POVZETEK. Ključne besede: konflikt, reševanje konflikta, komunikacija

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Size: px
Start display at page:

Download "POVZETEK. Ključne besede: konflikt, reševanje konflikta, komunikacija"

Transcription

1 VPŠ DOBA VISOKA POSLOVNA ŠOLA DOBA MARIBOR KONFLIKTI IN REŠEVANJE LE-TEH V PODJETJU ČZP VEČER, D. D. Diplomsko delo Darja Bračko Maribor, 2009 Mentor: mag. Anton Mihelič Lektor: Davorin Kolarič Prevod v tuji jezik: Marta Škufca, profesorica angleščine

2 POVZETEK V zaključni nalogi sem se poglobila v temo konfliktov in v reševanja le-teh v organizaciji ČZP Večer, d. d., kjer sem zaposlena od leta Odločila sem se, da bom v podjetju raziskala, kako zaposleni sprejemajo konflikte in kako jih rešujejo. Diploma je razdeljena na teoretični in praktični del. Teorijo konfliktov sem predstavila v prvem delu naloge. S podrobno predstavitvijo in obrazložitvijo, da so konflikti tudi pozitivno naravnani, sem teorijo pripeljala do reševanja konfliktov. V praktičnem delu sem se najprej ustavila pri predstavitvi podjetja. Poznam ga zelo dobro in sem prepričana, da mu zaposleni lahko zaupajo. Podala sem samo osnovne podatke o podjetju. Nisem se veliko ukvarjala z njimi, saj so vsi podatki javni in dostopni vsem. V nadaljevanju sem predstavila analizo in rezultate ankete. Anketiranci, 40 od 196 zaposlenih v organizaciji, so izpolnili anketo in mi jo vrnili. Ankete nisem dala vodilnim in ne direktorju podjetja. Iz rezultatov izpolnjenih anket je razbrati, da se v podjetju pojavljajo konflikti in da je glavni vzrok pomanjkljiva komunikacija. Anketiranci so bili mnenja, da je možno doseči uspešno rešitev konflikta, kadar so spoštljivi do vseh udeležencev v konfliktu in če uporabljajo uspešno komunikacijo med vsemi udeleženci v konfliktu. Med anketiranci pa se je pojavilo določeno nezadovoljstvo, ker v svojih vodilnih ne vidijo rešiteljev konfliktov, ampak so ti pogosto njihovi povzročitelji. Iz pridobljenih anketnih podatkov sem prišla do ključnih ugotovitev, kako izboljšati situacijo. Moji predlogi se navezujejo na anketo, v njih pa so izraženi tudi moji pogledi. Po mojem mnenju bi podjetje lažje doseglo svoje cilje in bi postalo bolj konkurenčno z upoštevanjem določenih podanih predlogov, kako izboljšati odnose z drugačnim pogledom na situacijo. Ključne besede: konflikt, reševanje konflikta, komunikacija

3 SUMMARY In my diploma I was deeply engaged in the topic: Conflicts.Yes?! How to solve them? I have been working in ČZP Večer d. d. company since I have decided to investigate in my company how the conflicts are received and how are they solved. The diploma consists of two parts a theoretical and a practical part. The theory of conflicts is introduced in the first part. I took the view that conflicts were usually positive therefore I tried to find the theoretical and practical way how to solve the conflicts. First of all I stopped at the presentation of the company in the practical part. I know my company very well and I am sure it is a reliable company. I presented only basic data about the company. I was not deeply engaged in them because all the data were open to everybody. Then I presented the analysis and the survey of the results in the questionnaire. The investigators, 40 out of 196 employed in the company, filled in the questionnaire and returned it to me. I did not give the questionnaire to the leaders and to the manager of the company. The results of the questionnaire showed that the conflicts in the company appeared and that the main reason was lack of communication. The investigators agreed that they could achieve an effective salvation of conflicts when they treated each participant in the conflict with respect and that a successful communication is used among participants. A certain discontentment appeared among the investigators because they did not look on their leaders as they were the savers of the conflicts they looked on them as they were often their provokers. Data enquired from the questionnaire brought me to essential statements how to improve the situation. My suggestions depended on the questionnaire and also on my own point of view. In my opinion the company would achieve its purpose easier and would become more competing if everybody consider my suggestions how to improve the relations from a different view on situations. Keywords: conflict, solving the conflict, communication

4 ZAHVALA Mag. Antonu Miheliču se zahvaljujem za mentorstvo in pomoč pri izdelavi zaključne strokovne naloge. Iskreno se zahvaljujem tudi vsem anketirancem iz podjetja ČZP Večer, d. d., ki so mi z izpolnitvijo anketnega vprašalnika omogočili izdelavo praktičnega dela zaključne strokovne naloge. Posebna zahvala pa velja mojemu Sandiju, hčerki Lari in sinu Timu, sestri Tanji, sodelavkam in prijateljicam Poloni, Suzani, Janji, Martini in Anici, ki so me vsa tri leta študija podpirali, mi stali ob strani in verjeli vame.

5 KAZALO VSEBINE 1 UVOD Namen in cilji zaključne strokovne naloge Predvidene metode Predvidena obravnavana problematika in teoretična izhodišča Predvidene predpostavke in omejitve obravnavane problematike ORGANIZACIJA Organizacijska kultura in klima, cilji in vrednote Odnosi v organizaciji Pomen zaposlenih in njihovi odnosi v organizaciji Komunikacija v organizaciji Hierarhija v organizaciji KONFLIKTI V ORGANIZACIJI Pojem in pomen konfliktov Vzroki za nastanek konfliktov Sestava konflikta Vrste konfliktov Vrste konfliktov med zaposlenimi Vsako nesoglasje ni konflikt Situacijski model konfliktov Reševanje konfliktov Predpostavke za reševanje konfliktov Načini reševanja konfliktov Metode reševanja konfliktov Faze procesi konstruktivnega reševanja konfliktov ORGANIZACIJA ČZP VEČER, D. D Predstavitev podjetja ČZP Večer, d. d Struktura organizacije RAZISKOVALNI DEL NALOGE ČZP VEČER, D. D Problem, cilj in namen raziskave Populacija in vzorec Metode in tehnike Delovne hipoteze... 32

6 5.5 Interpretacija rezultatov Statistično preverjanje povezav med pomembnejšimi spremenljivkami Testiranje hipotez Ključne ugotovitve in predlogi ZAKLJUČEK LITERATURA IN VIRI PRILOGE... 52

7 KAZALO SLIK Slika 1: Stopnje ierarhične lestvice po Fayolu Slika 2: Pozitivne lastnosti konfliktov Slika 3: Situacijski model konfliktov Slika 4: Iskanje dobrih rešitev Slika 5: Dvodimenzionalni pristop Slika 6: Štiri stopnje pogajanj Slika 7: Pozitivne in negativne metode konfliktov Slika 8: faze konstruktivnega reševanja konfliktov Slika 9: Pričetek podjetja s tradicijo KAZALO TABEL Tabela 1: Položaj konflikta in problema Tabela 2: Izračun korelacijskega koeficienta Tabela 3: Izračun korelacijskega koeficienta Tabela 4: Izračun korelacijskega koeficienta Tabela 5: Izračun korelacijskega koeficienta Tabela 6: Izračun korelacijskega koeficienta Tabela 7: Izračun korelacijskega koeficienta

8 KAZALO GRAFOV Graf 1: Struktura anketirancev glede na spol Graf 2: Starostna struktura anketirancev Graf 3: Struktura anketirancev po izobrazbi Graf 4: Struktura anketirancev glede na delovno dobo v ČZP Večer, d. d Graf 5: Struktura anketirancev na skupno delovno dobo Graf 6: Razumevanje besede konflikt Graf 7: Pogostost pojavljanja konfliktov Graf 8: Vzroki konfliktov Graf 9: Posledice konfliktov Graf 10: Reševanje konfliktov Graf 11: Vpliv na uspešno reševanje Graf 12: Ravnanje za nekonfliktnost na delovnem mestu Graf 13: Pogled vodje na reševanje konfliktov Graf 14: Strinjanje s trditvijo, da imajo konflikti negativen učinek Graf 15: Ali imajo konflikti v organizaciji negativne učinke? Graf 16: Vpliv različnih dejavnikov na uspeh konfliktov Graf 17: Konflikt - kaj beseda pomeni KAZALO PRILOG Priloga 1: Anketni vprašalnik... 52

9 1 UVOD 1.1 Namen in cilji zaključne strokovne naloge Namen V študiju na VPŠM smo velikokrat obravnavali organizacije, njihove značilnosti, njihove prednost in njihove slabosti. Pri predmetih Organiziranje in menedžment in Vodenje in ravnanje z ljudmi smo se seznanili, kako konflikti vplivajo na organizacijo, udeležence v le-tej in na medsebojne odnose. Zato sem se odločila, da za strokovno nalogo izberem primer organizacije, v kateri sem zaposlena enajst let. Organizacijo sem v tem obdobju dobro spoznala in nikjer nisem zasledila, da bi se kdorkoli poglobil v samo konfliktnost in reševanje le-te v njej. Izkoristila bom svojo prednost, ker poznam dejansko stanje in predlagala določene spremembe ali izboljšave, ki sem jih med pripravo naloge spoznala. Z že pridobljenim znanjem in z znanjem, ki sem ga pridobila v času pisanja naloge, želim nadgraditi in zaključiti krog svojega šolanja. Cilji - Opredeliti konflikte - Predstaviti reševanje konfliktov - Ponuditi vpogled v organizacijo ČZP Večer, d. d. - Z anketo in njeno analizo prikazati trenutno stanje v navedenem podjetju - Predlagati izboljšave oziroma spremembe za lažje odnose med zaposlenimi v samem podjetju. 9

10 1.2 Predvidene metode V teoretičnem delu sem uporabila domačo in tujo literaturo ter elektronske vire. Na podlagi predelanega in prebranega materiala sem izluščila zame pomembne dejavnike in jih uporabila v nalogi. V praktičnem delu sem izvedla anketo med zaposlenimi. Anketo, ki sem jo priložila v nalogi, sem analizirala v petem poglavju. Uporabila sem tabelarične in grafične prikaze, narejene s pomočjo Microsoftovega programa Excel. 1.3 Predvidena obravnavana problematika in teoretična izhodišča Področje mojega raziskovanja se nanaša na predmet Organiziranje in menedžment. Vsaka organizacija, ki ima zaposlena več kot dva človeka, se ubada s konflikti. Konflikti so v določeni meri zdravi, vendar nas lahko velikokrat zaradi različnih karakterjev in osebnosti ter razmišljanj pripeljejo do točke, kjer je nujno reševanje z različnimi metodami in načini. Teoretična izhodišča: - konflikti vplivajo na odnose med zaposlenimi, vzporedno s tem tudi na njihovo delo, - s kopičenjem nerešenih konfliktov se negativni odnosi v podjetju ČZP Večer, d. d., poglabljajo in prinašajo negativne posledice na celotno organizacijo, - konflikti med zaposlenimi nastajajo največkrat zaradi različnih pogledov na določeno zadevo, nepravilno predanih del od vodij ter starostnih razlik. S pravilno rešitvijo lahko uskladimo in spravimo medsebojne odnose v ravnovesje. 1.4 Predvidene predpostavke in omejitve obravnavane problematike Predpostavljam, da je nekonfliktnost oziroma konfliktnost z rešitvijo pomembna za vsako organizacijo, saj so zaposleni bolj predani svojemu delu, raje prihajajo v službo, si zaupajo in se veselijo dela in nalog v tem podjetju. V kriznih časih predstavlja vsak še tako majhen konflikt, ki se ne reši, veliko breme za organizacijo, zato pomen reševanja konfliktov nenehno narašča. 10

11 Pri pisanju zaključne naloge sem se v praktičnem delu posvetila organizaciji ČZP Večer, d. d. Z izpolnjevanjem anket sem imela težave, saj sem izbrala tematiko, ki je zelo občutljiva. Uspelo mi je zbrati 40 izpolnjenih in uporabnih anket, nekaj je bilo neveljavnih, veliko sodelavk in sodelavcev pa ankete ni bilo pripravljeno izpolniti. Vzroki so različni, glavni pa je bil ta, da jih je strah za svoje službe in se bojijo za reakcijo vodij, če bi njihovi rezultati ankete postali javni. 11

