DEJAVNIKI STRESA NA DELOVNEM MESTU V PODJETJU JAGROS, D. O. O. Factors of stress in the workplace in the company Jagros, d. o. o.

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Size: px
Start display at page:

Download "DEJAVNIKI STRESA NA DELOVNEM MESTU V PODJETJU JAGROS, D. O. O. Factors of stress in the workplace in the company Jagros, d. o. o."

Transcription

1 UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA MARIBOR Magistrsko delo DEJAVNIKI STRESA NA DELOVNEM MESTU V PODJETJU JAGROS, D. O. O. Factors of stress in the workplace in the company Jagros, d. o. o. Kandidat: Doris Zupanič Študijski program: Ekonomske in poslovne vede Študijska usmeritev: Management, organizacija in človeški viri Mentor: prof. dr. Sonja Treven Študijsko leto: 2015/2016 Maribor, oktober 2015

2 ZAHVALA Za pomoč, nasvete in smernice pri nastajanju magistrskega dela se zahvaljujem svoji mentorici dr. Sonji Treven. Zahvaljujem se tudi svoji druţini, ki mi je stala ob strani, za nasvete, spodbude ter vso pomoč, ki mi jo je nudila skozi ves študijski proces.

3 POVZETEK Stres je v današnjem svetu zelo razširjen pojem. Čeprav še vedno velja za temo, o kateri se ljudje neradi pogovarjajo, je vseeno prisoten v vsakem od nas. Vsakdo izmed nas se je ţe kdaj soočil s tem pojmom, v manjši ali večji meri. Stres je prisoten ţe takrat, ko se rodimo ter se pojavlja skozi vse naše ţivljenje. Pojavi se lahko v pozitivni in negativni obliki. Stres ni samo negativen, ima tudi dobre strani, na primer, ko prirejamo rojstnodnevno zabavo, imamo tekmovanje, podelitev diplome, razgovor za sluţbo itd. Negativni stres se pojavi takrat, ko nam nekaj povzroča skrbi, nespečnost, nemirnost, ko imamo druţinske teţave, ko se pojavijo teţave na delovnem mestu (manipuliranje, mobbing, slabo opredeljene naloge, slabe delovne razmere itd.), denarne teţave itd. Na temo stres na delovnem mestu najdemo veliko literature predvsem zaradi tega, ker gre za širši pojem, ki si ga lahko vsak interpretira drugače. Vendar je vsem avtorjem skupno, da gre za pojem, ki se lahko pojavi pri vsakemu od nas. Čeprav so se s stresom srečevali tudi ţe v prazgodovini, je bil Hans Selye prvi od avtorjev, ki je ta pojem raziskal ter ga širši okolici v svojih delih tudi predstavil. Tudi na slovenskem ozemlju se v zadnjem času pojavlja vedno več raznoraznih raziskav na to temo. Stres zelo pomembno vpliva na delovanje organizacije. Kadar prične vplivati na izvedbo samega dela, lahko to privede do velikih stroškov za podjetje. Stres lahko namreč močno zmanjša sposobnost zaposlenega, lahko vpliva na njegovo zdravje in to lahko posledično potem vpliva na samo izvedbo dela. Raziskave so pokazale, da naj bi stroški, ki so povezani s stresom, letno znašali tudi do več milijard evrov. Nekatera podjetja so ţe šla v smeri temeljitega boja proti zmanjševanju stresa in ostalih situacij, ki zmanjšujejo delovno storilnost, vendar je ta številka še vedno premajhna. Za našo raziskavo smo si izbrali supermarket Gorišnica, ki spada pod okrilje največjega slovenskega trgovskega podjetja Jagros, d. o. o. Za to podjetje smo se odločili, ker je avtorica tega dela tudi zaposlena v tej podruţnici. Raziskovali smo, ali se v sami podruţnici soočajo s stresom, kateri so tisti dejavniki, ki povzročajo največ stresa, in ali podjetje stori kaj v smeri zmanjševanja stresnih situacij ter s katerimi metodami in načini se bori proti temu. V empiričnem delu smo podali tudi svoje predloge, kako bi lahko preprečili in premagali stresne situacije. Ključne besede: stres na delovnem mestu, simptomi stresa, dejavniki stresa, premagovanje stresa, modeli stresa. ABSTRACT Stress in today's world is a very widespread concept. Although is still considered as a topic which people do not like to talk about, but it is still present in each of us. Everyone of us has already met whit this concept, to a lesser or greater extent. Stress is already present at the time when we are born and occurs throughout our lives. It can appear in a positive and negative form. Stress is not only negative, it also have a positive side, for example, when we are organizing a birthday party, we contest the award of diploma, a job interview, etc. Negative stress occurs when something causes us

4 worry, insomnia, restlessness, when we have family problems, when problems arise at the workplace (handling, mobbing, ill-defined tasks, poor working conditions, etc.), financial problems, etc. About stress in the workplace we find a lot of literature, because it is a broader concept that you can each interpret differently. However, all the authors jointly, it is a concept that can occur in each of us. Although the stress encountered already in prehistoric times, Hans Selye was the first of the authors who researched the concept and presented the surrounding area in their works. Also in the Slovenian territory in recent times it appears more and more all kinds of research on the topic of stress. Stress is a very significant impact on the operation of the organization. If he begins to affect the execution of the work itself can this lead to high costs for the company. Stress can greatly reduce the ability of the employee, it can affect the health of the employee and this acan consequently affects the execution of the work. Research has shown that the costs that are associated with stress are amounted up to several billion euros per year. Some companies have already gone in the direction of depth of combating the reduction of stress and other situations that reduce work productivity, but this number is still too small. For our study we chose supermarket Gorišnica, which belongst to the biggest Slovenian commercial companie Jagros, d. o. o. Therefore, the company was chosen, because the author itself is also employed in this branch. We investigated whether the branch itself is facing with stress, which are the factors that cause the most stress, and whether the company is detentions to reduce stress and which methods and ways to combat it. In the empirical part, we also gave their suggestions how we can prevent and overcome stressful situations. Keywords: stress at work, stress symptoms, stress factors, stress, models of stress.

5 KAZALO 1 UVOD Opredelitev problema Namen, cilji in hipoteze Predpostavke in omejitve Predvidene metode 3 2 STRES Opredelitev pojma stres Vrste stresa Pozitivni in negativni stres Zunanji in notranji stres Naravni in umetni stres Normalen in kronični stres Simptomi stresa Čustveni in duševni simptomi stresa Telesni simptomi stresa Vedenjski simptomi stresa Faze stresa Modeli stresa Holmesov in Rahejev model Selyejev model Hemingwayev in Smithov model Transakcijski model Lazarusa in Folkmana Model obrnjene U-krivulje 29 3 STRES NA DELOVNEM MESTU Vzroki za nastanek stresa na delovnem mestu Vpliv stresa na delo Dejavniki stresa na delovnem mestu Organizacijska struktura in kultura podjetja Delovni pogoji Zahteve dela Vloga v organizaciji Konflikti med delom in domom Medsebojni odnosi Kariera Spremembe v organizaciji Spolne razlike v doţivljanju stresa pri delu Nadlegovanje in nasilje na delovnem mestu Dejavniki stresa izven delovnega mesta Stresni ţivljenjski dogodki Napori vsakdanjega ţivljenja Instrumenti za merjenje stresa Vprašalnik kritičnih dogodkov - CII Vprašalnik o načinih spoprijemanja s stresom - CRI Splošni vprašalnik o zdravju GHQ Lestvica splošne samoučinkovitosti GPSE Posledice stresa Zmanjšanje učinkovitosti pri delu Stroški stresa za organizacijo 60 i

6 4 PREMAGOVANJE IN OBVLADOVANJE STRESA Soočanje s stresom Aktivno soočanje s stresom Pasivno soočanje s stresom Obvladovanje stresa Samozavest Upravljanje s časom Racionalno razmišljanje Ustvarjanje boljših medčloveških odnosov Skrb zase Ukrepi za obvladovanje stresa na delovnem mestu Ukrepi za obvladovanje stresa na individualni ravni Ukrepi za obvladovanje stresa na sistemski ravni Metode in vaje za odpravljanje stresa Pomiritveni refleks Pravilno dihanje Meditacija Dobro spanje Preprečevanje stresa Vizualizacija 90 5 PREDSTAVITEV PODJETJA JAGROS, D. O. O Politika in cilji podjetja Organizacija družbe 95 6 RAZISKAVA O STRESU ZAPOSLENIH V PODJETJU JAGROS, D. O. O Predstavitev problema in metodološki okvir Rezultati raziskave Rezultati demografskih vprašanj Rezultati vsebinskih vprašanj Preverjanje hipotez SKLEP Ključne ugotovitve Predlogi ukrepov za zmanjševanje stresa v proučevanem podjetju 128 LITERATURA IN VIRI 130 PRILOGE 1 KAZALO SLIK SLIKA 1: DEJAVNIKI STRESA 17 SLIKA 2: SINDROM SPLOŠNE PRILAGODITVE 25 SLIKA 3: HEMINGWAYEV IN SMITHOV MODEL 26 SLIKA 4: TRANSAKCIJSKI MODEL STRESA 28 SLIKA 5: PRAG STRESA 34 SLIKA 6: CILJI PODJETJA. 94 SLIKA 7: ORGANIZACIJA SHEMA DRUŢBE 95 SLIKA 8: SISTEM VODENJA KAKOVOSTI PO NAČELU PDCA 99 SLIKA 9: SPOL 101 SLIKA 10: IZOBRAZBA 103 SLIKA 11: STAROST 104 SLIKA 12: DELOVNO RAZMERJE 105 SLIKA 13: DELOVNA DOBA 107 ii

7 SLIKA 14: DELOVNO MESTO 108 SLIKA 15: ODDELEK 109 SLIKA 16: STRESNOST DELA 110 SLIKA 17: POGOSTOST STRESA NA DELOVNEM MESTU 111 SLIKA 18: STRESNOST DELA 112 SLIKA 19: GRAFIKONI POČUTJA ANKETIRANCEV 114 SLIKA 20: PREMAGOVANJE STRESA 115 SLIKA 21: NAČINI ZMANJŠANJA STRESA 116 SLIKA 22: ZMANJŠANJE STRESA 117 KAZALO TABEL TABELA 1: STRESNOST RAZLIČNIH ŢIVLJENJSKIH DOGODKOV 56 TABELA 2: POSLOVALNICE PODJETJA JAGROS, D. O. O. 92 TABELA 3: GLAVNE ODGOVORNOSTI NA RAVNI DRUŢBE 96 TABELA 4: POOBLASTILA NA RAVNI DRUŢBE 97 TABELA 5: PODATKI O SPOLU ANKETIRANCEV 101 TABELA 6: IZOBRAZBA 102 TABELA 7: IZOBRAZBA 102 TABELA 8: STAROST 103 TABELA 9: STAROST 104 TABELA 10: DELOVNO RAZMERJE. 105 TABELA 11: DELOVNA DOBA 106 TABELA 12: DELOVNA DOBA 106 TABELA 13: DELOVNO MESTO 107 TABELA 14: ODDELEK. 108 TABELA 15: STRESNOST DELA 109 TABELA 16: POGOSTOST STRESA NA DELOVNEM MESTU 110 TABELA 17: STRESNOST DELA 111 TABELA 18: POČUTJE 112 TABELA 19: POČUTJE ANKETIRANCEV 113 TABELA 20: NAČINI PREMAGOVANJA STRESA 114 TABELA 21: NAČINI ZA ZMANJŠEVANJE STRESA 115 TABELA 22: ZMANJŠANJE STRESA 116 TABELA 23: POVEZAVA STOPNJE STRESA S SPOLOM 117 TABELA 24: LEVENOV TEST O ENAKOSTI VARIANC ZA STOPNJO STRESA 118 TABELA 25: DESKRIPTIVNA STATISTIKA ZA DEJAVNIKE STRESA 119 TABELA 26: ANOVA ZA POVEZAVO STOPNJE STRESA IN STAROSTI 120 TABELA 27: ANOVA 121 TABELA 28: TUKEYEJEVA METODA ZA STAROSTNE SKUPINE 121 TABELA 29: TUKEYEJEVA METODA 122 TABELA 30: DESKRIPTIVNA STATISTIKA ZA IZOBRAZBO 122 TABELA 31: ANOVA ZA IZOBRAZBO 123 TABELA 32: TUKEYEVA METODA ZA IZOBRAZBO 123 TABELA 33: TUKEYEVA METODA 124 TABELA 34: CASE PROCESSING SUMMARY 124 TABELA 35: CROSSTABULATION ZA PRIMERJAVO STRESA Z DELOVNIM RAZMERJEM _ 125 TABELA 36: PEARSONOV HI-KVADRAT 125 iii

8 SEZNAM OKRAJŠAV EU-27 WHO EU ZDA EU-25 BDP EUR RS ZZZS Europska unija s 27 drţavami članicami World Health Organization Europska unija Zdruţene drţave Amerike Europska unija s 25 drţavami članicami Bruto domači proizvod Denarna enota v 19 drţavavah Evropske monetarne unije Republika Slovenija Zavod za zdravstveno zavarovanje Slovenije iv

9 1 UVOD 1.1 Opredelitev problema Stres je še dandanes tabu tema, o kateri se ljudje s teţavo pogovarjajo. S stresom se soočamo na vseh področjih našega ţivljenja. Srečamo ga v druţinskem ţivljenju, na delovnem mestu, ko gremo po nakupih, ko imamo razgovor za delo itd. Zato bi se morali znati s stresom soočiti, se ga naučiti preprečevati in premagovati, še posebej pa se o njem odkrito pogovarjati. Le tako bomo laţje delali in ţiveli. Stres je v zadnjem času v porastu. Narekujejo ga hiter tempo ţivljenja, tehnologija, kriza itn. Na delovnem mestu se zaposleni soočajo vedno znova z raznimi izzivi, novimi področji, s problemi in na podlagi tega se pogosto pojavijo pri ljudeh znaki stresa. Stres ima pozitivne in negativne učinke. Negativni učinki se kaţejo na primer v tem, da se poslabša kakovost dela, motiviranost zaposlenih, kvantiteta dela, odnosi med zaposlenimi na delovnem mestu, pojavi se izčrpanost na delovnem mestu, poslabšajo pa se tudi razmere doma. Stres pa nima samo negativnih učinkov ampak tudi pozitivne. Kaţejo se v zagnanosti zaposlenih, kar pomeni, da vso energijo vloţijo v delo (ker čutijo, da se jim s tem zmanjša stres oziroma, da misli preidejo drugam, torej v delo), trudijo se pokazati, da znajo biti boljši od drugih, tukaj se lahko pojavi tudi pojem tekmovalnosti. Stres pa vpliva tudi na človekovo zdravje. Kaţe se v različnih simptomih, od glavobola, pomanjkanja apetita, pomanjkanja koncentracije, spomina, slabosti, omotičnosti itd. Zato je zelo pomembno, da se naučimo obvladati stres in s tem naučimo preprečiti stresne situacije. Stres lahko premagujemo na različne načine. Premagujemo ga lahko sami z raznimi telesnimi aktivnostmi, s prehrano, z jogo, meditacijo itd., ali pa nam pri tem pomaga tudi podjetje, v katerem smo zaposleni. Podjetje nam lahko pomaga premagati stres na različne načine, in sicer: s preoblikovanjem dela, z načrtovanjem in razvojem kariere, ustvarjanjem primerne organizacijske kulture, raznimi sprostitvenimi tehnikami, obvladovanjem časa, s programi za izboljšanje zdravja ter svetovanjem in pomočjo zaposlenim itd. S tehnikami za premagovanje stresa poskrbimo, da bodo zaposleni motivirani in da bodo svoje delo opravljali čim bolje ter bodo pri tem zadovoljni. Pogosto se dogaja, da zaposleni svoje delo opravljajo doma, zaradi tega pa pogosto trpi tudi njihovo druţinsko ţivljenje. To pa povzroča nemire in prepire v domačem okolju, kar se posledično lahko pozna tudi pri samem delu. Zato je dobro znati kombinirati osebno ţivljenje s poslovnim. V magistrskem delu smo opravili raziskavo v supermarketu Gorišnica, ki je ena izmed poslovalnic podjetja Jagros, d. o. o. Proučili smo, kako se s stresom soočajo in kateri so tisti stresorji, ki povzročajo stresne situacije. Poklic trgovca je zelo zahteven predvsem zaradi tega, ker ima trgovec veliko stika z ljudmi, kar pa je lahko v nekaterih primerih naporno. Trgovci se nenehno srečujejo z različnimi ljudmi, ki imajo različne osebnosti in tako je potrebno v določenih situacijah znati pravilno odreagirati in nameniti»pravilne«besede. Zato je ta stresor eden izmed pomembnejših pri njihovem delu. 1

