultura e opasnosta od: ednoumie (grupno mislewe) koe e posebno voo~livo vo timovite koi se sostaveni za specifi~ni problemi vo koi ~estopati se vklu~eni re~isi istite lu e, no vo nov sostav i za nova specifi~na zada~a; opasnost od preterana specijalizacija-stru~wacite ~esto se del od timot pri {to se javuva repetitivnost (povtoruvawe) na zada~ata koja stanuva destruktivna rutina bez soo~uvawe so problemite koi se javuvaat vo opkru`uvaweto. Mnogu avtori go potenciraat faktot deka pri organizaciski promeni treba da se izvr{i prestrojuvawe na organizacijata vo sklad so opkru`uvaweto Strategijata i kreativnosta Nedostatokot na strategija ponekoga{ opravdano se objasnuva so nedostatokot na sredstva, nepredvidlivoto nadvore{no okru`uvawe i vnatre{nite procesi, `elbata da se bide pofleksibilen. Ako se zeme predvid deka taa pretstavuva "pove}e povrzani odluki za toa koi celi da se sledat, koi akcii da se prezemat i kako da se koristat resursite za postignuvawe na celite", za da bide strategijata "kreativna", taa treba da gi povrze vrednostite, veruvawata i posvetenosta vo edinstvena celina, kako bi mo`ela na organizacijata da ñ ovozmo`i dejstvuvawe vo razli~ni uslovi koi bi 64

68 mo`ele da se slu~at vo idnina, odnosno strategija koja }e odvoi prostor za korektivni dejstva. Delovnata strategija vo momentov e najva`noto pra{awe na menaxmentot i }e ostane toa i narednite godini. Menaxmentot, koj ja ima najgolemata odgovornost za strategiskiot menaxment na pretprijatieto, mo`e da dobie va`en uvid vo dve va`ni raboti: nasokata/traektorijata, so koja pretprijatieto se dvi`i i brzinata so koja konkurentskata pozicija na pretprijatieto se odr`uva i zgolemuva 106. Sposobnosta na pretprijatieto so inovacii da kreira novi {ansi vo konkurentski i tehnolo{ki sè pointenzivno okru`uvawe e sè pove}e klu~en faktor na delovniot uspeh. Ovaa sposobnost, pred sè, se ogleda vo proaktivniot na~in na razmisluvawe, deluvawe i strategiska fleksibilnost, koja mo`e da se zgolemuva samo dokolku strategijata e rezultat od kreativno reagirawe i sozdavawe na razli~nosti vo odnos na konkurentite. Vo uslovi na dinami~ni promeni vo okru`uvaweto kreativnosta stanuva glaven faktor vo strategijata, diferencijacijata i pozicioniraweto na pretprijatieto. Rastot i kreiraweto na znaeweto stanuvaat dominantni temi za menaxerite, "a sposobnosta za apsorpcija na znaeweto od pazarot e klu~na sposobnost za pretprijatieto" 107. Dobrata kreativna strategija i nejzinata implementacija ~esto znaat da bidat presudni za odreduvawe na uspe{nosta na eden proizvod ili za vra}awe na brend koj se bori za egzistencija. Taa treba da bide plod na kreativnata fantazija, odnosno sposobnost sega{noto dejstvo da se prenese i vizuelizira vo idnina, sekako spored jasno i realno definirawe na resursite i mo`nostite. Mnogu kompanii imaat solidni planovi za marketing i promocija, tro{at zna~itelni sumi na reklamirawe, a sepak imaat te{kotii da smislat kreativna kampawa koja }e gi napravi porazli~ni od konkurencijata. Prirodata na biznisot bara kreativno razmisluvawe od site akteri vklu~eni vo procesot na planirawe. Od ova proizleguva zaklu~okot deka uspe{noto pretprijatie, ~ija cel e inovacija, treba da gi kombinira tehnolo{kite promeni so promeni na delovniot proces. Kreativnata strategija mora da go vgradi faktot deka informaciskokomunikaciskite tehnologii stanaa klu~en resurs i deka ovie tehnologii postojano se razvivaat i mo`at da sozdadat radikalni promeni vo celoto stopanstvo. Sekoe 106 Byrne John A.: Strategic planing, Business Week, August 26, 1996, Sofianti, T. D., Suryadi, K., Govindaraju, R., Budhi P. (2009) Customer Knowledge Management In New Product Development. Proceedings of the scientific conference APIEMS2009: Kitakyushu: APIEMS. 65

69 zaostanuvawe vo inovativnata trka se kaznuva so neuspeh i izlez od pazarot, pa duri i od grankata Tradicionalni i kreativni organizacii Sovremenite biznis kompanii ve}e ne mo`at da go postignat uspehot vrz osnova na rutinska rabota, tuku so kontinuirani promeni naso~eni kon prilagoduvawe na novite uslovi vo delovnoto okru`uvawe, podobruvawe na postoe~kite proizvodi/uslugi, podobruvawe na proizvodnite procesi, kako i na sozdavawe novi proizvodi/uslugi i novi procesi. "Rabotodavcite mora da se borat protiv tradicionalnite pretpostavki i perspektivi za toa kakvi bile rabotite porano, zatoa {to tie se siguren ubiec na kreativnosta" 108. Razvivaweto kreativna organizacija ne e nitu brz, nitu lesen proces. Revolucioniziraweto na razvojniot proces bara otka`uvawe od tradicionalnite na~ini na razmisluvawe i menaxment. Sè do neodamna mnogu menaxeri ne ja smetaa globalnata sredina za zna~aen izvor na mo`nosti i opasnosti. Tradicionalno, menaxerite smetaa deka globalnata sredina e zatvorena, odnosno deka taa pretstavuva zbir od razli~ni nacionalni pazari i zemji koi me u sebe se fizi~ki, ekonomski i kulturno izolirani. Zatoa, tie ne razmisluvaa mnogu za konkurencija na globalen plan, za izvoz, dobivawe vlezni resursi od stranski dobavuva~i ili za predizvicite da se involviraat vo kulturite na drugite zemji. Ovie problemi ednostavno ne bea del od iskustvoto na najgolem broj menaxeri, ~ii organizacii ostanaa cvrsto opredeleni za doma{nata konkurencija i doma{niot pazar. Denes menaxerite ja gledaat globalnata sredina kako otvorena kon drugi kulturi i barawe bogatstvo vo razli~nostite. I pokraj toa, vo ekonomskata teorija stanuva op{toprifaten stavot za napu{tawe na mehani~kiot pristap na delovno rabotewe na pretprijatijata i preminuvawe na holisti~ki pristap. Ovoj ~ekor vo akademskite krugovi nastanal kako posledica od sè poglasnite kritiki na upravuvaweto so znaewe i zgolemenite problemi na nezadovolstvo i nemotiviranost na vrabotenite, odnosno potpolnata zapostavenost na ulogata na ~ovekot vo delovniot proces i negovo sveduvawe na del od ma{inata koja mo`e da zgre{i 109. Holisti~kiot pristap ja poddr`uva promenetata percepcija koja{to voop{to ne e lesna, no sepak nosi golemi prednosti. Vo posledno 108 Thomas W. Zimmerman, Norman M.Scarborough: Essential of Entretreneurship and Small business Management; Pearson, Prentice Hall, 2008, Osmanagić Bedenik, N.: Potencijali poduzeća Analiza i dijagnoza potencijala u poslovanju poduzeća, Alinea d.o.o., Zagreb, 1993, 9. 66

70 vreme menaxmentot na promeni se potpira na vrabotenite vo procesot na dizajnirawe i prestrukturirawe na pretprijatieto. So toa, ~ove~kata potreba za sorabotka ne se zanemaruva, a se namaluva i rizikot na menaxmentot. Mnogu va`no za organizacijata koja u~i, e da gi menuva zastarenite tradicionalni vertikalni strukturi na upravuvawe vo organizacijata koi }e se zasnovaat na uveruvaweto deka "samo pametni i obrazovani treba da go vodat i da upravuvaat so pretprijatieto, dodeka neobrazovanite, koi obi~no se nao aat na dnoto na takvata hierarhija, treba samo da rabotat". Hierarhiskata struktura na organizaciite koi u~at vo 21-ot vek stanuva horizontalna 110, odnosno organizacija vo koja site vraboteni se vklu~eni vo kontinuirano obrazovanie, a ne samo vode~kite kadri. Delovnite rezultati, {to e doka`ano sekade vo svetot se zavisni od vlo`uvawata vo naukata i razvojot, kako i vo obrazovanieto i usovr{uvaweto na kadrite. Paralelniot razvoj na site ovie faktori koi ~inat celina na edno takvo op{testvo, pretstavuva dolgoro~en proekt i osnoven mehanizam za sozdavawe na konkurentno stopanstvo Kreativnosta i menaxmentot Pra{aweto okolu slobodata koja treba da im se dade na kreativnite lu e i okolu rizikot koj menaxmentot treba da e podgotven da go prezeme e aktuelno vo brojni debati. Sepak, menaxerite se soglasni deka sposobnosta za razvivawe novi, no i soodvetni pristapi za proizvod koj }e bide zabele`an, koj }e bide unikaten, koj }e gi voodu{evi potro{uva~ite i }e gi zadovoli nivnite potrebi go pravat kreativniot profesionalec vreden. Od druga strana pak, takov te{ko se nao a. Novite idei go dvi`at razvojot na sovremenite organizacii, no istovremeno ne se dovolni za kreirawe na inovativni organizacii, bidej}i mnogu va`na e promenata na organizacionata struktura i kulturata na organizacijata vo celost. Sozdavaweto na konkurentska prednost, pred sè, zavisi od sposobnosta za inovirawe, razvoj i implementacija na novosteknatite znaewa od oblasta na delovnata ekonomija i spoznavaweto na su{tinskoto zna~ewe na upravuvaweto so znaeweto vo funkcija na razvojot na kreativnosta i inovativnosta i progresijata na pretprijatijata kako sistem vo celina. Pogolemiot broj zemji vo svetot, svojata razvojna strategija ja temelat na intenziven razvoj na intelektualniot kapital, kako osnoven konkurentski resurs vo proizvodstvoto. U{te pova`na se ~ini interakcijata pome u kreativniot potencijal 110 Peter Drucker: The next society, Economist, 2001,

71 na vrabotenite, znaeweto i menaxerskiot duh koj vladee vo organizaciite na novata tehnologija. Imaj}i go predvid izrazeniot deloven rizik vrzan za kreativnosta, menaxmentot se trudi da iznao a novi na~ini na delovno rabotewe. Edinstven recept ne postoi, no sepak, vrz osnova na analizi vo relevantnata literatura, mo`at da se definiraat nasoki za razvivawe na uspe{ni kreativni re{enija 111. Menaxmentot se sostoi od davawe nasoki i kontrola na grupite ili individuite so cel koordiniranost i skladnost na aktivnostite za postignuvawe na celta. Od menaxerite se o~ekuva da bidat kreativni, pred se bidej}i se soo~uvaat so sè poslo`eni organizacii i pazari. Potrebno e da se izvr{i podelba na ovlastuvawata i odgovornostite taka {to organizacijata }e stane poefikasna vo sekoj pogled Kreativnosta kako kontinuitet na promenite Denes, na pogolemiot broj univerziteti vo svetot kontinuiranoto obrazovanie retko se povrzuva so sledewe na tehnolo{kiot napredok. Novite nau~ni i tehnolo{ki dostignuvawa se pojavuvaat so takva brzina, {to postoe~kite ve}e zastaruvaat so sekoja nova generacija na tehnolo{ki inovacii. Ne e ednostavno da se napravi zamena na individualnoto znaewe na pazarot na trudot za kratok vremenski rok, {to naveduva na edinstveno re{enie, a toa e kontinuirano do`ivotno profesionalno obrazovanie. Denes kompaniite mo`at da pobedat ili zagubat vo konkurentskata trka vo zavisnost od nivnata "brzina"- kolku brzo mo`at da donesat novi proizvodi na pazarot, ili pak nivnata "fleksibilnost" kolku polesno mo`at da go promenat ili prekrojat na~inot na koj gi izvr{uvaat svoite aktivnosti, za da im odgovorat na konkurentite. Kompaniite koi se brzi i fleksibilni se agilni konkurenti. Nivnite menaxeri imaat superiorni sposobnosti za planirawe i organizirawe; mo`at napredno da razmisluvaat, da odlu~uvaat {to da pravat i pritoa da gi mobiliziraat nivnite resursi da odgovaraat na nivnoto opkru`uvawe. Peter Senge otkriva pet principi za sozdavawe kreativna organizacija Za da zapo~ne procesot na u~ewe za organizacijata, vrvnite menaxeri mora da im dozvolat na site vraboteni vo organizacijata da razvijat smisla za li~no usovr{uvawe. 111 Kandybin, A. (2009) Which Innovation Efforts Will Pay. Sloan Management Review, 51 (1): ; Goffin, K., Mitchell, R. (2005) Innovation Management, Strategy and Implementation Using the Pentathlion Framework. New York: Palgrave Macmillan 2005, 91; Gottfredson, M., Aspinall, K. Innovation vs. Complexity. Harvard Business Review, 2005, str Peter Senge, The Fifth Discipline: The Art and Practicer of the Learning Organization, NY: DoubleDay, 1994, 91; Gottfredson, M., Aspinall, K. Innovation vs. Complexity. Harvard Business Review, 2005, str

72 Menaxerite mora da gi ohrabrat i da im dozvolat na vrabotenite da eksperimentiraat, kreiraat i istra`uvaat za sè ona {to sakaat. 2. Kako del od li~noto usovr{uvawe, organizacijata treba da gi ohrabri vrabotenite da podgotvat i koristat slo`eni mentalni modeli - sofisticirani na~ini na razmisluvawe koi }e im pomognat da najdat novi ili podobri na~ini kako da se izvr{i zada~ata; da go prodlabo~at nivnoto razbirawe za toa {to e potrebno za da se izvr{i edna odredena aktivnost. Senge zagovara deka menaxerite mora da gi ohrabrat vrabotenite da razvijat smisla za eksperimentirawe i prezemawe rizici Menaxerite mora da storat sè da ja unapredat grupnata kreativnost. Senge smeta deka vo razvivaweto na procesot na u~ewe za organizacijata timskoto u~ewe (u~eweto vo grupa ili tim) e pova`no otkolku individualnoto u~ewe. Toj potencira deka najva`nite odluki se donesuvaat vo pomali grupi kako {to se rabotnite grupi, oddelenijata i sektorite. 4. Menaxerite mora da go naglasat zna~eweto od gradewe zaedni~ka vizija - zaedni~ki mentalen model koj site ~lenovi na organizacijata }e go koristat za da gi odredat problemite ili mo`nostite. 5. Menaxerite mora da go ohrabrat sistemskoto razmisluvawe. Senge naglasuva deka za da se sozdade kreativna organizacija, menaxerite mora da gi prepoznavaat vlijanijata od edno od nivoata na u~ewe na drugo. Na primer, nema nikakva smisla da se sozdavaat timovi za da se pomogne timskoto u~ewe ako menaxerite ne gi sledat prethodnite ~ekori, odnosno ne im dadat na vrabotenite sloboda da go razvijat ~uvstvoto za li~no usovr{uvawe Kreativna priroda na upravuva~kiot proces Vo praktikata naizmeni~noto menuvawe i celishodnosta na haosot i redot e tipi~na odluka na procesot na planirawe na kreativnata organizacija. Pred sè, treba da se toleriraat razli~nite problemi, vrabotenite da se ohrabruvaat da razmisluvaat i da predlagaat novi idei bez pritoa da se pla{at deka poradi toa }e bidat kritikuvani ili duri izlo`eni na potsmev od strana na pretpostavenite i drugite vraboteni, da gi ohrabruvaat onie vraboteni koi ponekoga{ iznesuvaat ~udni, ili na prv pogled "glupavi" idei, da imaat potoleranten odnos kon gre{kite i neuspesite i {to e najva`no da u~at od niv i postojano da te`neat da pronajdat novi na~ini da gi podobrat performansite na kompanijata. 113 P. M. Senge, "The Leaders New Work: Building Learning Organizations," Sloan Management Review (Fall 1990):