12 2 ORGANIZACIJA»Organizacija je človeška tvorba oziroma tvorba, ki si jo je izmislil človek.«lipičnik (1999, str. 2). Če želimo odkrivati organizacijske konflikte in jih reševati, se moramo najprej zagotovo ustaviti pri organizaciji. Vsaka gospodarska organizacija ima svojo kulturo, za uspešno poslovanje ima cilje in skoraj vse temelji na odnosih v organizaciji. Slabi odnosi med zaposlenimi lahko podjetju, ki ima začrtane cilje, uniči prav vse. Brez pravega odnosa ni delo opravljeno pravilno, pojavljajo se konflikti in s tem tudi organizacija tone v pogubo. Organizacija delu na podlagi določenih pravil; ta pravila je postavil človek, ki je tudi obvezna sestavina organizacije. Organizacija je določena skupina ljudi, ki je usmerjena v isti cilj oziroma iste cilje. Ločimo različne organizacije: gospodarske, politične, družbene 2.1 Organizacijska kultura in klima, cilji in vrednote Vsaka organizacija ima svoje specifične kulturo, cilje in vrednote. Skupek vsega tega pa vpliva na nastanek konfliktov. Organizacijska kultura; veliko avtorjev je predstavilo različne definicije glede kulture organizacije. Ena izmed teh je:»organizacijska kultura je celovit sistem norm, vrednot, predstav in prepričanj, ki določajo način obnašanja in odzivanja na probleme vseh zaposlenih in s tem oblikuje obliko nekega podjetja.«rozman (2000, str. 25). Organizacijska kultura ima tudi svojo specifiko sestave. Kavčič je mnenja, da je organizacijska kultura sestavljena iz: vrednot (imajo pomemben vpliv na obnašanje članov, ki jih je treba obravnavati kot temeljno sestavino organizacijske kulture), tipičnih obrazcev vedenja (posamezna skupina ali organizacija ima točno določeno navado vedenja, ki je skupna njim. Zato se posamezne prvine združujejo v tipične obrazce), vzornikov (tako kot imajo otroci svoje vzornike v risankah, glasbenih skupinah, tako obstajajo tudi v organizaciji idealni modeli vodje ali delavca), običajev in obredov (organizacije imajo svojo značilno, že skoraj tradicionalno praznovanje rojstnih dni, novoletnih zabav. In to se nekako zasidra v kulturo organizacije in ne glede na to, koliko menedžerjev se menja, se ti običaji oziroma obredi obdržijo), komunikacije (pri tem mislimo predvsem na razlikovanje med formalnim in neformalnim komuniciranjem v sami organizaciji). Kavčič (1991, str ). 12

13 Organizacijska klima je zaznavanje, kako zaposleni dojemajo lastno organizacijo. Vsak posameznik zaznava lastnost organizacije, v kateri je zaposlen, v okviru svojih lastnih vrednot to je psihološka klima na ravni posameznika. Ko pa so te vrednote skupne večjemu številu ljudi v organizaciji, pa govorimo o organizacijski klimi. Organizacijska klima je tako rekoč psihološko ozračje v podjetju, saj izhaja iz psihologije. Vpliva na zaposlene in na uspešnost organizacije. Organizacijska klima vključuje individualno vedenje, motivacijo, status, hkrati je pod vplivom čustev, vrednot, pričakovanj, prizadevanj vseh zaposlenih. Za organizacijsko klimo je zelo pomembno medsebojno komuniciranje in vodenje in nanjo vpliva mnogo faktorjev. Ti so: organiziranost, poznavanje poslanstva, ciljev, pripadnost organizaciji, motivacija, zavzetost, zadovoljstvo pri delu, zaupanje (Podjetništvo in poslovno svetovanje Sebastjan Boh, s. p., 2009). Zaposleni nevede s svojim vzdušjem pokažejo, kakšna klima vlada v njihovi organizaciji. Ko smo v kakšni trgovini, podjetju, takoj zaznamo njihovo klimo. Če je pozitivna, se počutimo sproščeni, saj nam ta občutek dajo zaposleni v organizaciji. Kjer pa začutimo negativno klimo, občutimo nelagodje in želimo te prostore čim prej zapustiti. Ravno zaradi negativnega vzdušja in vzporedno s tem tudi negativnih posledic si vsaka organizacija prizadeva ustvariti ugodno oziroma pozitivno klimo. Kadar vlada v organizaciji pozitivna klima, je produktivnost organizacije visoka, zaposleni se med seboj razumejo, zadovoljni so s svojim delom, podjetje raste in se razvija. Kadar pa v organizaciji vlada negativna klima, je vzdušje zelo napeto, pojavljajo se konflikti, nezadovoljstvo, produktivnost organizacije je nizka; organizacija ne razmišlja pozitivno in zato ne more rasti ter se razvijati..(podjetništvo in poslovno svetovanje Sebastjan Boh, s. p., 2009). Cilje organizacije lahko na splošno definiramo kot želeno stanje v prihodnosti, ki ga želi doseči posameznik, skupina ali celotna organizacija. Da dosežemo določen cilj, se posamezniki ali skupine združujejo v organizacije. In to so cilji, ki jih kot posamezniki ali skupine ne bi dosegli. Vendar je vsak posameznik drugačen in prihaja do individualnih ciljev, ki so v nasprotju z organizacijskimi cilji. Takrat nastopijo konflikti. Kljub temu pa mora vsak posameznik ali skupina vedeti, da se cilji organizacije morajo skladati, drugače ne bodo nikoli doseženi. 13

14 Vrednote so kategorije pojavov, ki jih cenimo, oziroma prepričanje o tem, kaj je dobro in prav. Da določene vrednote dosežemo, smo pripravljeni marsikaj narediti oziroma se določenim stvarem odreči. Le redko se namreč pojavljajo individualne vrednote. Večinoma govorimo o skupinskih vrednotah ali vrednotah družbe saj posameznik pripada številnim skupinam in tako se pri njem vrednote strukturirajo glede na posebnost za posamezno skupino. Organizacija lahko razvije svoje lastne vrednote, hkrati določene vrednote vnašajo tudi posamezniki, ki so del te organizacije. Skladnost individualnih in organizacijskih vrednot ima zagotovo zelo velik vpliv na uspešnost podjetja. 2.2 Odnosi v organizaciji Pomen zaposlenih in njihovi odnosi v organizaciji Organizacija brez zaposlenih ne obstaja. Zaposleni so s svojim znanjem in s svojimi sposobnostmi največji kapital organizacije. Organizacije se ne zavedajo dovolj, da so zaposleni aktivno premoženje in da lahko brez zaposlenih organizacija propade. Hkrati pa se morajo tudi zaposleni zavedati, da so nadomestljivi, in če svojega dela ne opravljajo kvalitetno in dobro, jih lahko organizacija nadomesti z nekom, ki vse to dosega. Odnos zaposlenih v podjetju je odvisen od njihove pripadnosti, od njihovega zavedanja, kaj pomeni delati v sami organizaciji. Nekdo lahko dela v določeni organizaciji 30 let in ne čuti povezanosti z njo, nekdo pa je prišlek in je organizaciji popolnoma predan Komunikacija v organizaciji Brez komuniciranja je organizacija že prvi dan obsojena na propad. Komunikacija je v teh kriznih časih ena pomembnejših stvari v organizaciji. Odprte komunikacije med zaposlenimi omogočajo zaupanje in sodelovanje, hkrati pa zaposleni postajajo zadovoljni, lojalni in odgovorni. Poznamo enosmerno komuniciranje (primerna je za posredovanje preprostih sporočil, kjer ni nerazumevanja) in dvosmerno komuniciranje (tukaj prejemnik daje povratno sporočilo pošiljatelju. Iz tega komuniciranja nastane skupen jezik za sporazumevanje.) Možina et al. (1998, str. 59). 14

15 2.2.3 Hierarhija v organizaciji Vsaka organizacija deluje po načelu hierarhije. Tisti, ki so na vrhu lestvice, razpolagajo z več pooblastili kot tisti, ki so nižje, vendar zaradi tega nosijo tudi večjo odgovornost. Zato se pojavi hierarhična lestvica, ki jo je zasnoval Henri Fayol, utemeljitelj sodobne teorije vodenja. Pomembna lastnost hierarhične lestvice je, da se od zgoraj navzdol določajo naloge in dolžnosti. Lipovec (1987, str. 152). Slika 1: Stopnje ierarhične lestvice po Fayolu delničarji uprava glavni manager srednji manager nižji manager preddelavci delavci Vir: Lipovec, 1987, str

16 3 KONFLIKTI V ORGANIZACIJI»Povsod, v vsaki družbi, kjer se pojavljata vsaj dve osebi, so konflikti neizbežni. Dve osebi pa nista pogoj za nastanek konflikta, ker se ta lahko pojavi že v eni sami. Konflikt nastane na različne načine. To je razumljivo, saj ga povzročajo različne situacije. Pogosto nastane konflikt kot nesporazum v osebi sami, še večkrat pa nastane med dvema ali več udeleženci, med posamezniki ali skupinami.«lipičnik (1991, str. 34). Konflikti so vsepovsod, tako v vsakdanjem življenju kot v organizacijah. Težko je najti organizacijo, v kateri bi se posamezniki popolnoma dopolnjevali. Vsaka organizacija, kjer sta vsaj dva zaposlena, je sestavljena iz posameznikov, ki bi radi dosegli zastavljene cilje. Zaradi različnih interesov, različnih poti za dosego ciljev nastajajo konflikti, ti pa so lahko pogubni za organizacijo, zato je nujno treba poznati ozadje konflikta, saj lahko le tako ustrezno rešujemo napetost med udeleženci v konfliktu in s tem povezane negativne posledice.»pojmovanje konfliktov je različno, vendar je največkrat obrazloženo kot upiranje posameznika ali skupine organizacije proti drugim članom organizacije, ki pa so si med seboj soodvisni.«berlogar (2002, str. 68). 3.1 Pojem in pomen konfliktov V Slovarju slovenskega knjižnega jezika je beseda konflikt obrazložena takole:»konflikt duševno stanje nemoči zaradi nasprotujočih si teženj; nasprotje, napetost: taka hotenja nujno povzročajo konflikte.«sazu in ZRC SAZU (elektronska verzija). Pojem samega konflikta prinaša nekaj slabega, nekaj negativnega. Takoj ko omenimo besedo konflikt, imamo pred seboj spor med nekom. Konflikt je nesoglasje, ki ne prinaša ničesar dobrega. Vendar je to napačno mišljenje. Lipičnik meni, da ima konflikt sedem pozitivnih lastnosti in vse se dajo uporabiti v naš prid. 16

17 Slika 2: Pozitivne lastnosti konfliktov Zahteva rešitve Odpravljanje stagnacije Kaže na probleme Je korenina za spremembe KONFLIKT Vodi do novih spoznanj Izhaja iz različnih interesov Utrjuje skupino Vir: Lipičnik, 1996, str. 38 Pozitivna lastnost konflikta je, da pričnemo ponovno razmišljati, iščemo nove rešitve, stremimo za novim ciljem, spoznavamo se med seboj in s tem utrdimo skupino, odnos. Če se postavimo v vsakodnevno življenje, se zavedamo, da je konflikt med partnerjema zdrava zadeva, saj izrazita vsak svoje mnenje, pojavi se problem, ki ga želita rešiti Konfliktom se ne moremo izogniti, saj je vsak človek svoja oseba, ima svoje poglede na stvari, ima svoje razmišljanje. Ko nastane konflikt, je čas, da začnemo iskati rešitev, in ravno to je pomen konfliktov. Reagirati razumno ter ga rešiti in ne poglobiti. Vsak konflikt bi nas moral naučiti, da bi iz njega potegnili le najboljše. 3.2 Vzroki za nastanek konfliktov Popolno izogibanje konfliktov v organizaciji je nemogoče. V še tako popolni organizaciji se srečujejo zaposleni z različnimi idejami, mnenji, razmišljanji... in tako nastanejo konflikti. Vendar moramo za pravilno ravnanje v konfliktni situaciji poznati vzroke. - Odnos sodelavcev do problema; vsebina problema je velikokrat zaradi različne razumevanja pri sodelavcih drugačna. In prav ta različna obrazložitev problema 17

18 onemogoča reševanje le-tega, saj konflikt nastane že pri sami razlagi problema. Vodopija et al. (2008, str. 14). - Medsebojna komunikacija; za nastanek tega vzroka je najpogosteje krivo medsebojno nerazumevanje tega, kar govorimo drug drugemu. Za to je krivo dejstvo, da je govor nerazumljiv in nejasen, med sogovornikoma ni razumevanje ter seveda brezosebna komunikacija. (ibidem, str. 15). - Osebni vzroki; ti vzroki nastajajo v posamezniku, ki ima osebne težave in v konfliktih s sodelavci išče razrešitev lastne napetosti. (ibidem, str. 15). 3.3 Sestava konflikta Konflikt je sestavljen iz več sestavin. - Stranke v konfliktu; vsak konflikt je sestavljen iz vsaj dveh oseb. Lahko gre za skupino, posameznika ali organizacijo, se pravi za nekoga, ki ima enako obnašanje oziroma mnenje. Če v tej relaciji ne obstaja zavesten stik, ne moremo govoriti o konfliktu. Kavčič (1992, str. 11). - Prostor, področje ravnanje oziroma obnašanje; vsaka stranka, ki je vpletena v konflikt, ima v določenem prostoru določen čas in določen položaj, ki si ga želi v prihodnosti spremeniti sebi v prid. (ibidem, str. 11). - Zadovoljevanje potreb uresničevanje interesov; odvisno je predvsem od virov, ki so omejeni. V interesu obeh strani, vpletenih v konflikt, je, da nasprotnika oziroma tekmeca izpodrine ali pa mu oteži dostop do njih. Gleda svoje interese in jih daje v prioriteto. (ibidem, str. 12). - Moč; vsaka vpletena oseba v konfliktu ima moč, kakšno moč ima, pa je odvisno od njenega položaja. Od tega so odvisni tudi število in vrste konfliktov, hkrati pa je odvisno tudi reševanje le-teh. (ibidem). - Vrednote; vsi nimamo enakih vrednot, vendar so vse zelo pomembne. Resni konflikti nastanejo nemalokrat zaradi različnih vrednot in zaradi nesprejemanja, da lahko imajo drugi drugačne vrednote. (ibidem). 18