10 Stresno situacijo pa povzročajo tudi samo delo, ki se količinsko in kakovostno povečuje, manjša moţnost napredovanja ter nizke plače, ki ustrezajo minimalni plači. 1.2 Namen, cilji in hipoteze Namen raziskave je analizirati stanje stresa v določenem podjetju ter podati predloge, kako preprečiti in premagati stresne situacije. Na podlagi opravljenih anket, ki smo jih izvedli v supermarketu Gorišnica, ki je pod okriljem trgovske verige Jagros, d. o. o., smo poskušali analizirati obstoječe stanje stresa ter na kakšen način ga premagujejo. Cilji v teoretičnem delu: opredeliti področje stresa, prikazati simptome stresa, predstaviti faze in modele stresa, predstaviti vzroke za nastanek stresa na delovnem mestu, prikazati, kako vpliva stres na delo, predstaviti dejavnike stresa na delovnem mestu in izven delovnega mesta, prikazati posledice stresa za organizacijo in posameznika, prikazati stroške stresa za organizacijo, prikazati način, kako se soočamo s stresom, predstaviti ukrepe za obvladovanje stresa na delovnem mestu, predstaviti metode in vaje za odpravljanje stresa. Cilji v empiričnem delu: predstaviti podjetje Jagros, d. o. o., predstaviti dejavnike stresa v proučevanem podjetju, izvesti anketo, predstaviti predloge za zmanjševanje stresa na delovnem mestu v poslovalnici Gorišnica. V magistrskem delu bomo preverjali naslednje hipoteze: H1: Stopnja stresa pri moških je enaka stopnji stresa pri ţenskah v proučevanem podjetju. H2: Najpomembnejši dejavniki stresa, s katerimi se srečujejo zaposleni, so dejavniki, ki izhajajo iz dela (odgovornost, ţelje in zahteve strank ter delovna obremenitev). H3: Med zaposlenimi ne obstajajo razlike pri stopnji stresa glede na starost in izobrazbo. H4: Zaposleni, ki opravljajo študentsko delo, so enako izpostavljeni stresorjem kot redno zaposleni. 2

11 1.3 Predpostavke in omejitve V magistrski nalogi smo izhajali iz predpostavk, da bodo zaposleni v supermarketu Gorišnica pripravljeni sodelovati pri izvajanju ankete. Predpostavljamo, da podatki, pridobljeni z anketo, prikazujejo resnično stanje stresorjev v proučevanem podjetju. Ena izmed predpostavk je tudi, da je stres na delovnem mestu v supermarketu Gorišnica prisoten. Izhajali smo tudi iz predpostavke, da v samem podjetju posvečajo premalo pozornosti vplivu stresa na samo delo. Stres močno vpliva na kvantiteto in kvaliteto dela. V podjetju se premalo zavzemajo za premagovanje in obvladovanje stresnih situacij. Zato smo tudi predpostavljali, da bodo vodilni proučili naše napotke za premagovanje in obvladovanje stresnih situacij ter s tem pripomogli k zmanjšanju leteh. Predpostavljali smo tudi, da je na voljo domača in tuja literatura. Stres je zelo obširna tema, zato je naša strokovna omejitev usmerjena na dejavnike stresa na delovnem mestu. Organizacijsko omejitev bosta predstavljali obseg ankete in število anketirancev. Omejili smo se na eno poslovalnico, zato pridobljenih podatkov ne moremo posplošiti na vse poslovalnice podjetja Jagros, d. o. o. Omejenost podatkov je ena izmed omejitev, s katero smo se srečali pri pisanju tega dela, predvsem zaradi tega, ker nekateri podatki spadajo med poslovno skrivnost podjetja. Omejitev nam je predstavljala tudi verodostojnost podatkov, ki so nam jih posredovali anketiranci. Ena izmed omejitev je tudi časovni okvir raziskave. 1.4 Predvidene metode Magistrsko delo predstavlja mikroekonomsko statično raziskavo. V samem delu smo uporabili številne metode raziskovanja. V teoretičnem delu smo uporabili deskriptivni pristop ter kvalitativne metode raziskovanja. V sklopu tega pristopa smo uporabili naslednje metode: Metodo deskripcije na podlagi te metode smo opredelili teorijo in pojme, in sicer: opisali smo pojem stres, njegove dejavnike ter kako ga lahko premagamo, podali pa smo tudi opis proučevanega podjetja. Metodo kompilacije to metodo smo uporabili pri pridobivanju informacij iz strokovne, tuje in domače literature. Pri pisanju naloge smo uporabili različne vrste gradiv: od strokovnih knjig, znanstvenih in strokovnih revij, strokovnih člankov. Metodo sinteze ta metoda nam je sluţila pri razčlenitvi ugotovitev iz prakse in teorije, ki smo jih uporabili pri naši raziskavi. Metodo klasifikacije na podlagi te metode smo širši pojem, stres na delovnem mestu, razčlenili na dejavnike stresa na delovnem mestu. Metodo dedukcije ta metoda nam je sluţila pri postavitvi hipotez, ki smo jih pridobili na podlagi teoretičnih izhodišč. 3

12 Metodo indukcije s to metodo smo opredelili smisel problema ter v empiričnem delu zastavljene hipoteze tudi preverjali. Uporabili pa smo tudi sekundarno analizo podatkov, na podlagi katere smo uporabili navedbe in citate različnih avtorjev. V empiričnem delu smo uporabili analitični pristop in kvantitativne metode raziskovanja. V sklopu tega smo uporabili naslednje metode: 1. Metoda zbiranja podatkov: V empiričnem delu smo uporabili metodo anketiranja, kjer smo za pridobitev pomembnih podatkov za našo raziskavo (ugotoviti stanje stresa v proučevanem podjetju ter podati predloge za izboljšanje stanja) izvedli anketo med zaposlenimi. V tem delu magistrskega dela gre za kvantitativno metodo zbiranja podatkov s primarnim virom oziroma lastnim vprašalnikom. Vprašalnik je sestavljen iz dveh delov: prvi del predstavljajo demografska vprašanja, drugi del pa vsebinska vprašanja. Vprašalnik smo razdelili med zaposlene v supermarketu Gorišnica. 2. Metoda obdelave podatkov: Pri metodi analiziranja podatkov smo podatke obdelali s programom SPSS. Za preverjanje hipotez smo uporabili naslednje metode: Hipotezo H1 smo preverjali s parametričnim testom za 2 neodvisna vzorca s pomočjo t-testa. Hipotezo H2 smo preverjali z metodami centralne tendence. Iz prikazanih vrednosti smo primerjali povprečne vrednosti posameznih dejavnikov. Hipotezo H3 smo preverjali z analizo variance (ANOVA). Hipotezo H4 smo preverjali s Pearsonovim hi-kvadratom. 3. Metoda prikazovanja podatkov: V metodi prikazovanja podatkov smo pridobljene podatke prikazali v grafični in tabelarični obliki s programom SPSS. Raziskava je ne-eksperimentalna. Po številu kontaktov je presečna študija (enkratno zbiranje podatkov). Naša raziskava obravnava situacije iz preteklosti, zato gre za retrospektivno raziskavo. 4

13 2 STRES Stres je najpogosteje opredeljen kot fiziološki, psihološki in vedenjski odgovor posameznika, ki se poskuša prilagoditi in privaditi notranjim in zunanjim draţljajem stresorjem. Ta stresor je lahko dogodek, oseba ali predmet, ki ga posameznik doţivi kot stresni element in povzroči stres. Stresor začasno zamaje posameznikovo ravnovesje in stres je povsem normalno odzivanje na to dogajanje. Zelo na splošno lahko rečemo, da smo pod stresom takrat, ko se znajdemo v situaciji, ki je za nas neobvladljiva (Levovnik, ). Nihče ni povsem odporen proti stresu. Stres zadeva prav vsakogar, saj je pomemben in bistven del našega ţivljenja. Nastaja kot neizogibna posledica naših odnosov z nenehno spreminjajočim se okoljem, ki se mu moramo prilagajati. Zaradi stresa smo stalno na preţi, kar nam omogoča preţivetje. Stres lahko razumemo tudi kot prilagoditveni odziv telesa, ki ga sproţijo spremembe v okolju (Looker in Gregson, 1993, 27). Selye navaja, da je stres močan odgovor telesa na vse vrste zahtev, ki so nam naloţene. Številne bolezni so posledica simptomov stresa (Meyer, idr. 2001, 15). Spremembe v delovnem okolju so privedle do sprememb v ravnoteţju med fizično in duševno aktivnostjo. Tehnološki razvoji so zmanjšali količino teţkega fizičnega dela. Duševne in čustvene zadeve so se povečale v teh novih delovnih okoljih, za katere je značilno pomanjkanje časa, dejavniki, ki so neobvladljivi, moteči dejavniki, pomanjkanje prostora, splošne negotovosti in več administrativnega dela. Splošna prilagoditev, ki jo je leta 1975 opisal fiziolog Selye, označuje proces dolgotrajne izpostavljenosti stresu in velja za zelo uporabljen koncept (Von Onciul, 1996, 745). 2.1 Opredelitev pojma stres Izraz stres izvira iz latinščine. Prvič je bil uporabljen v angleščini v 17. stoletju, in sicer za opis nadloge, pritiska, muke in teţave. V 18. in 19. stoletju se je pomen besede stres spremenil, poslej je pomenil silo, pritisk ali močan vpliv, ki deluje na predmet ali osebo. Ta definicija je hkrati pomenila, da zunanja sila zbuja napetost v predmetu, ta pa skuša ohraniti svojo nedotakljivost tako, da se opira moči te sile (Spielberger, 1985 v Meško, 2011, 6). V medicino je izraz stres uvedel kanadski endokrinolog, avstrijskega rodu, Hans Selye, leta Stres je označil kot program telesnega prilagajanja novim okoliščinam, njegov odgovor na draţljaje okolja, kot psihomatski mehanizem za uravnavanje in uravnoteţenje napetosti (Schmidt, 2001, 7). Zatrjeval je, da se sicer vsak človek lahko prilagaja, a ima to prilagajanje meje, ki se razlikujejo od človeka do človeka:»zdi se, da pri rojstvu vsakdo podeduje določeno količino prilagoditvene energije. Koliko je je, določa genetsko ozadje, ki ga dobi od staršev. To dela, intenzivno in morda bolj barvito in vznemirljivo ţivljenje. V vsakem primeru pa je količina te energije omejena in to 5

14 mora vsak človek tudi upoštevati«(balfour, Idzikowski, Kersley, Meredith, Blair, 2012, 16). Selye je bil avstrijski endokrinolog, ki je bil prvi zdravnik, ki je dokazal biološki stres in pokazal, kako učinkuje na telo. Pojasnil je, da je to telesni odziv na stresni dejavnik spodbuda, ki prihaja iz zunanjega okolja ali iz notranjih misli in čustev in zmoti normalni ritem telesa ter ga prisili, da se tako ali drugače prilagodi (Balfour, Idzikowski, Kersley, Meredith, Blair, 2012, 16). O poklicnem stresu govorimo takrat, ko zahteve dela obremenijo ali preseţejo osebne prilagoditvene vire (Lazarus in Folkman, 1984 v Černigoj Sadar, 2002, 86). Stres je generičen pojem, ki se nanaša na začasen prilagoditveni proces, ki ga spremljajo mentalni in telesni simptomi (Černigoj Sadar, 2002, 86). Stres je telesna in psihična reakcija na zunanje in notranje stresorje, pri čemer je stresor lahko kakršnakoli situacija oziroma dejavnik, ki predstavlja določeno zahtevo, obremenitev in/ali izziv (Selič, 1999 v Domenis, Zadel, 2012, 9). Stres je reakcija organizma na draţljaje iz okolja; vključuje zanke obrambe in prilagajanja (Luban Plozza, Pozzi, 1994, 12). Stres, ki je kot najboljši prijatelj pomagal preţiveti ljudem skozi tisočletja, je v svetu, ki ga ţivimo danes, postal zahrbten in neizprosen morilec številka ena. Sedaj vemo, da je razlog za številne bolezni in prezgodnje smrti, da je vzrok za številne nesreče in katastrofe, povzročitelj osebnih in druţinskih tragedij, enostavno nemogoče je izračunati ogromne izgube, ki jih zaradi zmanjšanih sposobnosti pri delu povzroča gospodarstvu in še in še (Schmidt, 2001, 6). Manj je znano, da iz stresa črpamo tudi koristno energijo, iz katere izhaja naš občutek sreče, uspeha, motivacije, iz česar so izšli največji doseţki človeštva. Še manj je znano, da nam lahko premik na območje tako imenovanega koristnega stresa, ki je povsem pod našo kontrolo, pomaga pri premagovanju teţav in doseganju tistega, kar je v ţivljenju za nas zares pomembno (Schmidt, 2001, 6). Stres je vzorec reakcije iz»kamene dobe«, ki se pojavi, kadar se človek počuti ogroţenega. V kameni dobi se je človek vznemiril zaradi tropa volkov, danes pa podobne reakcije v našem telesu sproţajo različni dejavniki, ki imajo svoj vzrok v razkoraku med zahtevami na delovnem mestu in našimi zmogljivostmi in pri prehajanju v različne vloge, ki jih imamo. V takih razmerah se človeško telo pripravi na»boj ali beg«, kot bi nekdo pritisnil na stopalko za plin v našem telesu. Poveča se hitrost bitja srca, hitrost dihanja, naraste krvni pritisk, poveča se prekrvavitev po telesu (rdečica) telo je pripravljeno na fizični napor. Taka reakcija je v današnjem času, še posebej na delovnem mestu, nepotrebna in celo nezaţelena, saj moramo običajno, vsaj na videz, mirno prenesti stresne situacije (Terţan, 2007, 12). Stres ni le zdravstveno stanje, temveč splet telesnih, duševnih in čustvenih občutij, ki so posledice pritiskov, zaskrbljenosti in strahu (Battison, 1999, 6). Z izrazom stres po navadi označujemo telesne simptome, ki jih povzroči povečana napetost. Neka stopnja stresa je povsem normalna, saj pomaga premagovati izzive vsakdanjosti. Previsoka stopnja stresa pa povzroči neprijetne odzive stresa (Battison, 1999, 6). 6

15 Stres je vpliv, ki smo mu podvrţeni vsi. Določena količina stresa je koristna in nas spodbuja k večji učinkovitosti, preveč stresa pa deluje prav nasprotno (Powell, 1999, 6). Stres je preprosto ime za številne telesne reakcije, ki nastopijo, ko telo mobilizira svoje obrambne moţnosti pred bliţajočo se nevarnostjo (Youngs, 2001, 11). George in Jones (1996, v Meško, 2011, 8) navajata štiri različne poglede na stres:: Stres kot izkustvo priloţnosti ali groţnje. Priloţnost lahko opredelimo kot nekaj, od česar ima posameznik neko potencialno korist, groţnja pa mu po drugi strani predstavlja potencialno bolečino. Stres pove, da samo izkustvo priloţnosti ali groţnje posamezniku predstavlja pomembnost. Zavedati se moramo, da številne stvari v vsakdanjiku lahko predstavljajo priloţnost ali groţnjo, vendar stres odraţajo samo pomembne. Negotovost je ključni pogled na stres. Posameznik ni vedno prepričan, ali bo spopad s pomembno priloţnostjo ali groţnjo uspešen. Če je prepričan v uspeh, potem običajno stresa ne občuti. Dojemanje potencialne priloţnosti ali groţnje ter posameznikova sposobnost spopada z njima vplivajo na njegovo občutenje stresa. Torej nam zadnji pogled poudarja, da je stres ukoreninjen v dojemanju (Meško, 2011, 8). Stresna sluţba je v razvitem svetu zdaleč najpomembnejši povzročitelj stresa. Glede na rezultate neke novejše raziskave o finančnih inštitucijah je kar 64 odstotkov delodajalcev prepričanih, da je prav pretiran stres tisti faktor, ki najbolj ogroţa zdravje zaposlenih. Nova informacijska tehnologija, vedno večja tekmovalnost in manjše potrebe po delovni sili zmanjšujejo občutek socialne varnosti pri zaposlenih. Ti morajo za niţje plače delati vedno več in dlje, če hočejo obdrţati sluţbe. Sluţba postaja sinonim za stres, in to je pojav, ki ga opaţajo po vsem svetu (Powell, 1999, 73). Z besedo stres po navadi opisujemo nekaj čustvenega kar se dogaja v naših mislih, ali pa stresu pripisujemo krivdo za nekaj, kar se je zgodilo, pa si ţelimo, da se ne bi. Če torej nekdo ni dovolj kos nečemu zahtevnemu, pa naj je to sluţba, majhen otrok ali ţivljenjska kriza, rečemo, da je»v stresu«. Ko nekdo vedno znova zboleva in si nikakor ne more opomoči, bodo njegovi sodelavci vzrok za to morda videli v»stresu«. Ko nekdo nenadoma postane preveč zlovoljen in nerazumen, začne stvari jemati preveč osebno in za vsako malenkost plane v jok, drugi to pripišejo stresu. Takšen pomen te besede močno nakazuje na njen angleški izvor v besedi»distress«(stiska, zaskrbljenost, izčrpanost, obup). Beseda»stres«je sprva torej označevala čustveni odziv (Middleton, 2014, 18 19). Stres vpliva tudi na našo vitalnost, ţivljenjska pričakovanja, medsebojne odnose, sposobnost, da poslušamo in se vţivimo v čustva drugih, na odprtost do drugih, fizično vzdrţljivost, zaznavanje, čustveno uravnovešenost, nagnjenost k napakam in dovzetnost za nesreče (Evans, Russell, 1992, 109). Po podatkih Svetovnega zdravstvenega poročila iz leta 2001 so duševne in s stresom povezane bolezni pomembni dejavnik za prezgodnje smrti v Evropi (S Kopp, 2007, ). Stres ima tako pravne kot finančne posledice za organizacije in povzroča veliko stisko posameznikov (Clarke, Cooper 2003).»Stres coaching«se sedaj uporablja kot način, ki 7