73 Javniot ugled e su{tinski ne samo za da se obezbedi doverba vo javnite institucii, tuku i da im se ovozmo`i da privle~at i zadr`at kvalifikuvan kadar. Promenite kade {to glavniot fokus na menaxmentot na kompanijata e promena ili kreirawe na sosema nov biznis koncept, od menuvawe na strukturata na kompanijata, do promenata na organizaciskata kultura e imperativ na sovremenoto delovno rabotewe. Ovie primarni promeni vklu~uvaat promeni vo drugite aspekti na organizaciskiot sistem kako {to se: planirawe, efikasnost na upravuvaweto i menaxment/rakovodstvo na razvojni sistemi. So drugi zborovi, organizaciite treba da pravat sinhronizirani promeni, a toa e istovremeno pravewe na promeni vo pove}e aspekti na nivnite operacii za poddr{ka na dvi`ewe od sega{nata kon novata sredina 114. Teorijata na Kurt Levin se sostoi od tristepen model na promeni koj e poznat kako model na odmrznuvawe-promena-povtorno zamrznuvawe, i koj bara otfrlawe na prethodnoto u~ewe i zamena so novo. Edgar Schein definira pove}e detali za poseopfaten del na promeni narekuvaj}i go ovoj pristap "kognitivno redefinirawe". Faza 1 - odmrznuvawe (motiviranost za promena). Ovaa faza na promena se zasnova na teorijata deka odnesuvaweto na ~ovekot se sostoi od nabquduva~ko u~ewe od minatoto i kulturolo{kite promeni. Promenata bara vklu~uvawe na novi sili ili otstranuvawe na nekoi od postoe~kite faktori koi se vo igra za da se prodol`i ova odnesuvawe. Me utoa, kolku e pogolem jazot me u ona vo {to se veruva i ona vo {to treba da se veruva za da nastane promena, dotolku pove}e }e se ignorira novata informacija. Prethodnite ubeduvawa sega se gledaat kako neizdr`ani, odnosno se sozdava "opstanok na nespokojot", koj predizvikuva odbrana i otpor kako rezultat na bolka poradi potrebata da se odvikne od ona {to prethodno bilo prifateno (odobreno). Potrebno e da se nadmine eventualnata voznemirenost za promeni koi vodat kon napredok. Ova mo`e da se izvr{i so pogolem opstanok na nespokojot od pomnewe na nespokojot ili po mo`nost so namaluvawe na pomneweto na nespokojot. Faza 2 - pridvi`uvawe kon nova sostojba (da se smeni ona {to e potrebno da se smeni). Koga edna{ }e se pojavi pogolemo nezadovolstvo so postoe~kite uslovi i koga postoi vistinska `elba da se napravat odredeni promeni, potrebno e da se identifikuva tokmu ona {to treba da se promeni. Mo`ni se tri vlijanija na procesuirawe na novata informacija: poimite dobivaat novo ili prodol`eno zna~ewe, konceptot se tolkuva vo po{irok kontekst i se vr{i usoglasuvawe na skalata pri ocenuvawe na noviot vlez. Neophoden e koncizen pogled na novonastanatata sostojba za jasno da se identifikuva 114 Eric Flamholtz and Yvonne Randle: Leading strategic change, Bridging theory and practice, Cambridge University Press 2008, Cambridge; ,

74 jazot pome u sega{nata sostojba i predlo`enata. Aktivnostite koi bi pomognale vo izvr{uvaweto na promenata vklu~uvaat imitacija na ulogata na modelot i pronao awe na personalno re{enie preku pregovarawe, konsenzus, ubeduvawe deka promenata }e vrodi so plod, kontinuirano u~ewe. Faza 3 - povtorno zamrznuvawe (odr`uvawe na trajnost na promenata). Povtornoto zamrznuvawe e poslednata faza kade novoto odnesuvawe stanuva navika {to vklu~uva razvitok na nov li~en koncept i identitet i vospostavuvawe na me u~ove~ki odnosi 115. Kreativnoto upravuvawe ne e ni malku lesen proces. Toa e rezultat od obmislen, svesen proces koj podrazbira razli~ni stilovi na razmisluvawe, razli~ni priodi na kontakt so drugite, razli~ni aspekti na sopstvenata li~nost. Do koja merka postoi organizaciska kultura vo edna organizacija, i do koja e silna, vrabotenite na ist ili sli~en na~in }e go razbiraat okru`uvaweto, kako vo organizacijata, taka i nadvor od nea. Soodvetno na razbiraweto, tie }e reagiraat na ist ili sli~en na~in vo odnosnoto okru`uvawe. Kreativnoto upravuvawe vo odredeni problemski konteksti vo organizacijata bara izbor i primena na soodvetni sistematski metodologii koi i pripa aat na interpretativnata paradigma Kreativno upravuvawe Strate{kiot proces e analogen na kreativniot. Toj isto taka e povrzan so teorijata na kompleksnost so sozdavaweto na red vo haosot. Od sklopot na razli~ni idei i razmisluvawa potrebno e da se napravi kombinacija od pristapi vtemeleni vo kolektiven sistem. Razli~nite tipovi na lu e, razli~nite faktori na okru`uvawe, organizacii ili ekologii go ovozmo`uvaat vmre`uvaweto, odnosno kreativnoto upravuvawe. Kreativnite individualci se del od sistemot, so visoko nivo na me usebna zavisnost vo timot ili pome u pove}e timovi kako vlezovi i izlezi. Kreativnoto upravuvawe naveduva na istovremeno vr{ewe pove}e raboti t.e. pokraj stru~nosta vo svojata oblast, treba da se sogledaat kreativnite idei i nivnata implementacija od pove}e agli. Pa, taka na primer, treba da se napravi analiza na idejata vo odnos na nejzinata implementacija, finansiskite mo`nosti, `elbite na potro{uva~ite, distributivnite kanali i dr. Kreativniot proces e pred sè slo`en, pove}edimenzionalen, adaptiven proces koj traga po novina ili inovacija, so cel da se postingne radikalna preobrazba kako 115 Ross A. Wirth: Lewin/Schein s Change Theory, Jackson, M.C. (2006) Beyond problem structuring methods: reinventing the future of OR/MS. Journal of the Operational Research Society, 57(7):

75 podloga za kreativnata priroda na upravuvaweto. "Menaxmentot treba da bide pretpazliv, sekoj den da vnimava na procesot na zaedni~ko prisposobuvawe" 117. Mo`e da se zaklu~i deka kreativnoto menaxirawe zna~i koordinirana sorabotka na site sektori vo organizacijata, so visok stepen na emocionalno i intelektualno anga`irawe. Koga sakate da napravite torta, sekako pravite prethodni podgotovki. Prvo go ~itate receptot za da se osigurite deka gi imate site potrebni sostojki, potoa go prema~kuvate sadot vo koj }e ja pe~ete tortata; vo drug sad gi matite sostojkite edna po edna. Izmatenata i homogenizirana smesa e podgotvena za pe~ewe. Otkako }e se ispe~e tortata, se filuva i na krajot se stava {lag. Tokmu toj, {lagot e krajot na uspe{no napravenata torta. Praveweto torta mo`e da se sporedi so procesot na preto~uvawe na kreativna ideja vo proizvod koj ima komercijalna vrednost, ili pak so otpo~nuvaweto na organizaciski promeni. Celta na organizacijata e postignata, uspeala da se spravi so predizvikot, koj e mnogu va`en za nejziniot opstanok i razvoj. [lagot na postignatata organizaciska cel e proslavata. Sekoj ~ekor napred e golem uspeh i zatoa vredi da se proslavi. Proslavuvaweto na uspesite e mnogu va`en, no za `al, mnogu ~esto i zaboravan ~ekor. Proslavuvaweto na uspehot so site vraboteni }e ja zgolemi motivacijata za narednite delovni procesi. A, bidej}i promenata e edinstvena konstanta, naredniot deloven proces po~nuva vedna{ po proslavata. 117 Vidi poop{irno kaj Skarzinski P., Gibson R.: Inovacija do koren (prevod na makedonski jazik)

76 GLAVA PETTA Kreativnosta i delovnite subjekti vo Republika Makedonija Svedoci sme na krupnite promeni {to se slu~ija vo stopanskoto okru`uvawe vo poslednite 20-tina godini. Mo`ebi site ne gi zabele`avme promenite na ekonomskiot sistem kolku problemite {to se pojavija, a so toa i posledicite od nesoodvetnoto re{avawe na tie problemi. Kolapsot na golemite ekonomski sistemi kako posledica od gubeweto na porane{niot jugoslovenski Pazar, paralelno so pojavata na novi mali i sredni pretprijatija, ja smenija kartata na makedonskiot pazar. Slobodnoto vleguvawe na produkti, a vo posledno vreme i na proizvodni kapaciteti na me unarodni firmi, bitno se odrazi vrz raboteweto na firmite koi ostanaa da dejstvuvaat na makedonskiot pazar. Onie koi pobrzo reagiraa na tie promeni prodol`ija uspe{no da rabotat i da se razvivaat, a onie koi bavno ili nesoodvetno se menuvaa, stagniraat, odnosno is~eznuvaat. Prepoznavaj}i go potencijalot na kreativnite industrii kako eden od najpoleznite sektori vo nacionalnata ekonomija, Ministerstvoto za kultura na Republika Makedonija vo 2009 godina izgotvi sistemska Strategija 118 za unapreduvawe i razvoj na kreativnite industrii. Spored ova mapirawe, na teritorijata na R.M. se identifikuvani slednive vidovi na kreativni industrii: arhitektura, dizajn, festivali i pova`ni kulturni nastani, turizam, kulturno nasledstvo, izdava{tvo, biblioteki, pisateli/avtori, vizuelni umetnosti, zanaeti, kreativni industrii vo lokalnite zaednici, tanc, obrazovanie od oblasta na kulturata, umetnosta i tvore{tvoto voop{to, kako vid na kreativni industrii, modata, mediumite, {kolite za stranski jazici, muzi~kata umetnost, operata i muzi~kite teatri, teatarot, softverot, advertajzingot. Ova istra`uvawe poka`alo deka vo R.M. ima soliden potencijal za razvoj na strategijata na kreativnite funkcii. 118 Poop{irno: Antoanela Petkovska-koordinator i sor. Nikola Eftimov i dr.: Mapirawe na kreativnite industrii vo Republika Makedonija, Skopje, Britanski sovet vo Makedonija

77 Po zavr{uvaweto na istra`uvaweto, se zaklu~uva deka vo najgolemiot broj na ovie sektori ne postojat dovolen broj zakonski i podzakonski akti koi go reguliraat po~ituvaweto na avtorskite prava, obuka i doobuka, servisirawe, profesionalen razvoj, nedostatok na subvencii od strana na dr`avata, nedostatok na dano~no olesnuvawe, nepostoewe na povolni kreditni linii i dr. Istovremeno vo domenot na evidentiraweto na podatoci od strana na instituciite na sistemot, za `al, postojat golemi propusti. Gradeweto kreativna organizacija bara od menaxerite radikalno da gi smenat nivnite li~ni pretpostavki za rabotata. Prvo, na lu eto mora da im se dade mo`nost i sloboda da generiraat novi idei. Kreativnosta opa a koga menaxerite ne gi zabele`uvaat ideite na talentiranite vraboteni i se obiduvaat da "gi zabrzaat" kreativnite re{enija. Kreativnosta dava rezultat koga menaxerite imaat mo`nost da eksperimentiraat, da se soo~uvaat so rizici, da pravat gre{ki i da u~at od niv Delovnite subjekti vo R.M. i upravuvaweto Globalnite trendovi kako {to se namaluvawe na ekonomskiot rast, skokot na cenite na naftata, porastot na cenite na hranata, mnogu nepovolno vlijaat vrz na{ata nacionalna ekonomija. Odlika na Makedonija e visokata javna potro{uva~ka, niskata konkurentnost na ekonomijata i izvozot, bavnoto sproveduvawe na reformite. Procesot na tranzicija i demokratizacija sè u{te ne e zavr{en, no sepak postoi silna opredelba na javnata politika kon integrirawe na dr`avata vo NATO i Evropskata Unija. Faktot deka ekonomskata i tehnolo{kata konkurentnost na Makedonija e nedovolna zna~i deka postojat seriozni strukturni problemi, koi proizleguvaat od nesposobnosta na kompaniite i sektorot na ekonomijata da deluvaat efikasno i da gi podobruvaat performansite na raboteweto. Ovie strukturni problemi ne mo`at da bidat razre{eni bez upotreba na znaeweto kako glaven resurs. Zaradi toa, potrebno e da se obrne pogolemo vnimanie na kreativnosta, na kreativnite resursi i kreativniot kapital, bidej}i organizaciite koi sakaat da pre`iveat i opstanat vo ova vreme na globalizacija }e moraat da im dadat svoe mesto na individuite koi imaat inspiracija, talent i znaewe. Predviduvaweto na slu~uvawata vo idnina e ~esto neblagodarna i te{ka zada~a za menaxmentot na XXI vek, koj se karakterizira so pojava na golema neizvesnost i nestabilnost. Promenata e te{ka za edna organizacija i nejzinite menaxeri, zatoa {to 74

78 e te{ko da se predvivat posledicite od promenata 119. Upravuvaweto se javuva kako osobeno akuten i aktuelen problem na dene{niot stepen na razvitok na op{testvoto. So problemite na upravuvaweto se zanimavaat mnogu nau~nici i nau~ni organizacii. Ova e apsolutno neophodno bidej}i vo ovoj domen kako da se ~uvstvuva zaostanuvawe. Ne e dovolno da se postigne napredok samo vo tehnikata na proizvodstvoto, tuku e neophodno da se postigne napredok vo negovoto regulirawe i upravuvawe. Istorijata na organizaciite e polna so primeri na organizacii koi nekoga{ odli~no rabotele, no ~ii menaxeri ne gi sogledale promenite {to se slu~uvale vo sredinata i ne reagirale na niv, a od druga strana nemale vlijanie vrz ostanatite faktori, pred sè vrz vrabotenite, {to dovelo do smena na vodstvoto ili zgasnuvawe na organizacijata. Dobroto upravuvawe e osnoven preduslov za odr`liv razvoj. Razli~ni zemji so sli~ni prirodni bogatstva i socijalni strukturi razli~no napreduvaat. Ova se dol`i na sistemot na dobro, odnosno lo{o upravuvawe. Sistemot na upravuvawe podrazbira prezemawe merki za zamena na pasivnoto so aktivno upravuvawe, {to podrazbira reorganizacija, obuka i usovr{uvawe na kadrite i unapreduvawe na funkcionalnata povrzanost na relevantnite sektori. No sepak, ne mo`e da se o~ekuva deka toa }e se slu~i preku no}. Fundamentalnite promeni se golem predizvik za pove}eto menaxeri, a osobeno za onie vo zemjite vo tranzicija, me u koi e i Republika Makedonija. So ogled na karakterot na elementite koi go so~inuvaat kompleksot na dobroto upravuvawe vo Republika Makedonija, gledano od metodolo{ki aspekt, ocenuvaweto po definicija najnapred e soo~eno so problemot na nadminuvawe na subjektivnosta (subjektivnoto mislewe na odredeni individui za kvalitetot na vladeeweto). Isto taka, previsokata politizacija vo rakovodstvoto na delovnite subjekti, nepotizmot, partiskite vrabotuvawa, zastareniot sistem na obrazovanie, nedostigot na prakti~na nastava, nedostigot na visokokvalifikuvana rabotna sila go ote`nuvaat dobroto upravuvawe. Edna organizacija pretstavuva kompleksen otvoren sistem: zema raboti od sredinata, gi pretvora vo stoki i uslugi koi gi vra}a vo sredinata. Spored toa, promenata vo sredinata pretstavuva dvonaso~en proces. No, mnogupati odlukite {to gi donesuvaat menaxerite za toa {to da proizveduvaat, pa duri i za toa kako da im konkuriraat na drugite organizacii, vlijaat na mnogu na~ini vrz sredinata. 119 R. B. Duncan: "Characteristics of Organization Environment and Perceived Environment," Administrative Science Quarterly :