19 3.4 Vrste konfliktov Poznamo različne vrste konfliktov. - Osnovni konflikti nastajajo zaradi različnih ciljev v skupini, zaradi različnih mnenj, nestrinjanja in zaradi različnih čustev od drugih. Možina et al. (1994, str. 641). - Konflikti glede na število vpletenih nastanejo med dvema posameznikoma (imata različni mnenji), med posameznikom in skupino (posameznik ne sovpada z normami skupine), med podskupino in skupino (podskupina ima drugačen pogled na določeno stvar kot ostala skupina) ter med dvema skupinama (vsaka skupina ima svoje mnenje o določeni stvari). Novak et al. (2000, str. 108). - Konflikti glede prepoznavnosti, se delijo na skrite (ti konflikti prinašajo napeto ozračje med zaposlenimi in nastanejo najpogosteje zaradi kljubovanja do sodelavcev) in odkrite (odkrit spopad med vpletenimi osebami) Brajša (1994, str. 254) Vrste konfliktov med zaposlenimi Znotraj delovnih organizacij delimo konflikte na štiri skupine. Na intrapersonalne ali osebnostne konflikte, ki nastajajo v posameznikih, na interpersonalne ali medosebne konflikte, ki nastanejo med sodelavci, poznamo tudi konflikte v skupinah in med skupinami. Brajša (1994, str. 254). Osebnostni konflikt štejemo med individualne konflikte, saj nastane nesoglasje v posamezniku, ostale tri konflikte pa štejemo med organizacijske konflikte, saj nastanejo med zaposlenimi v organizaciji. - Intrapersonalni konflikti; o intrapersonalnih oziroma osebnostnih konfliktih govorimo, kadar smo v konfliktu s samim seboj, v konfliktu med nasprotnimi motivi, potrebami ali željami. Minet (2009). - Interpersonalni konflikti; ali medosebni konflikt je konflikt, ki nastane zaradi nestrinjanja oziroma nezdružljivosti s cilji, pravili, odločitvami organizacije ter zaradi nesprejemljivega vedenja, ki pripelje do nezaupanja, strahu, užaljenosti Možina (1994, str. 648). 19

20 - Konflikti v skupinah; Organizacije vedno pogosteje združujejo različne ljudi iz organizacije zaradi lažjega doseganja ciljev, hitrejšega dela, poznavanja raznolikih stvari. Organizacija za dosego zastavljenih ciljev sestavljajo dolgoročne ali kratkoročne skupine. Lahko se ustanovijo zgolj za en ali več projektov. Zato se v tej skupini pojavljajo ljudje iz različnih oddelkov in prav v takšnih združenih skupinah nastaja največ konfliktov. Glavni vzrok so zagotovo različni pogledi s strani matičnega oddelka. Vendar je vse odvisno od postavljenega vodje, saj mora dati vedeti, kdo drži vajeti v skupini. Konflikti v skupinah se pojavljajo najpogosteje. - Konflikti med skupinami; konflikti nastanejo med različnimi skupinami v organizaciji in menedžerji porabijo ogromno časa za njihovo reševanje. Vsaka skupina stoji za svojim delom in ga zagovarja ter ne vidi truda druge skupine. Četudi imata skupini enak cilj, si za njegovo dosego izbereta različni poti. In ker nobena skupina od začrtane poti ne odstopi, nastanejo konflikti. Velikokrat se tudi zgodi, da skupina vidi le, koliko ona pripomore za obstoj organizacije, ne vidi pa nikogar drugega in tako se ponovno konča pri konfliktu. 3.5 Vsako nesoglasje ni konflikt Če konflikt ne vsebuje problema, ne moremo govoriti o konfliktu. Vendar je treba vedeti, da je vsak problem skrit v konfliktu. Kadar nastopi v organizaciji nesoglasje, je stanje, ki si ga ne želimo, vendar ni treba dvigovati prahu, kadar pa nastopi konflikt, je ogrožena notranja usklajenost organizacije in je treba čim prej začeti iskati rešitev. V spodnji tabeli je razvidno, da je neko stanje v organizaciji lahko ali problem ali konflikt, lahko je oboje hkrati ali pa nič od tega. Tabela 1: Položaj konflikta in problema KONFLIKTI NI KONFLIKTA PROBLEM Stanje se razlikuje od želenega in sistem ne deluje optimalno. Govorimo o NASPROTOVANJU. Stanje se razlikuje od želenega, vendar ne povzroča neoptimalnega delovanja sistema. Govorimo o SODELOVANJU. NI PROBLEMA Konflikt obstaja, a ne predstavlja neželenega stanja. Govorimo o VAJI ali IGRI. Sistem deluje popolno in stanje je želeno. Govorimo o VSE JE VREDU. Vir: Iršič, 2004, str

21 3.6 Situacijski model konfliktov Situacijski model je v veliko pomoč menedžerjem in zaposlenim, saj zaznava konfliktne situacije v organizaciji. Osnovno vodilo pa mora biti, da se morajo menedžerji ob različnih situacijah različno lotevati konfliktov. Model nam omogoča takojšnjo povezanost med situacijami. Sestavljen je iz povezovalne in nasprotovalne sprejemljivke. Nasprotovalna sprejemljivka prikazuje stopnjo različnosti in nezdružljivih ciljev nasprotnih si strani v konfliktu. Povezovalna sprejemljivka pa prikazuje stopnjo podobnih ali enakih ciljev ter njihovo združljivost. Možina et al. (1994, str. 645). Spodnja slika nam prikazuje štiri osnovne konfliktne situacije. Slika 3: Situacijski model konfliktov velika 1 Konfliktna situacija dobiti izgubiti (močni konfliktni dogodki) Mešana konfliktna situacija (srednje močni konfliktni dogodki) 2 Nasprotovalna variabla Majhna medsebojna odvisnost (skorajda ni konfliktnih dogodkov) 4 Sodelovalna situacija (slabo izraženi konfliktni dogodki) 3 majhna velika Povezovalna variabla Vir: Možina et al., 1994, str

22 3.7 Reševanje konfliktov»sprejemljivost in uspešnost reševanja konfliktov je tesno povezana z odnosom med udeleženci v konfliktu.«lipičnik (1991, str. 37). Reševanje konflikta nam vedno prinese spremembo. In tukaj lahko nastopi težava, saj iz prakse vemo, da se prav vsak zelo rad izogne spremembam in vzporedno s tem se marsikdo raje izogiba konfliktom. Zaradi tega marsikatera organizacija stagnira, saj so v njej zaposleni ljudje, ki niso pripravljeni sprejeti sprememb. Zato bi bila lažja rešitev konflikta takšna, ki ne bi prinesla sprememb, vendar takrat ne moremo govoriti o rešitvi. Kljub temu pa je interes vsake organizacije, da se ob rešitvi konflikta dobi največ pozitivnih in dobrih lastnosti. Močnejše orožje za uspešno reševanje konflikta je zagotovo dobra rešitev, tako kot kaže spodnja slika, in ne ugotavljanje in razgaljanje razlik. Slika 4: Iskanje dobrih rešitev DOBRA REŠITEV SKUPNI CILJI MNENJE A MNENJE B Vir: Lipičnik, 1991, str Predpostavke za reševanje konfliktov Lipičnik (1991, str. 34) piše o dveh pogojih, ki ju je treba postaviti pred pričetkom reševanja konflikta in sta podlaga za reševanje. Prvi pogoj je nastanek konflikta. Mnogi 22

23 po njegovem mnenju mislijo, da konflikti nastanejo kot posledica med različnimi željami, cilji. Se pravi tam, kjer ni želja in ciljev, ni konfliktov, hkrati se konflikti ne pojavljajo pri ljudeh, ki so za konflikte ravnodušni. Po želji za dosego zastavljenih ciljev postane oseba zaradi konflikta aktivna, drugače povedano, oživi. Drugi pogoj pa je klima, ki predstavlja poleg negativnih lastnosti konflikta tudi pozitivne. Pozitivne lastnosti konflikta so predstavljene že v tej nalogi, pa vendar je treba povedati, da pozitivni konflikti pripravijo človeka po določenih letih monotonega dela ponovno k razmišljanju, novim idejam Predpostavka za reševanje konfliktov je tudi ta, da je treba upoštevati mnenja vseh vpletenih. Nikoli ne smemo dati prednost eni strani, ne glede na to, kdo je v njej. Zavedati se moramo pomembnosti v primeru, da moramo rešiti konflikt. Moramo ostati nepristranski in iskati najboljšo rešitev glede na situacijo in na posledice Načini reševanja konfliktov - Dvodimenzionalni pristop; Za reševanje konfliktov lahko uporabimo več načinov reševanja, eden od teh je tudi dvodimenzionalni pristop, ki ga prikazuje slika. Slika 5: Dvodimenzionalni pristop Prevladovanje Dogovarjanje zelo Zadovoljevanje lastnih potreb Izogibanje Kompromis Prilagajanje malo Zadovoljevanje potreb drugih zelo Vir: Možina et al., 1994, str. 648 Iz slike lahko razberemo, da nam vodoravna os zadovoljevanje potreb drugih ponazarja, kako daleč je določena oseba pripravljena iti za zadovoljevanje druge osebe. Navpična os pa kaže, kako daleč je pripravljena iti za zadovoljevanje lastnih potreb. Možina et al. 23

24 - Pogajanja; obe strani, ki sta v konfliktu udeleženi, se morata zavedati, da bosta morali biti obe pripravljeni popustiti, se pravi obe bosta pripravljeni nekaj dati in s tem tudi nekaj izgubiti oziroma nekaj odstopiti. Že na začetku pogajanj morata vedeti, da je treba odstopiti od svojih začetnih stališč. Priprave na pogajanja; spoznavanje vpletenih strank in medsebojno spoznavanje. Otvoritev pogajanj in predstavitev začetnih pozicij; sporazumevanje glede česa se bosta skupini pogajali, sedaj se že točno ve, kaj želi posamezna skupina doseči. Proces iskanja rešitev; skupini že iščeta možne skupne rešitve za razrešitev konflikta. Doseganje sporazuma in zaključek pogajanj; skupini se morata za rešitev konflikta nujno sporazumeti. Z obojestranskim zadovoljstvom je konflikt rešen, v nasprotnem primeru je konflikt še vedno prisoten. Slika 6: Štiri stopnje pogajanj Priprave na pogajanja Otvoritev pogajanj in predstavitev začetnih pozicij Proces iskanja rešitev Doseganje sporazuma in zaključek pogajanj Vir: Kavčič, 1996, str Metode reševanja konfliktov Pri reševanju konfliktov poznamo primerne in neprimerne metode. V spodnji sliki so predstavljene tako primerne kot neprimerne. Hkrati so podane tudi posledice teh metod. Zavedati se moramo, da so pri primerni metodi pozitivne posledice oziroma 24

25 spremembe, pri negativni pa tega ne moremo pričakovati in sledijo negativne posledice. Možina et al. (1994, str. 657). Slika 7: Pozitivne in negativne metode konfliktov Primerne metode Neprimerne metode Pozitivne spremembe Negativne spremembe - dobro izkoriščeni viri - nove izkušnje - večja motiviranost - produktivno vedenje - obstoječi viri niso uporabljeni - ni novih znanj in izkušenj - prevladuje nezadovoljstvo - problemi trajajo in se poglabljajo Vir: Možina et al., 1994, str Faze procesi konstruktivnega reševanja konfliktov Za najbolj plodno rešitev konfliktov se je treba najbolje pripraviti. Treba je izbrati pravilno metodo reševanja, izraziti, kaj želimo, in biti pripravljeni. Za izpeljavo navedenega pa je treba upoštevati faze konstruktivnega reševanja konfliktov. Faze si sledijo iz ene v drugo od spodaj navzgor, kot je prikazano v spodnji sliki. Slika 8: faze konstruktivnega reševanja konfliktov Doseganje sporazuma Opredelitev možnosti za reševanje konflikta v vzajemno korist Spoznavanje, kako obe strani zaznavata konflikt Opredelitev konflikta in zbiranje informacij o njem Razlikovanje nesporazuma od pravega konflikta Vir: Novak, 2000, str

26 4 ORGANIZACIJA ČZP VEČER, D. D. 4.1 Predstavitev podjetja ČZP Večer, d. d.»uradno rojstvo Večera kot napovednik osvoboditve mesta Maribor je izšel časnik v nakladi izvodov na štirih straneh z veliko sliko Josipa Broza Tita na naslovnici, kar je bil v tistih časih tehnološki podvig.«(čzp Večer, d. d., 2009). Slika 9: Pričetek podjetja s tradicijo Vir: Maja 1945 je izšla prva številka Vestnika, ki je bil predhodnik časnika Večer. S tem lahko nekako pričnemo zgodbo podjetja, ki živi še danes. Vestnik se je leta 1952 preimenoval v današnji Večer. Skozi vsa leta poslovanja je podjetje poleg časnika začelo izdajati različne publikacije. Kot samostojne tiskovine še danes izdaja tednik 7 dni, revijo Naš dom, hkrati pa dodaja k časniku različne brezplačne priloge, kot so Bonbon, Kvadrati, TV-priloga, sobotna priloga... Ustvarili so sedaj že tradicionalne akcije Bobu bob in Večernica. Časnik Večer je možno brati tudi preko spleta, lahko pa se pohvalijo tudi z Večerovo založbo elektronskih knjig Ruslico. Kot največjo prelomnico je doživelo podjetje leta 1990, ko se je ČZP Večer, d. d., ločil od tiskarne, in postal samostojno podjetje. Zaposleni so postali njegovi lastniki, vendar se je to leta 2000 s prodajo večinskega deleža zunanji organizaciji spremenilo. V maju 2009 je v organizaciji zaposlenih 196 ljudi. Od tega 89 v poslovnem delu in 107 v uredniškem delu. 26