16 bi pomagal posameznikom, da se ponovno vrnejo na delo in preprečil njegovo ponovitev (McMahon, 2008, 62).»V Sloveniji je izredno malo podjetij, ki se sistematično ukvarjajo s stresom.«poloţaj na tem področju se je sicer v zadnjih letih, odkar se pogovarjamo o gospodarski krizi, dramatično poslabšal, roţnat pa pravzaprav nikoli ni bil, ugotavlja Opalkova (Grapulin, 2014). 2.2 Vrste stresa Poznamo več vrst stresa. Spodaj smo predstavili nekaj izmed njih Pozitivni in negativni stres Stres sam po sebi ni nekaj negativnega. Za ţivljenje je nujen skoraj tako kot zrak za dihanje. Ustvarja energijo in ţivljenjsko moč ter povečuje telesno pripravljenost. Telo zaradi stresnih hormonov adrenalina od adrenalina mobilizira rezerve, ki so potrebne za vsako dejavnost. Stres poveča telesne in duševne zmogljivosti, pa tudi zmoţnost koncentracije. Primerna količina stresa tudi negativnega ne škoduje niti telesu niti psihi, saj se lahko nanj do določene meje privadita. Vse kar presega to mejo, pa je nevarno, zlasti kadar sprostitev ni več mogoča. Odmerek stresa, ki ga človek lahko prenese, se zelo razlikuje od posameznika do posameznika (Wagner, 2003, 16). Ljudje opisujejo stres tudi kot prijetno, vznemirljivo, spodbudno in navdušujoče občutje. V takšnem stanju se počutijo sposobne obvladovati zahteve in se celo namerno pustijo izzivati, saj zaupajo vase in so prepričani, da bodo kos vsem oviram. Takšen stres imenujemo pozitivni ali prijazni stres. Kadar nas prevzame dobra plat stresa, si ţelimo novih izzivov in zanimivih nalog, radi bi pustili prosto pot ustvarjalnosti, zastavljene cilje zlahka dosegamo in tekmovanje se prelevi v čisto veselje. Stres začne delovati nam v prid na vseh ţivljenjskih področjih (Looker, Gregson, 1993, 30). Pozitiven stres čutimo, ko delamo z veseljem in navdušenjem, ko vidimo v delu spodbudo, dajemo od sebe vse najboljše v sodelovanju s sodelavci; ko vemo, da je naše delo cenjeno in imamo občutek, da se lahko osebnostno razvijamo. Potrebujemo pa tudi prijatelje, tako na delu, kot v prostem času in tudi zanje moramo imeti dovolj časa (Terţan, 2007, 21). Pozitiven stres ali evstres je pomemben del motivacije, ki nas spodbudi k izjemnim doseţkom. Da nam energijo. Boljšo osredotočenost, zbranost. Ta stres izvira iz situacij, nad katerimi imamo določeno stopnjo nadzora, na primer predstavitev v sluţbi ali glasbeni nastop. Naredi nas bolj ustvarjalne in učinkovite, če ga obvladujemo (Carnegie, 2012, 90). Prijetni stres ni povezan z zdravstvenimi teţavami. Številni ljudje ga celo aktivno iščejo v svojem poklicnem delu in športnih dejavnostih (Ihan, 2004, 50). 8

17 Pozitivni stres je vsaka aktivnost, ki povzroči adaptacijske spremembe kardiorespiratornega sistema in mišičevja. Pri osebah, ki so pod vplivom pozitivnega stresa, se pojavljajo: evforičnost, zanesljivost, vznemirjenost, velika motiviranost; razumevanje, pripravljenost priskočiti na pomoč, druţabnost, prijaznost, ljubeznivost, občutek zadovoljstva in sreče; umirjenost, uravnovešenost, samozavest; ustvarjalnost, učinkovitost, uspešnost; sposobnost jasnega in racionalnega mišljenja, odločnost; marljivost, ţivahnost, vedrost, nasmejanost (Boţič, 2003, 20). Pozitiven stres lahko zaznamo, čutimo, ko nekaj opravljamo z veseljem in navdušenjem, ko smo v delu motivirani, ko dajemo vse od sebe in vemo, da je naše delo cenjeno ter da smo spoštovani. Pri tem je pomemben občutek, da osebnostno rastemo in se razvijamo. Posameznika, ki je pod vplivom pozitivnega stresa, opazimo preko nasmejanosti, ţivahnosti, motiviranosti ter tudi umirjenosti, prijaznosti, ljubeznivosti in ustvarjalnosti. Tak posameznik ţe na daleč izţareva samozavest, energičnost, učinkovitost, uspešnost ter odločnost (Meško, 2011, 10). Kot primer pozitivnega stresa lahko navedemo: stres, ki ga doţivljajo tekači na 100- metrski progi. Čeprav so se intenzivno pripravili, doţivljajo stres, ki je ključnega pomena, da jih poţivi in to potem čutijo kot zabavo (Bayer, Mayer, 2002, 38 39). Negativen, škodljiv stres občutimo, kadar so naše obremenitve na delu prevelike, ko porabimo za delo preveč časa. Čutimo ga kot neprijetne občutke okrog srca, glavobole, bolečine v ţelodcu, pritisk v prsih, napetost v mišicah, omotičnost, znojenje in drugo. Škodljiv stres deluje tudi na naše psihično počutje. Postanemo razdraţljivi, zaskrbljeni, nemirni, utrujeni, ţalostni, pozabljivi in prestrašeni, opazimo, da se teţko skoncentriramo (Terţan, 2007, 21). Negativni stres ali distres je stresni odziv, ki je destruktiven. Izvira iz odziva na situacije, ki se zdijo zunaj našega nadzora in vpliva. Ko smo ogroţeni ali ko nas je strah, telo izloči kemične snovi, ki sproţijo zaporedje dogodkov. To nam pospeši srčni utrip med pojavom, ki ga nekateri opisujejo kot pripravljenost na napad ali beg (Carnegie, 2012, 90). Če negativnemu stresu pustimo prosto pot, lahko povzroči upad učinkovitosti, zmogljivosti in nastanek bolezni. Škodljivi stres je tudi vzrok glavobolov, prebavnih motenj, pogostih prehladov, bolečin v vratu in hrbtu ter skaljenih medčloveških odnosov. Gospodarstvo občuti zahrbtno delovanje škodljivega stresa kot povečano odsotnost z dela, izgubo proizvodnje, zmanjšano produktivnost, nezgode na delovnem mestu, upad ustvarjalnosti in pomanjkanje sveţih idej. Škodljivi stres lahko zelo hitro pokaţe tudi svoj grdi obraz. To je njegova najhujša oblika, ki lahko povzroči telesno oslabelost ali celo smrt kot posledico srčnega infarkta, raka, anksioznosti, depresije ali ţivčnega zloma (Looker in Gregson, 1993, 30). Negativen stres se odraţa preko psihičnih pritiskov, šokov, ki povzročajo številna obolenja in so rezultat, posledica kratkotrajne ali dolgotrajne izpostavljenosti stresnim okoliščinam, ki se ne nehajo. Ta škodljivi stres občuti posameznik vsakokrat, ko doţivi 9

18 na delu preveliko obremenitev in za opravljeno delo potrebuje preveč časa. Odraţa se preko signalov bolečin, kot so glavobol, bolečine v ţelodcu, pritisk v prsih, napetost, omotičnost, znojenje in drugo. Znaki se lahko kaţejo tudi preko posameznikovega psihičnega počutja, in sicer lahko postane nemiren, ţalosten, pozabljiv, razdraţljiv, prestrašen ter opazi, da se teţko zbere (Meško, 2011, 10). Ljudje, ki prestajajo posledice škodljivega stresa, vzbujajo sočutje zaradi načetega zdravja, manjše zmogljivosti in psihičnega trpljenja. Redkeje pa pomislimo, da stres uničujoče deluje tudi na gospodarstvo, trgovino in na številne bolj izpostavljene poklice. Dolgotrajni izostanki z dela zaradi bolezni, ki so povezane s stresom, predčasne upokojitve izkušenih usluţbencev, ki se ne morejo več spoprijemati z naraščajočimi zahtevami, ali celo prezgodnje smrti, povzročajo hude izgube (Looker, Gregson, 1993, 87) Zunanji in notranji stres Stres lahko delimo tudi na eksogeni in endogeni stres. Newhouse (2000, v Meško, 2011, 9) navaja, da je eksogeni stres tisti stres, ki deluje od zunaj, in sicer so najbolj razširjeni dejavniki, ki vplivajo nanj, povezani s sluţbo, z delovnim časom ter s potjo na delo in domov. Omenjene dejavnike je treba sprejeti in v kar največji meri omejiti nevšečnosti, ki jih povzročajo. Na te stresne situacije se moramo navaditi, kar bomo laţje dosegli s povečano količino ţivljenjske energije (Newhouse, 2000, 20). Dobro je poznati vire stresa zato, da jih lahko začnemo izločati iz našega ţivljenja. Viri stresa so lahko notranji (v nas) ali zunanji (povzročeni od dogodka od zunaj). Hitrost teh sprememb ima pomembno vlogo pri odločanju, ali se počutimo stresno ali ne. Počasne spremembe nam dajo priloţnost, da se postopoma prilagodimo in seznanimo z novimi izkušnjami. Na ta način si lahko pridobimo nove kognitivne strategije učenja, ne da bi se zavedali nepotrebnega pritiska (Brewer, 1999, 97). Hitre spremembe so najbolj stresne, teţko je oceniti, kaj se sploh dogaja, in se je teţko pripraviti na to, kakšen vpliv imajo te spremembe na naše ţivljenje. Čeprav so lahko zunanji dejavniki spodbuda za stres, ki ga doţivljamo, je pomembno, kako se odzivamo na te spremembe, ki dejansko izvirajo iz naših občutkov (Brewer, 1999, 97 98). Sem uvrščamo vzroke za stres, na katere posameznik ne more vplivati: Zahteven nadrejeni: Zahtevne osebe so zahtevne do vsakogar. To pomeni, da niso zahtevne samo do sodelavcev, ampak do vseh ljudi, ki jih obkroţajo. V vlogo zahtevneţa so enostavno ujeti. Zaradi tega spoznanja z zahtevnimi nadrejenimi prav gotovo ne bo nihče rad delal, vendar pa jih bomo laţje razumeli. Sicer pa prav najzahtevnejše osebe iz človeka izvabijo najboljše. Stalna kritika in priganjanje človeka premakneta iz udobja in lagodnosti ter pomagata, da se dvigne na višjo raven svojih sposobnosti. Neprijetni sodelavci: Ravnanje s takimi sodelavci je prava umetnost. Z njimi je potrebno ravnati vljudno, sicer se lahko zgodi, da tudi drugi prevzamejo njihove lastnosti. Ena izmed pomembnih stvari je razumevanje. 10

19 Potrebno je razumeti, da je taka oseba pravzaprav nezadovoljna ali nesrečna. Večina ljudi se ne vede tako namenoma. Vsak bi bil raje vesel in zadovoljen, toda nekateri ne vedo, kako bi to dosegli. Kadar dve osebi delata skupaj, se lahko zgodi samo dvoje: ali bo negativna oseba pokvarila razpoloţenje pozitivnejši ali pa bo pozitivna oseba ugodno vplivala na negativno. Namesto da poteka osredotočenje na to, kako teţko je sodelovati z negativnim sodelavcem, ali da analiziramo vzroke, zakaj je nekdo takšen, kakršen je, se je potrebno z njim iskreno pogovoriti in pokazati navdušenje za delo ter ţivljenje na splošno. Tako pozitivno vplivamo na negativno razpoloţene sodelavce. Če pa se to ne izide, doseţemo vsaj to, da njihova negativnost ne vpliva na druge ljudi okoli njih. Drugačnost: Oseb, s katerimi ljudje pridejo v stik pri delu, ne izbirajo sami. Z malo dobre volje je moţno sodelovanje s komerkoli, ne glede na tip osebnosti. Skrivnost je v sprejemanju drugih.»namesto, da o sebi menimo, da smo dobri, o drugem pa, da je slab, raje pomislimo na oba kot na»osebi v igri«, ki imata različni vlogi. S tem dopustimo moţnost, da drugi razumejo ţivljenje in vedenje drugače kot mi. Tako bomo na ţivljenje gledali brez predsodkov in ga sprejemali bolj odprto«meni Boţičeva (23, 2003). Zmeda: Wallace Stegner (vir Boţič, 2003) meni takole:»kaos je zakon narave. Red so človekove sanje.«kljub zakonom narave si vsak ţeli vsaj malce reda. Vsak posameznik bi rad, da se stvari ne bi spreminjale. Vsi bi radi predvideli svojo prihodnost, ohranjali ravnovesje in poznali vse odgovore. Vendar ţal navadno ni tako. Ko pa se z zmedo sprijaznimo (to se zgodi, ko dejansko nimamo več moči), ko se otresemo potrebe, da bi nadzorovali svoje okolje ali predvidevali, kako se bodo zadeve iztekle, se je potrebno navaditi delati v kaotičnem okolju, ne da bi to vplivalo na nas. Slab dan: Čeprav se vsak posebej trudi, da bi bil pri delu in v ţivljenju dober in da dela vse tako, kot po navadi, lahko doţivi zelo slab dan. V takih in podobnih okoliščinah je človek lahko»paničen«ali pa umirjen. Lahko vidi vse skrajno negativno ali pa poišče dobro v slabem. In če ne najdemo prav nič dobrega, zadevo sprejmimo s humorjem in prepustimo reševanje zadeve»višji sili«(boţič, 2003, 23 26). Endogeni stres deluje od znotraj, zato ga laţe preprečimo. Gre za stresne situacije, ki jih posameznik ustvari sam in se jim lahko izogne (Meško, 2011, 9). To so stresne situacije, ki si jih vsak posameznik ustvari sam in ki se jim tudi zlahka izogne: kajenje, neprimerna prehrana, pesimističen odnos do sveta, predolgo gledanje televizije. Notranji stresi igrajo mnogo bolj pomembno vlogo, kot si predstavljamo. Poleg tega pa jih je tudi mnogo več kot zunanjih (Newhouse, 2000, 2021). Med notranje vzroke za stres uvrščamo: Lastne misli: Stres lahko povzročajo tudi lastne misli. Ko se misel pojavi, je samo misel. Misli same po sebi, ne da bi jih ozavestili, ne morejo v nas vzbuditi stresnega razpoloţenja. So le predstave. Podobno kot sanje šele takrat, ko se prebudimo, vemo, da smo sanjali. Ko pa se prebudimo iz razmišljanja, se moramo odločiti, kako resno bomo vzeli svoje misli. Zgodi se lahko le, da misli sprejmemo resno in postanemo zaskrbljeni. Ko tako razmišljamo, ugotovimo, da je naše ţivljenje pravzaprav naporno, zato se 11