79 Sposobnosta na menaxerite da dojdat do informacii potrebni za predviduvawe na idninata i izborot na soodvetni celi i nasoki na aktivnosti e mnogu va`na za uspe{no upravuvawe vo nesigurni vremiwa 120. Nema somnenie deka kaj na{ite pretprijatija edna od najva`nite pri~ini za vlo{uvawe na performansite se propustite vo rakovodeweto i upravuvaweto na pretprijatijata od strana na menaxmentot. Naj~esti pri~ini za toa se: neznaeweto i nekompetentnosta, otsustvoto na vizija za razvitokot na pretprijatieto, nepoznavaweto na prioriteti, avtokratskiot stil na rakovodewe, nedovolniot broj na funkcionalni menaxeri, nedovolnata fleksibilnost na organizaciskata struktura, neadekvatnata finansiska politika i finansiska kontrola, zanemaruvaweto na promenite na pazarot, visokite tro{oci i konkurentskite slabosti, zastarenosta i istro{enosta na tehni~ko-tehnolo{kata osnova na proizvodstvoto i sli~no Od tradicionalni do kreativni delovni subjekti Tradicionalnite organizacii se temelea na masovno proizvodstvo, ~ija uspe{nost se mere{e isklu~ivo preku materijalniot kapital. Vo godi{nite izve{tai na tradicionalnite delovni subjekti za merkite za uspe{no rabotewe akcentot bil stavan na materijalnite resursi, a vkupniot prihod i profit bile najva`nite pokazateli. I denes, za volja na vistinata, prihodite i profitot se najva`ni pokazateli vo godi{nite izve{tai na delovnite subjekti, no sepak menaxmentot stanuva svesen deka ovie tradicionalni pokazateli sè pomalku ja davaat realnata slika za uspe{no rabotewe. Imeno, porano, pretprijatijata proizveduvaa proizvodi/uslugi za koi sekoga{ se nao al kupuva~, {to bilo posledica od nedostatok na stoki i uslugi na pazarot. Denes, ova ne e mo`no. Organizacija koja saka da bide konkurentna na pazarot mora odnapred da znae {to saka konkretniot kupuva~ koj }e ja kupi taa stoka ili usluga, a potoa da proizveduva. Brzite promeni vo okru`uvaweto i na pazarot baraat dobra strategija so koja organizacijata }e mo`e brzo i lesno da se prilagodi na novonastanatata sostojba. Razvojot na informaciskata i telekomunikaciskata tehnologija gi primoraa tradicionalnite organizaciski strukturi da poprimat novi oblici, menuvaj}i gi ulogite kako na menaxerite, taka i na vrabotenite. Is~eznuvaweto na bavnite promeni i pojavata na brzi promeni najdobro gi otslikuvaat 120 Gareth R. Jones, Jennifer M. George, Charles W.L. Hill: Sovremen menaxment vtoro izdanie (prevod na makedonski jazik) McGraw Hill 2008, Dimitar Bojaxioski: Izbor na strategija za nadminuvawe na kriznite sostojbi na pretprijatijata, God. Ekon. fak. Tom 45 s Skopje 2010,

80 zborovite "igrata ne ja dobiva onoj igra~ koj vo igrata vleguva so najdobri karti, tuku onoj koj najbrzo i najdobro mo`e da ja smeni strategijata na svojata igra" 122. Denes promenite se tolku brzi {to neizvesno e kade }e se najde pretprijatieto za 3, 5 ili pove}e godini. Sovremenata organizacija mora postojano svoite proizvodi/uslugi da gi inovira i menuva; `ivotniot vek na proizvodot stanuva se pokratok bidej}i postoi izobilstvo od proizvodi i uslugi na pazarot, a edinstveno ne{to {to nedostasuva se kupuva~ite. Od ovie pri~ini, tradicionalnite/kruti organizacii propa aat, a doa a errata na novi fleksibilni organizacii. Potrebata za promeni ne poteknuva samo od vlijanieto na okru`uvaweto vo koe pretprijatieto deluva, tuku taa e i o~igledna poradi zastarenite strukturi vnatre vo samoto pretprijatie. Ova poednostavno mo`e da se izrazi so slednava konstatacija: "rabotime vo v~era{ni strukturi so dene{ni metodi konfrontiraj}i gi problemite na utre{ninata, najgolem del so lu e koi gi gradea v~era{nite strukturi i nema da ja do`iveat utre{ninata na organizacijata" 123. Tradicionalnite kompanii bazirani na starite na~ini na delovno rabotewe, ja gubat svojata vrednost, zaostanuvaat vo trkata so konkurencijata i is~eznuvaat od pazarot. Za da go spre~at is~eznuvaweto, kompaniite moraat da napravat odredeni ~ekori vo promena na na~inot na dejstvuvawe. Vo 20-tiot vek, za postignuvawe na konkurentska prednost, fokusot bil stavan na mar`ata, investiciite i proizvodniot imot, dodeka 21-ot vek bara zasileno fokusirawe na sposobnosta za kreativnost, inovacii i upravuvawe so rizici, kako bi se odr`ala dobrata reputacija 124. Vo dene{no vreme, edinstvenata odr`iva konkurentska prednost ja so~inuva znaeweto, a ova pak e efikasen na~in kompaniite da vovedat inovaciona kultura koja }e vodi kon postojani promeni i podobruvawa. Istra`uvaweto na Ernst & Young-a i Wharton Business School vo odreduvawe na dvigatelite na korporaciskata vrednost, poka`uva deka inovativnosta e najkriti~niot dvigatel na uspehot 125. Tradicionalnata hierarhiska struktura na organizacijata ne e sekoga{ prilagodliva za uspe{nost na menaxmentot na znaewe. Sinxirot pome u delovnite 122 Dragomir Sundać, Nataša Švast: Intelektualni capital-temeljni čimbenik konkurentnosti poduzeca, Izdavač: Ministarstvo gospodarstva, rada i poduzetništva Zagreb, 2009, str Bleicher, K.: Das Konzept Integriertes Management, drugo izdanje, Campus Verlag, Frankfurt, u članku Bleicher, K.: Integrative Management in a Time of Transformation, Long Range Planning, Elsevier Science, Vol. 27, No 5, V.B., 1994, str Vidi poop{irno: Youngman, R. D.: Understanding and measuring intangibles: a journey of learning, dodatno izdanje u Spectra, the journal of the Management Consultancies Association, lipanj Vidi poop{irno: Value Creating Index, Baum, G.-Ittner, C.-Larcker, D.-Low J. Siesfeld, T. Malone, M.: "Introducing the new Value Creating Index", Forbes ASAP, April 3,

81 funkcii i statusi stanuva slabo vidliva koga informaciite cirkuliraat i diseminacijata na znaewe stanuva del od sekojdnevnite raboti. Nekoi pretprijatija go promenija tradicionalnoto sfa}awe za uspehot koe se temele{e na kvantitativni pokazateli i se orientiraa kon kvalitativni pokazateli. Kaj niv, osnoven izbor na vrednost i blagosostojba ne e pove}e samo vo proizvodstvoto na materijalni dobra, tuku le`i vo sozdavaweto i eksploatiraweto na nematerijalniot imot. Investiraweto vo fizi~ki kapital (zemja, ma{ini, zalihi na stoki) ima pomalo vlijanie vrz ekonomskiot rast otkolku znaeweto, koe sega e kriti~en faktor vo proizvodstvenata primena i eksploatacija na fizi~kiot kapital. Ovie organizacii svoeto proizvodstvo go orientiraat kon potro{uva~ot, so cel da gi zadovolat negovite `elbi i potrebi, no i da go voodoo{evat. Fleksibilnosta }e ñ pomogne na organizacijata ako ne mo`e da proizvede konkreten proizvod, da mu ponudi na potro{uva~ot pove}e alternativni proizvodi/uslugi vo kombinacii posoodvetni za korisnikot. Ottuka, Kotler i Trias de Bes 126 poso~uvaat 6 vidovi na alternativni inovacii koi pretstavuvaat kontinuirano menuvawe na proizvodot ili uslugata bez menuvawe na nivnata su{tina, a koi imaat mnogu pozitivni efekti, zatoa {to mo`at da go zgolemat obemot na pazarot i/ili da ovozmo`at vistinski potro{uva~i od potencijalnite: 1. Inovacii zasnovani vrz modulacija; 2. Inovacii zasnovani vrz dimenzioniraweto; 3. Inovacii zasnovani vrz menuvawe na ambala`ata; 4. Inovacii zasnovani vrz dizajnot; 5. Inovacii zasnovani vrz razvojot na dodatocite; 6. Inovacii zasnovani vrz namaluvawe na naporite. Inovaciite zasnovani vrz modulacija gi menuvaat nekoi od osnovnite karakteristiki na eden proizvod ili usluga, zgolemuvaj}i gi ili namaluvaj}i gi fizi~kite ili funkcionalnite karakteristiki. Na pr. sokovi: so pomalku {e}er, so pove}e ovo{je, bez koncentrat, so vitamin, bez aditivi, itn. Inovaciite zasnovani vrz dimenzioniraweto lansiraat nov proizvod na pazarot menuvaj}i go samo negovoto koli~estvo i ni{to drugo. Na pr. neprofitni organizacii: razni nivoa na donacii - 10 dolari mese~no, 15 dolari mese~no, 30 dolari mese~no, itn. Inovaciite zasnovani vrz menuvawe na ambala`ata - proizvodot, pakuvaweto i koli~estvoto koi se ve}e vo proda`ba ostanuvaat isti, a se kreiraat novi proizvodi 126 Vidi poop{irno: Filip Kotler, Fernando Trias de Bes: Lateralen marketing-novi pati{ta do uspe{ni idei, prevod na makedonski jazik, pe~ateno vo Makedonija, Matica makedonska, Skopje, 2009,

82 isklu~ivo so menuvawe na nivniot nadvore{en izgled. Na pr. Svo~: sekoja godina pretstavuva novi modeli na ~asovnici koi se razlikuvaat od prethodnite samo po nadvore{niot izgled. Inovaciite zasnovani vrz dodatoci podrazbiraar dodavawe na nekoja sostojka ili dopolnitelna usluga kon osnovniot proizvod. Na pr. uslugi za preseluvawe, kade osven vnesuvawe na stvarite vo noviot dom, mo`at da se dodadat uslugi kako stavawe na ali{tata vo plakari, varosuvawe i sl. Kone~no, inovaciite zasnovani vrz namaluvawe na naporot ne zna~at promena na proizvodot ili uslugata, tuku na naporot i rizikot {to go pridru`uvaat kupuvaweto. Pa taka, mnogu firmi za proda`ban a trajni dobra obezbeduvaat servisi za popravka ilii odr`uvawe na nivnite proizvodi, odnosno uslugi. Pove}e od realnost e faktot deka uspe{nosta na kreativnoto pretprijatie pove}e ne se meri spored masata na materijalniot capital, tuku spored sposobnosta na pretprijatieto efikasno da sozdava {to e mo`no pove}e novododadena vrednost na proizvodot/uslugata. Stewart pi{uva za promenite na strukturata na menaxmentot: "nekoga{ postoele piramidi, gazdi, oddelenija, a sega imame WEB, sobiri, grupi. Za kompaniite koi praktikuvaat intelektualen kapital, mre`i, namesto hierarhiska struktura, mo`eme da ka`eme deka imaat vistinski organizaciski dizajn" Promovirawe na kreativnosta Evidentnoto zaostanuvawe na regionot vo svetskata ekonomija i neuspehot na negovite ekonomii da se prestrukturiraat i da se prisposobat na sovremenite uslovi vo me unarodnata ekonomija napravile zemjite vo tranzicija da po~nat da gi gubat svoite pazarni pozicii ne samo na pazarite na zapadnite ekonomii tuku i na pazarite na svoite tradicionalni balkanski partneri, pa duri i na doma{niot pazar. Ottuka, tie po~nuvaat da poka`uvaat sè poizrazena zavisnost od uvoz na najraznovidni proizvodi, {to vo kombinacija so sè poslabiot izvozen potencijal sè pove}e i pove}e go zgolemuva deficitot na nivnite biznisi. Vo ovoj pogled sostojbata na makedonskoto stopanstvo e alarmantna, zatoa {to negovata proizvodstvena i izvozna struktura e re~isi celosno identi~na so zateknatata sostojba vo momentot na osomostojuvaweto na zemjata. Vsu{nost, proizvoditelite poradi lo{ata proizvodstvena struktura, niskata produktivnost i isklu~itelno slabata konkurentska mo}, ne mo`at da gi zadr`at svoite pazarni pozicii nitu na doma{niot pazar. Na{iot pazar, kako "pazar vo razvoj" 127 Stewart T.A.: Intelectual Capital, New York, Currency, 1997,

83 e so visok stepen na nesovr{enost, pred sè, zaradi niskoto nivo na integriranost vo svetski ramki. Primenata na kreativnosta i inovativnosta e pointenzivna vo razvienite zemji. Vo Republika Makedonija, sli~no kako i vo drugite zemji vo tranzicija, kreativnosta i inovativnosta vo organizaciite ne e na zadovolitelno nivo, pred sè zaradi specifi~nite tranziciski problemi koi se pojavija pri razvojot na op{testvoto i nasokata na pazarnata ekonomija. Predizvikot za ostvaruvawe na strategiskite celi i zada~i bara racionalno menaxirawe i koristewe na pazarnite i ekonomskite mehanizmi i stimuli, kako i koristewe na dr`avnite regulatorni mehanizmi i strukturi. Vo soglasnost so novonastanatite trendovi, idninata na makedonskoto stopanstvo mo`e da se gleda samo i isklu~ivo samo kako stopanstvo koe se temeli na znaewe. Na toj pat, najva`no e da se sfati deka intelektualniot kapital e klu~en faktor za premin na makedonskoto stopanstvo vo kreativno stopanstvo koe }e se temeli na kontinuirano u~ewe. Isto taka, eden sistem na korektna i podednakva selekcija i unapreduvawe na kadarot go zgolemuva ~uvstvoto na menaxerite za bezbednost, go namaluva stresot i gi pottiknuva ~lenovite na organizacijata da se odnesuvaat eti~ki i ponatamu da gi {titat interesite na organizacijata 128. Sekoja organizacija treba da ja zeme predvid individuata, grupata ili timot, organizaciskiot sistem vo celost, no i strate{kata ramka za odbirawe na intervencii koi ja pottiknuvaat kreativnosta 129. Tie imaat potencijal za profit i za sozdavawe rabotni mesta preku generirawe i upotreba na intelektualna sopstvenost. Kreativnite industrii se najbrzoraste~ka granka na mnogu svetski ekonomii. Tie imaat podobri rezultati od tradicionalnite sektori. Pove}e avtori go zastapuvaat stavot deka menaxerite mora da gi ohrabruva vrabotenite da razvijat smisla za eksperimentirawe i prezemawe rizici. Generiraweto kreativni alternativi za da se re{at problemite i za da se izvle~e korist od mo`nostite bara napu{tawe na postoe~kite modeli na na~ini na razmisluvawe i razvivawe novi. [tom menaxerite gi generiraat alternativite, kreativnosta mo`e da se postigne preku davawe konstruktiven povraten odgovor za tie da znaat kolku dobro ja vr{at rabotata. Ideite koi se ~ini deka ne vodat nikade mo`at da se eliminiraat i 128 Poop{irno: See Perrow, Complex Organizations, Ch. 1, for a detailed discussion of these issues. Perrow, Complex Organizations, 2d ed. (Glenview IL: Scott, Foresman, Mumford, M. D. (2000.), Managing Creative People: Strategies and Tactics for Innovation, Human Resources Management Review, Vol 10, No. 3, str and Gumusluoglu, L., Ilsev, A., (2009.) Transformational leadership and Organizational Innovation: the Roles of Internal and External support for Innovation, Journal of Business Research, Vol. 62,