27 Lastniška struktura časnika se je skozi leta spreminjala in v letu 2008 je večinski lastnik postalo konkurenčno podjetje Delo, d. d., ki ima 79% delež organizacije. Nadzorni svet je sestavljen iz treh zunanjih in dveh notranjih članov. Organiziranost podjetja temelji na funkcijski in delno na procesni delitvi dela. Prva raven je vodstvo podjetja, druga raven je skupno poslovanje družbe, v poslovnem delu se deli na področja in v uredniškem delu na uredništva, na tretji ravni pa v poslovnem delu na oddelke, v uredniškem delu pa ni nadaljnje členitve. Podroben opis je podan v spodnjem diagramu. Direktor in odgovorni urednik medijev je gospod Uroš Skuhala, ki se je organizaciji pridružil v decembru

28 4.1.1 Struktura organizacije Diagram 1: Struktura organizacije ČZP Večer, d. d. Direktor in odgovorni urednik medijev Poslovni del Uredniški del Finančno računovodsko sektor Uredništva Oddelek saldakontov Oddelek računovodstva Oddelek osebnega dohodka Oddelek izterjav Časnik Večer Tednik 7 dni Revija Naš dom Spletnih strani Komercialno propagandno sektor Raznih prilog Oddelek prodaje edicij Desk Naročnina Arhiv Kolportaža Prevajalci Oglasno trženje Lektorji Fakturni oddelek Oblikovalci Mali oglasi Marketing Trženje Kadrovsko pravno sektor Sektor informatike Področje gospodarjenja Vir: ČZP Večer, d. d.,

29 5 RAZISKOVALNI DEL NALOGE ČZP VEČER, D. D. 5.1 Problem, cilj in namen raziskave Problem; tako kot v vsaki organizaciji tudi v podjetju ČZP Večer, d. d., obstajajo konflikti. Nastanek konfliktov je različen, pa vendar lahko kot najpogostejši vzrok navedemo razlike v letih med zaposlenimi, nekomunikativnost, nepravilno predajo del in nalog, nesprejemanje in nedovoljevanje prevzemanja nalog od mlajših sodelavcev, nepriznavanje neobvladovanja novejše tehnologije in nepripravljenost za nadgradnjo svojega znanja. Težava je vedno večje razočaranje nad predajanjem lastništva in s tem povezanim menjavanjem menedžerjev. Časnik je star 60 let, nekateri zaposleni so v podjetju zaposleni od nekdaj in so pljuča organizacije, zato le stežka dojemajo, da lahko organizacijo vodi in dela v njej nekdo, ki ji ni popolnoma predan. Nastopijo različni pogledi, iz katerih nato nastanejo konflikti. Cilj; cilj diplomske naloge je ugotoviti, ali obstajajo konflikti v organizaciji, reševanje le-teh in predstaviti tudi pozitivno plat konfliktov. Namen; vsakdo si želi delati v organizaciji, kjer je konflikt samo pozitiven in prinaša le pozitivne stvari. Zato želim s to zaključno strokovno nalogo pomagati zaposlenim k večji pripadnosti organizaciji, k boljšemu medsebojnemu komuniciranju, pomagati k povečanju konkurenčnosti na trgu, saj smo kot povezana ekipa dosti močnejši. 5.2 Populacija in vzorec V anketi, ki je v prilogi, je sodelovalo 40 anketirancev, ki so zaposleni v podjetju ČZP Večer, d. d.; zaposleni so tudi osnovna populacija v organizaciji. Pridobiti sem želela informacije o razumevanju konflikta, vzrok njegovega nastanka, posledice, ki jih pušča za sabo, ter načine reševanja konfliktov na delovnem mestu. 29

30 Graf 1: Struktura anketirancev glede na spol 40 Anketiranci Ženske 31 9 Moški Spol Vir: Rezultat ankete, 2009 Iz grafa, ki predstavlja strukturo po spolu, je razvidno, da je v anketi sodelovalo 31 žensk in 9 moških, kar je razumljivo, saj se je anketa izpolnjevala predvsem v poslovnem delu, kjer je zaposlenih več žensk. Graf 2: Starostna struktura anketirancev 0% 0% 40% 30% 30% Starost od 18 do 25 let Starost od 26 do 35 let Starost od 36 do 45 let Starost od 46 do 55 let Starost nad 56 let Vir: Rezultat ankete, 2009 Starostna struktura anketirancev v grafu 2 kaže, da je v anketi sodelovalo največ zaposlenih, ki spadajo v starostno skupino do 46 do 55 let (40 %). 30 % anketirancev je bilo starih od 26 do 35 let in prav toliko procentov anketirancev je bilo starih od 36 do 45 let. V anketi ni sodeloval noben zaposlen v starosti od 18 do 25 let in nad 56 let. 30

31 Graf 3: Struktura anketirancev po izobrazbi 5% 13% 3% 8% 22% 49% Izobrazba poklicna izobrazba Izobrazba višja izobrazba Izobrazba univerzitetna izobrazba Izobrazba srednja izobrazba Izobrazba visoka izobrazba Izobrazba drugo Vir: Rezultat ankete, 2009 Med anketiranci prevladujejo ljudje z srednješolsko izobrazbo, kar 49 %. V anketi je sodelovalo 22 % ljudi z višjo izobrazbo, najmanj je zaposlenih z visoko izobrazbo (5 %) ter z drugo izobrazbo, kot je bilo podano v anketi. Pod drugo izobrazbo se lahko pojmuje nižje kot poklicna šola ali pa višje kot univerzitetna izobrazba. Graf 4: Struktura anketirancev glede na delovno dobo v ČZP Večer, d. d. 22% 18% 13% 20% 27% Delovna doba Večer d.d. od 1 do 5 let Delovna doba Večer d.d. od 11 do 15 let Delovna doba Večer d.d. nad 21 let Delovna doba Večer d.d. od 6 do 10 let Delovna doba Večer d.d. od 16 do 20 let Vir: Rezultat ankete, 2009 Graf 4 nam podaja podatke anketirancev, ki imajo različno delovno dobo v podjetju ČZP Večer, d. d., prevladujejo anketiranci, ki so zaposleni v organizaciji od 11 do 15 let (27 %), na drugem mestu so tisti, ki so organizaciji zvesti več kot 21 let, teh je 22 %, najmanj anketirancev pa ima delovno dobo na Večeru od 6 do 10 let (13 %). 31

32 Graf 5: Struktura anketirancev na skupno delovno dobo 5% 5% 45% 30% 15% Skupna delovna doba od 1 do 5 let Skupna delovna doba od 11 do 15 let Skupna delovna doba nad 21 let Skupna delovna doba od 6 do 10 let Skupna delovna doba od 16 do 20 let Vir: Rezultat ankete, 2009 Med anketiranci je bilo kar 45 % takšnih, ki imajo več kot 21 let delovne dobe. 5 % si delijo anketiranci od 1 do 5 let in od 6 do 10 let skupne delovne dobe. Iz podatkov je lahko razbrati, da so anketiranci Večerov kader, ki je srednjih let in iz tega tudi težje vodljiv. 5.3 Metode in tehnike Metode; za dosego zastavljenih ciljev sem uporabila anketni vprašalnik, ki sem ga razdelila med zaposlenimi v organizaciji, v poslovnem in prav tako v uredniškem delu. Vodjem anketnih lističev nisem razdelila, saj je bila anketa pripravljena za zaposlene na nevodilnih položajih. Tehnike: anketne vprašalnike sem natisnila in jih izročila vsakemu posamezniku. Ljudje še vedno raje izpolnjujemo ankete na listih papirja kot pa preko spleta. Hkrati pa je treba vedeti, da je povprečna starost zaposlenih ljudi na Večeru 45 let in so bolj navajeni tradicije in niso preveč odprti za novosti. 5.4 Delovne hipoteze Hipoteza 1: Zaposleni, ne glede na starost, se strinjajo, da ima prisotnost konfliktov v organizaciji največ negativnih učinkov. Hipoteza 2: Starejši del zaposlenih se pogosteje srečuje s konflikti kot mlajši del. Hipoteza 3: Dejavniki, ki vplivajo na uspešno reševanje konfliktov, niso odvisni od spola. Hipoteza 4: Zaposleni z različno stopnjo izobrazbe enako razumejo besedo konflikt. 32

33 5.5 Interpretacija rezultatov Anketni vprašalnik je razdeljen na dva dela. V prvem so demografski podatki, saj se vprašanja nanašajo na podatke anketirancev, drugi del pa zajema vprašanja, ki so povezana s konflikti. V spodnjih grafih je prikazano vsako vprašanje posebej. Izbrani so najbolj zanimivi grafi, ki nam kažejo določene podatke, zaradi katerih je naloga tudi nastala. Graf 6: Razumevanje besede konflikt 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Vir: Rezultat ankete, % 69 % 23 % 5 % 1 Anketiranci Drugo. Vzpostavitev odnos Soočenje nasprotnih mnenj Neusklajenost dejavnikov Prepir in fizično nasilje Na samem začetku me je zanimalo razumevanje pojma konflikt med anketiranci. Kar 69 % se jih je opredelilo, da besedo konflikt razumejo kot soočenje nasprotnih mnenj in interesov. Žal pa je le 3 % anketirancev mnenja, da je konflikt tudi možnost za vzpostavitev odnosov z drugimi. Iz grafa je razvidno, da vsi poznajo pojem besede konflikt, le malokdo pa se zaveda, da lahko konflikt tudi pozitivno vpliva na medsebojne odnose. Zavedajo se le negativnih posledic in ne razmišljajo, da konflikt prinaša tudi nove razsežnosti in da s pozitivno rešitvijo konflikta rastejo in dozorevajo medsebojni odnosi, organizacija pa postaja močnejša od konkurence. 33

34 Graf 7: Pogostost pojavljanja konfliktov 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% nad 56 Starost Ne Letno Mesečno Tedensko Dnevno Vir: Rezultat ankete, 2009 Iz grafa 7 je razvidno, da se konflikti pojavljajo največkrat dnevno in tedensko. Anketiranci v starosti od 46 do 55 let so mnenja, da je konflikt dnevno prisoten v njihovem delovnem okolju. Mlajša generacija od 26 do 35 let pa je mnenja, da se konflikti sicer pojavljajo, vendar tedensko. Pri tem je opaziti, da je mlajši del anketirancev mogoče bolj strpen in je, preden nastopi konflikt, pripravljen narediti korak nazaj, da se konflikti ne pojavljajo vsakodnevno. Graf 8: Vzroki konfliktov 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% Ženske Spol Moški Nepripadnost ali premajhna pripadnost Preobremenjenost z delom Prioritete posameznikov Apatičen odnos Krivična kritika in obtožbe Tekmovalnost Neprevzemanje odgovornosti Premalo spoštovanja Pomanjkanje komunikacije Vir: Rezultat ankete,

35 V grafu 3 lahko razberemo, da vidijo tako ženske kot moški anketiranci kot glavni vzrok za nastanek konfliktov pomanjkanje medsebojnega komuniciranja glede dela. Kar 25 od 40 vseh anketirancev se zaveda, da zaradi slabe medsebojne komunikacije trpi delo in vzporedno s tem organizacija in odnosi v njej. Zavedanje tega je korak bližje rešitvi. 15 anketirank od 31 je kot drugi najpogostejši vzrok opredelilo preobremenjenost z delom, kar se nekako navezuje na najpogostejši odgovor. Zaradi premalo komunikacije je delo nepravilno razporejeno med zaposlene. Najnižje opredelitev je bila podana tekmovalnosti, tako meni le 5 anketirank od 31; anketiranke med seboj ne tekmujejo, kar je po eni strani slabo, saj ravno tekmovalnost pripelje do boljše delovne vneme in konkurenčnosti. Moški del anketirancev (5 od 9 anketirancev) pa je kot vzrok za nastanek konfliktov poleg pomanjkanja medsebojnega komuniciranja opredelil tudi krivično kritiko in obtožbe ter občutek premajhnega spoštovanja in upoštevanja. Iz obeh odgovorov je nekako razbrati, da so moški dosti bolj občutljiva bitja in dajejo navedenim vzrokom večjo pozornost kot drugim stvarem. Graf 9: Posledice konfliktov 100% 80% 60% 40% 20% 0% nad 56 Starost Drugo. Izginja monotonost - novosti Nižja delovna uspešnost Rešitve Oviranje Spremembe Spodbujanje in ustvarjalnost Vir: Rezultat ankete, 2009 Iz grafa, ki nam kaže posledice konfliktov, je razvidno, da daje starost različna razmišljanja. V starosti od 26 do 35 let so anketiranci mnenja, da posledice zahtevajo rešitve, kar je pozitivno, saj v konfliktih ne vidijo le negativnosti. V starostnih razredih od 36 do 45 let in od 46 do 55 let pa anketiranci dojemajo konflikt kot nekaj negativnega, saj so za najpogostejše odgovore izbrali, da posledice zmanjšujejo delovno uspešnost, kar daje vedeti, da se konflikt sprejema kot slabo in da se iz že nastalih konfliktov niso naučili nič pozitivnega. V starostnem razredu od 36 do 45 let kot druge 35