20 zasmilimo sami sebi. Ali pa se zavemo, da smo pravkar imeli le majhen»napad črnih misli«in da sploh še nismo v sluţbi, temveč se tja šele peljemo. Zaskrbljenost: Zaskrbljenost povzroča hud stres. Kadar smo zaskrbljeni, smo razdraţljivi, napeti in brez energije. Hitreje se jezimo in smo nerazumno vznemirjeni to pa je odlična podlaga za razburjenje zaradi malenkosti. Osredotočamo se na teţave in premišljujemo, kako naporno je ţivljenje. Kadar smo zaskrbljeni, se teţje zberemo in skoncentriramo. Namesto, da bi se poglobili v delo, nam misli begajo k negotovi prihodnosti ali napakam v preteklosti. Korenit notranji preobrat se zgodi, ko spremenimo svoj odnos do skrbi. V nas vznikne novo upanje, da bomo natanko vedeli, kaj moramo narediti in kako se določene zadeve lotiti, če ne bomo zaskrbljeni. Začeti se moramo zavedati, kako zanesljivi in sposobni smo, kadar ne dopuščamo, da bi nam zaskrbljenost odvračala misli. Ţivljenje se nam tako zdi laţje in manj stresno. Zlata kletka: Prispodoba»zlata kletka«pomeni, da prostovoljno ţivimo na robu svojih zmoţnosti, velikokrat pa celo tudi nad njimi. Razpeti smo med sluţbo, kariero ali nadurnim delom. Zasluţek pa je zasenčen s stresom, ki ga zahteva ohranjanje ţivljenjskega sloga. Biti ujet v zlato kletko pomeni, da smo se zavedno ali nezavedno odločili, da menjamo določene ţivljenjske vrednote (na primer čas, konjičke, odnose, samoto) za drag avtomobil, razkošno stanovanje ali druge materialne dobrine. Na določen ţivljenjski slog se navadimo in ne znamo si predstavljati, kako bi shajali brez njega. Lahko se nam tudi zgodi, da imamo zaradi skrajnih naporov ali nadurnega dela določeno obdobje razmeroma visoko plačo, zato vzamemo visok kredit. Tako smo ujeti v zlato kletko, saj ne smemo menjati sluţbe, če hočemo kredit poravnati. Seveda ne smemo stvari posploševati in to razumeti, kot da se moramo odpovedati uspehu, materialnim dobrinam ali ţelji po izboljšanju kakovosti ţivljenja. Vsakdo ima pravico imeti vse, kar lahko ima, in imeti vse, kar si zasluţi, vendar se moramo vprašati, ali je cena za vse to odrekanje sprejemljiva. Stres povzročajo tudi obljube: Razmislimo torej o obljubah, ki jih izrečemo skoraj nezavedno:»pozneje vas pokličem., Pridem k tebi v pisarno., Vesel bom, če lahko to storim zate., Ni problema.«v take obljube se zapletamo vsak dan. Celo zapisujemo si jih, da jih ne bi pozabili. Ob koncu dneva ali tedna imamo popisano celo stran obljub, ki bi jih morali izpolniti. Za izpolnjevanje obljub porabimo veliko časa, zato nam ga zmanjkuje za stvari, ki bi jih morali nujno opraviti. Zelo pomembno je, da se naučimo razlikovati med nujnimi in nenujnimi obljubami. Pretehtati moramo vsako prošnjo in obljubo, vendar moramo pri tem omejiti pomoč. Če smo previdni pri obljubah, doseţemo prihranek časa in energije, saj za nekatere obljube zaradi obilice dela preprosto nimamo časa, da bi jih izpolnili. Najdragocenejše, kar imamo, pa je čas. Vsem se nam namreč zdi, da imamo običajno premalo časa, da bi vse postorili. Če manj obljubljamo, prihranimo čas za pomembnejše delo. Prednost pa je tudi, da bodo redkeje dane obljube več pomenile nam in drugim. Navade: V sluţbi zlahka pridobimo določene navade, dobre in slabe, nepotrebne in napačne. Mnoge ostanejo del nas in o njih ne razmišljamo, še manj pa jih spreminjamo. Običajno jih ohranimo do upokojitve. Navade so 12

21 pogosto vir stresa. Ker povzročajo stresne situacije (četudi se tega ne zavedamo), postane tudi naše ţivljenje sčasoma stresno. Vsakdo izmed nas bi moral razmisliti, katero dejanje v ustaljenem delavniku bi lahko spremenil ali pa celo opustil, saj je zgolj naša navada ali pa navada delovnega kolektiva, na nas pa nezavedno deluje stresno in nam onemogoča večje zadovoljstvo. Neorganiziranost: Kronično neorganizirane osebe, z izgovorom, sem pač ustvarjalen človek in čakajo me veliko pomembnejše stvari od pospravljanja mize, zapravijo veliko časa, svojega in tujega, ko iščejo datoteke, telefonske številke in različna imena. Da bi vse to nadomestile, ostajajo v sluţbi pozno v noč, toda nikoli ne obdelajo vsega. Zelo pogosto za seboj v stres potegnejo tudi sodelavce, ti pa jih morajo nato reševati iz neprijetnih situacij. Vendar moramo biti previdni, da ne pretiravamo in postanemo tako redoljubni, da sploh ne bomo mogli delati, če ne bo vsak list papirja na svojem mestu (Boţič, 2003, 27 31) Naravni in umetni stres Po Schmidtu (2001 v Meško, 2011, 8) ločimo naravni in umetni stres, ki imata vsak svojo funkcijo in namen. Pri naravnem oziroma koristnem stresu je evolucija poskrbela za mehanizme, ki posameznika ponovno uravnoteţijo. Umetni oziroma škodljivi stres te sposobnosti nima, zato moramo pri tej vrsti stresa sami poskrbeti za uravnoteţenje, ker edino tako lahko poskrbimo tudi za svoje zdravje. Vsako ţivo bitje pozna naravni stres. Delimo ga na prijeten stres, ki ga doţivljamo kot ugodje in pozitivne, enkratne ali čudovite trenutke, ter tudi na obrambno reakcijo preţivetja. Stres, ki se pojavi kot posledica občutka ogroţenosti, kot reakcija na nevarnost iz okolja, ima nalogo obrambe, pobega ali napada. Stres je v tem primeru ogroţenosti naravna reakcija, ki telesu ni škodljiva. Telo se v hipu aktivira, pripravi na stanje največje pripravljenosti, kar nam omogoča večjo pozornost, hitrejše razmišljanje, pripravljenost na delovanje in vztrajanje, koncentriranje energije ter pripravljenost na hitre reakcije. Po zaključku delovanja in gibanja (napadu, obrambi, umiku), torej, ko je nevarnost mimo, se telo zopet samo uravnoteţi na normalno delovanje. Stres, ki ga dojemamo kot občutek ugodja, je pozitivna stran stresa, iz katerega dobivamo energijo, ţivljenjsko moč, motivacijo in tudi ustvarjalnost. Tak stres doţivimo v trenutkih, ko verjamemo, da smo se sposobni uspešno spopasti s stresom, torej ko vemo, da naša usposobljenost presega zahtevnost draţljaja iz okolice. Stres kot občutek ugodja pa je lahko tudi posledica občutkov zadovoljstva, ki jih doţivljamo kot občutke sreče ob zmagoslavju, doseţenih ciljih in trenutkih, ko se posvečamo ljubljeni osebi ali pa zgolj ob občudovanju narave (Meško, 2011, 8 9). Najboljša obramba proti umetnemu stresu je podoţivljanje prijetnega stresa. Umetni stres je posledica, rezultat današnjega sloga ţivljenja in tudi urejene druţbe, ki nam vsilju vedno višje zahteve. In prav te višje zahteve privedejo do umetnega oziroma škodljivega stresa, in sicer kadar so te višje kot naše sposobnosti. Prav zaradi tega ga imenujemo umetni, kajti narava ne pozna umetnega stresa. Ta stres privede posameznika do nenehne napetosti, skrbi in tudi občutka nesposobnosti. Tako ne more 13

22 uravnoteţiti ţivljenja med zahtevami na eni strani in zadovoljstva, ki mu ga nudi dobro opravljeno delo in tudi navdušenje nad vsemi čudovitimi stvarmi, za katere je vredno ţiveti, na drugi (Meško, 2011, 9) Normalen in kronični stres Normalen stres je prisoten, kadar je naše počutje dobro in obremenitve dojemamo kot nekaj iz preteklosti, kot nekaj normalnega in vsakdanjega. Nimamo občutka, da smo pod stresom, predvsem kadar se soočamo s povsem vsakdanjimi problemi,»ki smo jim kos«, ker jih poznamo ţe iz preteklosti in iz izkušenj, in za katere vemo, da nas ne ogroţajo pretirano. Stresni odziv je torej v stanju zmanjšanje pripravljenost, toda ves čas na preţi. Kljub temu se nam zdi, da nismo pod stresom (Grbić, 2007 v Treven, 2013, 6). Kronični stres je stres, ki je stalno prisoten ali se ponavlja. Posledice kroničnega stresa so bolj kvarne za zdravje od posledic akutnih stresnih dogodkov. Prvi učinki stresa se lahko kaţejo ţe na fetusu v maternici, saj stresni hormoni matere v kroničnem stresu prehajajo preko placente na fetus. Tudi zgodnja ločitev otroka od matere predstavlja stres, katerega dolgoročne posledice še niso znane. Tekom ţivljenja sledijo številni stresi v zvezi s šolo, puberteto, stresi na delovnem mestu, v druţini, različni stresni ţivljenjski dogodki in bolezni. Za sodobnega človeka so najbolj stresni številni psihosocialni stresogeni dejavniki, ki si sledijo čez dan po s stresom pogojenih neprespanih nočeh, si podajajo roko iz dneva v dan, iz meseca v mesec in iz leta v leto, vse do bolezni. Na splošno najbolj kvarno na zdravje delujejo stalni, neprekinjeni ali ponavljajoči stresi, ki niso predvidljivi, so slabo nadzorovani, so neobvladljivi in imajo negotov izid (Starc, 2007 v Treven, 2013, 6). Zaradi kroničnega stresa posameznik beţi v samoto, ima manj stikov z nasprotnim spolom, počuti se nezaţelenega, nekoristnega ter se večkrat zateče v nepotrebne konflikte (GVIN, 2009 v Treven, 2013, 7). 2.3 Simptomi stresa Nekatere stresne reakcije so tako prikrite, da se jih niti ne zavedamo. Spet druge se jasno kaţejo v napetosti, pospešenem srčnem utripu, nezmoţnosti koncentracije, nespečnosti, glavobolih, napetih mišicah, mnogi dobijo celo razjede. Kratkoročni stres lahko privede do simptomov, kot so glavobol in bolečine v ţelodcu. Dolgotrajen stres pa dolgoročno povzroča razjede, visok krvni pritisk ali artritis. Neukročen stres ogroţa srce, oţilje, telesne organe (Youngs, 2001, 15). Kadar smo pod stresom, se naša stiska zrcali v fizioloških in psiholoških simptomih, katerih pomena morda ne razumemo popolnoma. To so normalna opozorila, da bi morali razmisliti, kaj nam je pomembno v ţivljenju. Telo in počutje nam nakazujeta, da moramo v ţivljenju nekaj spremeniti. Tukaj je seznam nekaterih svarilnih znakov: 14

23 osamljenost, negotovost, izguba koncentracije in spomina, ne odgovarjamo na telefonske klice, utrujenost in teţave s spanjem, solze in spremembe razpoloţenja, nestrpnost in togotnost, nemirnost, obsedenost z delom, kompulzivno obnašanje, izguba teka, strah pred tišino, obsedenost s svojim izgledom (George, 2001, 18 19). Kadar zahteve prevladajo nad sposobnostmi, se tehtnica nagne in izgubi ravnoteţje. Pojavijo se telesni in čustveni simptomi. Njihova oblika je po navadi pogojena z dednostjo in s človekovim temperamentom. Neprijetna posledica telesnih simptomov je, da sčasoma tudi sami postanejo sekundarni povzročitelj stresa. Če vas zaradi prehude obremenjenosti z dolţnostmi na primer zajame panika, vas bo mogoče bolj strah naslednjega napada panike kot pa primarnega vzroka, zaradi katerega je do napada sploh prišlo. Zapletli se boste v začaran krog, v katerem bodo primarni stresogeni dogodki povzročali telesne simptome, ki bodo postali dodatni, sekundarni vir stresa. Sekundarni stres pa včasih povzroča še hujše simptome kot primarni (Powell, 1999, 11). Pri stresnem odzivu gre za veriţno reakcijo, ki vpliva na vse telesne organe, najbolj pa na srce, duha in moţgane (Kennedy, Jennings, 2009, 183). Simptomi odziva na stres se razvijejo ţe v nekaj minutah po stresnem dogodku, trajajo pa lahko več ur do nekaj dni (Lek, 2015). Znake stresa je mogoče videti v spremembah v obnašanju. Akutni odzivi na stres so lahko na področjih čustev (na primer anksioznost, depresija, razdraţljivost, utrujenost), vedenja (na primer, da se odmaknemo od ljudi, agresivnost, nemotiviranost), razmišljanja (na primer teţave pri koncentraciji in reševanju problemov), ali fizični simptomi (na primer palpitacije, slabost, glavobol) (Michie, 2002, 67). Vsak posameznik se na stresorje odzove v skladu z izkušnjami (preteklimi, namišljenimi ali glede na interpretacijo trenutne izkušnje), pričakovanji, osebnostnimi lastnostmi in zanj značilnim načinom spoprijemanja s stresom (Stare, 2012, 10). Opazimo začetno stanje osuplosti oziroma zbeganosti. Pozornost je zmanjšana, posameznik je lahko nekoliko zmeden, ima občutek, kot da ne bi bil povsem pri zavesti, in kot da ne more povsem dojemati, kaj se dogaja okoli njega. Gre za splošno vzdraţenost ţivčnega sistema, ki pripravlja telo na»boj ali beg«. Sledi umikanje iz stresnih okoliščin ali huda vznemirjenost ta lahko posameznika za krajši čas ohromi (Dernovšek, Gorenc, Jeriček, 2006, 9) Čustveni in duševni simptomi stresa Ko se pojavijo čustveni simptomi stresa, so sposobnosti za soočanje pod groţnjo preobremenjene in so zaloge energije izčrpane. Zaradi tega se začnejo kazati psihološki simptomi stresa in če ne sprejmemo ukrepov za zmanjševanje negativnega stresa pod katerim smo, bo to dolgoročno vplivalo na zdravje (Brewer, 1999, 31). 15

24 Čustveni simptomi: apatija: nezadovoljnost, ţalost, nezmoţnost uţivanja v prijetnih stvareh, anksioznost: nemir, negotovost, občutek nekoristnosti ali nespoštovanja samega sebe, razdraţljivost: nezaupanje, nadutost ali polemičnost, upor ali jeza, duševna utrujenost: raztresenost, teţave s koncentracijo, pomanjkanje proţnega mišljenja, pretirana zaverovanost vase ali zavračanje samega sebe: megalomanija (pretiran pomen lastni dejavnosti glede sebe ali drugih), preveč dela, nepriznavanje teţav, nepoznavanje simptomov, sumničavost (Luban Plozza, Pozzi, 1994, 13). Duševni simptomi stresa: razseţni občutki tesnobe in panike, razdraţljivost, izbruhi jeze, povečan cinizem, občutek izolacije od kolegov in prijateljev, obramben ter bolj občutljiv za kritiko, strah pred zavrnitvijo, strah pred neuspehom, občutek brezupnosti, občutek sovraţnosti, občutek krivde, neupravičena agresija, zamere ali sovraštvo, napadi panike, občutek depresije, nočne more, občutek bliţnje izgube (Brewer, 1999, 32). Kadar se pojavijo kateri izmed duševnih simptomov stresa, se lahko zavedamo, da smo pod veliko količino škodljivega pritiska (Brewer, 1999, 31). Tako kot lahko na telesnem modelu prikaţemo odziv organizma na preobremenjenost, obstaja tudi model za ponazarjanje misli in občutkov ob stresu. Tak model opisuje neravnovesje med zunanjo zahtevo, ki jo zaznamo, in našo zmoţnostjo, da bi jo zadovoljili. Pri tem ni odločilnega pomena ravnovesja med dejansko zahtevo in našimi zmoţnostmi, temveč občutek, da bomo temu lahko dorasli (Battison, 1999, 16). Diagram na naslednji strani prikazuje odnos med spodbujevalci stresa in našimi odzivi nanje (Battison, 1999, 16). 16