84 kreativnata energija da se naso~i kon drugi pra{awa. Ideite koi se ~ini deka vetuvaat mo`e da se promoviraat isto taka so pomo{ i na drugite vraboteni 130. Organizaciskata promena mo`e da se sogleda kako obrazec koj nastanuva od haosot. Ona {to od nadvor izgleda kako nenadejno radikalno otstapuvawe, ~esto e rezultat od natrupani pomali ~ekori od prethodniot period. Nesomneno sektorot na kreativnite industrii e edno od jadrata na novata ekonomija, poradi {to i makedonskoto stopanstvo treba da gi sogleda prirodata i karakteristikite na ovie sektori, kako i {ansite koi se otvoraat za na{eto stopanstvo vo ovoj domen. Ovoj sektor sè u{te e nedovolno razbran i razvien, osobeno vo pomalku razvienite zemji, koi imaat tekovni ili nasledeni problemi vo domenot na ekonomskiot razvoj. Tie se soo~uvaat so pre~ki vo funkcioniraweto na sistemot i negovite institucii (politi~ki tenzii, otsustvo na vladeewe na pravoto, otsustvo na kriteriumi vo odreduvawe na hierarhijata na op{testvenite i kulturnite vrednosti i sl.), ili pak se izlo`eni na nekontrolirani vlijanija od nadvor. Vo toj kontekst, mnogu od vladite na tie zemji (vo koi se vbrojuva i R.M.) treba da bidat informirani za potencijalot na kreativnite industrii. So porastot na novite tehnologii vo poslednite 20 godini (kako {to se Internetot, e-biznisot i elektronskite dokumenti) se ovozmo`uva razmena, trgovija i konzumirawe na stoki i uslugi polesno od koga i da bilo prethodno. Globalizacijata go ostvaruva svoeto dlaboko vlijanie vrz kreativnite industrii. Dokolku organizaciite vo R.M. ~esto eksperimentiraat i vr{aat modifikacii odej}i po rabot na glavnoto delovno rabotewe, verojatno polesno }e se prilagodat na nenadejnite nadvore{ni promeni. Onie od zatvoren tip, pote{ko reagiraat na promeni. Podobro e da se predvidi krizata otkolku da se reagira na nea. Mnogu e polesno da se sozdadat novi idei za razvoj na kompanijata koga nejzinite pozicii se silni, otkolku da se pronajde inovativen pat za izlez od krizata Reaktiven ili proaktiven menaxment Vo 21 vek tempoto na `iveewe e mnogu brzo. So pomo{ na Internetot i elektronskata po{ta, informaciite pristignuvaat so brzina na svetlinata. Organizaciite mo`at mnogu da zarabotat ili mnogu da izgubat vo del od sekundata. Zna~i, promenite se del od delovniot `ivot. Se pojavi ogromna konkurencija, {to 130 R. W. Woodman, J. E. Sawyer, and R. W. Griffin, "Towards a Theory of Organizational Creativity," Academy of Management Review 18 (1993):

85 dovede do pojava na potro{uva~ koj e svesen za svoite sofisticirani potrebi i `elbi i znae kakov proizvod ili usluga mu treba za da gi zadovoli istite. Samo stavot kon promenata mo`e da vlijae na delovniot uspeh. Se postavuva pra{awe: Koga da se dejstvuva? Dali da se dejstvuva pred da nastapi promenata ili da se po~eka taa da se slu~i? Izborot na prioriteti e neophoden del na efikasnata politika na sovremenata organizacija. Sovremenite politiki prete`no se naso~uvaat kon specifi~ni problemi. Zaklu~okot e jasen, sistemskite neuspesi sè pove}e stanuvaat osnoven orientir za konkretizirawe na nasokite na akcija. Opredeluvaweto na prioriteti e najslo`eniot del od politikata bez razlika dali se raboti za nivno opredeluvawe na nacionalno, lokalno ili sektorsko nivo. Vo makedonskata realnost, realizacijata na prioriteti nikoga{ ne bila aktivnost koja mo`ela da go izdr`i tovarot na dolgotrajnosta zatoa {to prioritetite ~esto se menuvale so politi~kite ciklusi. Nivnata minlivost ima negativno vlijanie vrz vkupniot kapacitet za prifa}awe na novi razvojni promeni vo koi vleguvaat i tehnolo{kite promeni. Denes, menaxerite koi ne se trudat da se informiraat za promenite i vo globalnata sredina da se prilagodat na niv, se vo reaktivna, a ne vo inovativna pozicija i nivnite organizacii ~esto stanuvaat nekonkurentni i propa aat 131. Firmata postoi zaradi sredinata, zaradi klientite i nivnite potrebi. Pritoa, taa mo`e da dejstuva reaktivno (da gi zadovoluva samo konkretnite potrebi na postojanite klienti) ili proaktivno (da gi sogleda idnite potrebi na potencijalnite klienti). Spored toa, menaxerite mo`at da bidat reaktivni ili proaktivni vo prepoznavaweto potreba za donesuvawe odluka, no va`noto pra{awe e deka tie moraat da ja prepoznaat ovaa potreba, da odgovorat na nea navreme i na soodveten na~in 132. Generiraweto kreativni alternativi za da se re{at problemite i za da se izvle~e korist od mo`nostite bara od nas da gi napu{time na{ite postojni modeli na na~ini na razmisluvawe i da razvieme novi - {to ponekoga{ e mnogu te{ko da se napravi 133. Tie treba da go prifatat faktot deka e nevozmo`no da donesuvaat optimalni odluki i treba da gi naso~at svoite aktivnosti da donesuvaat najdobri odluki. Vrz osnova na toa, menaxerite treba proaktivno da gi sledat promenite vo raboteweto na organizacijata i vo rabotnata sredina za da otkrijat dali postojat kakvi i da e 131 A. Shama, "Management Under Fire: The Transformation of Management in the Soviet Union and Eastern Europe," Academy of Management Executive 1993: K. B. Clark and T. Fujimoto, "The Power of Product Integrity," Harvard Business Review (November- December 1990): Gareth R. Jones, Jennifer M. George, Charles W.L. Hill: Sovremen menaxment vtoro izdanie (prevod na makedonski jazik) McGraw Hill 2008, str

86 mo`nosti ili zakani na koi treba da im obrnat vnimanie. Sobiraweto informacii ima za cel da se identifikuvaat pozitivnite i negativnite strani na alternativite ili rangiraweto na alternativite. Menaxerite treba da izvlekuvaat pouka od uspesite ili gre{kite i da gi upotrebat tie informacii vo donesuvawe podobri odluki. Menaxerite koi go pretpo~itaat priodot na proaktivnost, aktivno ja do~ekuvaat potrebata za odnesuvawe na socijalno odgovoren na~in, se anga`iraat da nau~at pove}e za potrebite na razli~nite zainteresirani grupi i se podgotveni da gi upotrebat resursite na organizacijata za da gi unapredat interesite ne samo na akcionerite, tuku i na drugite zainteresirani Sredinata i promenite Promenata mo`e da bide mala (delumna) ili radikalna (transformaciska). Taa mo`e da go vklu~uva menuvaweto na edna (ili na tekovnata ramnote`a) faza ili od edna vo druga faza ~ij rezultat e "transformacija" ili "tranzicija". Rezultat od promenata e transformacija, a transformacijata e razli~na od promena sama po sebe; promenata vklu~uva sè {to e poinakvo od normite, a transformacijata ja vklu~uva "matamorfozata" od edna faza ili ostanatite tekovni ramnote`i 135. Pove}e avtori go zastapuvaat stavot deka postojat tri razli~ni katalizatori na promeni: 1) problemi kreirani od organizaciskiot rast; 2) prepoznavawe na "nov" pazar ili pazarni mo`nosti; 3) promeni vo okru`uvaweto (vklu~uvaj}i ja zgolemenata konkurencija, promeni kaj potro{uva~ite i nivnite potrebi, globalizacija na pazarot i mnogu drugi). Po osamostojuvaweto, vo Makedonija dolgi godini golemite giganti poradi nemo`nost da se opstane so mali obrtni sredstva, malo proizvodstvo i zastarena tehnologija propa aa i gi gubea svoite pazari. Iljadnici lu e ostanaa bez rabota poradi bankrot na golemite zagubari koi Vladata se obide da gi prodade zaedno so vrabotenite, no vo toa ne uspea. Od druga strana pak, se pojavija pomali pretprijatija koi vrabotuvaa isklu~ivo mladi lu e koi imaa poznavawe na barem eden stranski jazik i rabota so kompjuter. Vo Agencijata za vrabotuvawe ima{e potreba za vrabotuvawe, no od sosema poinakov kadar. Ima{e in`eneri koi imaa golemo rabotno iskustvo vo strukata, no mo`ebi nikoga{ nemale 134 Gareth R. Jones, Jennifer M. George, Charles W.L. Hill: Sovremen menaxment vtoro izdanie (prevod na makedonski jazik) McGraw Hill 2008, Eric Flamholtz and Yvonne Randle: Leading strategic change, Bridging theory and practice, Cambridge University Press 2008, Cambridge; ,

87 mo`nost da rabotat na kompjuter, i nikoga{ ne nau~ile nitu eden stranski zbor. Najgolemiot broj od niv ne posetuvale seminari, obuki, trening kursevi ili rabotilnici. Ovie intelektualci ne bea konkurentni na pazarot na trudot. Razvojot na informaciskata i telekomunikaciskata tehnologija zna~itelno gi namali tro{ocite vo raboteweto so {to ja olesni interakcijata vo razmenata na znaeweto koe stana temel za proizvodstvo na dobra i uslugi. Za materijalnot proizvodstvo ve}e ne e dovolno da se porizveduva staro - usovr{eno, tuku ne{to novo. A za toa e potrebno znaewe. Kreativnosta e rezultat od mentalen process na sozdavawe na novi ili delumno novi pristapi, aktivnosti i konkretni raboti koi sodr`at originalnost i pritoa se komercijalni. Po~etnata to~ka na inovativnosta e kreativnosta. Sovremenoto pretprijatie mora postojano da go menuva svojot proizvod ili usluga, da inovira, bidej}i `ivotniot vek na proizvodot/uslugata e mnogu pokus od porano. Kupuva~ite i stari i novi, postojano baraat novi, izmeneti, podobreni funkcii i izgled na proizvodot/uslugata. "Lu eto moraat da ja koristat sopstvenata inteligencija za da mo`at vo haosot da nametnat red, inteligencija koja ne se sostoi od re{avawe na nau~ni problemi, tuku vo edna pote{ka smisla na pronao awe i odr`uvawe na me usebno slo`uvawe" 136. Vo organizacisko okru`uvawe vo koe se podobruva interpersonalnata komunikacija, vo koe lu eto se pofleksibilni i pokreativni, a pred sè motivirani za rabota, odnosot na menaxmentot i vrabotenite e sorabotni~ki. Se sozdavaat timovi koi baraat samostojno vodstvo i delegirawe na zada~i. Organizaciskata struktura stanuva fleksibilna bidej}i na toj na~in se olesnuva prilagoduvaweto na promenite na pazarot, kako i fleksibilnosta i adaptivnosta na organizacijata i vrabotenite. Samo pretprijatie koe e fleksibilno i adaptibilno, kontinuirano gi istra`uva potrebite na potro{uva~ite, gi unapreduva svoite proizvodi, uslugi i tehnologii vo soglasnost so nivnite o~ekuvawa i `elbi, se odnesuva odgovorno kon niv i na op{testveno i ekolo{ki prifatliv na~in 137. Vo sekoj biznis, kupuva~ot stana oska okolu koja sè se vrti. Ovoj fakt naveduva na promena na stariot na~in na menaxirawe vo nov sovremen na~in kade sekoj vraboten e kletka na organizacijata. Menaxerite ne mo`at da izdavaat samo naredbi i da o~ekuvaat nekoj mehani~ki da gi izvr{uva; tie treba da gi 136 Petar Ivanović, Nema srednjeg puta: ili kapitalizam ili socijalizam, Zbornik radova: Pojedinac i država, Institut društvenih nauka, Beograd, 2005, Poop{irno kaj Sundać D. et al.: Fleksibilnost i adaptibilnost: novi pokazatelji uspješnosti poslovanja, I.B.C.C., Rijeka,

88 oslobodat svoite vraboteni od stegite za da mo`at vrabotenite da razmisluvaat za novi kreativni proizvodi i da ja sakaat organizacijata vo koja rabotat. Site vraboteni mora kontinuirano da u~at i da se usovr{uvaat vo svojata struka bez ogled na koe nivo ili pozicija vo organizacijata se nao aat. Samo na toj na~in, organizaciite, bilo da se proizvodstveni, bilo da se uslu`ni, mo`at podolgo da opstojat na pazarot i dolgotrajno da ñ se sprotivstavat na konkurencijata. Samo pretprijatie koe }e izgradi svoj kadar, koj }e go napu{ti svoeto ego na "najdobar" i "nezamenliv", koj slo`no }e raboti za dobroto na kompanijata mo`e da ja pobedi konkurencijata. Delovnite subjekti vo R.M. treba da bidat svesni za faktot deka promenata ne e destinacija, tuku kako {to veli Smilevski taa e postojano patuvawe. Firmite treba da napravat promeni kako na tvrdite, taka i na mekite elementi. Delovnite subjekti treba da nau~at da gi prepoznavaat ograni~uvawata na kreativnosta, da gi eliminiraat i da sozdadat klima vo firmata koja{to }e ja stimulira kreativnosta. Generalen e zaklu~okot deka povrzuvaweto, koordinacijata i sorabotkata se faktori od presudna va`nost za pro{iruvaweto na procesite na u~ewe i za jakneweto na inovaciskata sposobnost. Vo makedonskata realnost, za `al, nema potvrda za ovoj zaklu~ok. Poradi sè poprisutniot problem na koordinacija i integracija, koi se pojavuvaat kako rezultat od zgolemenata dinamika na okru`uvaweto, stagnira~kite pazari, brzite tehnolo{ki promeni i sè pokusiot `ivoten vek na proizvodot, sè pote{ko e da se osigura vnatre{niot sklad pome u pooddelni organizaciski delovi, koi razli~no se razvivaat. Problem e nedostatokot na preglednost nad celokupnosta vo raboteweto. Treba da se uka`e na zna~eweto na produktivnosta vo unapreduvaweto na konkurentskata sposobnost na makedonskoto stopanstvo i toa ne samo na produktivnosta vo procesot na proizvodstvoto, tuku na produktivnosta na site vraboteni, bez razlika vo koi sektori vo pretprijatijata ili instituciite rabotat. Nema da ka`eme ni{to novo ako ka`eme deka treba prvo da gi uredime ne{tata vo na{iot dom, a potoa po{iroko Dinamika na organizaciskite promeni Koga sredinata naglo se menuva, te{ko e da se dojde do resursi, i menaxerite imaat potreba da gi organiziraat svoite aktivnosti na na~in koj im dozvoluva da sorabotuvaat, da reagiraat brzo za da se zdobijat so resursi (kako {to se novi vidovi 85