36 pomembne posledice konfliktov vidijo tudi v oviranju doseganja ciljev, kar nam kot srednja generacija v podjetju ni najbolj za vzgled, saj so trdno prepričani le o negativnosti konfliktov. Najstarejši del anketirancev pa daje kot svoj drugi najpogostejši odgovor, da konflikti zahtevajo rešitev, seveda je takšno razmišljanje zelo pozitivno, saj se zavedajo, da dolgotrajni in nerešeni konflikti prinašajo le slabosti. V vseh starostnih razredih pa je podan odgovor, češ da razbijajo monotonost in prinašajo novosti, naletel na»gluha ušesa«, saj so tako menili le 4 % od vseh anketirancev; ljudje v organizaciji še vedno ne vedo, da lahko vsak konflikt s pozitivno rešitvijo prinese organizaciji nadgradnjo in rast ter novitete. Graf 10: Reševanje konfliktov 100% 90% 80% 70% 60% Drugo. Pozaba Pomoč 50% 40% 30% 20% 10% 0% 1 1 Poklicna Srednja Višja Visoka Izobrazba 1 1 Univerzitetna 1 drugo Rešitev Pogovorim Vztrajam Ignoriram Vir: Rezultat ankete, 2009 Reševanje konfliktov je iztočnica za nadaljnje poslovanje vpletenih oseb oziroma skupin. Rešitev konflikta mora biti za obe strani sprejemljiva, drugače ne moremo govoriti o rešitvi. Iz grafa 10 je razvidno, da vsi anketiranci, ne glede na stopnjo izobrazbe, rešujejo konflikte z iskanjem najboljših rešitev za obe strani. Pa vendar je to najverjetneje le njihova želja, saj bi po teh podatkih bil marsikateri konflikt tudi pozitivno rešen, se pa velikokrat zgodi, da je konflikt v podzavesti še vedno prisoten, saj ni bil rešen, kaj šele pozitivno za obe strani. Tudi odgovor»se pogovorim z osebo, s katero sem v konfliktu«, je dosegel visoko stopnjo pri anketirancih s poklicno, srednjo, višjo in univerzitetno izobrazbo. V primeru pogovorov bi v dejanskih situacijah ponovno bil konflikt izpeljan in zaključen, kar v večini primerov ni. Zanimivo pa je dejstvo, da se za odgovor»počakam, da konflikt potone v pozabo«, ni odločil noben anketiranec, kar nam da vedeti, da le stežka pozabimo neprijetno situacijo. 36

37 Graf 11: Vpliv na uspešno reševanje 100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0% nad 21 Skupna delovna doba Drugo. Prigovarjanje "Vzgojni ukrepi" Uspešna komunikacija Strah pred nadrejenimi. Popustljivost Spoštljivo ravnanje Vir: Rezultat ankete, 2009 Iz grafa, ki predstavlja vpliv uspešnosti reševanja konfliktov, je razvidno, da so vsi anketiranci z različno skupno delovno dobo v svojem življenju istega mišljenja. Odgovor»Uspešna komunikacija med udeleženci«je bistvenega pomena. Zavedanje, da lahko le s komuniciranjem dosegajo zastavljene cilje, je dobro tako za organizacijo kot za odnose med zaposlenimi. Opredelitev pri odgovoru»spoštljivo ravnanje z vsemi udeleženci konflikta«daje vedeti, da je enako pošten odnos do vseh vpletenih v konfliktu ključnega pomena za pozitivno rešitev konflikta. Anketiranci pa se niso opredelili za noben odgovor, iz katerega bi bilo razbrati, da je v njih strah pred kaznijo. Graf 12: Ravnanje za nekonfliktnost na delovnem mestu 100% 80% Drugo. 60% 40% 20% 0% nad 21 Delovna doba ČZP Večer d.d. Informacije Izogibanje vsiljevanju Obojestransko zanimanje Svoje mnenje Vir: Rezultat ankete,

38 Od vsakega posameznika je odvisno, kako ravna ob konfliktu, ki nastane. V anketnem vprašalniku je zastavljeno tudi vprašanje, kako anketiranec ravna, da ne nastajajo konflikti na delovnem mestu. Graf 12 nam za anketirance, ki so v organizaciji ČZP Večer, d. d., zaposleni različno dolgo, poda najpogosteje uporabljeni odgovor, da moramo pokazati obojestransko zanimanje ter predlagati in sprejemati predloge, kar je pozitivno, saj se anketiranci zavedajo, da lahko ima prav vsak svoje mišljenje, in so pripravljeni predloge nekoga drugega tudi sprejeti. Seveda če je boljši kot njihov. Vendar je to v praksi ponovno zelo nerealno, saj vsak posameznik misli, da sta njegova predlog in zamisel zagotovo najboljša. Anketiranci, ki imajo več kot 21 let delovne dobe v časopisni hiši, pa so najpogosteje podali odgovor»dovolimo drugemu, da ima svoje mnenje in ga lahko tudi pove«. Graf 13: Pogled vodje na reševanje konfliktov 100% 80% 60% 40% Drugo. Največji krivec Samo ena stran 20% Aktivno vključevanje Ne zanima 0% nad 21 Delovna doba ČZP Večer d.d. Vir: Rezultat ankete, 2009 V grafu 13 je prikazano mnenje anketirancev, kako njihov vodja gleda na reševanje konfliktov. Pri vseh anketirancih je strah vzbujajoče dejstvo, da so se opredelili prav vsi, ne glede na delovno dobo v organizaciji, za odgovor, da je njihov vodja sam največkrat kriv za nastanek konfliktov in ga reševanje le-teh niti ne zanima. Ta odgovor meče slabo luč na organizacijo, saj bi ravno vodje morali biti razsodniki in ne vpletene osebe. Tudi odgovor»ga sploh ne zanima«, kaže na to, da so vodje v tej organizaciji prepotrebni poglobitve v same sebe in svoje funkcije. Vodja je postavljen za to, da vodi svoj tim v pravo smer, vzpostavlja pozitivne odnose, rešuje konflikte in pripomore k doseganju skupnih ciljev Res je, da je vodja postavljen zato, da so projekti narejeni do določenih rokov, brez težav, pa vendar s timom, ki je v konfliktih ali v sami skupini ali s posameznikom, lahko tudi z drugo skupino, ne bo mogel doseči začrtanih ciljev. 38

ORGANIZACIJSKA KLIMA V BOHINJ PARK EKO HOTELU

ORGANIZACIJSKA KLIMA V BOHINJ PARK EKO HOTELU UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO ORGANIZACIJSKA KLIMA V BOHINJ PARK EKO HOTELU Ljubljana, december 2011 MAJA BELIMEZOV IZJAVA Študentka Maja Belimezov izjavljam, da sem avtorica

More information

Intranet kot orodje interne komunikacije

Intranet kot orodje interne komunikacije UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Petra Renko Intranet kot orodje interne komunikacije Diplomsko delo Ljubljana, 2009 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Petra Renko Mentorica:

More information

STRES NA DELOVNEM MESTU V PODJETJU POTEZA D.D.

STRES NA DELOVNEM MESTU V PODJETJU POTEZA D.D. UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO STRES NA DELOVNEM MESTU V PODJETJU POTEZA D.D. Ljubljana, junij 2011 MARKO TRAJBER IZJAVA Študent Marko Trajber izjavljam, da sem avtor tega diplomskega

More information

POGAJANJA V NABAVI V PODJETJU MERCATOR D.D.

POGAJANJA V NABAVI V PODJETJU MERCATOR D.D. UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA MARIBOR DIPLOMSKO DELO POGAJANJA V NABAVI V PODJETJU MERCATOR D.D. Študent: Darko Jerenec Številka indeksa:81550823 Redni študij Program: visokošolski strokovni

More information

PRENOVA PROCESA REALIZACIJE KUPČEVIH NAROČIL V PODJETJU STEKLARNA ROGAŠKA d.d.

PRENOVA PROCESA REALIZACIJE KUPČEVIH NAROČIL V PODJETJU STEKLARNA ROGAŠKA d.d. UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE Smer organizacija in management delovnih procesov PRENOVA PROCESA REALIZACIJE KUPČEVIH NAROČIL V PODJETJU STEKLARNA ROGAŠKA d.d. Mentor: izred. prof.

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE DUNJA GOGALA MOTIVACIJA ZA DELO DIPLOMSKO DELO

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE DUNJA GOGALA MOTIVACIJA ZA DELO DIPLOMSKO DELO UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE DUNJA GOGALA MOTIVACIJA ZA DELO DIPLOMSKO DELO LJUBLJANA, 2004 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE DUNJA GOGALA MENTOR: IZREDNI PROFESOR DOKTOR

More information

UČENJE VEŠČIN KOMUNIKACIJE IN REŠEVANJA KONFLIKTOV V DRUŽINI SKOZI PRIZMO IZKUSTVENEGA UČENJA V ŠOLI ZA STARŠE

UČENJE VEŠČIN KOMUNIKACIJE IN REŠEVANJA KONFLIKTOV V DRUŽINI SKOZI PRIZMO IZKUSTVENEGA UČENJA V ŠOLI ZA STARŠE UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA SOCIALNO DELO DIPLOMSKA NALOGA UČENJE VEŠČIN KOMUNIKACIJE IN REŠEVANJA KONFLIKTOV V DRUŽINI SKOZI PRIZMO IZKUSTVENEGA UČENJA V ŠOLI ZA STARŠE Avtorica: Katja Bejakovič

More information

Izbrana poglavja iz sodobne teorije organizacije Klasična teorija organizacije

Izbrana poglavja iz sodobne teorije organizacije Klasična teorija organizacije Univerza na Primorskem Fakulteta za management 1 Dr. Cene Bavec Izbrana poglavja iz sodobne teorije organizacije Klasična teorija organizacije (nelektorirana delovna verzija) Koper, marec 2004 2 1. UVOD...3

More information

EU NIS direktiva. Uroš Majcen

EU NIS direktiva. Uroš Majcen EU NIS direktiva Uroš Majcen Kaj je direktiva na splošno? DIREKTIVA Direktiva je za vsako državo članico, na katero je naslovljena, zavezujoča glede rezultata, ki ga je treba doseči, vendar prepušča državnim

More information

UDEJANJANJE UČEČE SE ORGANIZACIJE: MODEL FUTURE-O

UDEJANJANJE UČEČE SE ORGANIZACIJE: MODEL FUTURE-O UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO POSLOVNA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO UDEJANJANJE UČEČE SE ORGANIZACIJE: MODEL FUTURE-O LEARNING ORGANIZATION MODEL FUTURE-O Kandidatka: Tina Mesarec Študentka izrednega študija

More information

Copyright po delih in v celoti FDV 2012, Ljubljana. Fotokopiranje in razmnoževanje po delih in v celoti je prepovedano. Vse pravice pridržane.

Copyright po delih in v celoti FDV 2012, Ljubljana. Fotokopiranje in razmnoževanje po delih in v celoti je prepovedano. Vse pravice pridržane. UPRAVLJANJE ČLOVEŠKIH VIROV V UPRAVI Miro Haček in Irena Bačlija Izdajatelj FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Za založbo Hermina Krajnc Ljubljana 2012 Copyright po delih in v celoti FDV 2012, Ljubljana. Fotokopiranje

More information

UČINKI VKLJUČEVANJA PODJETIJ V PANOŽNE KOMPETENČNE CENTRE

UČINKI VKLJUČEVANJA PODJETIJ V PANOŽNE KOMPETENČNE CENTRE UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO UČINKI VKLJUČEVANJA PODJETIJ V PANOŽNE KOMPETENČNE CENTRE Ljubljana, december 2013 TAJA ŽUNA IZJAVA O AVTORSTVU Spodaj podpisana Taja Žuna, študentka

More information

B&B VIŠJA STROKOVNA ŠOLA. Diplomsko delo višješolskega strokovnega študija Program: Poslovni sekretar Modul: Komuniciranje z javnostmi

B&B VIŠJA STROKOVNA ŠOLA. Diplomsko delo višješolskega strokovnega študija Program: Poslovni sekretar Modul: Komuniciranje z javnostmi B&B VIŠJA STROKOVNA ŠOLA Program: Poslovni sekretar Modul: Komuniciranje z javnostmi NAČRTOVANJE KARIERE Mentorica: Ana Peklenik, prof Kandidatka: Katarina Umnik Lektorica: Ana Peklenik, prof Kranj, november

More information

JE MAJHNA RAZLIKA LAHKO VELIK KORAK? ALI: KRITIČNI PREGLED PRENOVE CELOSTNE GRAFIČNE PODOBE ZAVAROVALNICE TRIGLAV

JE MAJHNA RAZLIKA LAHKO VELIK KORAK? ALI: KRITIČNI PREGLED PRENOVE CELOSTNE GRAFIČNE PODOBE ZAVAROVALNICE TRIGLAV UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE MONIKA MIKLIČ MENTOR: DOC. DR. MIHAEL KLINE JE MAJHNA RAZLIKA LAHKO VELIK KORAK? ALI: KRITIČNI PREGLED PRENOVE CELOSTNE GRAFIČNE PODOBE ZAVAROVALNICE TRIGLAV

More information

V šestem delu podajam zaključek glede na raziskavo, ki sem jo izvedel, teorijo in potrjujem svojo tezo.