25 Slika 1: Dejavniki stresa Vir: (Battison, 1999, 16). Posledice daljšega stresa nas lahko pripeljejo v poloţaj, v katerem se lahko pojavijo številna duševna ali psihološka znamenja. Ta znamenja še poslabšajo poloţaj: omejijo našo zmoţnost obvladovanja stresa in nam oteţijo spopadanje z osnovno teţavo, ki se zato ţe stopnjuje, in začarani krog je sklenjen (Battison, 1999, 16). Pri zaposlenem pa lahko povzroča tudi psihološke probleme, kot so razdraţljivost, okrnjena koncentracija in spomin, teţave pri odločanju, nespečnost, nasilnost, zloraba drog in alkohola, ali celo pripelje do resnih duševnih motenj, kot sta anksioznost in depresija (WHO 1, 2005 v Sedlar, Novak, 2012, 50). Stres torej spreminja čustva, če pa takšno stanje traja dalj časa, se prične spreminjati naše vedenje, nazadnje pa še naše zdravje. Najslabša čustva so strah, jeza, neodreagiran bes in nezadovoljstvo. Telesne spremembe so nujna posledica človekovega psihičnega stanja. Človek je psihosomatsko enovita celota. Duševnost in telo sta ena, nedeljiva celota, zato spremenjena čustva vplivajo na hormonalne in ţivčne sisteme. Vsi signali iz glave se prenašajo naprej, tja do organov in sistemov. Če je v glavi nevihta, potem so strele v duševnosti, ţivčevje je strelovod, organi pa predmet, kamor je strela udarila (Koţar, 1995, 16). Seveda velja tudi obratno: vsi dogodki v telesu imajo povratni odgovor, svojo sliko v duševnosti. Razvijanje telesa in organov (v mislih imamo telesno aktivnost, zdravo prehrano itd.) povzroča ugodne odmeve v duševnosti. Bolečine v organih prav tako 1 WHO pomeni World Health Organization 17

26 povzročajo spremembe v duševnosti. Človek s hudimi bolečinami verjetno ne more biti razpoloţen in zadovoljen (Koţar, 1995, 16). Dolgotrajna izpostavljenost stresu vodi v izčrpavanje tako duševne kot fizične energije ter lahko povzroči številne psihološke simptome, ki v zameno zmanjšajo sposobnost za spopadanje s prvotnim problemom (Brewer, 1999, 30). Psihološki simptomi: nesposobnost se koncentrirati, teţave pri sprejemanju enostavnih odločitev, teţave pri oblikovanju racionalnih sodb, zmedeno mišljenje, teţnja, da postanemo nejasni in pozabljivi, sprejemanje prenagljenih odločitev, izguba samozavesti, neupravičena duševna utrujenost, miselna blokada, neupravičeni občutki pod časovnim pritiskom, frustracije in nemoči, depresija, izguba smisla za humor, izguba spolne sle (Brewer, 1999, 30) Telesni simptomi stresa Telesni simptomi pomagajo sprostiti energijo in pripravijo na izbruh intenzivne vadbe. Če energija ni porabljena, bodo začele odtekati energetske rezerve (Brewer, 1999, 33). Reakcija beg/borba je lahko bolj ali manj avtomatična in nagonska, lahko pa je odločitev, da se na primer umaknemo, povsem tehtna in premišljena. Prvi ali drugi stil reakcije sam po sebi določa, koliko nas bodo pritiski obremenjevali in na koncu izčrpali. Torej ni vse v»objektivnosti«obremenitev. Obseg in dolgotrajnost stresa sta v veliki meri odvisna od nas, koliko smo se pripravljeni z nastalimi ţivljenjskimi stiskami soočiti, jih videti takšne, kot so, ter se nato z njimi tudi spopasti. Na vsak način je situacija, ki se ji zgolj prepustimo, za nas na koncu lahko bolj obremenilna in izčrpavajoča kot, če se z njo aktivno, premišljeno in vztrajno spopademo (Rakovec Felser, 2002, 53). Če se pojavijo trdovratni fizični simptomi, je to po navadi zaradi preseţka adrenalina in drugih stresnih hormonov, ki kroţijo po človekovem krvnem obtoku. Če dovolimo, da se to stanje nadaljuje, lahko to dolgoročno vpliva na vaše zdravje. Dolgoročno pojavljanje visoke stopnje stresa je povezano z večjo stopnjo tveganja za večje bolezni, kot so koronarne bolezni srca in nekatere vrste raka (Brewer, 1999, 33). 18

27 Telesni simptomi: potne dlani in hladni prsti, suha usta, mišična napetost, tresoče roke, visok glas, teţave s poţiranjem, cmok v grlu, vozel v ţelodcu (metuljčki), krči, rdečica, pospešen srčni utrip, omotica, vrtoglavica, zvonjenje v ušesih, neredno dihanje, hiperventilacija, mravljinčenje, tresenje, napadi panike, sindrom nemirnih nog, nespečnost, fizična utrujenost, odrevenelost, glavobol, bolečine v prsih, slaba prebava/zgaga, bolečine v trebuhu (na primer peptični ulkus), slabost, driska, pogosto uriniranje, spolne teţave, kot je impotenca (Brewer, 1999, 33). Duševne spremembe, zlasti zaskrbljenost, strah in napetost, pričnejo spreminjati telesne reakcije, stanje posameznih organov, ali pa povzročajo bolečine. Nastajajo tako imenovane psihosomatske motnje ali bolezni. Vse telesne motnje so bolj ali manj povezane z dogajanji v duševnosti. Pri nekaterih motnjah ali telesnih spremembah pa je ta povezanost še posebej vidna. Danes med psihosomatske bolezni uvrščamo revmatske bolezni, astmo, povišan krvni pritisk, infarkt, sladkorno bolezen, kakor tudi motnje in znake, kot so glavoboli, nespečnost, občasne zaprtosti ali driske ter trebušno črevesne teţave (Koţar, 1995, 17). Zdravljenje omenjenih bolezni ali motenj ne more biti povsem uspešno, če zdravimo le z enega konca. Zdravnik se mora prepričati tudi o stresnih teţavah pacienta, potem bolezen obravnavati kot psihosomatsko in pacientu pomagati tako pri odpravi telesnih simptomov, kot tudi pri odpravi duševnega stanja, ki je botrovalo nastanku telesnih teţav (Koţar, 1995, 17). 19

28 Na področju telesnega zdravja se le-to lahko odraţa v teţavah s srcem, visokem krvnem pritisku, razjedah v ţelodcu, glavobolu, bolečinah v vratu in hrbtu, nizki odpornosti idr. (EUROFOND, 2007 v Sedlar, Novak, 2012, 50). Telesna znamenja stresa včasih opisujemo s tehničnimi izrazi. Ta model je izposojen iz Hookovega dela Zakon proţnosti. Ta opisuje spremembe kovin po različnih obremenitvah. Breme, poloţeno na kovino, se imenuje»stres«, povzročena sprememba na površini pa»pritisk«. Gre torej za izraza, po navadi uporabljena pri opisovanju občutkov ljudi, kadar se znajdejo pred zahtevami, ki jim niso kos (Battison, 1999, 14). Hook v svojem Zakonu razlaga, da se snov, potem ko»stres«mine, vrne v prvotno stanje, kadar pritisk ne presega meja njen»proţnosti«. V primerih, ko pa pritiski presegajo meje njene»proţnosti«, na snovi nastanejo trajne poškodbe. Če ta zakon uporabimo pri ljudeh, lahko rečemo, da je stres neki zunanji mehanizem, ki ga je mogoče prenašati le do določene meje, ne da bi na telesu nastala škoda. Z njim lahko ponazorimo tudi različne stopnje odpornosti ljudi do spodbujevalcev stresa. Tako kot to velja za različne snovi, tudi meje naše vzdrţljivosti niso enake (Battison, 1999, 14). Telesna znamenja stresa temeljijo na ravnanju naših davnih prednikov. Ti so se na nevarnost, pred katero so se znašli, odzvali po vzorcu»boj ali beg«. Tak odgovor je sproţilo delovanje nehotnega (avtonomnega ţivčevja). Kadar se danes soočimo z neko groţnjo, se na odziv nanjo pripravimo enako. Potem ko se sprosti adrenalin, se v telesu bliskovito sproţijo fiziološke reakcije. Povečana količina adrenalina vzdrami telo, da doseţe najvišjo stopnjo pripravljenosti za odgovor na groţnjo (Battison, 1999, 14). Beg ali napad v današnjih razmerah po navadi nista sprejemljivi obliki vedenja, zato telo lahko shrani neporabljeni adrenalin. Posledica so številna znamenja, značilna za stres. Čeprav je odziv»boj ali beg«povsem samodejen, dve njegovi sestavini dihanje in dejavnost nekaterih mišic vendarle lahko nadzorujemo. Ko se zavestno sproščamo, se sproţi odziv počitek/prebava. Nadzoruje ga avtonomno ţivčevje, ki poţene številne med delovanjem stresa skoraj ustavljene telesne dejavnosti: prebava se poleni, dihanje in srčni utrip se upočasnita, mišična napetost pa popusti (Battison, 1999, 14). Kadar zaznamo, da je določena situacija za nas teţavna, nevarna ali nas ogroţa, naši moţgani telesu sporočijo, naj se pripravi na nevarno situacijo. To reakcijo imenujemo»boj ali beg«. Pojavi se pospešeno bitje srca, hitro dihanje, napete mišice, mrzle dlani in stopala, povečana budnost, vznemirjen ţelodec in občutek strahu ali ogroţenosti. Ta reakcija je znak, da je posameznik v nevarnosti in mu pomaga, da se zaščiti (Levovnik, 2014, 23). Reakcija izvira še iz časov, ko so se naši predniki morali boriti za preţivetje in jim je to, da so se spopadli z nevarno zverjo ali pa so ji ubeţali, pomagalo preţiveti. Tudi danes se na stresorje odzivamo podobno, čeprav so precej drugačni kot so bili včasih, stresne situacije trajajo dlje, se ponavljajo, so zelo močne ter zgoščene (Levovnik, 2014, 23). 20

29 2.3.3 Vedenjski simptomi stresa Nekdo, ki je pod hudim stresom, bo naredil spremembe v svojem obnašanju, da bi se izognil ali prikril svoje teţave. Te spremembe so pogosto podzavest in so zlahka prepoznavne kot znak, da rabijo nujno pomoč. Čeprav v mnogih pogledih predstavljajo vedenjski simptomi samozaščitni mehanizem, nikoli ne rešijo problema, in kmalu postanejo vir dodatnega stresa v lastnem imenu (Brewer, 1999, 34). Vedenjski simptomi stresa se razlikujejo od osebe do osebe in lahko vključujejo nekaj ali pa vsa navedena nasprotja (Brewer, 1999, 34). Dejstvo, da je vaša raven stresa povezana z vedenjskimi spremembami, bi lahko bil glasen opozorilni zvonec. Raven stresa je potrebno zmanjšati zdaj, saj to vodi k nezmoţnosti obvladovanja stanje je imenovano kot ţivčni zlom (Brewer, 1999, 34). Vedenjski simptomi (Luban Plozza, Pozzi, 1994, 13): izogibanje: zapiranje vase, zavračanje dela, teţave pri sprejemanju odgovornosti, pretiravanje: odvisnost od nikotina in alkohola, hazardne igre, zanikanost, seksualna promiskuiteta, teţave z urejanjem samega sebe: zamujanje na delo, slaba osebna higiena, neurejenost, teţave s spoštovanjem zakonov: zadolţenost, kaznovanje, nenadzorovano nasilno obnašanje. Vedenjski simptomi po Brewerju: povečana odvisnost od alkohola, kajenja cigaret ali jemanja pomirjeval, spremembe v prehranjevalnih navadah: povečan ali zmanjšan vnos hrane, ki vpliva na telesno teţo, ki vodi do prenajedanja;bruhati, da bi imeli nadzor nad telesno teţo, izogibanje določenih ljudi in krajev, socialni umik, fobijsko umikanje pred določenimi situacijami in stvarmi, deloholik brez časa za sprostitvene ali prijetne dejavnosti, absentizem, puljenje las, obsesivno ali kompulzivno vedenje, na primer pogosto umivanje rok in ponovno preverjanje, če smo ugasnili luči ali zaklenili vrata (Brewer, 1999, 35). Če posameznik opazi pri sebi tri ali več simptomov, ima vedenjske simptome stresa (Brewer, 1999, 35). 21

30 2.4 Faze stresa Poznamo štiri faze stresa. V vsaki posamezni fazi se stres vedno bolj stopnjuje. Stres pa stopnjujejo različni stresorji. Teh je lahko tudi več. V teh fazah se pojavijo tudi različni simptomi stresa (telesni, duševni, vedenjski). Bolj kot se stres stopnjuje, več teh simptomov se pojavi. Newhouse je opredelil naslednje štiri faze stresa, in sicer: Prva faza: Simpatični ţivčni sistem se ustrezno odzove, hitro najde rešitev problema in prične odganjati vsiljivca. Stopnja krvnega sladkorja se zviša, bolj bistri smo, močnejši, bolj pozorni. Takšen je občutek ugodja, potem ko spijemo kavico in pokadimo cigareto. Ta faza traja od nekaj minut do ene ure. Druga faza: Stimulaciji v prvi fazi sledi depresija. Stopnja krvnega sladkorja se zniţa. Občutimo nekakšno praznino, utrujenost ali tesnobo. Telo obnavlja porabljeno energijo. Baterije se polnijo. Včasih pa ni časa za obnavljanje energije, ker si agresije iz okolja sledijo preveč hitro. To izčrpa zaloge energije. Sami organi še niso napadeni, toda kvaliteta ţivljenja je niţja. Tretja faza: Stresno stanje še traja. Ţivljenje postane zaporedje vzponov in padcev, umetnih spodbud s poţivili (kava, cigarete, zdravila ) in depresij grozno! Utrujeni so organi in prav tako ţivčni sistem. To je začetek nespečnosti in civilizacijskih bolezni. Arterije se mašijo in imunski sistem ne reagira več. Če se stres predolgo vleče, lahko povzroči čir na ţelodcu. Vendar je v tej fazi še vedno čas za preventivne ukrepe proti stresu, ki prekinejo začarani krog poţivil in depresije. Četrta faza: Zaloge so pošle. Tudi zdravila in poţivila ne zadostujejo več. Eden ali več organov je obolelih. Sedaj je skrajni čas, da se iztrgamo iz začaranega kroga poţivil in se vrnemo k bolj zdravemu načinu ţivljenja. To je lahko tudi vprašanje ţivljenja ali smrti, v vsakem primeru pa je to edini način, da zopet najdemo svojo vitalnost in kvaliteto ţivljenja (Newhouse, 2000, 53 54). 22

31 2.5 Modeli stresa Stres je posledica različnih dejavnikov (dogodkov, situacij, predmetov, oseb itd.). Gre za zelo širok pojem, za katerega ima vsak avtor svojo opredelitev pojma in s tem svoj model stresa Holmesov in Rahejev model Pomembni dogodki v ţivljenju, kot so poroka, selitev, menjava sluţbe, otrok/otroci, izguba ljubljene osebe, se pogosto zgodijo ob pribliţno istem času. Ker nima nihče neomejene količine energije, ki je potrebna za prilagajanje, je pomembno, da pazite nase, ko imate naenkrat opraviti z več pomembnimi spremembami v ţivljenju. To je dobro dokumentirano v medicinski literaturi. Raziskave, ki sta jih opravila dr. Thomas Holmes in dr. Richard Rahe z medicinske fakultete v univerzi v Washingtonu v sedemdesetih letih prejšnjega stoletja, in jih tudi poznejše raziskave bolj ali manj niso ovrgle, so pokazale, da je določena stopnja korelacije med zdravstvenimi teţavami in prevelikim številom ţivljenjskih dogodkov. Raziskovalca sta razvila lestvico teţavnosti socialnega prilaganja, ki sta jo imenovala preglednica pomembnih dogodkov, še pogosteje pa kar stresna lestvica. Lestvica prikazuje, kateri ţivljenjski dogodki so najhujša obremenitev. Vsakemu dogodku sta priredila številsko vrednost na lestvici od 11 do 100. Dogodek z vrednostjo 100 je najbolj stresen, najmanj stresnemu pa pripada ocena 11 (Balfour, Idzikowski, Kersley, Meredith, Blair, 2012, 32). Raziskovalca sta ugotovila, da je pri človeku, ki v enem samem letu doţivi dogodke, katerih skupna ocena (seštevek točk vseh dogodkov) presega 300 točk, verjetnost, da zboli za hudo boleznijo, okoli 90 odstotkov. Ob skupni oceni 150 ali več pa je verjetnost okoli 50 odstotkov. V idealnem primeru mora biti skupna ocena manjša od 150 za poljubno dvanajstmesečno obdobje. Če se kakšno leto ne morete izogniti višji oceni, poskrbite, da bo naslednje leto čim bolj mirno in brez stresa. Če ste soočeni z več visoko ocenjenimi dogodki na enem ali dveh področjih ţivljenja, skušajte stvari na drugih področjih ohranjati čim bolj stabilne na teh področjih se ne podajajte v nepotrebne spremembe (Balfour, Idzikowski, Kersley, Meredith, Blair, 2012, 32). Ta model poudarja večje stresorje oziroma ţivljenjske dogodke, sodobne raziskave pa kaţejo predvsem povezanost vsakodnevnih nadlog in skrbi z zdravjem, vendar še ni povsem jasno, ali je usodna količina nadlog ali pomen, ki jim ga človek pripiše (Payne in Walker, 2002 v Tušak in Masten, 2008, 13) Selyejev model Stres je nespecifičen odziv, ki ga v telesu izzove stresogeni dejavnik, ko ga oseba oceni kot takega. Po Selyjevem fiziološkem modelu stresnega odziva sta najpomembnejša simpatično-adrenergični sistem in hipotalamo-hipofizno-suprarenalna os. Nedvomno sta 23