89 vlezni surovini za da se proizveduvaat novi vidovi stoki), i efektivno da reagiraat na neo~ekuvanoto. Vo edna javna organizacija vo Republika Makedonija, menaxmentot ja uvidel potrebata od kompjuterska edukacija na vrabotenite i zatoa im ovozmo`il takva obuka. Vrabotenite so golemo zadovolstvo go posetuvale kursot, u~ele vredno i go zavr{ile. Se steknale so ve{tini i znaewa od ovaa oblast. No za `al, vo narednite tri godini, ne dobile kompjuteri na svoite rabotni mesta. Onie koi vo toa vreme imale kompjuter doma, ve`bale od vreme na vreme i vo momentot koga im bil obezbeden kompjuter vo organizacijata, tie bile podgotveni da rabotat. Onie pak, koi nemale kompjuter doma, nemale mo`nost da go povtoruvaat nau~enoto, i ostanale kompjuterski nepismeni. Menaxerskiot tim ~esto na ovie vraboteni im prefrluval deka site vraboteni dobile mo`nost da se educiraat, a tie ne ja iskoristile. Nitu vo eden moment ne spomnale deka ne im dale navreme mo`nost na vrabotenite nau~enoto da go upotrebat vo praktikata. Vo druga organizacija, pak, so doa aweto na noviot menaxerski tim, bile dovedeni preku no} "eksperti" vo firmata, vedna{ vraboteni i vedna{ bile isprateni na obuki, seminari, trening-kursevi. Duri i na iskusnite vraboteni im bilo nalo`eno da gi podu~uvaat vo sè. Ovoj ~ekor sozdal golema negativna klima i golemo nezadovolstvo kaj vrabotenite vo organizacijata, bidej}i profesionalcite bile zameneti so amateri koi bile poddr`ani na sekoj mo`en na~in. Isto taka, revoltot bil golem i poradi faktot deka pove}eto postari vraboteni nikoga{ ne posetuvale seminar, obuka ili trening-kurs; sekoga{ se snao ale i obu~uvale ili doobrazuvale od svoi sopstveni sredstva, a za razlika od niv, "privilegiranite" gi u`ivale site prava i mo`nosti. Golem udel vo nepravdata koja im bila nanesena na profesionalcite imale i dva-trojca rakovoditeli, koi vo tekot na svojot raboten vek ne se steknale so drugi ve{tini i znaewa i za da gi zadr`at svoite rakovodni pozicii vo organizacijata ne mu se sprotivstavile na menaxmentot, tuku mu se "pridru`ile", mu stanale "zlatni ripki" vo ispolnuvawe na negovite hirovi i `elbi. Ako sekoj menaxer koj }e dojde na ~elo na organizacijata vrabotuva svoi lu e, normalno e deka }e se zgolemi revoltot i }e im se namali moralot na onie koi nemaat "grb", a i }e se sozdade prevrabotenost vo organizacijata, pri {to najverojatno nema da ostanat bez rabota onie privilegiranite. Ovde ne mo`e da stane zbor za organizaciski promeni. Vo ramkite na ekonomskiot ambient vo Republika Makedonija, aktuelnata sostojba na stopanskite subjekti najkuso mo`e da se opi{e so slednive karakteristiki: 1) Javniot sektor i golemite proizvodni sistemi se nao aat vo nekoja od fazite na restrukturirawe i/ili vo o~ekuvawe na sopstveni~ka transformacija, vo 86

90 sproveduvawe na procesot na sopstveni~ka transformacija ili konsolidacija po nejzinoto sproveduvawe. 2) Privatniot sektor sè u{te ne e vo mo`nost vo zna~itelna merka da ja apsorbira rabotnata sila koja od pove}e pri~ini e izlezena od javniot sektor. 3) Ona {to e zaedni~ko za prethodnovo e nedovolniot kvalitet na stokite, nedovolniot obem na proizvodstvo, pa zatoa proizvodstvoto e nerentabilno, a pobaruva~kata naj~esto se podmiruva so uvoz. Druga karakteristika e nerazvieniot pazar na kvalifikuvana rabotna sila, nedovolniot stepen na proizvodni kapaciteti, nedovolniot stepen na koristewe na proizvodnite kapaciteti, nedovolnata primena na kreativnost i inovacii. Bidej}i, kako {to veli Gete: " Non progredi est regred "("Da ne se napreduva zna~i da se nazaduva"), makedonskite pretprijatija }e moraat najitno da iznajdat re{enija i strategii za radikalni organizaciski promeni. Organizaciskite promeni se dolgotraen kontinuiran proces, koj bara posvetenost od site vraboteni. Vrvniot menaxment }e mo`e da vlijae vrz dinamikata na promenite na dva na~ina: da gi sproveduva sam ili da gi informira site vraboteni vo organizacijata. Dokolku se odlu~i za prviot ~ekor, nesomneno }e naide na golem otpor od vrabotenite. Najprifatliv na~in za sproveduvawe na organizaciskite promeni e koga site vraboteni }e bidat zapoznaeni so promenite, koga }e po~nat da veruvaat deka promenite }e vrodat so plod, i koga vrabotenite }e se ~uvstvuvaat sigurni deka nema da gi zagubat svoite rabotni mesta. So razli~ni kombinacii na empiriski istra`uvawa i "klini~ko" iskustvo vo raboteweto, organizaciite treba da go naso~at fokusot na zgolemuvawe na dolgoro~niot uspeh 138. Zada~ite i odgovornostite na menaxerite na razni nivoa i vo razni sektori mo`e da baraat brzi promeni vo soglasnost so nastojuvaweto na organizacijata da ja podobri svojata izvedba Evaluacija na idei Organizaciskata promena bara menaxment koj }e ima sposobnost da gi prepoznae, no i da reagira na novonastanatite sostojbi. Mo`nosta za promena ne zna~i samo da se rizikuva i eksperimentira, tuku i sposobnost na organizacijata da gi 138 Eric Flamholtz and Yvonne Randle: Leading strategic change, Bridging theory and practice, Cambridge University Press 2008, Cambridge; , Gareth R. Jones, Jennifer M. George, Charles W.L. Hill: Sovremen menaxment vtoro izdanie (prevod na makedonski jazik) McGraw Hill 2008,

91 apsorbira li~nite inicijativi i da dejstvuva vo soglasnost so niv; sposobnost da sozdava idei i da reagira vrz tie idei; kako i da gi {iri niz celata organizacija. Istovremeno, toa bara sposobnost za sozdavawe na vrski pome u staroto i novoto, odnosno ideite da se implementiraat vo strategijata i strukturata na organizacijata. "Evaluacija e formulirawe na pra{awe i merewe na odgovor" 140. RayChaudhuri, S. 141 veli deka strategiite za upravuvawe na ~ove~ki resursi ja igraat najva`nata uloga za uspe{no inovirawe, nezavisno od sostavot, strategijata i infrastrukturata, bidej}i vo sekoj obid za inovacija uspehot e pomalku verojaten od neuspehot. Za neuspeh, avtorot ja obvinuva lo{ata percepcija na promoterite na organizacijata za realnoto i vistinskoto zna~ewe na inovacijata. Nekoi avtori predupreduvaat na va`nosta na emocionalnata inteligencija na rakovoditelite vo poddr{kata ili pobuduvaweto na kreativni idei, i toa niz pet komplementarni pati{ta: identifikacija, sobirawe na informacii, generirawe idei, evaluacija na generiranite idei, modifikacija i implementacija. Identifikacijata se bazira vrz prepoznavaweto, koe mo`e da bide reaktivno (prepoznavawe na problem) ili proaktivno (prepoznavawe na mo`nost). Sobiraweto na informacii e presudno za generirawe na idei preku povrzuvawe so inspiracijata za kreativnost. Kreativnosta, pak, sozreva niz evaluacija i prilagoduvawe na ideate vo komunikacijata so drugi. Na krajot, otkako idejata koja }e gi pomine site prethodni ~ekori mo`e da bide seriozna 142. Evaluacijata ili mereweto e sredstvo koe im pomaga na lu eto da sorabotuvaat efektivno. Sfa}aweto za evaluacijata kako obvinuvawe ili degradirawe e pogre{no, bidej}i predizvikuva klima na strav i ja namaluva inicijativata za procenuvawe na efektite. Koga evaluaciite se retki, nim im se dava pogolemo zna~ewe. Ako se vr{at ~esti procenki, nivnoto emocionalno vlijanie naj~esto se menuva i stanuvaat faktor za poddr{ka, ja davaat realnata orientacija i ne se do`ivuvaat kako pre~ki. Onie koi se opfateni so procesot na postojana evaluacija se raspolo`eni da u~at i podgotveni se da prezemaat korektivni merki vrz osnova na rezultatite od procenkite, a istovremeno se podgotveni i da u~at od tu ite ili prethodnite gre{ki. Kombinacijata na postojano eksperimentirawe i sposobnosta za apsorpcija i integrirawe na promenata, poka`uva kako li~niot razvoj i organizaciskata promena 140 Carol Weiss, Evaluation Research, Methods of Assessing Program Effectiveness, , (RayChaudhuri, S. (2010.) Hidden Attributes of Human Resources for Successful Innovation Zhou, J., George, J.M. (2003.) Awakening Employee Creativity: The Role of Leader Emotional Intelligence, The Leadership Quarterly, Vol. 14,

92 mo`at zaedno da evaluiraat 143. Postojat golem broj razli~ni metodi koi se koristat vo procesot na generirawe, evaluacija i implementacija na idei. Brojot na ovie metodi e pregolem, zemaj}i go predvid faktot deka mnogu tehniki mo`at me usebno da se kombiniraat Diseminacija na promenite Mary Parker Follett ( ), edna od osnova~ite na menaxerskata misla, istakna deka menaxmentot ~esto gi propu{ta mnogute na~ini na koi vrabotenite mo`at da pridonesat za organizacijata koga menaxerite im dozvoluvaat da u~estvuvaat i da poka`uvaat inicijativa vo sekojdnevnite rabotni situacii. Rabotnicite se tie {to najmnogu znaat za svoite rabotni mesta, i tie treba da bidat vklu~eni vo analizite za rabotnite mesta, a menaxerite treba da im dozvolat da u~estvuvaat vo procesite na razvojot na rabotata. Vo literaturata se sre}ava primerot za osnova~ite na Hewlett Packard, William Hewlett i David Packard, poznati kako Bill i Dave, koi vospostavile filozofija na menaxment poznata kako na~inot na HP, orientiran vrz kontrolata na lu eto, koja go naglasuva zna~eweto na toa sekoj ~ovek da se tretira so vnimanie i po~it i da mu se ponudi priznanie za postignuvawata. Nivnata filozofija se zasnova vrz nekolku vode~ki principi: - Dolgoro~no vrabotuvawe. HP mnogu se gri`i za toa da ne gi otpu{ta svoite vraboteni. Koga imalo potreba od pomalku lu e, lu eto ne bile otpu{tani tuku menaxmentot gi namaluval platite i go reduciral rabotniot den dodeka ne se zgolemela pobaruva~kata na proizvodite na HP. Ovaa politika ja zasiluvala lojalnosta na vrabotenite kon organizacijata. - Komunikacija. Na~inot na HP e zasnovan vrz nekolku zlatni pravila za toa kako treba da se tretiraat ~lenovite na organizacijata za tie da se ~uvstvuvaat slobodni, a da bidat dosetlivi i kreativni. Menaxerite na HP veruvaat deka sekoj vraboten vo kompanijata e ~len na HP timot. Tie ja naglasuvaat potrebata da se zgolemi nivoto na komunikacija me u vrabotenite, veruvaj}i deka komunikacijata me u sorabotnicite po horizontala, a ne samo po vertikalnata komunikacija dolu i gore po hierarhijata, e od presudno zna~ewe za sozdavawe pozitivna klima za inovacija. 143 Kris Bilton: Management and creativity First edition, Oxford 2007,

93 - Neformalnost. Za da promovira komunikacija i sorabotka me u vrabotenite na razli~nite nivoa na hierarhijata, HP ohrabruva neformalnost. Menaxerite i rabotnicite me u sebe se obra}aat na ime, neformalno, a isto taka im se obra}aat i na osnova~ite Bill i Dave. - Ponatamu, Bill i Dave se pioneri na tehnikata popoznata kako "menaxment so {etawe naokolu". Od lu eto se o~ekuva da {etaat naokolu i da doznavaat {to pravat drugite za da mo`at da se vklopat vo mo`nosta da razvijat novi proizvodi ili da najdat novi linii na sorabotka. - Proekti po sopstven izbor. Bill i Dave isto taka se pioneri na principot koj veli deka vrabotenite treba da potro{at 15% od svoeto vreme rabotej}i na proekti po sopstven izbor. Tie gi ohrabruvaat vrabotenite da zemaat od opremata doma za so nea da eksperimentiraat vo slobodnoto vreme. In`enerite za dizajn na proizvodi na HP ja ostavaat na svoite biroa rabotata na uvid na site {to rabotat, za da mo`at da u~at od niv ili da predlo`at na~ini kako rabotata mo`e da se podobri. Menaxerite se izbiraat i se unapreduvaat spored nivnata sposobnost kaj svoite podredeni da iniciraat vozbuda i entuzijazam za inovacii. Kancelariite na HP imaat niski yidovi i zaedni~ki laboratorii za da se sozdade komunikacija i sorabotka me u menaxerite i rabotnicite. Na ovoj na~in, menaxerite na HP sakaat da ja promoviraat `elbata na sekoj vraboten da bide inovativen i isto taka da sozdadat timska i semejna atmosfera zasnovana vrz sorabotka. Rezultatite od praktikata na HP se poka`aa kako mnogu dobri. Dodeka kompaniite za elektronika kako IBM, Wang i Digital Equipment minuva mnogu te`ok period poslednive godini, Hewlett-Packard prodol`i da ja gradi svojata mo}. Vo 1995 godina, imaa rekordna zarabotuva~ka. Otkako negovite osnova~i se penzioniraa, filozofijata na nivniot menaxment i nivnite vrednosti prodol`ija da ja oblikuvaat kompanijata, a prikaznite za Bill i Dave sè u{te kru`at niz organizacijata. Organizaciskite promeni gi vodi vrvnoto rakovodstvo na edna organizacija. Tri raboti e va`no da se zabele`at. Prvo, nitu edna individua ne raboti sama vo kreirawe na promenite vo svojata kompanija. Vtoro, samo harizmati~nosta ne e dovolna za efektivnosta na liderot vo sproveduvaweto na promenite. Treto, ne postoi "najdobar" stil za vodewe na promenite. Se razbira, uspe{noto vodewe na promenite e 90