V šestem delu podajam zaključek glede na raziskavo, ki sem jo izvedel, teorijo in potrjujem svojo tezo. UVOD Oglaševanje je eno izmed najpomembnejših tržno-komunikacijskih orodij sodobnih podjetij, nemalokrat nujno za preživetje tako velikih kot malih podjetij. Podjetja se pri izvajanju oglaševanja srečujejo

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO LJUBLJANA, NOVEMBER 2006 ŠPELAVIDIC UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO SISTEM NAGRAJEVANJA V PODJETJU ACRONI LJUBLJANA, NOVEMBER

More information

December /št. 4. Znanstveno-strokovna publikacija Slovenske vojske. Z n a n j e z m a g u j e ISSN Bilten Slovenske vojske

December /št. 4. Znanstveno-strokovna publikacija Slovenske vojske. Z n a n j e z m a g u j e ISSN Bilten Slovenske vojske Bilten Slovenske vojske Znanstveno-strokovna publikacija Slovenske vojske ISSN 1580-1993 December 2009 11/št. 4 Z n a n j e z m a g u j e Bilten Slovenske vojske Znanstveno-strokovna publikacija Slovenske

More information

REORGANIZACIJA PROIZVODNJE V MANJŠEM MIZARSKEM PODJETJU PO METODI 20 KLJUČEV S POUDARKOM NA UVAJANJU KLJUČEV ŠT. 1 IN 14

REORGANIZACIJA PROIZVODNJE V MANJŠEM MIZARSKEM PODJETJU PO METODI 20 KLJUČEV S POUDARKOM NA UVAJANJU KLJUČEV ŠT. 1 IN 14 UNIVERZA V LJUBLJANI BIOTEHNIŠKA FAKULTETA ODDELEK ZA LESARSTVO Uroš NEDELJKO REORGANIZACIJA PROIZVODNJE V MANJŠEM MIZARSKEM PODJETJU PO METODI 20 KLJUČEV S POUDARKOM NA UVAJANJU KLJUČEV ŠT. 1 IN 14 DIPLOMSKO

More information

OSEBNA KOMUNIKACIJA Z GOSTI PETER MARKIČ

OSEBNA KOMUNIKACIJA Z GOSTI PETER MARKIČ OSEBNA KOMUNIKACIJA Z GOSTI PETER MARKIČ Višješolski strokovni program: Gostinstvo in turizem Učbenik: Osebna komunikacija z gosti Gradivo za 2. letnik Avtor: Mag. Peter Markič VGŠ Bled Višja strokovna

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA SPREMEMBA ORGANIZACIJE V SLUŽBI ZA OBRA UN RTV PRISPEVKA

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA SPREMEMBA ORGANIZACIJE V SLUŽBI ZA OBRA UN RTV PRISPEVKA UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO SPREMEMBA ORGANIZACIJE V SLUŽBI ZA OBRA UN RTV PRISPEVKA Ljubljana, februar 2002 ROK UHAN IZJAVA Študent Rok Uhan izjavljam, da sem avtor tega diplomskega

More information

MEDOSEBNI ODNOSI MED TRENERJEM IN ŠPORTNIKI V KARATEJU

MEDOSEBNI ODNOSI MED TRENERJEM IN ŠPORTNIKI V KARATEJU UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA ŠPORT Specialna športna vzgoja MEDOSEBNI ODNOSI MED TRENERJEM IN ŠPORTNIKI V KARATEJU Diplomska naloga Mentor: izr. prof. dr. Matej Tušak, univ. prof. psih. Somentor:

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Manca Kodermac Institucionalizacija družbene odgovornosti v Sloveniji: primer delovanja Inštituta IRDO Magistrsko delo Ljubljana, 2013 UNIVERZA V LJUBLJANI

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI FILOZOFSKA FAKULTETA ODDELEK ZA PSIHOLOGIJO

UNIVERZA V LJUBLJANI FILOZOFSKA FAKULTETA ODDELEK ZA PSIHOLOGIJO UNIVERZA V LJUBLJANI FILOZOFSKA FAKULTETA ODDELEK ZA PSIHOLOGIJO Urša LUTMAN VODSTVENE ZAZNAVE IN VREDNOTE PRI ŠTUDENTIH: MEDGENERACIJSKA PRIMERJAVA DIPLOMSKO DELO Mentorica: asist. dr. Eva Boštjančič,

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Polonca Bezjak ARBORETUM VOLČJI POTOK (Odnos ljudi do narave, prostega časa in Arboretuma) DIPLOMSKO DELO Ljubljana 2007 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA

More information

Milan Nedovič. Metodologija trženja mobilnih aplikacij

Milan Nedovič. Metodologija trženja mobilnih aplikacij UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA RAČUNALNIŠTVO IN INFORMATIKO Milan Nedovič Metodologija trženja mobilnih aplikacij DIPLOMSKO DELO NA UNIVERZITETNEM ŠTUDIJU Mentor: prof. doc. dr. Rok Rupnik Ljubljana,

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Eva Požar Promocija duševnega zdravja med študenti Diplomsko delo Ljubljana, 2013 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Eva Požar Mentorica: doc.

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Nika Brodnik Družbena odgovornost v oglaševanju na primeru podjetja UniCredit Banka Slovenija d.d. Diplomsko delo Ljubljana, 2014 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA

More information

SPREMEMBA PARADIGME DELOVANJA SLOVENSKIH DOMOV ZA STAREJŠE V POTREBE UPORABNIKOV

SPREMEMBA PARADIGME DELOVANJA SLOVENSKIH DOMOV ZA STAREJŠE V POTREBE UPORABNIKOV ALMA MATER EUROPAEA Evropski center, Maribor Doktorska disertacija študijskega programa tretje bolonjske stopnje SOCIALNA GERONTOLOGIJA SPREMEMBA PARADIGME DELOVANJA SLOVENSKIH DOMOV ZA STAREJŠE V POTREBE

More information

STRES NA DELOVNEM MESTU

STRES NA DELOVNEM MESTU B&B VIŠJA STROKOVNA ŠOLA Program: Poslovni sekretar STRES NA DELOVNEM MESTU Mentor: Marina Vodopivec, univ. dipl. psih. Lektor: Marija Višnjič Kandidat: Svetlana Nikolić Kranj, november 2007 ZAHVALA Iskreno

More information

Komunikacijske značilnosti prostora. mesto Ljubljana

Komunikacijske značilnosti prostora. mesto Ljubljana UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Špela Luzar Komunikacijske značilnosti prostora mesto Ljubljana Diplomsko delo Ljubljana, 2010 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Špela Luzar

More information

DOBA FAKULTETA ZA UPORABNE POSLOVNE IN DRUŽBENE ŠTUDIJE MARIBOR

DOBA FAKULTETA ZA UPORABNE POSLOVNE IN DRUŽBENE ŠTUDIJE MARIBOR DOBA FAKULTETA ZA UPORABNE POSLOVNE IN DRUŽBENE ŠTUDIJE MARIBOR NAS STRES NA DELOVNEM MESTU LAHKO PRIVEDE DO IZGORELOSTI? (diplomsko delo) Irena JAMA Maribor, 2010 Mentor: dr. Darko Števančec Lektorica:

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE NOVARTISOV PREVZEM LEKA: POGAJALSKI VIDIKI

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE NOVARTISOV PREVZEM LEKA: POGAJALSKI VIDIKI UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Jana Miklavžin NOVARTISOV PREVZEM LEKA: POGAJALSKI VIDIKI Diplomsko delo Ljubljana, 2006 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Jana Miklavžin Mentor:

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE. Tina Häuschen Poker med stereotipi in teorijo Diplomsko delo

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE. Tina Häuschen Poker med stereotipi in teorijo Diplomsko delo UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Tina Häuschen Poker med stereotipi in teorijo Diplomsko delo Ljubljana, 2012 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Tina Häuschen Mentor: doc. dr.

More information

STARANJA PREBIVALSTVA IN GEOGRAFSKI VIDIKI DOMOV ZA OSTARELE (PRIMERJAVA NOVO MESTO/KOPER)

STARANJA PREBIVALSTVA IN GEOGRAFSKI VIDIKI DOMOV ZA OSTARELE (PRIMERJAVA NOVO MESTO/KOPER) UNIVERZA NA PRIMORSKEM FAKULTETA ZA HUMANISTIČNE ŠTUDIJE KOPER Nina Rifelj STARANJA PREBIVALSTVA IN GEOGRAFSKI VIDIKI DOMOV ZA OSTARELE (PRIMERJAVA NOVO MESTO/KOPER) DIPLOMSKO DELO Koper, 2012 UNIVERZA

More information

STRES IN IZGOREVANJE NA DELOVNEM MESTU

STRES IN IZGOREVANJE NA DELOVNEM MESTU B&B VIŠJA STROKOVNA ŠOLA Program: Poslovni sekretar STRES IN IZGOREVANJE NA DELOVNEM MESTU Mentorica: Marina Vodopivec, univ. dipl. psih. Kandidatka: Veronika Nastran Lektorica: Martina Lušina Basaj, prof.

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE. mag. Tomaž Rožen. Konceptualni model upravljavske sposobnosti lokalnih samoupravnih skupnosti

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE. mag. Tomaž Rožen. Konceptualni model upravljavske sposobnosti lokalnih samoupravnih skupnosti UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE mag. Tomaž Rožen Konceptualni model upravljavske sposobnosti lokalnih samoupravnih skupnosti Doktorska disertacija Ljubljana, 2014 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA

More information

Diplomska naloga KAKOVOST ŽIVLJENJA STARIH LJUDI

Diplomska naloga KAKOVOST ŽIVLJENJA STARIH LJUDI Univerza v Ljubljani Fakulteta za socialno delo Diplomska naloga KAKOVOST ŽIVLJENJA STARIH LJUDI (Pregled diplomskih nalog) Študentka: Nermina Jezerkić Ljubljana 2009 1 Univerza v Ljubljani Fakulteta za

More information

Monika Potokar Rant. Kiberseks: Primer Second Life. Diplomsko delo

Monika Potokar Rant. Kiberseks: Primer Second Life. Diplomsko delo UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Monika Potokar Rant Kiberseks: Primer Second Life Diplomsko delo Ljubljana, 2009 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Monika Potokar Rant Mentor:

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE MOJCA KRAJNC IN MARKO HRVATIN najem delovne sile kot nova oblika fleksibilnega zaposlovanja DIPLOMSKO DELO LJUBLJANA 2003 UNIVERZA V LJUBLJANI 1 FAKULTETA

More information

UOKVIRJANJE NA PODROČJU ODNOSOV Z JAVNOSTMI

UOKVIRJANJE NA PODROČJU ODNOSOV Z JAVNOSTMI UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE ANA MILOVANOVIČ UOKVIRJANJE NA PODROČJU ODNOSOV Z JAVNOSTMI ŠTUDIJA PRIMERA: NEIZVOLITEV ALOJZA PETERLETA ZA PREDSEDNIKA REPUBLIKE SLOVENIJE DIPLOMSKO DELO

More information

DEMENCA IZZIV ALI STISKA ZAPOSLENIH V DOMOVIH ZA STAREJŠE

DEMENCA IZZIV ALI STISKA ZAPOSLENIH V DOMOVIH ZA STAREJŠE Obzor Zdr N. 2010;44(1):13 9 13 Izvirni znanstveni članek / Original article DEMENCA IZZIV ALI STISKA ZAPOSLENIH V DOMOVIH ZA STAREJŠE DEMENTIA CHALLENGE OR DISTRESS AMONG NURSING HOME STAFF Sabina Ličen,

More information

ZDRAVJE IN OKOLJE. izbrana poglavja. Ivan Eržen. Peter Gajšek Cirila Hlastan Ribič Andreja Kukec Borut Poljšak Lijana Zaletel Kragelj

ZDRAVJE IN OKOLJE. izbrana poglavja. Ivan Eržen. Peter Gajšek Cirila Hlastan Ribič Andreja Kukec Borut Poljšak Lijana Zaletel Kragelj ZDRAVJE IN OKOLJE izbrana poglavja Ivan Eržen Peter Gajšek Cirila Hlastan Ribič Andreja Kukec Borut Poljšak Lijana Zaletel Kragelj april 2010 ZDRAVJE IN OKOLJE Fizično okolje, ki nas obdaja, je naravno

More information

OPREDELJEVANJE CILJNIH TRGOV ZA BODOČE ZDRAVILIŠČE RIMSKE TOPLICE

OPREDELJEVANJE CILJNIH TRGOV ZA BODOČE ZDRAVILIŠČE RIMSKE TOPLICE UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA MARIBOR DIPLOMSKO DELO OPREDELJEVANJE CILJNIH TRGOV ZA BODOČE ZDRAVILIŠČE RIMSKE TOPLICE Kandidatka: Andreja Pfeifer Študentka rednega študija Številka