32 ţe pred 70. leti odkrita sistema najpomembnejša za učinkovit stresni odziv. V stresnem odgovoru sodelujeta še nevropeptidni in imunski sistem. Vsi sistemi verjetno še niti niso odkriti (Starc, 2007, 35). Kanadski endokrinolog Selye je prvi uporabil tristopenjski model, s katerim lahko opredelimo telesni in duševni odgovor na vsak stresor, draţljaj (Meško, 2012, 14). Po Selyu se ta model imenuje splošni adaptacijski sindrom, in sicer lahko odgovore na stresor označimo z naslednjimi tremi zaporednimi fazami: 1. Faza alarma oziroma klic pripravljenosti, ki jo lahko imenujemo tudi z dvojico boj-beg. Psiholog Walter B. Cannon je ţe pred več kot stoletjem prvi opisal ta pojav (Cohen, 2001). Posameznik ima vgrajen mehanizem, ki telo pripravi na aktivnost in zato se preko avtonomnega ţivčnega sistema pričnejo v telesu odvijati alarmne reakcije. Začetno akcijo lahko razdelimo na: psihično raven, ki se lahko kaţe v povečani pozornosti, strahu ali grozi ter pripravi na boj ali beg; telesno ali somatsko raven, ki jo lahko zaznamo z drgetanje, s trepetanjem in potenjem; fiziološko raven, ki izkazuje pospešen pulz, povišan krvni tlak, pospešeno dihanje in razširjenost zenic. Če telo ni bilo učinkovito pri reakciji v fazi alarma, se premakne v naslednjo fazo. 2. Faza odpora oziroma prilagoditve, za katero je značilno zatajevanje čustev, čustvena osamitev ter tudi oţenje interesov. Ko se srečanje s stresorjem, draţljajem konča, organizem poskuša umiriti stresno situacijo, zato se prične umirjati, in sicer umiri dihanje, bitje srca, zniţa se telesna temperatura. Telo je pri tem uspešno le, če začne groţnja pojemati. V nasprotnem primeru se telo pomakne v zadnjo fazo. 3. Faza izčrpanosti oziroma izgorelosti, in sicer se telo prične prilagajati tako, da se nekatere telesne reakcije ustalijo, telo ostane v preţi. Če se to stanje nadaljuje, se pričnejo izčrpavati še prilagoditveni mehanizmi in pride do izčrpavanja telesa. Končna posledica takšnega podaljšanja stresa je telesna utrujenost, ki vodi v izgubo proţnosti, ki je potrebna za obvladovanje napetih situacij (Youngs, 2001 v Meško, 2012, 14 15). Model splošnega adaptacijskega sindroma prikazuje, da človek stresno reagira na situacijo, ki prihaja iz okolja (Černigoj Sadar, 2002 v Meško, 2012, 15). Stresna reakcija je po svojem pomenu zaporedje različnih telesnih odzivov na zahteve, s katerimi se soočamo, torej na draţljaje, ki prihajajo iz okolice (Looker in Gregson, 1993 v Meško, 2012, 15). Stresna reakcija nenehno poteka v mejah normalnega območja, znotraj katerega premagujemo vsakdanje in predvidene teţave. Kadar pa nastopijo nepredvidene, neznane ali pretirane zahteve, novi izzivi in občutki ogroţenosti, sproţi stresna reakcija povečano pripravljenost, da se telo lahko z njimi spopade (Looker, Gregson,1993, 37). Slika 2 prikazuje Selyejev model, ki je razloţil številne pomembne fiziološke procese in je zato imel pomembno vlogo pri razumevanju s stresom povezani bolezni, o samih psiholoških komponentah stresa pa njegov model pove bolj malo (Tušak in Masten, 2008, 9). 24

33 Slika 2: Sindrom splošne prilagoditve Vir: (Coc, 1978 v Tušak, Masten, 2008, 9). Selyev model ponazarja splošni sindrom prilagajanja. Ta model prikazuje posameznika, ki je obdan z različnimi stresorji. Na te stresorje vplivajo dejavniki, kot na primer njegova moč ustave, psihološke trdnosti, stopnja nadzora nad situacijo in kako v resnici zaznava potencialni stresni dogodek (Stranks, 2005, 9) Hemingwayev in Smithov model Povezanost med klimo in stresom pri delu ni vprašljiva. Hemingway in Smith (1999) sta predlagala model, v katerega sta vključila dimenzije organizacijske klime, ki so najbolj povezane z doţivljanjem stresa pri delu, najpogostejše stresorje in posledice stresa, tako organizacijske kot osebne (Musek Lešnik, 2006). V nadaljevanju predstavljamo Hemingwajev in Smithov model, ki je prikazan na sliki 3. 25

34 Slika 3: Hemingwayev in Smithov model Vir: (Musek Lešnik, 2006). Posamezne dimenzije organizacijske klime torej vplivajo na stresorje pri delu, ti pa povzročajo različne negativne posledice. Poleg posrednega vpliva pa organizacijska klima na posledice stresa vpliva tudi neposredno (večja odsotnost z dela je lahko na primer neposredna posledica zaznanih visokih delovnih pritiskov). Seveda so resnične povezave med klimo, stresorji in neţelenimi organizacijskimi pojavi dosti bolj kompleksne kot lahko prikaţe poenostavljen model. Čeprav so odnosi med njimi vzajemno prepleteni in so daleč od preprostih vzročno-posledičnih zvez, pa lahko tudi tako poenostavljen model pomaga razumeti,kako zelo organizacijska klima vpliva na doţivljanje stresa pri delu. In je lahko v oporo menedţerjem in organizacijam pri iskanju tistih strateških sprememb, ki bi lahko vodile k boljšim rezultatom (Musek Lešnik, 2006). Ta model se precej razlikuje od nekaterih drugih modelov, ki bolj poudarjajo psihološke in fiziološke posledice stresa pri posameznikih ne pa organizacijskega vidika. Takšne neprijetne posledice na nivoju posameznika so na primer občutki depresivnosti ali tesnobe, zaskrbljenost, glavoboli, teţave, povezane z diabetesom, povečanim krvnim tlakom, neenakomernim utripanjem srca idr. Te posledice so še kako resnične in pomembno vplivajo ne samo na počutje in zdravje posameznika, ampak tudi na učinkovitost organizacije. Zato za učinkovito ravnanje s stresom v okviru podjetja ne zadoščajo zgolj osebni podatki. Odsotnost enega od zaposlenih z dela zaradi stresa je na primer pomemben podatek, a ne pove, kako ta odsotnost vpliva na delovne pogoje in stres pri ostalih zaposlenih, ki jih lahko zaradi pomanjkanja kadrov doletijo povečane delovne zahteve. O tem lahko razmišljamo šele takrat, ko stres pri delu obravnavamo s širšega gledišča celotnega podjetja. S tega vidika ni teţko razumeti, zakaj spodleti toliko programov upravljanja s stresom, ki se osredotočijo zgolj na ocene zaposlenih o stresu, ne pa tudi na ugotavljanje povezanosti s klimo v podjetju. (Musek Lešnik, 2006). 26

35 2.5.4 Transakcijski model Lazarusa in Folkmana Ta kognitivni model stresa je razvil Richard Lazarus. Lazarus in Folkman (1984 v Tušak in Masten, 2008, 14) menita, da je vse v posameznikovem ţivljenju potencialno stresno ter da stopnjo groţnje, ki jo neki dogodek nosi s sabo, določi vsak posameznik s kognitivno oceno. Ljudje lahko presodijo neki dogodek različno glede na kontekst. Ogromno raziskovalnih izsledkov je potrdilo koncept kognitivne ocene, ki je nenadomestljiv pri razlagah medosebnih razlik v odzivih na stres, emocijah in zdravju (Tušak in Masten, 2008, 14). Bakal (1992 v Tušak in Masten, 2008, 15) meni, da je psihološka percepcija groţnje zelo pomembna, saj je znano, da lahko ista situacija povzroči splošni adaptacijski sindrom pri neki osebi, pri drugi pa ne (Tušak in Masten, 2008, 15). Lazarus (1966 v Tušak in Masten, 2008, 15) bistvo stresa vidi v subjektivni zaznavi groţnje v skladu s posameznikovo interpretacijo groţnje je tudi njegovo nadaljnje vedenje. Lazarus in Folkman (1984 v Tušak in Masten, 2008, 15) sta menila, da sestoji posameznikov proces ocenjevanja določene situacije iz dveh faz: Primarna ocena določa, ali predstavlja dogodek za posameznika groţnjo. Obstajajo trije moţni izidi te faze posameznik lahko dogodek ovrednoti kot nepomemben, lahko ga oceni kot pozitiven dogodek, ki pripomore k njegovemu blagostanju, lahko pa ga posameznik zazna kot potencialno groţnjo za naše blagostanje. Če je izid te faze groţnja, se začne druga faza proces sekundarne ocene. Sekundarna ocena posameznik presodi svoje zmoţnosti spoprijemanja z nastalo situacijo, kar vključuje številne dejavnike iz okolja, ki posamezniku omogočajo stopiti v neposredno osebno akcijo, ki bo zmanjšala ali odstranila groţnjo (Tušak in Masten, 2008, 15). Način, kako človek reagira na potencialno ogroţajočo situacijo, je odvisen tudi od posameznikovega stila spoprijemanja s teţkim poloţajem (Tušak in Masten, 2008, 15). Lazarus in Folkman (1984 v Tušak in Masten, 2008, 15) govorita o dveh vrstah odzivov, ki nastopajo v vlogi spoprijemanja s stresom: Na čustva osredotočeno spoprijemanje s stresom cilj tega spoprijemanja je zmanjšati občutek stiske ali strahu, ki se navezuje na groţnjo. Raziskovalci pravijo, da je v določenih primerih tovrstno spoprijemanje s stresom zelo učinkovito, ker človeku omogoči zmanjšanje ankcioznosti, tako da lahko le-ta bolj mirno razmisli o moţnih rešitvah. Na problem osredotočeno spoprijemanje s stresom posameznik aktivno išče načine, kako bi ublaţil groţnjo. Raziskovalci so mnenja, da daje tovrstno spoprijemanje s stresom boljše rezultate, saj se človek spopade z groţnjo in vsaj nekoliko opravi z njo. Ta model, ki je prikazan na sliki 4, vsebuje psihološke in vedenjske komponente spoprijemanja s stresom, saj obravnava medosebne razlike in vpliv, ki ga imajo te na 27

36 zaznavanje stresorja. Po interakcionističnem modelu je torej od zaznave stresorja pri posamezniku odvisno, ali bo ta stresor predstavljal zanj škodljivi stres ali pa nanj ne bo vplival oziroma bo imel celo pozitiven vpliv. Zaznava stresorja je pri posamezniku pogojena z njegovimi prejšnjimi izkušnjami s tem stresorjem, posameznikovim trenutnim stanjem in njegovimi biološkimi ter psihičnimi značilnostmi. Pri interpretaciji stresa, ki ga posameznik doţivlja, gre torej za interakcijo med karakteristikami posameznega stresorja, kognitivnimi in motoričnimi zahtevami dane groţnje ter psihičnimi karakteristikami posameznika (Tušak in Masten, 2008, 16). Slika 4: Transakcijski model stresa Vir: (Tušak, Masten, 2008, 16). Lazarus in Folkman (1984 v Tušak in Masten, 2008, 16) navajata, da se različne osebnosti različno odzivajo na stres, velikega pomena pri doţivljanju stresa, pa so po njunem, sledeče lastnosti: optimizem in samozaupanje, pozitiven občutek lastne vrednosti, učinkovitosti, interpersonalne spretnosti ustrezna komunikacija, zmoţnost ustvarjanja dobrih odnosov z drugimi, sproščenost in neobremenjenost, emocionalna stabilnost, motivacijske dispozicije, cilji, vrednote, intelektualne sposobnosti kognitivna fleksibilnost in kompleksnost, inteligentnost, analitične sposobnosti, konkretno mišljenje, socioekonomski status (Tušak in Masten, 2008, 17). 28

37 2.5.5 Model obrnjene U-krivulje Prikaz odnosa med stresom (vzburjenjem) in zmogljivostjo oziroma učinkovitostjo v obliki obrnjene U-krivulje izvira iz zgodnjih del Yerkesa in Dodsona iz leta 1908 (Jones, 1997 po Tušak, 2003 v Tušak, Masten, 2008, 17). Gre za mnenje, da za vsako obliko vedenja obstaja optimalni nivo vzburjenja, v kontekstu katerega je zmogljivost največja, medtem ko niţji ali višji nivoji vzburjenja negativno vplivajo na zmogljivost. Bolj ko se posameznik oddaljuje od optimalnega nivoja vzburjenja, slabša je njegova zmogljivost oziroma učinkovitost (Tušak in Masten, 2008, 17). Levi je leta 1972 (Jones, 1997, po Tušak, 2003 v Tušak in Masten, 2008, 17) preverjal odnos med stresom in vzburjenjem in ugotovil, da tako previsok kot prenizek nivo vzburjenja za posameznika predstavljata stres, pri čemer velja, da bolj kot se posameznik oddaljuje od optimalnega nivoja vzburjenja, višji je zaznani stres. Premalo ali preveč zahtev posameznika obremeni tako, da se ne zmore več učinkovito spopasti s stresom, kljub sicer dobrim sposobnostim spoprijemanja. Človekovo počutje se poslabša zlati takrat, ko se takšne zahteve pojavljajo pogosto ali pa trajajo predolgo (Tušak in Masten, 2008, 17). Zaradi pomanjkanja resnih zahtev in izzivov posameznika prevzame naraščajoč občutek nezadovoljstva in naveličanosti, posameznik se prične dolgočasiti. Ravnovesje stresa se takrat nagne v območje škodljivega stresa. Podobna situacija nastane, kadar so zahteve pretirane in posamezniku zaradi preobremenjenosti začne primanjkovati časa ali pa je ta prepuščen hudim ţivljenjskim preizkušnjam. V takšnih okoliščinah se začne pojavljati dvom v lastne sposobnosti, kar zmogljivost še dodatno načne. Situacija se zaostri v primeru, da so zahteve, s katerimi se posameznik sooča, povsem neznane, zapletene in nenadne. Ko pa negotovost postopoma zamenja prepričanje posameznika, da bo novim razmeram dorasel, prične zmogljivost naraščati. V najvišji točki zmogljivosti je razmerje zahtev in sposobnosti zelo ugodno, zato je takrat učinkovitost najvišja. Če se zahteve in obremenitve še naprej stopnjujejo, lahko posameznikove sposobnosti popustijo pod pritiski in zaradi preobremenjenosti začnejo moči pešati. Od tu gre pot navzdol v smeri tesnobe, preutrujenosti in izčrpanosti (Tušak in Masten, 2008, 18). Pri vplivu stresa na zmogljivost imata najpomembnejšo vlogo noradrenalin in adrenalin. Noradrenalin spodbuja budnost, izboljšuje koncentracijo, miselne sposobnosti, pospešuje hitrost odločanja, dojemanja ter učenja in prispeva k boljšemu počutju. Adrenalin tovrstnih blagodejnih občutkov nima, zato povzroči slabo počutje. Posameznik postane pozabljiv, teţko se zbere, boji se sprejemanja odločitev (Tušak, Masten 2008, 17 18). Za vzdrţevanje dobrega zdravja se je potrebno spretno izogibati območju škodljivega stresa z zmanjšanjem ali omejitvijo zahtev in s okrepitvijo sposobnosti za kljubovanjem teţavam (Looker in Gregson, 1989 v Tušak in Masten, 2008, 18). 29