94 rezultat na ve{tinite i sposobnostite za menaxirawe na promenite i organizaciskiot uspeh 144. Rezultatite od raboteweto na koja bilo organizacija naj~esto se ocenuva spored ve{tinite na rakovodewe na slu`bite. Za uspe{no rabotewe na delovnite organizacii, mnogu e va`no tie da raspolagaat so sposobni rakovodni kadri. Rakovodnata pozicija ne e privilegija, tuku golema odgovornost. Da se izberat dobri rakovoditeli ne e nimalku ednostavno kako {to bi mo`elo da izgleda, bidej}i rakovoditel se stanuva, a ne se ra a. Spored toa, za uspe{no upravuvawe, mnogu pova`no od izborot e razvivaweto ve{tini za rakovodewe so lu eto koi ve}e se nao aat na klu~nite mesta. Rakovoditelot ne smee svoite pot~ineti da gi stavi vo pozicija na avtomati koi gi izvr{uvaat negovite instrukcii, tuku treba da sfati deka sekoj vraboten e isto tolku va`en, i so svoeto anga`irawe i posvetenost mo`e mnogu da pridonese za uspe{no postignuvawe na celite na organizacijata. Duri i higieni~arkata e va`na, bidej}i gi provetruva rabotnite prostorii i ja sobira pra{inata, za da se raboti vo ~isti prostorii. Anga`iranosta i posvetenosta treba da bidat svrteni kon odredeni specifi~ni zada~i koi gi nametnuva rabotnoto mesto, celite i problemite. Istovremeno, i samiot rakovoditel preku li~en primer, treba da participira vo rabotata. Za uspe{na diseminacija na znaewe, potrebna e korektna komunikacija, klima na otvorenost i doverba pome u vrabotenite. Tie treba da veruvaat deka prenesuvaweto na znaeweto nema da gi donese po polo{a delovna pozicija, kako zaguba na mo}ta vo pretprijatieto, tuku kako mo`nost za li~no napreduvawe i usovr{uvawe, no i podobruvawe na efikasnosta na nivo na celata oragnizacija. Sozdavaweto na klima na otvorenost i doverba, i me u~ove~ko po~ituvawe, treba da ja pottikne menaxmentot so li~en primer. Samo so li~na demonstracija na odnesuvawe za koe se zalaga i vo koe veruva, kako i vo kontinuirana i intenzivna interakcija so vrabotenite, liderot sozdava preduslovi vrabotenite da gi sfatat pri~inite na takvite pravila na odnesuvawe i so toa da go olesni nivnoto usvojuvawe. Problemot na zemjite vo tranzicija e posledica od nedore~enostite na socijalisti~kiot sistem na stopanisuvawe. Tranzicijata pretstavuva transformacija na edna nacionalna ekonomija od centralno-planski na~in na stopanisuvawe na pazarna ekonomija. Taa pretstavuva sopstveni~ko, strukturno i institucionalno menuvawe na na~inot na stopanisuvawe i unapreduvawe na efikasnosta na delovnoto rabotewe vo 144 Eric Flamholtz and Yvonne Randle: Leading strategic change, Bridging theory and practice, Cambridge University Press 2008, Cambridge; ,

95 ramkite na nacionalnata ekonomija soodvetno na barawata na me unarodniot pazar i globalnite pazarni trendovi. Ovoj preod bara vreme, no i hierarhija na prioriteti vo odnos na nasokite na tranzicijata {to e vo tesna vrska so ekonomskiot razvitok, zgolemuvawe na vrabotenosta, efikasnost i delovno rabotewe kako imperativ za zgolemuvawe na produktivnosta na site klu~ni resursi (rabotewe i znaewe). Vo R.M se u{te ne se primenuvaat vo dovolna merka stranskite delovni iskustva i sovremenite tehniki na menaxment za unapreduvawe na raboteweto. Koga se raboti za konkurentski odnosi se podrazbira slobodna konkurencija, no vo pogolemiot broj zemji vo tranzicija, me u koi e i R.M., dominiraat monopoli. Isto taka, evidentna e i bliskosta na pretprijatijata so vlasta za ostvaruvawe na sopstveni interesi. Korupcijata vo zemjite vo tranzicija e o~igledna zaradi nerazvienosta na pazarniot potencijal, stepenot na ekonomska sloboda, i nedovolno razvieniot demokratski sistem Namaluvawe na rizikot Sekoja nova ideja pretstavuva rizik. Za sè {to e poinakvo, novo i kreativno ne mo`e odnapred da se znae kako }e se razviva vo idnina. No sepak, mora da se predvidat rizicite, a kreativnata ideja niv da gi svede na minimum. Zatoa e potrebno istra`uvawe na pazarot, istra`uvawe i razvoj, pilot-proekti i sl. Poradi visokiot standard na novata tehnologija, sè pove}e organizacii po~nuvaat da sobiraat informacii i da gi analiziraat. Ova e posebno te{ko vo javniot sektor, kade sekoja nova ideja e pod postojan pritisok na razni statistiki, koi se pravat kako odgovor na barawe na javnoto mislewe ili pod politi~ki pritisok. Trendot kon pootvorena i pokonkurentna globalna sredina pretstavuva mo`nost i opasnost za organizaciite i menaxerite. Mo`nosta se sostoi vo toa {to organizaciite koi se {irat globalno se sposobni da otvorat novi pazari i da dojdat do pove}e potro{uva~i, kako i da dojdat do novi resursi i evtini dobavuva~i na vlezni resursi. Opasnosta se krie vo toa {to organizaciite koi sakaat da se pro{irat na me unaroden plan se soo~uvaat so nova konkurencija vo stranskite zemji vo koi vleguvaat i moraat da odgovorat na novite politi~ki, ekonomski i kulturni uslovi. Denes menaxerite koi ne se trudat da se informiraat za promenite i vo globalnata sredina da se prilagodat na niv, se vo reaktivna, a ne vo inovativna pozicija i nivnite organizacii ~esto stanuvaat nekonkurentni i propa aat A. Shama, "Management Under Fire: The Transformation of Management in the Soviet Union and Eastern Europe," Academy of Management Executive 1993:

96 Vo na{ava Republika, vo ramkite na organizaciskoto restrukturirawe na firmite, kako neophodnost se javuva potrebata od organiziran priod vo sproveduvaweto na marketing-istra`uva~ki aktivnosti kako {to e toa napraveno vo zemjite so pazarna tradicija. Poa aj}i od faktot deka osnovaweto na nova organizaciona edinica za marketing istra`uvawe bara stru~en kadar, novi tro{oci, ovaa aktivnost mo`at da ja sprovedat samo golemite kompanii. No, za sre}a, poslednive godini vo Republika Makedonija se formiraat uslu`ni institucii i biroa za marketing istra`uvawa vo funkcija na klientite, osobeno na malite pretprijatija. Ovie uslu`ni institucii se od osobeno zna~ewe bidej}i obezbeduvaat objektivnost vo priodot na poleto na istra`uvawe i izgotvuvaat i nudat preporaki za podobri marketing odluki 146. Vo ekonomijata na znaewe najva`niot ekonomski resurs za postignuvawe na konkurentska prednost pove}e ne e kapitalot, prirodnite resursi ili rabotata, tuku znaeweto, a vo nego intelektualniot kapital. Pretprijatijata se prinudeni konstantno da gi usovr{uvaat svoite proizvodi, da iznao aat novi pati{ta do svoite potro{uva~i. Sè pomalku vreme ostanuva za period za reagirawe na promenite. Od delovnite subjekti se o~ekuva proaktiven odnos, odnosno denes da se podgotvat za promenite koi }e dojdat utre. Bidej}i promenite se brzi i doa aat odnenade`, proaktivnoto pretprijatie na tie promeni od pazarot i okru`uvaweto mora da reagira brzo. Za toa ne e potrebno golemo i mo}no pretprijatie, tuku brzo i fleksibilno. So pronao awe i pravilno koristewe na potencijalite na site vraboteni, se zgolemuva timskiot nastap, zadovolstvoto od rabotata i posvetenosta kon celite na organizacijata. So toa, organizacijata se zdobiva so mo`nost da odgovori na predizvicite. Identifikacijata i pravilnoto koristewe na potencijalite na vrabotenite vodi kon zgolemuvawe na motivacijata na vrabotenite i `elbata za postignuvawe-{to se reflektira vrz li~niot uspeh i vrz uspehot na kompanijata 147. Menaxerite koi go cenat spektarot na vrabotenite, investiraat vo razvoj na ve{tinite i sposobnostite na svoite vraboteni i ja nagraduvaat nivnata rabota; takvite menaxeri imaat najgolem uspeh na dolgoro~en plan Nada Sekulovska, Marika Ba{eska-\or ieska: Marketing istra`uvawe; informativen input za marketing menaxmentot, 3. izdanie, 2008, Ursula Tatzber, Managing Partner, HILL Communications Austria T. H. Cox and S. Blake, "Managing Cultural Diversity: Implications for Organizational Competitiveness," Academy of Management Executive, 1991:

97 Najva`niot rizik e onoj koj nema dovolno izgradeni instrumenti na osiguruvawe. Delovnoto rabotewe bez organizirano upravuvawe so rizikot pretstavuva "rabota na sre}a". Upravuvaweto so rizikot osiguruva postabilna, posigurna i poprofitabilna organizacija i postavuva cvrsti temeli za normalna rabota, bez premnogu iznenaduva~ki faktori, a so samoto toa i posiguren prosperitet i napredok. Najva`nata cel za namaluvawe na rizikot e upravuvaweto so rizikot koe se smeta za zna~aen faktor za opstanok na organizacijata. Vo taa smisla, upravuvaweto so rizici treba da gi opfati: (Plan) planirawe, (Do) deluvawe, (Check) kontrola i (Act) podobruvawe. Ovie aktivnosti se povtoruvaat vo ciklusi, sekoga{ so povisoko nivo na kvalitet na sistemot za upravuvaawe so rizici, odnosno pogolemo nivo na sigurnost od {tetnite posledici na eventualnite nepredvidlivi promeni. Rizikot i negovoto namaluvawe zavisi pred sè od na~inot na koj se upravuva so procesot, odnosno kreativnosta e odgovor na dva klu~ni elementi: tehni~kite resursi (lu e, oprema, znaewe, buxet) i sposobnosta na organizacijata da upravuva so niv. Dokolku organizacijata ~esto gi povtoruva eksperimentite i steknatoto iskustvo od uspe{nite proekti, toga{ tie se nau~eni i poleka preo aat vo rutina. Ovde rutina ne zna~i samo povtoruvawe, tuku pobrz pat za da se stigne do posakuvanata cel. Ovaa rutina mo`e da se sporedi so vozewe velosiped, plivawe, vozewe avtomobil. Kolku po~esto se povtoruvaat ovie aktivnsti, tolku rezultatite se podobri i pobrzi. Sistemot na upravuvawe so rizici treba da se gleda kako potsistem na sistemot na upravuvawe na organizacijata, koj zaedno so drugite pretstavuva edna slo`ena interakcija, odnosno sistem na upravuvawe na organizacijata 149. Da se zboruva za sistem za upravuvawe so kvalitetot, a da ne se zboruva istovremeno za sistem za upravuvawe so rizici e neosnovano. Ne mo`e da se zboruva za kvalitet, dokolku ne se upravuva so rizikot. Pokraj procesniot pristap, potrebno e da se primeni i proces na procenka na rizikot, strate{kite opredelbi, operativnite aktivnosti, zadovolstvoto na korisnicite. Standardiziraweto na sistemot za upravuvawe so rizici rezultira{e so standardot ISO Rizikot ne mo`e da se izbegne, bidej}i vo uslovi na brzi promeni, ne postoi aktivnost bez rizik. No, sepak, vo rizik treba da se vleguva planski. Toj treba da se prifati kako realnost za da se iznajdat na~ini za negovo upravuvawe. 149 Tuka se u{te i: sistem na upravuvawe so kvalitetot, sistem na upravuvawe so okru`uvaweto, sistemot na op{testvena odgovornost, sistemot za upravuvawe so `ivotnata sredina i sl. 94

98 GLAVA [ESTA Studija na slu~aj i merewe na efektite od kreativnoto unapreduvawe i diskusija na dobienite rezultati Vrz osnova na teoretskiot del od ovoj trud napraveno e istra`uvawe na pove}e od 20 delovni subjekti vo Republika Makedonija. Istra`uvaweto treba da dade informacii za realnata sostojba za upravuvaweto so haosot, odnosno nepredvidlivite i brzi promeni vo ekonomskata sfera vo Republikava, {to bi mo`elo da gi odvede makedonskite delovni subjekti do kreativni organizacii, podgotveni da se spravat so predizvicite na 21-ot vek. Istra`uvaweto se napravi vrz osnova na anketen pra{alnik. Ispitanicite se soglasija da u~estvuvaat vo istra`uvaweto pod uslov da ostanat anonimni. Kako va`ni karakteristiki na ova istra`uvawe, mo`at da se izdvojat: - upravuvawe so promenite; - organizaciska kultura; - kreativnost na individuite; - mo`nost za nivno iskoristuvawe; - mo`nost vrabotenite da odlu~uvaat; - obuka na vrabotenite; - fleksibilnost na organizaciite; - me u~ove~ki odnosi. Vrz osnova na ovie elementi, koncepirani se pra{awata na anketniot pra{alnik so ~ij odgovor mo`e da se utvrdi odnesuvaweto na pretprijatijata vo Republika Makedonija. Ispituvaweto se izvede so metod na pra{alnik. So primerokot se opfateni 244 ispitanici od pove}e stopanski granki, so razli~ni strukturi na obrazovanie na ispitanicite i nivnite pozicii vo organizacijata. Se vode{e smetka za ednakva polova zastapenost, no i za vozrasta na ispitanicite. Od vkupniot broj ispitanici, 121 (49,6%) se ma`i, a 123 (50,4%) se `eni (tab. i graf. 1). Procentualnata 95

99 razlika koja se registrira pome u polovite e statisti~ki nesignifikantna (p>0,05), {to zna~i se raboti za homogena grupa. Tabela 1. Distribucija na ispitanicite spored polot pol br. % ma{ki ,6 `enski ,4 vkupno ,0 50,50% 50,40% 50,00% 49,60% 49,50% 49,00% ma{ki `enski Graf. 1. Grafi~ki prikaz na distribucija na ispitanicite spored polot Starosnata struktura na vrabotenite e isto taka raznovidna. Od vkupniot broj ispitanici, najgolem broj (45,1%) se na vozrast od 18 do 38 godini, 62 (25,4%) se na vozrast od 39 do 48 godini, 36 (14,7%) se na vozrast od 49 do 58 godini, dodeka so vozrast nad 58 godini, se opfateni 36 (14,7%) ispitanici (tab. i graf. 2). Procentualnata razlika koja se registrira pome u vozrasnite grupi (vozrasnata grupa od 18 do 38 god. nasproti ostanatite modaliteti; vozrasnata grupa od 39 do 48 god. nasproti ostanatite modaliteti) e statisti~ki signifikantna za p<0,05. Tabela 2. Distribucija na ispitanicite spored vozrasni grupi vozrast (god.) br. % , , ,7 > ,7 vkupno ,0 96