More information

PREŽIVETI NASILJE: PERSPEKTIVA SOCIALNEGA DELA

PREŽIVETI NASILJE: PERSPEKTIVA SOCIALNEGA DELA UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA SOCIALNO DELO DIPLOMSKA NALOGA PREŽIVETI NASILJE: PERSPEKTIVA SOCIALNEGA DELA Mentor: red. prof. dr. Darja Zaviršek Vesna Pušič Ljubljana 2010 PODATKI O DIPLOMSKI NALOGI

More information

MAGISTRSKA NALOGA ŠTUDIJSKEGA PROGRAMA DRUGE STOPNJE

MAGISTRSKA NALOGA ŠTUDIJSKEGA PROGRAMA DRUGE STOPNJE FAKULTETA ZA UPORABNE DRUŽBENE ŠTUDIJE V NOVI GORICI MAGISTRSKA NALOGA ŠTUDIJSKEGA PROGRAMA DRUGE STOPNJE TAMARA MAKORIČ FAKULTETA ZA UPORABNE DRUŽBENE ŠTUDIJE V NOVI GORICI MAGISTRSKA NALOGA ŠTUDIJSKEGA

More information

Revitalizacija Hmeljarskega doma kot priložnost za kulturni in družbeni preporod Šempetra: »Šempeter oživljen!«

Revitalizacija Hmeljarskega doma kot priložnost za kulturni in družbeni preporod Šempetra: »Šempeter oživljen!« UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Neža Zagoričnik Revitalizacija Hmeljarskega doma kot priložnost za kulturni in družbeni preporod Šempetra:»Šempeter oživljen!«magistrsko delo Ljubljana,

More information

Poslanstvo inštituta IRDO in Slovenske nagrade za družbeno odgovornost HORUS

Poslanstvo inštituta IRDO in Slovenske nagrade za družbeno odgovornost HORUS Poslanstvo inštituta IRDO in Slovenske nagrade za družbeno odgovornost HORUS Anita Hrast IRDO Inštitut za razvoj družbene odgovornosti, Preradovičeva ulica 26, 2000 Maribor, Slovenija www.irdo.si, anita.hrast@irdo.si

More information

PODATKI O DIPLOMSKI NALOGI

PODATKI O DIPLOMSKI NALOGI PODATKI O DIPLOMSKI NALOGI Ime in priimek : Ana Dalmatin Naslov naloge: PODPORA REJENCEM PRI PRIHODU V REJNIŠKO DRUŽINO IN ODHODU IZ NJE Leto : 2008 Št. strani : 88 Št. slik : 0 Št. tabel : 6 Št. bibli.

More information

ANALIZA KULTURNIH RAZLIK MED JAPONSKIMI IN AMERIŠKIMI TURISTI

ANALIZA KULTURNIH RAZLIK MED JAPONSKIMI IN AMERIŠKIMI TURISTI UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO ANALIZA KULTURNIH RAZLIK MED JAPONSKIMI IN AMERIŠKIMI TURISTI Ljubljana, julij 2010 IRENA SMRKOLJ IZJAVA Študentka Irena Smrkolj izjavljam, da sem

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA ŠPORT DIPLOMSKO DELO TJAŠA ZAJŠEK

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA ŠPORT DIPLOMSKO DELO TJAŠA ZAJŠEK UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA ŠPORT DIPLOMSKO DELO TJAŠA ZAJŠEK Ljubljana, 2015 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA ŠPORT Športna vzgoja Tenis Pomen, metode in tehnike psihološke priprave teniških igralcev

More information

DRUŽBENA KONSTRUKCIJA STARŠEVSTvA IN SKRB ZA OTROKE Z OVIRAMI

DRUŽBENA KONSTRUKCIJA STARŠEVSTvA IN SKRB ZA OTROKE Z OVIRAMI ČLANEK 405 DRUŽBENA KONSTRUKCIJA STARŠEVSTvA IN SKRB ZA OTROKE Z OVIRAMI Bodoči starši pogosto slišijo vprašanje, kateri spol si želijo za svojega otroka. V slovenskem kulturnem prostoru je družbeno sprejemljiv

More information

DOBA FAKULTETA MAGISTRSKA NALOGA ZA UPORABNE POSLOVNE IN DRUŽBENE ŠTUDIJE MARIBOR. Marija Vreček Sajovic

DOBA FAKULTETA MAGISTRSKA NALOGA ZA UPORABNE POSLOVNE IN DRUŽBENE ŠTUDIJE MARIBOR. Marija Vreček Sajovic DOBA FAKULTETA ZA UPORABNE POSLOVNE IN DRUŽBENE ŠTUDIJE MARIBOR MAGISTRSKA NALOGA Marija Vreček Sajovic Maribor, 2012 DOBA FAKULTETA ZA UPORABNE POSLOVNE IN DRUŽBENE ŠTUDIJE MARIBOR KOMUNICIRANJE Z VPLIVNIMI

More information

Koordinacija ministrstev pri skupni problematiki (Primer: Odpravljanje sodnih zaostankov)

Koordinacija ministrstev pri skupni problematiki (Primer: Odpravljanje sodnih zaostankov) UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Aleš Pirc Koordinacija ministrstev pri skupni problematiki (Primer: Odpravljanje sodnih zaostankov) Diplomsko delo Ljubljana, 2009 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA

More information

Podešavanje za eduroam ios

Podešavanje za eduroam ios Copyright by AMRES Ovo uputstvo se odnosi na Apple mobilne uređaje: ipad, iphone, ipod Touch. Konfiguracija podrazumeva podešavanja koja se vrše na računaru i podešavanja na mobilnom uređaju. Podešavanja

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE. Neža Lužan. Demografija umirajočih poklicev študija primera iz Slovenije.

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE. Neža Lužan. Demografija umirajočih poklicev študija primera iz Slovenije. UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Neža Lužan Demografija umirajočih poklicev študija primera iz Slovenije Diplomsko delo Ljubljana, 2010 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Neža

More information

Stari starši v življenju vnukov

Stari starši v življenju vnukov Kako vost na sta rost, let. 18, št. 2, Tjaša 2015, Mlakar, (3-21) Stari starši v življenju vnukov 2015 Inštitut Antona Trstenjaka KAKOVOSTNA STAROST GOOD QUALITY OF OLD AGE Revija za gerontologijo in medgeneracijsko

More information

Soseska zidanica Drašiči: Institut spreminjanja in preoblikovanja vaške skupnosti

Soseska zidanica Drašiči: Institut spreminjanja in preoblikovanja vaške skupnosti UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Silvija Kostelec Soseska zidanica Drašiči: Institut spreminjanja in preoblikovanja vaške skupnosti Diplomsko delo Ljubljana, 2013 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA

More information

ŠPORTNI TRENER KOT VODJA: PRIMER ŠPORTNIH TRENERJEV TENISA

ŠPORTNI TRENER KOT VODJA: PRIMER ŠPORTNIH TRENERJEV TENISA UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO ŠPORTNI TRENER KOT VODJA: PRIMER ŠPORTNIH TRENERJEV TENISA Ljubljana, maj 2012 ANJA KOVAČ IZJAVA O AVTORSTVU Spodaj podpisana Anja Kovač, študentka

More information

STILI VODENJA IN NJIHOVA POVEZAVA Z MOTIVACIJO PRI ŠPORTNO REKREATIVNI VADBI ŽENSK

STILI VODENJA IN NJIHOVA POVEZAVA Z MOTIVACIJO PRI ŠPORTNO REKREATIVNI VADBI ŽENSK UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA ŠPORT Športna vzgoja STILI VODENJA IN NJIHOVA POVEZAVA Z MOTIVACIJO PRI ŠPORTNO REKREATIVNI VADBI ŽENSK MAGISTRSKO DELO NENA ŠTENDLER LJUBLJANA, 2015 UNIVERZA V LJUBLJANI

More information

POMOČ DRUŽINI OTROKA Z MOTNJO AVTISTIČNEGA SPEKTRA

POMOČ DRUŽINI OTROKA Z MOTNJO AVTISTIČNEGA SPEKTRA UNIVERZA V LJUBLJANI FAKUKTETA ZA SOCIALNO DELO DIPLOMSKA NALOGA POMOČ DRUŽINI OTROKA Z MOTNJO AVTISTIČNEGA SPEKTRA Mentor: Izr. prof. dr. Gabi Čačinovič Vogrinčič Andreja Jazbinšek Ljubljana, junij 2010

More information

Sistemi za podporo pri kliničnem odločanju

Sistemi za podporo pri kliničnem odločanju Sistemi za podporo pri kliničnem odločanju Definicija Sistem za podporo pri kliničnem odločanju je vsak računalniški program, ki pomaga zdravstvenim strokovnjakom pri kliničnem odločanju. V splošnem je

More information

Poslovanje potovalnih agencij preko Interneta: rezultati raziskave Spletno trženje slovenskih potovalnih agencij (?)

Poslovanje potovalnih agencij preko Interneta: rezultati raziskave Spletno trženje slovenskih potovalnih agencij (?) Poslovanje potovalnih agencij preko Interneta: rezultati raziskave Spletno trženje slovenskih potovalnih agencij (?) Zvonko Kribel, Štefan Bojnec Univerza na Primorskem, Titov trg 4, 6000 Koper-Capodistria;

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE. Jernej Božiček. Demokracija danes? Diplomsko delo

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE. Jernej Božiček. Demokracija danes? Diplomsko delo UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Jernej Božiček Demokracija danes? Diplomsko delo Ljubljana, 2015 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Jernej Božiček Mentor: izr. prof. dr. Franc

More information

Sistem kazalcev za spremljanje prostorskega razvoja v Evropski uniji in stanje v Sloveniji

Sistem kazalcev za spremljanje prostorskega razvoja v Evropski uniji in stanje v Sloveniji Univerza v Ljubljani Fakulteta za gradbeništvo in geodezijo Jamova 2 1000 Ljubljana, Slovenija telefon (01) 47 68 500 faks (01) 42 50 681 fgg@fgg.uni-lj.si Interdisciplinarni podiplomski študij prostorskega

More information

ŠTEVILKA: 15 LETO: 2008 december Izdaja: Valkarton d.d., Tržaška cesta 1, 1370 Logatec

ŠTEVILKA: 15 LETO: 2008 december Izdaja: Valkarton d.d., Tržaška cesta 1, 1370 Logatec ŠTEVILKA: 15 LETO: 2008 december 2008 Izdaja: Valkarton d.d., Tržaška cesta 1, 1370 Logatec VODENJE LETNEGA POGOVORA S SODELAVCEM...2 SKUPAJ POSKRBIMO ZA NAŠE ZDRAVJE IN ZA NAŠE DELOVNO OKOLJE...5 INFORMACIJSKI

More information

Univerza v Ljubljani Fakulteta za družbene vede. Katja Panjan MIT O EVITI PERON DIPLOMSKO DELO

Univerza v Ljubljani Fakulteta za družbene vede. Katja Panjan MIT O EVITI PERON DIPLOMSKO DELO Univerza v Ljubljani Fakulteta za družbene vede Katja Panjan MIT O EVITI PERON DIPLOMSKO DELO Ljubljana, 2003 Univerza v Ljubljani Fakulteta za družbene vede Katja Panjan Mentor: redni profesor dr. Bogomir

More information

PARTIZANSKA BOLNIŠNICA "FRANJA" (pri Cerknem) PARTISAN HOSPITAL "FRANJA" (near Cerkno)

PARTIZANSKA BOLNIŠNICA FRANJA (pri Cerknem) PARTISAN HOSPITAL FRANJA (near Cerkno) CERKNO Ta bogata hribovita pokrajina ter neokrnjena narava skupaj s številnimi naravnimi in kulturnimi znamenitostmi in gostoljubnimi prebivalci, ki vam bodo postregli z lokalnimi specialitetami, vas bo

More information

2 ZDRAVSTVENO STANJE PREBIVALSTVA

2 ZDRAVSTVENO STANJE PREBIVALSTVA 2 ZDRAVSTVENO STANJE PREBIVALSTVA 2.4 OBOLEVNOST 2.4.2 RAK Leta 2013 je v Sloveniji na novo za rakom zbolelo 13.717 ljudi, umrlo pa 6.071 ljudi. Konec decembra 2013 je živelo 94.073 ljudi, ki jim je bila

More information

Summi triumphum. & bc. w w w Ó w w & b 2. Qui. w w w Ó. w w. w w. Ó œ. Let us recount with praise the triumph of the highest King, 1.