38 3 STRES NA DELOVNEM MESTU Stres na delovnem mestu postaja vse večji problem, saj lahko vodi v zdravstvene teţave in bolezni, povzroča upad zmogljivosti in storilnosti. Stresu, predvsem na delovnem mestu, se ne moremo izogniti, je pa nadvse pomembno, kako se z njim soočamo in ga obvladujemo (Dolenc, 2012b, 9). Stres na delovnem mestu opredelimo kot škodljiv telesni in čustveni odziv, ki nastane zaradi neskladja med zahtevami delovnega mesta in zmoţnostmi, potrebami ali razpoloţljivimi viri zaposlenega (Dolenc, 2012b, 9). Stresna sluţba je v razvitem svetu zdaleč najpomembnejši povzročitelj stresa. Glede na rezultate neke novejše raziskave o finančnih inštitucijah je kar 64 odstotkov delodajalcev prepričanih, da je prav pretiran stres tisti faktor, ki najbolj ogroţa zdravje zaposlenih. Nova informacijska tehnologija, vedno večja tekmovalnost in manjše potrebe po delovni sili zmanjšujejo občutek socialne varnosti pri zaposlenih. Ti morajo za niţje plače delati vedno več in dlje, če hočejo obdrţati sluţbe (Powell, 1999, 73). Stres na delovnem mestu se pojavlja, kadar zahteve delovnega okolja presegajo sposobnosti zaposlenih, da jih izpolnijo ali obvladajo. Določena raven stresa lahko poveča storilnosti in ustvari zadovoljstvo ob doseganju ciljev. Ko pa zahteve in pritiski postanejo preveliki, povzročajo stres, kar je slabo tako za delavce kot tudi za organizacijo, v kateri so zaposleni (Evropska agencija za zdravje in varnost pri delu 2004 v Meško, 2012, 12). Večina ljudi preţivi velik del svojega ţivljenja na delovnem mestu in so označeni z vrsto dela, ki ga opravljajo. Vaše delo sega daleč v smeri, ki označuje vaš poloţaj v ţivljenju in je običajna praksa v vhod v socialno ţivljenje, ki vključuje izjavo ali vprašanje, kaj kdo počne za preţivetje. Poleg plačevanja računov je delo zelo dragocen vir zadovoljstva in pozitivizma. Vse prepogosto pa postane vir negativnega stresa (Brewer, 1999, 109). Kaj se zgodi z vami na delovnem mestu je pomembno za vaše zdravje in dobro počutje. Ko izgubite delo, to pomeni veliko več kot izgubo vira dohodka; gre za sodbo o pomanjkanju vrednosti, ki vodi do nizke samopodobe, za občutek nemoči, povečan fatalizem in izgubo stika z drugimi ljudmi (Brewer, 1999, 109). Raziskovanje stresa v organizaciji (tudi»organizacijskega«stresa) se je pričelo v ZDA med drugo svetovno vojno (po de Wolff, 1988 v Selič, 1999, 117). Z organizacijskim stresom v oţjem pomenu besede so se avtorji začeli ukvarjati v šestdesetih letih (Selič, 1999, 117). Stres na delovnem mestu je največji razlog za izostanek iz dela (Davies, 2006). Stres je notranji odziv zunanjega dogodka. Če se ne boste naučili nadzorovati napetosti v vašem ţivljenju (v pozitivnem smislu), bo vaše duševno in fizično zdravje trpelo (Donaldson, 2006). 30

39 Stres na delovnem mestu je lahko posledica slabe organizacije dela (način, kako načrtujemo nova delovna mesta in delovne sisteme ter način, kako jih bomo obvladali), zaradi slabega oblikovanja dela (npr. pomanjkanje nadzora nad delovnimi procesi), slabega upravljanja, nezadovoljivih delovnih razmer in pomanjkanja podpore s strani sodelavcev in nadzornikov (WHO, 2015). Izsledki raznih raziskav kaţejo, da so najbolj stresna vrsta dela pretirane zahteve in pritiski, ki niso pokriti z znanjem in s sposobnostmi delavcev, kjer je malo podpore od drugih ter kjer je malo moţnosti za uveljavljanje izbire ali nadzora (WHO, 2015). Zaposleni bodo čutili zelo malo stresa na delovnem mestu, če se bodo pritiski in zahteve dela usklajevale z njihovimi sposobnostmi in znanjem. Nadzor se lahko izvaja preko njihovega dela podpora prejeta s strani sodelavcev in nadzornikov zagotovljeno je sodelovanje pri odločitvah, ki zadevajo njihovo delo (WHO, 2015). Stres na delovnem mestu je po vsem svetu znan kot velik izziv za zdravje delavcev in zdravstveno ustreznost svojih organizacij (WHO, 2015). Za delavce, ki so pod stresom, je tudi bolj verjetno, da so slabo motivirani, manj produktivni in manj varni pri delu. Za njihove organizacije je manj verjetno, da bi bili uspešni v konkurenčnem trgu (WHO, 2015). Stres lahko nastane zaradi pritiskov doma in na delovnem mestu. Delodajalci ne morejo zaščititi delavcev pred stresom, ki se dogaja izven dela, vendar jih lahko zaščitijo pred stresom, ki nastane na delovnem mestu (WHO, 2015). Dobro zasnovano delo mora vključevati: Jasno organizacijsko strukturo in prakso: delavci bi morali imeti na voljo jasne informacije o strukturi, namenu in praksi organizacije. Ustrezna izbira, usposabljanje in razvoj kadrov spretnosti, ki ga jih ima zaposleni, znanja in sposobnosti, je treba uskladiti v največji moţni meri za potrebe vsakega delovnega mesta. Kandidati bi morali za vsako delovno mesto oceniti njihove zahteve. Kadar je potrebno, je treba zagotoviti ustrezno usposabljanje. Učinkovit nadzor in usmerjanje sta pomembna in lahko pomagata pri zaščiti delavcev pred stresom. Opisi delovnih mest od opisa dela je odvisno razumevanja politike, ciljev in strategije organizacije, o namenu in organizaciji dela in o uspešnosti način, kako se bodo merili. Opisi dela morajo biti jasni: to je zelo pomembno, saj morajo biti vodja zaposlenih in drugo ključno osebje seznanjeno z ustreznimi podrobnostmi o delu; potrebno se je prepričati, da so zahteve ustrezne. Čim bolje zaposleni razumejo svoje delo, tem bolj se bodo prizadevali, da bodo njihovo delo opravili dobro. Komunikacija: menedţerji bi se morali pogovarjati s svojimi zaposlenimi, jim prisluhniti in jim dati vedeti, da so jih poslušali. Podati morajo razumljiva pričakovanja glede dela, skladna z opisom delovnih mest. Zaveze zaposlenim morajo biti jasne in jih je potrebno shraniti. 31

40 Socialno okolje: razumna raven druţenja in timskega dela lahko privedeta do produktivnega dela, saj lahko le-to pomaga povečati zavezanost k delu in delovni skupini (WHO, 2015). Kadar najdemo pri bolniku stresogene dejavnike kot sproţilce ali ojačevalce telesnih simptomov, moramo bolnika ţe na primarnem nivoju spodbujati k zdravemu načinu ţivljenja, krepiti njegovo odpornost na stres, ga spodbujati k telesni aktivnosti in mu predlagati, da najde zunanjo oporo. Psihični stres povzroča številne spremembe v organizmu, med drugim: poveča koagulabilnost krvi, aktivacijo trombocitov, naraste fibrinogen, hemokoncentracija. V srcu povzroči vazodilatacijo koronark, toda ob ţe prisotni endotelijski disfunkciji nastane vazospazem koronark. Pri mentalnem stresu je ishemija okvarjenega miokarda večja kot pri telesni obremenitvi (pojavi se ob niţjem dvojnem produktu). Mentalni stres povzroči podaljšano vazokonstrikcijo v področju mikrocirkulacije (Golouh, 2009,1 2). V vseh poklicih so prisotni številni dejavniki, ki lahko povzročajo stresne odzive. Nekateri so sicer objektivno bolj stresni in delujejo na človeka bolj obremenjujoče kot drugi, po drugi strani pa se moramo zavedati, da je doţivljanje stresa v veliki meri individualno pogojeno, odvisno od osebnosti posameznika, njegove energetske opremljenosti in preteklih izkušenj (Dolenc, 2012 a, 108). Obstajajo teorije o stresu, ki se lahko uporabijo in se nanašajo na izkušnje in učinke stresa na delovnem mestu. Te teorije se nanašajo tudi na izpostavljenost tveganj pri delu in na škodljive učinke na zdravje tako na induvidualni kot na organizacijski ravni, ki jo ta izpostavljenost lahko povzroči (Cox, 2000, 125). 3.1 Vzroki za nastanek stresa na delovnem mestu Vzroki stresa na delovnem mestu so največkrat nerealni roki, nejasen opis delovnih nalog, neopredeljenost pristojnosti, nepristnost priznanj in nagrad, nezmoţnost pritoţb, velika odgovornost, pooblastila oz. pristojnosti, majhen vpliv na odločanje, pomanjkanje podpore pri delu in sodelovanju, pomanjkanje nadzora, pomanjkanje spodbud, majhna podpora lastnemu razvoju, nestalnost oz. nezanesljivost delovnih mest, izpostavljenost predsodkom zaradi let, spola, rase, narodnosti ali vere, delo v neugodnih in nevarnih delovnih razmerah, nezmoţnost izkoriščanja svojih znanj in sposobnosti, slaba klima v podjetju, usodne posledice majhnih napak oz. pomanjkanja pozornosti (Terţan, 2002 v Meško, 2012, 12). Stres na delovnem mestu se največkrat pojavlja zaradi neustrezne politike informiranja, metod vodenja, pomanjkanja kompetenc, pomanjkanja zaupanja, metod dela, oblikovanja delovnega mesta, normiranosti dela in hierarhičnega reda (Lanz, 1998 v Meško, 2012, 12). Povzročitelji stresa lahko izvirajo iz dela, druţinskega okolja ali pa iz osebnostnih značilnosti posameznika. Pri delu se pogosto pojavlja stres zaradi enoličnega in dolgočasnega dela, ki lahko povzroči frustracijo, brezbriţnost, zmanjšuje delovni učinek 32

41 in povečuje število napak in nezgod pri delu. Še pogosteje pa stres na delu nastaja zaradi čezmernih obremenitev, nezadovoljstva z delom, povečane odgovornosti, tekmovalnosti, občutka neustreznosti in slabih medosebnih odnosov (Moţina, 1998 v Meško, 2012, 16). Poznavanje vzrokov stresa vam lahko pomaga pri izbiranju učinkovitih strategij za zmanjševanje in obvladovanje napetosti (Youngs, 2001, 35). Glede na raziskavo, ki jo je opravilo podjetje Worklife, razvrščamo vzroke stresa, povezane z delom, od najbolj do najmanj stresnega po naslednjem vrstnem redu: 1. roki dokončanja nekega dela, 2. proračunske omejitve, 3. finančni stres/čisti dobiček, 4. konstantne spremembe, 5. preobremenitve z elektronskimi sporočili, 6. slaba organizacijska komunikacija, 7. odpuščanje, 8. pričakovani doseţki, 9. naloge, ki so nujne, 10. konflikti s sodelavci, 11. druţinske teţave, 12. srečanja, 13. ukvarjanje s problemi drugih, 14. politične napetosti, 15. zamere v zvezi s kadri, 16. varnost zaposlitve, 17. osebni finančni problemi, 18. skrbi, povezane z zdravjem/s pomanjkanje spanja, 19. pritisk od podrejenih (Anonymous, 2005). Ker je stres povsem individualna izkušnja, je lahko nekaj za nekoga prijetno in pozitivno, za drugega pa docela negativno. Zato je po besedah Boţičeve teţko na splošno opredeliti, kateri so glavni razlogi za stres na delovnem mestu. Za nekoga je na primer stresno ţe nezahtevno dodatno delo, drugemu pa stres tako rekoč ne more do ţivega. Med značilne preobremenitve, ki lahko porušijo posameznikovo ravnovesje, Boţičeva uvršča: opravljanje zahtevnih nalog v hudi časovni stiski, prevzemanje prezahtevnih nalog in spoprijemanje z nalogami, ki jim posameznik ne zmore, napredovanje na delovno mesto, ki presega posameznikove sposobnosti (ali nasprotno), zaskrbljenost zaradi morebitne brezposelnosti, sočasne teţave v zasebnem ţivljenju in na delovnem mestu (zaradi doţivljanja škodljivega stresa v zasebnem ţivljenju smo na splošno manj odporni in se slabše spoprijemamo s pritiski ter obremenitvami na delovnem mestu) in podobno (Turk, 2003). Samo delo ne povzroča stresa, poudarja Boţičeva. Lahko nas celo varuje pred njim, če je primerno organizirano in so naloge pravilno razdeljene. Ali posameznik pri delu doţivi stres, je odvisno od teţav, s katerimi se srečuje pri opravljanju nalog, ki si jih naloţi ali mu jih naloţijo drugi, predvsem pa od njegove osebnostne strukture in vedenjskega vzorca (lastne misli, zaskrbljenost, obljube, navade, osebna neorganiziranost, strah). Za stres smo torej velikokrat odgovorni tudi sami, gre za tako 33

42 imenovane notranje vzroke, na katere lahko vplivamo, povzema sogovornica (Turk, 2003). 3.2 Vpliv stresa na delo Kronični in intenzivni stres na delovnem mestu lahko povzročata občutke razdraţljivosti, upad samozaupanja, pa tudi umik pred delovnimi nalogami in zahtevami. To posledično vpliva na zmanjšanje produktivnosti in učinkovitosti ter na upad zadovoljstva na delovnem mestu. Če ne upoštevamo opozorilnih znakov stresa pri delu, se ti kopičijo in poglabljajo ter privedejo do različnih zdravstvenih teţav, tako na fizičnem kot na duševnem področju (Dolenc, 2012b, 10). Znaki prekomernega stresa na delovnem mestu se lahko odraţajo v: občutkih tesnobe, razdraţljivosti ali potrtosti, apatičnosti in izgubi interesa za delo, teţavah s koncentracijo in sprejemanjem odločitev, teţavah s spanjem: nespečnosti ali pretirani potrebi po spanju, povečani utrujenosti in nezmoţnosti, da se povsem sprostimo, socialnem umiku (npr. izogibamo se stikom z znanci, s prijatelji ), telesnih znakih, kot so mišična napetost, glavobol, prebavne teţave, zvišanje krvnega tlaka, pretiranem uţivanju nikotina, kofeina, alkohola (Dolenc, 2012b, 10 11). Stres je lahko pozitiven, negativen in lahko zavzema vse vrednosti vmes. Stres v smislu pritiska potrebujemo prav vsi; če nas recimo ne bi pritiskali roki, zahteve in tudi pričakovanja drugih ljudi, spremembe, naša lastna motivacija in standardi, nikoli ne bi toliko naredili in ne bi bili tako učinkoviti pri tem, s čimer se ukvarjamo. Izpostaviti pa je treba, da ni nujno, da zaradi tega trpijo naše zdravje, vitalnost in tudi ustvarjalnost. V podjetjih bi se morali truditi vzdrţevati optimalno raven stresa, kar pomeni, da je stres treba spodbuditi, če ga je premalo, in omejiti, če ga je preveč (Meško, 2012, 23). Iz naslednje slike lahko vidimo, kje se pojavi optimalna raven stresa. Slika 5: Prag stresa Vir: (Meško, 2012, 23). 34