100 ,1 25,5 14,7 14, > > 58 Graf. 2. Grafi~ki prikaz na distribucija na ispitanicite spored vozrasni grupi Od tabelata i grafikonot 3 se gleda deka se opfateni strukturite na pova`nite pozicii vo organizacijata od koi 151 (61,9%) se vraboteni, 52 (21,3%) se rakovoditeli i 41 (16,8%) se menaxeri, procentualnata razlika koja se registrira pome u vrabotenite nasproti modalitetite rakovoditeli i menaxeri e statisti~ki signifikantna za p<0,05. Tabela 3. Distribucija na ispitanicite spored pozicijata vo rabotnata organizacija pozicija vo organizacijata br. % vraboten ,9 rakovoditel na sektor/oddelenie 52 21,3 menaxer 41 16,8 vkupno ,0 70,00% 61,90% 60,00% 50,00% 40,00% 30,00% 20,00% 10,00% 0,00% 21,30% 16,80% vraboten rakovoditel na sektor/oddelenie menaxer Graf. 3. Grafi~ki prikaz na distribucija na ispitanicite spored pozicijata vo rabotnata organizacija Ispitanicite se so razli~en stepen na obrazovanie, od koi najgolem broj so sredno obrazovanie (49,2%), potoa kvalifikuvani rabotnici - 29 (11,9%), so vi{o obrazovanie 30 (12,3%) i so visoko obrazovanie 65 (26,6%) (tab. i graf. 4); 97

101 procentualnata razlika koja se registrira pome u modalitetite na stepenot na obrazovanie e statisti~ki signifikantna za p<0,05. Tabela 4. Distribucija na ispitanicite spored stepenot na obrazovanie obrazovanie br. % sredno ,2 kv 29 11,9 vi{o 30 12,3 visoko 65 26,6 vkupno ,0 49,20% 11,90% 12,30% 26,60% sredno kv vi{o visoko Graf. 4. Grafi~ki prikaz na distribucija na ispitanicite spored stepenot na obrazovanie Od vkupniot broj ispitanici, najgolemiot broj od niv se so nad 10 godini raboten sta` (77,9%), {to uka`uva na faktot deka ovie vraboteni steknale golemo iskustvo so tekot na godinite, i se vo mo`nost da im go prenesat svoeto znaewe na pomladite vraboteni, od koi 11 (4,5%) se so sta` od 1 do 5 godini, a 43 (17,6%) so sta` od 5 do 10 godini (tab. i graf. 5); procentualnata razlika koja se registrira pome u onie koi imaat nad 10 godini rabotno iskustvo nasproti ostanatite modaliteti na dol`inata na rabotnoto iskustvo e statisti~ki signifikantna za p<0,05. Tabela 5. Distribucija na ispitanicite spored dol`inata na rabotnoto iskustvo rabotno iskustvo br. % , ,6 > 10 godini ,9 vkupno ,0 98

102 > 10 godini 77,90% 05 до 10 17,60% 01 до 05 4,50% Graf. 5. Grafi~ki prikaz na distribucija na ispitanicite spored dol`inata na rabotnoto iskustvo Po ovie op{ti, demografski pra{awa, sledat pra{awata povrzani za glavnata tema na ova istra`uvawe, a toa e kreativnosta. Na pra{aweto "Dali se smetate sebesi za kreativna li~nost", re~isi nema{e ispitanik koj odgovori negativno, odnosno od vkupno 244 ispitanici, 229 (93,8%) se smetaat sebesi za kreativni individui, dodeka samo 15 (6,2%) ne se smetaat sebesi za kreativna li~nost (tab. i graf. 6). Tabela 6. Distribucija na ispitanicite spored odgovorot na pra{aweto dali se smetaat sebesi za kreativni li~nosti kreativni br. % da ,8 ne 15 6,2 vkupno ,0 93,8 6,2 da ne % Graf. 6. Grafi~ki prikaz na distribucija na ispitanicite spored odgovorot na pra{aweto dali se smetaat sebesi za kreativni li~nosti Sedmoto pra{awe "Koi ve{tini gi poseduvate?" be{e nestrukturirano, odnosno sekoj ispitanik ima{e mo`nost da gi navede ve{tinite koi gi poseduva. Mnogu pra{alnici ne bea odgovoreni od strana na anketiranite 33,2% (81), a odgovoreni bea 66,8% (163). Od ve{tinite koi gi poseduvaat vrabotenite koi dadoa odgovor na ova pra{awe (163), najgolem procent se so poznavawe rabota na kompjuter 33,7%, rabota 99

103 pod stres - 27,6, trpelivost - 21,5, poznavawe stranski jazici - 16,6%, ambicioznost - 10,4% ispolnitelnost i timska rabota - 9,2%, brzina pri rabota i fleksibilnost - 7,4%, komunikativnost -6,1%. Ostanatite ve{tini se zastapeni pod 5,0%(tab. i graf. 7). Tabela 7. Distribucija na ispitanicite spored odgovorot na pra{aweto koi ve{tini gi poseduvaat poseduvaat br. % kreativnost 5 3,1 komunikativnost 10 6,1 inicijativnost 6 3,7 timska rabota 15 9,2 organizaciski sposobnosti 3 1,8 rabota pod stres 45 27,6 oratorstvo 1 0,6 kompjuter 55 33,7 jazici 27 16,6 mo} na ubeduvawe 3 1,8 disciplina 7 4,3 po~ituvawe na etni~ki i kulturni razliki 1 0,6 ispolnitelnost 15 9,2 lojalnost 8 4,9 brz pri rabota 12 7,4 kompozitor 1 0,6 muzi~ar - izveduva~ (violina) 1 0,6 muzi~ki teoreti~ar 1 0,6 posvetenost 1 0,6 samoinicijativnost 4 2,4 sistemati~nost 3 1,8 analiti~nost 1 0,6 re{itelnost 8 4,9 pregovarawe 5 3,1 gotvewe 1 0,6 vozewe 5 3,1 plivawe 1 0,6 organiziranost 4 2,4 navremenost 6 3,7 fleksibilnost 12 7,4 ambicioznost 17 10,4 trpelivost 35 21,5 preciznost 1 0,6 nemaat odgovor 81 33,2 100

104 ,8 ne davaat odgovor da 33,2 kreativnost komunikativnost inicijativnost timska rabota organizaciski sposobnosti rabota pod stres oratorstvo kompjuter jazici mo} na ubeduvawe disciplina po~ituvawe na etni~ki i kulturni razliki ispolnitelnost lojalnost brz pri rabota kompozitor muzi~ar - izveduva~ (violina) muzi~ki teoreti~ar posvetenost samoinicijativnost sistemati~nost analiti~nist re{itelnost pregovarawe gotvewe vozewe plivawe organiziranost navremenost fleksibilnost ambicioznost trpelivost preciznost Graf. 7. Grafi~ki prikaz na distribucija na ispitanicite spored odgovorot na pra{aweto koi ve{tini gi poseduvaat Vo osmoto pra{awe se pobara od ispitanicite da se izjasnat za na~inot na koj se steknale so ve{tinite koi gi poseduvaat. Od tabela i grafikon br. 8 mo`e da se vidi deka 157 (64,3%) od vkupniot broj od anketiranite lica, se steknale so ve{tinite samoinicijativno, 53 (21,8%) zaradi prirodata na rabotata bile prinudeni da se steknat so odredeni ve{tini, dodeka samo 34 (13,9%) so svoite ve{tini se steknale po nalog na rabotodava~ot, procentualnata razlika koja se registrira me u modalitetite na na~inot na koj gi steknuvaat ve{tinite e statisti~ki signifikantna za p<0,

105 Tabela 8. Distribucija na ispitanicite spored odgovorot na pra{aweto kako gi steknale ve{tinite koi gi poseduvaat na~in br. % samoinicijativno ,3 zaradi prirodata na rabotata 53 21,8 po nalog na rabotodava~ot 34 13,9 vkupno ,0 64,30% 21,80% 13,90% samoinicijativno zaradi prirodata na rabotata po nalog na rabotodava~ot Graf. 8. Grafi~ki prikaz na distribucija na ispitanicite spored odgovorot na pra{aweto kako gi steknale ve{tinite koi gi poseduvaat Na pra{aweto vo koe se bara od ispitanicite da se izjasnat za korisnosta od steknatite ve{tini vo sekojdnevnoto rabotewe, samo 19 (7,8%) od vkupniot broj se izjasnija deka steknatite ve{tini voop{to nema da im koristat, dodeka 115 (47,1%) se izjasnija deka bi im koristele, a preostanatite 110 (45,1%) se na stavot deka steknatite ve{tini mnogu mo`at da im koristat vo sekojdnevnoto rabotewe (tab. i graf. 9), procentualnata razlika e statisti~ki signifikantna (p<0,05) pome u modalitetite deka ve{tinite im koristat i mnogu im koristat nasproti voop{to ne im koristat. Tabela 9. Distribucija na ispitanicite spored spored odgovor na pra{aweto dali steknatite ve{tinite koi gi poseduvaat im koristat vo sekojdnevnoto rabotewe koristat br. % da ,1 Da, mnogu ,1 Ne, voop{to 19 7,8 vkupno ,0 102

106 47,10% 45,10% 7,80% da Da,mnogu Ne, voop{to Graf. 9. Grafi~ki prikaz na distribucija na ispitanicite spored odgovorot na pra{aweto dali steknatite ve{tini koi gi poseduvaat im koristat vo sekojdnevnoto rabotewe Najgolem del od anketiranite (43,0%) nikoga{ ne posetuvale obuki, treninzi, seminari; 12 (4,9%) posetuvale, no retko; kontinuirano posetuvale 29 (11,9%); a 98 (40,2%) na ova pra{awe odgovorile deka posetata na obuki, treninzi, seminari e privilegija samo za odredeni vraboteni (tab. i graf. 10); procentualnata razlika pome u onie koi nikoga{ ne posetuvale i onie koi posetuvale nasproti onie koi posetuvale no retko i kontinuirano posetuvale, e statisti~ki signifikantna za p<0,05. Tabela 10. Distribucija na ispitanicite spored odgovorot na pra{aweto dali tie i nivnite kolegi posetuvale obuki, treninzi, seminari posetuvale br. % Da, retko 12 4,9 Da, kontinuirano 29 11,9 Ne, nikoga{ ,0 samo odredeni vraboteni 98 40,2 vkupno ,0 4,90% 11,90% 43% 40,20% Da, retko Da, kontinuirano Ne, nikoga{ samo odredeni vraboteni Graf. 10. Grafi~ki prikaz na distribucija na ispitanicite spored odgovorot na pra{aweto dali tie i nivnite kolegi posetuvale obuki, treninzi, seminari Za prirodata na kreativnosta da ima uspe{na implementacija, potrebni se i osnovni preduslovi za uspe{na rabota. Vo delovnite subjekti vo Republika 103

107 Makedonija, a vrz osnova na izjasnuvaweto na anketiranite ispitanici, samo 35 (14,3%) se izjasnile deka nivnite organizacii vo celost gi obezbeduvaat osnovnite preduslovi za uspe{na rabota, 195 (79,9%) se izjasnile deka delumno im se sozdadeni uslovi za uspe{na rabota, dodeka kaj 14 (5,7%) ovie preduslovi izostanuvaat (tab. i graf. 11), procentualnata razlika koja se registrira pome u delumno sozdadenite uslovi nasproti obezbedenite i onamu kade izostanuvaat e statisti~ki signifikantna za p<0.05. Tabela 11. Distribucija na ispitanicite spored toa dali organizacijata im gi obezbeduva osnovnite preduslovi za uspe{na rabota obezbeduva br. % vo celost 35 14,3 delumno ,9 ne gi ispolnuva 14 5,7 vkupno ,0 80,00% delumno; 79,90% 60,00% 40,00% 20,00% 0,00% vo celost; 14,30% ne gi ispolnuva 6% Graf. 11. Grafi~ki prikaz na distribucija na ispitanicite spored toa dali organizacijata im gi obezbeduva osnovnite preduslovi za uspe{na rabota Brzinata i fleksibilnosta na organizacijata se va`en preduslov za organizaciskata sposobnost za adaptacija vo novonastanatite uslovi i promeni. Na ova pra{awe, 139 (56,9%) ispitanici ja smetaat svojata kompanija za fleksibilna, 68 (27,9%) ne ja smetaat svojata kompanija za fleksibilna, dodeka 37 (15,2%) od vkupniot broj ispitanici nemaat odreden stav po ova pra{awe (tab. i graf. 12); procentualnata razlika pome u trite modaliteti na odgovori e statisti~ki signifikantna za p<0,05. Tabela 12. Distribucija na ispitanicite spored toa dali smetaat deka nivnata kompanija e fleksibilna mislewe br. % da ,9 ne 68 27,9 nema stav 37 15,2 vkupno ,0 104

108 nema stav 15,20% ne 27,90% da 56,90% 0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00% Graf. 12. Grafi~ki prikaz na distribucija na ispitanicite spored toa dali smetaat deka nivnata kompanija e fleksibilna Razvivaweto i {ireweto na organizaciskata kultura e va`en faktor za razvivawe na sposobnosta za brzo prisposobuvawe na novonastanatite promeni, za koordinirawe na vrabotenite vo organizacijata, kako i za efikasno i efektivno postignuvawe na celite. Vkupno 115 (47,1%) anketirani se izjasnile pozitivno, odnosno se izjasnile deka nivnite organizcii razvivaat organizaciska kultura, 56 (22,9%) se izjasnile deka vo nivnite organizacii ne se razviva organizaciska kultura, dodeka pak 73 (30,0%) ispitanici nemaat odreden stav (tab. i graf. 13); procentualnata razlika koja se registrira pome u trite modaliteti za razvivawe na sposobnosta za brzo prisposobuvawe na novonastanatite promeni, za koordinirawe na vrabotenite vo organizacijata, kako i za efikasno i efektivno postignuvawe na celite e statisti~ki signifikantna za p<0,05. Tabela 13. Distribucija na ispitanicite spored toa dali nivnata kompanija razviva organizaciska kultura razviva br. % da ,1 ne 56 22,9 nema stav 73 30,0 vkupno ,0 50,00% 40,00% 30,00% 20,00% 10,00% 0,00% 47,10% da 22,90% ne 30% nema stav Graf. 13. Grafi~ki prikaz na distribucija na ispitanicite spored toa dali nivnata kompanija razviva organizaciska kultura 105

109 Mnogu va`na uloga ima menaxmentot vo organizacijata vo pottiknuvaweto i poddr`uvaweto na kreativnosta i inovativnosta na site vraboteni, so cel da se dobijat sve`i i novi idei za re{enie na odreden problem vo isklu~ivo golemiot konkurenten pazar prosleden so brzi i nepredvidlivi promeni. Za ova pra{awe, 15 (6,1%) ispitanici se na stavot deka nivnata organizacija gi nadminuva o~ekuvawata, 83 (34,0%) deka nivnata organizacija gi zadovoluva o~ekuvawata, dodeka duri 146 (59,9%) ispitanici smetaat deka nivnata organizacija ne ja poddr`uva kreativnosta i inovativnosta na vrabotenite (tab. i graf, 14); procentualnata razlika koja se registrira pome u trite modaliteti e statisti~ki signifikantna za p<0.05. Tabela 14. Distribucija na ispitanicite spored toa dali nivnata kompanija ja poddr`uva kreativnosta i inovativnosta na site vraboteni Podr`uva br. % gi nadminuva o~ekuvawata 15 6,11 gi zadovoluva o~ekuvawata 83 34,0 Ne gi zadovoluva o~ekuvawata ,1 vkupno ,0 6,11% 59,10% 34% gi nadminuva o~ekuvawata gi zadovoluva o~ekuvawata Ne gi zadovoluva o~ekuvawata Graf. 14. Grafi~ki prikaz na distribucija na ispitanicite spored toa dali nivnata kompanija ja poddr`uva kreativnosta i inovativnosta na site vraboteni Pottiknuvaweto na inovativnosta i kreativnosta voedno zna~i i po~ituvawe na intelektualniot kapital so koj raspolaga edna organizacija. Za da mo`e organizacijata da opstoi vo dene{nata promenliva sredina mora da go koristi steknatoto znaewe, no i da pottiknuva novi idei. Rezultatite od istra`uvaweto poka`uvaat deka 54 (22,1%) od anketiranite se izjasnile pozitivno, 151 (61,9%) negativno, dodeka 39 (16,0%) nemaat stav za ova pra{awe (tab. i graf. 15); procentualnata razlika koja se registrira pome u onie koi se izjasnile negativno nasproti modaliteti pozitivno i onie koi nemaat stav, e statisti~ki signifikantna za p<0,