Summi triumphum. & bc. w w w Ó w w & b 2. Qui. w w w Ó. w w. w w. Ó œ. Let us recount with praise the triumph of the highest King, 1. Sequence hymn for Ascension ( y Nottker Balulus) Graduale Patavienese 1511 1. Sum Summi triumphum Let us recount ith praise the triumph of the highest King, Henricus Isaac Choralis Constantinus 1555 3

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE KLARA ŠKVARČ KIRN VLOGA SKUPINE ZA ZASVOJENE Z ALKOHOLOM IN NJIHOVE DRUŽINE MAGISTRSKO DELO LJUBLJANA, 2007 MENTORICA: IZR. PROF. DR. GABI ČAČINOVIČ VOGRINČIČ

More information

TRŽNO POZICIONIRANJE COCA COLE, PRIMERJAVA SLOVENIJE IN HRVAŠKE

TRŽNO POZICIONIRANJE COCA COLE, PRIMERJAVA SLOVENIJE IN HRVAŠKE UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA MARIBOR DIPLOMSKO DELO TRŽNO POZICIONIRANJE COCA COLE, PRIMERJAVA SLOVENIJE IN HRVAŠKE Študent: Bojan Kotnik Naslov: Ormoška cesta 11, 9240 Ljutomer Številka

More information

TURISTIČNA PODOBA SLOVENIJE V FOTOGRAFIJI

TURISTIČNA PODOBA SLOVENIJE V FOTOGRAFIJI UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE LIDIJA PAKIŽ TURISTIČNA PODOBA SLOVENIJE V FOTOGRAFIJI Primer: Katalog Slovenske turistične organizacije Welcome to Slovenia DIPLOMSKO DELO LJUBLJANA, 2004

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI PEDAGOŠKA FAKULTETA NINA JAMNIKAR

UNIVERZA V LJUBLJANI PEDAGOŠKA FAKULTETA NINA JAMNIKAR UNIVERZA V LJUBLJANI PEDAGOŠKA FAKULTETA NINA JAMNIKAR KNJIGA ALI TABLIČNI RAČUNALNIK KOT SREDSTVO SPODBUJANJA OTROKOVEGA GOVORNEGA RAZVOJA DIPLOMSKO DELO LJUBLJANA, 2015 UNIVERZA V LJUBLJANI PEDAGOŠKA

More information

72 prvo. STROKOVNE INFORMACIJE strokovne informacije. četrtletje

72 prvo. STROKOVNE INFORMACIJE strokovne informacije.  četrtletje Uvodnik Nekaj paberkov iz zgodovine proizvodnje pigmenta titanovega(iv) oksida in kaj je iz dveh majhnih tovarnic nastalo Priprava in vsebina strani Vodenje in motiviranje zaposlenih za varčevanje z energijo

More information

Polona Vesel Mušič Vloga botrov v birmanski pastorali

Polona Vesel Mušič Vloga botrov v birmanski pastorali Pregledni znanstveni članek (1.02) BV 72 (2012) 2, 249 263 UDK: 27-46-558.4 Besedilo prejeto: 02/2012; sprejeto: 05/2012 249 Polona Vesel Mušič Vloga botrov v birmanski pastorali Povzetek: Botrstvo je

More information

UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO

UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO VEČKRITERIJSKA ANALIZA ODLOČITVE O IZBIRI LOKACIJE CENTRA ZA RAVNANJE S KOMUNALNIMI ODPADKI Kandidatka: Mateja Mihelin Študentka rednega

More information

FUNKCIJA EMBALAŽE IN NJEN VPLIV NA PRODAJO PARFUMOV

FUNKCIJA EMBALAŽE IN NJEN VPLIV NA PRODAJO PARFUMOV UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO FUNKCIJA EMBALAŽE IN NJEN VPLIV NA PRODAJO PARFUMOV Ljubljana, September 2011 Nataša Todoroska IZJAVA Študentka NATAŠA TODOROSKA izjavljam, da sem

More information

blondinka.»po ta zadnjem«bi rekli v motorističnem

blondinka.»po ta zadnjem«bi rekli v motorističnem SEA-DOO SPARK TRIXX Je evolucija Sea-Doojevega sparka, ki je začel revolucijo z 'downsizingom' mase, moči in cene, ne da bi to vplivalo na vozniški užitek. Je revolucionarni križanec med stoječim in sedečim

More information

Program PUM Projektno učenje za mlade Project»Learning for young adults«

Program PUM Projektno učenje za mlade Project»Learning for young adults« Irena Vujanovič: Program PUM Projektno učenje za mlade 499 Program PUM Projektno učenje za mlade Project»Learning for young adults«irena Vujanovič Irena Vujanovič, dipl. soc., ŠENTMAR, Vergerijev trg 3,

More information

Nuša TADENC NAKUPNO VEDENJE MLADOSTNIKOV V SLOVENIJI DIPLOMSKO DELO. Mentorica: doc.dr. Eva Boštjančič

Nuša TADENC NAKUPNO VEDENJE MLADOSTNIKOV V SLOVENIJI DIPLOMSKO DELO. Mentorica: doc.dr. Eva Boštjančič UNIVERZA V LJUBLJANI FILOZOFSKA FAKULTETA ODDELEK ZA PSIHOLOGIJO Nuša TADENC NAKUPNO VEDENJE MLADOSTNIKOV V SLOVENIJI DIPLOMSKO DELO Mentorica: doc.dr. Eva Boštjančič Ljubljana, 2014 Zahvala Za pomoč

More information

Re: Visoko šolstvo v ZDA in Sloveniji, s stališča mladega profesorja na začetku kariere.

Re: Visoko šolstvo v ZDA in Sloveniji, s stališča mladega profesorja na začetku kariere. Jernej Barbič Tenure-Track Assistant Professor Computer Science Department Viterbi School of Engineering University of Southern California 941 W 37th Place, SAL 300 Los Angeles, CA, 90089-0781 USA Phone:

More information

Slovenska različica e-knjige Negovanje. sočutja. Učenja med prvim obiskom Evrope. 17. KARMAPA Ogyen Trinley Dorje

Slovenska različica e-knjige Negovanje. sočutja. Učenja med prvim obiskom Evrope. 17. KARMAPA Ogyen Trinley Dorje Slovenska različica e-knjige Negovanje sočutja Učenja med prvim obiskom Evrope 17. KARMAPA Ogyen Trinley Dorje Negovanje sočutja Učenja med prvim obiskom Evrope 17. Karmapa Ogyen Trinley Dorje Iz tibetanščine

More information

Uporaba HTML 5 in CSS3 v spletnih kvizih

Uporaba HTML 5 in CSS3 v spletnih kvizih UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA RAČUNALNIŠTVO IN INFORMATIKO Goran Ocepek Uporaba HTML 5 in CSS3 v spletnih kvizih DIPLOMSKO DELO NA VISOKOŠOLSKEM STROKOVNEM ŠTUDIJU Mentor: prof. Dr. Saša Divjak Ljubljana,

More information

SKUPINSKA DINAMIKA MLADINSKE TEKMOVALNE SHOW DANCE SKUPINE

SKUPINSKA DINAMIKA MLADINSKE TEKMOVALNE SHOW DANCE SKUPINE UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA ŠPORT Športna vzgoja SKUPINSKA DINAMIKA MLADINSKE TEKMOVALNE SHOW DANCE SKUPINE DIPLOMSKO DELO MENTORICA: prof. dr. Mojca Doupona Topič SOMENTORICA: asist. mag. Tina Šifrar

More information

Marko STABEJ, Helena DOBROVOLJC, Simon KREK, Polona GANTAR, Damjan POPIČ, Špela ARHAR HOLDT, Darja FIŠER, Marko ROBNIK ŠIKONJA

Marko STABEJ, Helena DOBROVOLJC, Simon KREK, Polona GANTAR, Damjan POPIČ, Špela ARHAR HOLDT, Darja FIŠER, Marko ROBNIK ŠIKONJA SLOVENŠČINA JANES: POGOVORNA, NESTANDARDNA, SPLETNA ALI SPRETNA? Marko STABEJ, Helena DOBROVOLJC, Simon KREK, Polona GANTAR, Damjan POPIČ, Špela ARHAR HOLDT, Darja FIŠER, Marko ROBNIK ŠIKONJA Stabej, M.,

More information

AGRESIVNOST PRI TENISU DIPLOMSKA NALOGA

AGRESIVNOST PRI TENISU DIPLOMSKA NALOGA UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA ŠPORT AGRESIVNOST PRI TENISU DIPLOMSKA NALOGA ŽIGA PAPEŽ Ljubljana, 2016 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA ŠPORT Športno treniranje Tenis in Atletika AGRESIVNOST PRI

More information

PRESTRUKTURIRANJE SLOVENSKIH ŠOL ZARADI ZMANJŠEVANJA VPISA

PRESTRUKTURIRANJE SLOVENSKIH ŠOL ZARADI ZMANJŠEVANJA VPISA UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO PRESTRUKTURIRANJE SLOVENSKIH ŠOL ZARADI ZMANJŠEVANJA VPISA Ljubljana, avgust 2011 SERGEJA OMAN IZJAVA Študentka Sergeja Oman izjavljam, da sem avtorica

More information

Informacijski sistem za podporo gospodarjenju z javnimi zelenimi površinami v urbanem okolju

Informacijski sistem za podporo gospodarjenju z javnimi zelenimi površinami v urbanem okolju Univerza v Ljubljani Fakulteta za gradbeništvo in geodezijo Jamova 2 1000 Ljubljana, Slovenija telefon (01) 47 68 500 faks (01) 42 50 681 fgg@fgg.uni-lj.si Podiplomski program Gradbeništvo Komunalna smer

More information

KO STANOVANJE POSTANE DOM

KO STANOVANJE POSTANE DOM UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE BOJAN KAR KO STANOVANJE POSTANE DOM DIPLOMSKO DELO LJUBLJANA, 2003 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE BOJAN KAR Mentor: izr. prof. dr. Aleš

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO DARJA RENČELJ

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO DARJA RENČELJ UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO DARJA RENČELJ UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO ANALIZA UPORABE SKUPNEGA OCENJEVALNEGA MODELA ZA ORGANIZACIJE V JAVNEM SEKTORJU

More information

Teatrokracija: politični rituali

Teatrokracija: politični rituali UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Žan Bokan Teatrokracija: politični rituali Diplomsko delo Ljubljana, 2016 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Žan Bokan Mentor: izr. prof. dr.

More information

ZAMENJAVA ELEKTRIČNEGA GRELNIKA VODE S TOPLOTNO ČRPALKO

ZAMENJAVA ELEKTRIČNEGA GRELNIKA VODE S TOPLOTNO ČRPALKO ZAMENJAVA ELEKTRIČNEGA GRELNIKA VODE S TOPLOTNO ČRPALKO 1. UVOD Varčna uporaba energije je eden od pogojev za osamosvojitev drţave od tujih energetskih virov. Z varčevanjem pri porabi energije na način,

More information

MLADI IN SOCIALNA VKLJUČENOST

MLADI IN SOCIALNA VKLJUČENOST MLADI IN SOCIALNA VKLJUČENOST Avtorice: Tadeja Mesojedec Petra Pucelj Lukan Nina Milenković Kikelj Irena Mrak Merhar Ana Grbec Ljubljana, januar 2014 Kolofon Naslov: Mladi in socialna vključenost Izdajatelj:

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŢBENE VEDE. Urška Brzin. Karierni coaching in zaposlovanje mladih. Diplomsko delo

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŢBENE VEDE. Urška Brzin. Karierni coaching in zaposlovanje mladih. Diplomsko delo UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŢBENE VEDE Urška Brzin Karierni coaching in zaposlovanje mladih Diplomsko delo Ljubljana, 2013 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŢBENE VEDE Urška Brzin Mentorica:

More information

Mag. Ljubo Mohorič. Environmental Ethics and Education for Sustainable AS 3/2011

Mag. Ljubo Mohorič. Environmental Ethics and Education for Sustainable AS 3/2011 73 OKOLJSKA ETIKA IN IZOBRAŽEVANJE ZA TRAJNOSTNI RAZVOJ Mag. Ljubo Mohorič POVZETEK Članek obravnava danes še kako aktualno vprašanje trajnostnega razvoja in meje rasti znotraj prevladujoče paradigme stalnega

More information

SOCIALNA VKLJUČENOST INVALIDNIH OSEB

SOCIALNA VKLJUČENOST INVALIDNIH OSEB UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Milena Gosak SOCIALNA VKLJUČENOST INVALIDNIH OSEB Diplomsko delo Ljubljana, 2008 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Avtorica: Milena Gosak Mentorica:

More information

DRUŽBENA ODGOVORNOST KOT KONKURENČNA PREDNOST MALIH IN SREDNJE VELIKIH PODJETIJ V SLOVENIJI

DRUŽBENA ODGOVORNOST KOT KONKURENČNA PREDNOST MALIH IN SREDNJE VELIKIH PODJETIJ V SLOVENIJI UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO DRUŽBENA ODGOVORNOST KOT KONKURENČNA PREDNOST MALIH IN SREDNJE VELIKIH PODJETIJ V SLOVENIJI Ljubljana, julij 2009 NINA RUSTJA IZJAVA Študentka Nina

More information

VLOGA LUTKE V SOCIALNIH INTERAKCIJAH MED OTROKI

VLOGA LUTKE V SOCIALNIH INTERAKCIJAH MED OTROKI UNIVERZA V LJUBLJANI PEDAGOŠKA FAKULTETA POLONA OBLAK VLOGA LUTKE V SOCIALNIH INTERAKCIJAH MED OTROKI DIPLOMSKO DELO LJUBLJANA, 2017 UNIVERZA V LJUBLJANI PEDAGOŠKA FAKULTETA PREDŠOLSKA VZGOJA POLONA OBLAK

More information

Med produkcijo in prenosom znanja

Med produkcijo in prenosom znanja Med produkcijo in prenosom znanja Analiza programa mladih raziskovalcev Katarina Košmrlj Nada Trunk Širca Ana Arzenšek Matic Novak Valentina Jošt Lešer Andreja Barle Lakota Dušan Lesjak Med produkcijo

More information