110 Axis Title Upravuvaweto so haosot-faktor za zgolemuvawe na kreativnosta na Tabela 15. Distribucija na ispitanicite spored toa dali nivnata organizacija intelektualniot kapital go smeta navistina za kapital smeta br. % da 54 22,1 ne ,9 nema stav 39 16,0 vkupno ,0 70,00% 60,00% 50,00% 40,00% 30,00% 20,00% 10,00% 0,00% Graf. 15. Grafi~ki prikaz na distribucija na ispitanicite spored toa dali nivnata organizacija intelektualniot kapital go smeta navistina za kapital Vkupno 118 (48,4%) od ispitanicite nikoga{ nemale mo`nost da donesat odluka za odredena aktivnost vo organizacijata, 108 (44,3%) imale nekoga{ mo`nost, a samo 18 (7,3%) redovno donesuvaat odluki (tab. i graf. 16); procentualnata razlika koja se registrira pome u onie koi se izjasnile negativno i imale mo`nost ponekoga{ da donesat odluka nasproti modalitetot deka redovno donesuvaat odluki e statisti~ki signifikantna za p<0,05. Tabela 16. Distribucija na ispitanicite spored toa dali imaat mo`nost sami da donesat odluka za odredena aktivnost vo organizacijata odluka br. % ne, nikoga{ ,4 da, ponekoga{ ,3 redovno donesuvam odluki 18 7,3 vkupno ,0 50,00% 40,00% 30,00% 20,00% 10,00% 0,00% 48,40% 44,30% ne, nikoga{ da, ponekoga{ 7,30% redovno donesuvam odluki Graf. 16. Grafi~ki prikaz na distribucija na ispitanicite spored toa dali imaat mo`nost sami da donesat odluka za odredena aktivnost vo organizacijata 107

111 Vkupno 131 (53,7%) ispitanici, vo organizacijata se tretirani kako ma{ini i rabotat samo mehani~ki, dodeka od 18 (7,4%) postojano se baraat idei za podobruvawe na performansite, a od 95 (38,9%) postojano se baraat takvi idei (tab. i graf. 17), procentualnata razlika koja se registrira pome u trite modaliteti e statisti~ki signifikantna za p<0,05. Tabela 17. Distribucija na ispitanicite spored toa dali nivniot pretpostaven pobaral od niv ideja za podobruvawe na performansite vo raboteweto Barawe za podobruvawe br. % da, postojano da, retko ne, nikoga{, od mene bara da rabotam po naredba (mehani~ki) vkupno ,00% 50,00% 40,00% 38,90% 53,70% da, postojano da, retko 30,00% 20,00% 10,00% 7,40% ne, nikoga{, od mene bara da rabotam po naredba (mehani~ki) odluki Graf. 17. Grafi~ki 0,00% prikaz na distribucija na ispitanicite spored toa dali nivniot pretpostaven pobaral od niv ideja za podobruvawe na performansite vo raboteweto Sovremenite delovni procesi gi negiraat tradicionalnite pristapi na rabotewe i gi zamenuvaat so timska rabota i sinhroniziranost na oddelnite oddelenija, sektori i slu`bi vo sistemska celina. Kreativnite timovi se isklu~itelno zna~aen segment od sovremenoto delovno rabotewe, zaradi razli~nosta vo razmisluvaweto, razmenuvaweto na idei i iznao aweto na kreativni re{enija. Spored odgovorot na {estoto pra{awe, vo koe 94% od ispitanicite se izjasnile deka se kreativni, vo Republika Makedonija ima potencijal za rabota vo kreativni timovi. No sepak, rezultatite od anketata poka`uvaat deka 198 (81,1%) ispitanici nemale iskustvo da rabotat vo kreativen tim, a samo 46 (18,9%) se izjasnile pozitivno po ova pra{awe (tab. i graf. 18); procentualnata razlika koja se registrira pome u modalitetite e statisti~ki signifikantna za p<0,05. Tabela 18. Distribucija na ispitanicite spored toa 108

112 dali imaat iskustvo so rabota vo kreativen tim iskustvo br. % da 46 18,9 ne ,1 vkupno ,0 100,00% 81,10% 50,00% 18,90% 0,00% da ne Graf. 18. Grafi~ki prikaz na distribucija na ispitanicite spored toa dali imaat iskustvo so rabota vo kreativen tim Sedumdeset i devet (32,4%) ispitanici se izjasnile deka vo organizaciite postojat na~ini za motivirawe na vrabotenite; pogolem broj (57,4%) smetaat deka motivacijata se favorizira samo za odredeni vraboteni, dodeka 25 (10,2%) smetaat deka vo nivnite organizicii ne postojat na~ini za motivirawe na vrabotenite (tab. i graf. 19), procentualnata razlika koja se registrira pome u modalitetite e statisti~ki signifikantna za p<0,05. Tabela 19. Distribucija na ispitanicite spored toa dali vo nivnata organizacija postojat na~ini koi bi gi motivirale vrabotenite Postojat na~ini br. % da 79 32,4 samo za odredeni vraboteni ,4 ne 25 10,2 vkupno ,0 60,00% 50,00% 40,00% 30,00% 20,00% 10,00% 0,00% 32,40% da 57,40% samo za odredeni vraboteni 10,20% ne Graf. 19. Grafi~ki prikaz na distribucija na ispitanicite spored toa dali vo nivnata organizacija postojat na~ini koi bi gi motivirale vrabotenite 109

113 Spored istra`uvaweto 134 (54,9%) ispitanici se izjasnile deka imaat mo`nost za unapreduvawe na svoeto ra botno mesto, 110 (45,1%) smetaat deka nemaat takva mo`nost (tab. i graf. 20), procentualnata razlika koja se registrira pome u modalitetite e statisti~ki nesignifikantna za p>0,05. Tabela 20. Distribucija na ispitanicite spored toa dali na nivnoto rabotno mesto imaat mo`nost za unapreduvawe Mo`nost za unapreduvawe br. % da ,9 ne ,1 vkupno ,0 ne da 0,00% 10,00% 20,00% 30,00% 40,00% 50,00% 60,00% Graf. 20. Grafi~ki prikaz na distribucija na ispitanicite spored toa dali na nivnoto rabotno mesto imaat mo`nost za unapreduvawe Mo`nosta za unapreduvawe vo najgolem broj slu~ai - 95 (38.9%) zavisi od znaeweto na vrabotenite; 81 (33.2%) ispitanici smeta deka mo`nosta za unapreduvawe zavisi od politi~kata opredelenost na vrabotenite, dodeka 68 (27.9%) smetaat deka nivnoto unapreduvawe zavisi i od drugi faktori; nekoi od niv ja naveduvaat bliskosta so pretpostavenite, li~nite vrski i prijatelstva i sl. (tab. i graf. 21), procentualnata razlika koja se registrira pome u modalitetite deka unapreduvaweto zavisi od znaeweto nasproti toa deka zavisi od drugi faktori e statisti~ki signifikantna za p<0.05. Tabela 21. Distribucija na ispitanicite spored toa od koi pri~ini zavisi mo`nosta za unapreduvawe mo`nosta za unapreduvawe zavisi od br. % va{ata politi~ka opredelenost 81 33,2 va{eto znaewe 95 38,9 ne{to treto 68 27,9 vkupno ,0 110

114 40,00% 33,20% 38,90% 27,90% va{ata politi~ka 30,00% 20,00% 10,00% opredelenost va{eto znaewe ne{to treto 0,00% Graf. 21. Grafi~ki prikaz na distribucija na ispitanicite spored toa od koi pri~ini zavisi mo`nosta za unapreduvawe Vkupno 103 (42,2%) ispitanici smetaat deka nagraduvaweto na vrabotenite zavisi pred sè od nivnoto znaewe, dodeka pak 73 (29,9%) smetaat deka nagraduvaweto zavisi od politi~kata opredelenost na vrabotenite, a 68 (27,9%) smetaat deka ima i drugi faktori koi vlijaat vrz nagraduvaweto na vrabotenite (tab. i graf. 22), procentualnata razlika koja se registrira pome u modalitetite deka nagraduvaweto zavisi od znaeweto nasproti toa deka zavisi od drugi faktori i politi~kata pripadnost e statisti~ki signifikantna za p<0.05. Tabela 22. Distribucija na ispitanicite spored faktorite od koi zavisi nagraduvaweto na uspehot na nivniot biznis Nagraduvaweto zavisi od br. % va{ata politi~ka opredelenost va{eto znaewe ne{to treto vkupno ,00% 29,90% 42,20% 0,00% 27,90% Graf. 22. Grafi~ki prikaz na distribucija na ispitanicite spored faktorite od koi zavisi nagraduvaweto na uspehot na nivniot biznis 111

115 vaka se izjasnija anketiranite ispitanici za pozicijata na nivnata kompanija vo idnina vo odnos na drugite srodni kompanii vo zemjava: 22 (9,0%) smetaat deka nivnata kompanija gi nadminuva o~ekuvawata, 110 (45,1%) smetaat deka nivnata kompanija gi zadovoluva o~ekuvawata, a duri 112 (45,9%) od anketiranite smetaat deka nivnata kompanija ne gi zadovoluva o~ekuvawata vo odnos na drugite srodni kompanii vo zemjava (tab. i graf. 23), procentualnata razlika koja se registrira pome u modalitetite deka kompanijata gi zadovoluva i ne gi zadovoluva o~ekuvawata nasproti deka gi nadminuva o~ekuvawata e statisti~ki signifikantna za p<0,05. Tabela 23. Distribucija na ispitanicite spored toa kako ja gledaat pozicijata na nivnata kompanija vo idnina vo odnos na drugite srodni kompanii vo zemjava pozicija br. % gi nadminuva o~ekuvawata 22 9,0 gi zadovoluva o~ekuvawata ,1 ne gi zadovoluva o~ekuvawata ,9 vkupno ,0 50% 40% 30% 20% 10% 0% gi nadminuva o~ekuvawata gi zadovoluva o~ekuvawata ne gi zadovoluva o~ekuvawata Graf. 23. Grafi~ki prikaz na distribucija na ispitanicite spored toa kako ja gledaat pozicijata na nivnata kompanija vo idnina vo odnos na drugite srodni kompanii vo zemjava Gledaj}i gi rezultatite od razmisluvawata na vrabotenite za nivoto na sorabotka pome u vrabotenite, samo 7 (2,9%) od vrabotenite smetaat deka me u~ove~kite odnosi se na visoko nivo. Od ostanatite, 115 (47,1%) smetaat deka ovie odnosi se na zadovolitelno nivo, 112 (45,9%) deka tie se na nisko nivo, a 10 (4,1%) smetaat deka ne postoi nivo na sorabotka pome u vrabotenite (tab. i graf. 24), procentualnata razlika koja se registrira pome u modaliteti deka odnosite se na zadovolitelno nivo i deka se na nisko nivo nasproti toa deka odnosite se na visoko nivo i deka ne postoi sorabotka e statisti~ki signifikantna za p<0,

116 Tabela 24. Distribucija na ispitanicite spored toa kakvo e nivoto na sorabotka pome u vrabotenite Nivo na sorabotka br. % visoko 7 4,7 zadovoluva~ko ,4 nisko ,3 ne postoi 10 2,2 vkupno ,0 visoko zadovoluva~ko nisko ne postoi ,1 % 45,4 48,3 Graf. 24. Grafi~ki prikaz na distribucija na ispitanicite spored toa kakvo e nivoto na sorabotka pome u vrabotenite 2,2 Proslavata na uspesite so site vraboteni e golem motivira~ki faktor za vrabotenite vo sekoja organizacija. Toj ~in im poka`uva na vrabotenite deka i tie imaat svoj pridones za konkretniot uspeh. Osven toa, koga }e se pojavi sleden problem ili promena, nivnata motiviranost i posvetenost }e bidat u{te pogolemi. Rezultatite od odgovorite na ispitanicite po ova pra{awe gi davaat slednive podatoci: 24 (9,8%) anketirani odgovorile deka nivnite kompanii gi slavat uspesite so site vraboteni, 117 (47,8%) odgovorile deka nivnite kompanii ponekoga{ gi proslavuvaat svoite uspesi so site vraboteni, a 103 (42,2%) se izjasnile deka vo nivnite organizacii toa nikoga{ ne se slu~ilo (tab. i graf. 25), procentualnata razlika koja se registrira pome u modalitetite deka uspesite se proslavuvaat nasproti toa deka ponekoga{ i nikoga{ uspesite ne se proslavuvaat e statisti~ki signifikantna za p<0.05. Tabela 25. Distribucija na ispitanicite spored toa dali uspesite na kompanijata gi proslavuvaat site vraboteni zaedno Proslavuvaat uspesi br. % da, sekoga{ 24 10,0 ponekoga{ ,8 nikoga{ ,2 vkupno ,0 113

117 50% 40% 30% 20% 10% 0% 10% Graf. 25. Grafi~ki prikaz na distribucija na ispitanicite spored toa dali uspesite na kompanijata gi proslavuvaat site vraboteni zaedno 6.1. Kreativno unapreduvawe Kreiraweto i unapreduvaweto na znaeweto pretstavuva kriti~na aktivnost na pretprijatieto i zatoa, vo prvata dekada na XXI vek se ~uvstvuva silen pritisok za nov menaxment so ekonomijata na znaewe, koj podrazbira deka efektivniot menaxment so organizcisko znaewe e esencijalen za ostvaruvawe na konkurentska prednost na firmata, i deka menaxmentot na znaewe mora da stane osnovna ve{tina na sovremeniot menaxment 150. Golem broj makedonski pretprijatija se soo~uvaat so krizni sostojbi vo nivnoto rabotewe. Simptomite i pri~inite za nivnoto nastanuvawe toa nedvosmisleno go potvrduvaat. Dene{noto vreme e vreme na brzi i ~esti promeni. Ako organizacijata, no i site nejzini vraboteni ne se svesni za toa, ne samo {to organizacijata nema da se razviva, tuku e "osudena" na zagubi na svojata momentalna pazarna pozicija. Otporite kon inovativnosta se mnogubrojni, od li~ni, preku sociolo{ki, kulturni do ekonomski. Sekoga{ treba da egzistira pra{aweto dali postoi podobar na~in. Koga na~inot na rabotata i na~inot na `ivotot }e se obedinat i koga mnozinstvoto }e ja prifati kulturata na razviena kreativnost, toga{ se sozdava otvoreno kreativno pretprijatie, koe ima samo edna - kreativnata klasa. Vo kreativnite pretprijatija, sekoj kreira spored sopstvenite mo`nosti i go konzumira neograni~enoto koli~estvo na kreativnost, bidej}i kreativnosta stanala sostaven del na organizacijata i nejzinata kultura. Na pazarot pobeduvaat najdobrite, bez ogled od kade tie doa aat. 150 Blagorodna Todosioska: Inovaciite i znaeweto-imperativ na razvojot na sovremenata ekonomija, God. Ekon. Fak. Tom 45 S Skopje 2010,