43 Zgornja slika ponazarja preprost model pristopa k stresu. Če bodo zahteve nizke, bo tudi obremenitev nizka. S konstantno naraščajočimi zahtevami pa počasi doseţemo točko, pri kateri ţe občutimo prevelike obremenitve. Točko, kjer se to zgodi, imenujemo prag stresa. Ta se spreminja od zaposlenega do zaposlenega, saj je stres na delovnem mestu zelo individualna izkušnja. Nekomu lahko neka zahteva predstavlja izziv, medtem ko je drugemu to obremenitev. Delo, ki je odgovorno, naporno, zahtevno, lahko nekomu povzroči bojazen in vznemirjenje, drugemu pa nagrado in izziv. Zaposleni si lahko tudi sami povečujejo intenzivnost in stopnjo stresa, saj se zavedajo, da šele takrat postanejo učinkoviti. V stresu uţivajo in se mu posledično ne ţelijo izogniti. Stres je njihovo gonilo, ker jih krepi, spodbuja, obnavlja moči in vzdrţuje vitalnost, da so kos preizkušnjam (Youngs, 2001 v Meško, 2012, 23). 3.3 Dejavniki stresa na delovnem mestu Pojem»stresor«je opredelil Selye (1978, 1982, v Selič, 1999, 55), da bi poudaril razliko med vzrokom (stresor) in posledico (stres kot stanje). Lazarus in Cohen (1977; po Shreidan in Radmacher, 1992 v Selič, 1999, 55) pa sta opisala najpomembnejše skupine stresorjev. Stresorji na delovnem mestu so lahko številni, izhajajo iz nas samih ali prihajajo od zunaj, iz delovnega okolja. Največkrat so izvori stresa, ki izhajajo iz delovnega okolja, posledica prekomernih obremenitev, neustreznih delovnih razmer, organizacijske kulture in klime, nejasno opredeljenih vlog in nalog, pa tudi slabih medosebnih odnosov na delovnem mestu (Dolenc, 2012b, 9). Stresorji sproţijo različne stresne reakcije. Današnje okolje določa fizične, čustvene in duševne stresorje. Fizični stresorji v tovarnah so običajno povezani s hrupom ter fizikalnimi in kemijskimi nevarnostmi. Čustveni ali duševni stresorji so lahko prijetni ali neprijetni. Promocija je lahko prav tako stresna kot izguba poloţaja. Način, na katerega so prizadeti ljudje, je odvisen od njihovih vrednot, izkušenj in prilagodljivosti (Von Onciul, 1996, 745). Stresorji v delovnem okolju so ponavadi zapleteni in pogosto posledica začasnih napak v človeški presoji ter neizprosnega vedenja (Langford Kosmin 2010, str. 128). Dejavnike na delovnem mestu, za katere je bilo ugotovljeno, da so povezani s stresom in zdravstvenimi tveganji, lahko razdelimo na tiste, ki izhajajo iz dela in tiste ki izhajajo iz socialnega in organizacijskega konteksta dela. Tisti, ki so značilni za delo, vključujejo dolge ure, delovne obremenitve, časovni pritisk, teţke ali kompleksne naloge, pomanjkanje odmorov, slabe fizične delovne pogoje (na primer prostor, temperatura, svetloba) (Michie, 2002, 68). Nejasno delo ali nasprotujoče vloge lahko povzročijo stres, ker imajo odgovornost za ljudi. Dejavnika stresa na delovnem mestu sta tudi negovost zaposlitve in pomanjkanje usposabljanja zaposlenih. Stres povzročajo tudi managerji, ki vedno nekaj zahtevajo, ustrahujejo medtem ko pozitivna socialna razseţnost dela in dobro timsko delo zmanjšujeta stres (Michie, 2002, 68 69). 35

44 Tipični pospeševalci stresa na delovnem mestu: mobbing, ponavljajoč sovraţen odnos od kogar koli sodelavcev, strank, vodij ipd., občutja nemoči zaradi pomanjkanja nadzora nad lastnim delom in odgovornostjo, pomanjkanje priloţnosti, da bi pokazali svoje znanje in sposobnosti, ponavljajoče nespametne zahteve glede dela, rokov, količine, stroškov itd., pomanjkanje učinkovite komunikacije in reševanja konfliktov, pomanjkanje varnosti dela, sluţba je nezanesljiva (na primer za določen čas), dolg delovni čas, posebno za ljudi, ki imajo veliko obveznosti poleg sluţbenega dela, neustrezna prehrana, močan hrup na delu; kot hrup lahko tolmačimo tudi glasbo, ki nam ne ustreza, poslovna politika, ki je v navzkriţju z osebnimi vrednotami, konflikti s sodelavci, občutje, da plačilo ni sorazmerno z vloţenim delom in odgovornostjo, hude kazni za napake (Hrovatič, 2008, 52) Organizacijska struktura in kultura podjetja Za nekatere ţe to, da so del organizacije, predstavlja groţnjo njihovi svobodi in avtonomiji. To je v primeru, ko so moţnosti za sodelovanje majhne in so komunikacije nepregledne ali pa ne obstajajo. Sodelovanje v procesu odločanja poveča občutek investicij v uspeh podjetja, poveča občutek pripadnosti in izboljša komunikacijske kanale v podjetju. Občutek kontrole, ki jo daje sodelovanje, je pomemben za blagostanje vseh zaposlenih (Černigoj Sadar, 2002, 95). Organizacijska kultura je mešanica vrednot, prepričanj, predpostavk, pomenov in pričakovanj, ki so skupni članom določene skupine. Organizacijska kultura predstavlja»ključ«za ustrezno obnašanje in reševanje problemov. To so avtomatično vedenje in spoznavni vzorci, ki dajejo pomen, stabilnost in ugodje v dvoumnih situacijah (Schein, 1990 v Černigoj Sadar, 2002, 95). Torej deluje kot mehanizem za zmanjševanje zaskrbljenosti na nivoju skupine. Ustrezna organizacijska kultura omogoča adaptacijo na zunanje pogoje in notranjo integracijo. Učenje in sprejemanje osnovnih predpostavk organizacijske kulture predstavlja za novince in novinke, ki vstopajo v organizacijo, stresno preizkušnjo (Černigoj Sadar, 2002, 95). Organizacijska kultura je ena globljih, najbolj razširjenih in najvplivnejših dimenzij organizacijske klime. Organizacijska kultura ima tudi svoje dimenzije, na osnovi katerih prepoznavamo, kakšna je. Najpogosteje se v zvezi s temi dimenzijami omenjajo: odnos do dela, odnos do učinkovitosti, odnos do trga, konkurence itd. Antropologi menijo, da se kultura eksplicitno pokaţe v»civilizaciji«, torej v: konkretnem delovanju, izdelkih in jeziku, ki ga uporabljamo. Pri tem označuje»delovanje«vse oblike človekove dejavnosti,»izdelki«so vsi človekovi produkti, uporabljeni predmeti, naprave, tehnologija ipd.,»jezik«pa je integralni pojem za vse komunikacijske oblike in odnose 36

45 znotraj sistema in z okoljem. Vse to se seveda kaţe kot odkrito, eksplicitno, spoznavno, kot materializirana kultura. To pa hkrati pomeni, da so delovanje, izdelki in jezik pomembni dejavniki oblikovanja kulture, saj je kultura predvsem produkt stvarnih razmer, v kakršnih ljudje ţivijo. Tako je soodvisnost kulture in civilizacije obojesmerna in krog je sklenjen (Lipičnik, 1998, 80 81). Vsako podjetje ima svojo edinstveno strukturo in še posebej kulturo, ki določa pot ravnanja z zaposlenimi in prav to je ţe prvi stres, ki ga občutijo novi zaposleni. Če je podjetje strukturirano tako, da so moţnosti pri odločanju majhne in se pojavlja problem v komunikaciji, se pojavlja tudi nezadovoljstvo z delom. Premajhna vpletenost zaposlenih v odločanje (nimajo nadzora oziroma niso seznanjeni z namenom določenega načina dela ter s politiko podjetja) ne vpliva na dobro delovno vzdušje zaposlenih (Meško, 2012, 19). Od situacijskih spremenljivk je odvisno, katera bo najustreznejša organizacijska struktura podjetja. Lahko rečemo, da konkretna organizacijska struktura pomeni v podjetju določeno prednost ali pa tudi pomanjkljivost. V strokovni literaturi s področja organizacijske teorije so pojavne oblike organizacijskih struktur temeljito opisane. Tako domači kot tuji strokovnjaki so si pri opisovanju značilnosti pojavnih oblik organizacijskih struktur enotni, da poznamo več vrst organizacijskih struktur in sicer: enostavna organizacijska struktura (Ki je prisotna v majhnih podjetjih z nekaj zaposlenimi. Lastnik je glavni manager, obenem je tudi glavni podjetnik. Opravlja tudi posamezne poslovne funkcije. Je tudi nosilec novih zamisli), poslovno-funkcijska organizacijska struktura (Delitev druge hierarhične ravni na podlagi poslovnofunkcijskega zaokroţevanja delovnega področja, centralizacija odločitev s pomočjo linijskega tipa managementa. Direktor v tej strukturi usklajuje poslovne funkcije in je edini neposredno odgovoren za uspeh podjetja, ki je rezultat vseh poslovnih funkcij skupaj, zato je ključno odločanje centralizirano), produktno-matrična organizacijska struktura (S širjenjem proizvodnje podjetja na več med seboj različnih skupin proizvodov, ki zahtevajo različno proizvodnjo in/ali različno prodajo in/ali razlikovanje v drugih poslovnih funkcijah, se znotraj obstoječih poslovno-funkcijskih oddelkov začne členitev dela po delovnih mestih ali manjših oddelkih v skladu s skupinami proizvodov. Začnejo se povezovati tudi deli poslovnih funkcij za skupine proizvodov ali proizvodne programe), decentralizirana ali poslovno-enotna organizacijska struktura (Osnovna členitev podjetja je na poslovne enote, bodisi na podlagi proizvoda bodisi trga ali obeh. Poslovne enote so v operativnem pogledu razmeroma samostojne. V osrednjem delu podjetja ali centrali se usklajujejo strateški deli poslovnih funkcij, pogosto v obliki strateško-planskih oddelkov, ki usmerjajo razvoj finančnih oddelkov, ki zdruţujejo skupna sredstva za razvoj, gledano z vidika celote in še nekaterih drugih oddelkov (Rozman, 2000, 86 93). Organizacijska kultura je skupek vrednot, prepričanj, vedenja in aktivnosti zaposlenih v nekem podjetju in igra pomembno vlogo pri stopnji stresa. Odraţa se z vzorci vedenja in obnašanja, ki lahko zmanjšujejo zaskrbljenost ali pa jo celo povečujejo. Ustrezna organizacijska kultura omogoča prilagoditev na zunanje pogoje in medsebojno povezovanje znotraj podjetja (Meško, 2012, 19). Organizacijska kultura, neplačane nadure povzročajo stres. Na drugi strani pa kultura, ki vključuje ljudi v odločitve, ki jih redno obveščamo o tem, kaj se dogaja v organizaciji, 37

46 ter zagotavljanje dobrih dobrin in rekreativnih objektov zmanjšujejo stres. Organizacijske spremembe, še posebej, ko je bilo posvetovanje neustrezno, so velik vir stresa. Takšne spremembe vključujejo zdruţitve, selitve, prestrukturiranje ali "racionalizacijo", individualne pogodbe in odpuščanja delavcev v organizaciji (Michie, 2002, 68 69) Delovni pogoji Neskladja med delavcem in delovnimi pogoji lahko ustvarjajo pritiske, ki posledično vplivajo na razvoj stresa. Pretirane zahteve in pritiski na delovnem mestu so lahko rezultat slabega načrtovanja dela, vodenja in nezadovoljivih delovnih razmer. Posledica tega je lahko, da delavci ne dobijo zadostne podpore nadrejenih in nimajo nadzora nad svojim delom in z njim povezanimi pritiski (E-računovodstvo, ). Nekatere sluţbe, kot so urgentni zdravnik, policist, gasilec ali pilot, so izpostavljene visoki ravni stresa. Ostale sluţbe, kot so profesor, hišnik in knjiţničar pa niso. To dejstvo da so nekatere sluţbe bolj (vendar ne vedno) stresne kot druge je bilo potrjeno z rezultati raziskave, v katero je bilo zajetih več kot 130 različnih zaposlitev (Greenberg, 2011, 190). Deset najbolj stresnih sluţb: 1. srednješolski učitelj, 2. policist, 3. rudar, 4. zračni kontrolor, 5. internist, 6. borzni posrednik, 7. novinar, 8. prodajalec, 9. tajnica, 10. natakar. Deset najmanj stresnih sluţb: 1. gozdar, 2. knjigovez, 3. telefonist, 4. orodjar, 5. pisatelj, 6. serviser, 7. inţenir, 8. terapevt, 9. naravoslovec, 10. prodajni zastopnik (Greenberg, 2011, 191). Raziskave so pokazale, da nekatere značilnosti delovnih mest določijo raven stresa, ki ga ustvarijo. Natančneje, ljudje doţivijo večji stres, če njihovo delovno mesto zahteva: sprejemanje odločitev, 38

47 nenehno spremljanje naprav ali materialov, nenehno izmenjevanje podatkov z ostalimi, delanje v neugodnih fizičnih pogojih, opravljanje nestrukturiranih namesto strukturiranih nalog (Greenberg, 2011, 190). Delo, ki obsega čim več teh zgoraj navedenih lastnosti, proizvaja višjo raven stresa (Greenberg, 2011, 190). Če so delovne razmere neprimerne ali celo nevarne, lahko vplivajo na nastanek mnogih bolezni in delujejo kot stresni dejavniki. Med takšne dejavnike uvrščamo hrup, vibracije, prah, neugodno toplotno okolje, nevarne snovi in svetlobo (Treven, 2005, 28). Hrup je vsak neţelen ali neprijeten zvok, ki kvarno vpliva na počutje in zdravje ljudi. Isti zvok je lahko za nekoga prijeten, za drugega pa stresen. Uho je naš receptor za hrup. Hrup moti koncentracijo, zmanjšuje delovno zmoţnost, pazljivost, zmoţnost sprejemanja informacij in pomnjenja. Moti tudi koordinacijo gibov in zmanjšuje natančnost dela. Škodljivi učinki hrupa so odvisni od dolţine izpostavljenosti, individualne občutljivosti, frekvence, ravni in oblike zvoka. Viri hrupa so stroji v industriji, orodja, proizvodne naprave, v zunanjem okolju povzroča hrup promet (Treven, 2005, 28). Vibracije, ki smo jim izpostavljeni dalj časa, lahko povzročijo vibracijsko bolezen. Ta bolezen se kaţe v nizu motenj, ki nastanejo ob dolgotrajni izpostavljenosti vibracijam. Vibracije se prenašajo prek zgornjih okončin, kadar napravo drţimo v rokah, ali spodnjih, kadar na njej stojimo, ali prek spodnjega dela trupa, če na njej sedimo. Posledica vibracij pri delu je slabše zaznavanje bolečin, temperature, vibracij in zvoka. Ob dolgotrajnejši izpostavljenosti se zmanjša psihična zmogljivost. Povečajo se utrujenost, razdraţljivost, nevarnost nesreč in poškodb. Hude oblike vibracijske bolezni privedejo do popolne nezmoţnosti za opravljanje dela (Treven, 2005, 28). Prah so trdi delci, ki nastajajo z drobljenjem, ţaganjem, brušenjem večjega kosovnega materiala (Bilban 2001 v Treven, 2005, 28). Prah v zraku je škodljiva in moteča snov, lahko je nevaren in deluje kot stresor. Škodljivost prahu je odvisna od njegove koncentracije, trajanja človekove izpostavljenosti, intenzivnosti dihanja in teţavnosti dela. Povzroča specifične bolezni dihal (Treven, 2005, 28 29). Tudi neugodno toplotno okolje je eden izmed dejavnikov, ki vplivajo na nastanek stresa pri zaposlenih. Človek lahko namreč ţivi le pri določeni telesni temperaturi, ki jo konstantno vzdrţuje. Stalna telesna temperatura zagotavlja optimalno hitrost biokemičnih reakcij. Neprimerna temperatura negativno vpliva na delovno zmoţnost, povečuje moţnost nezgod pri delu, ogroţa zdravje zaposlenih in stresno deluje na organizem. Na toplotno obremenjenost vplivajo temperatura, gibanje zraka, vlaţnost, fizični in psihični napor ter obleka (Treven, 2005, 29). Svetloba vpliva na naše počutje, omogoča nam varno gibanje na delovnem mestu in opravljanje nalog. Svetloba ne vpliva le na delovni učinek, temveč tudi na zmoţnost zaznavanja. S povečanjem svetlobe raste hitrost zaznavanja in se zmanjšuje čas psihomotoričnih reakcij. Svetloba je pomembna za ohranjanje vida in odpravljanje utrujenosti. Po predpisih mora biti delovni prostor razsvetljen z dnevno in umetno 39

48 svetlobo. Pomembno je, da pri umetni razsvetljavi pravilno izberemo smer, porazdelitev, barvo in osvetlitev prostorov (Treven, 2005, 29). Nevarne snovi vključujejo snovi in pripravke, ki so eksplozivni, oksidativni, lahko vnetljive snovi, zelo strupene snovi, zdravju škodljive snovi. Nevarne snovi (v trdem, tekočem ali plinastem agregatnem stanju) prizadenejo zdravje tistih, ki so z njimi v stiku. Učinki nevarnih snovi so lahko nespecifični, kot na primer utrujenost, stres in psihosomatske bolezni. Specifični učinki pa so draţljivi (draţenje koţe ali sluznice) in toksični (povzročajo okvare organov, organskih sistemov, preobčutljivost, razraščanje vezivnega tkiva, nastanek raka; Bilban, 2001 v Treven 2005, 29). Čezmeren hrup, vročina, vlaga, vibracije, delo s strupenimi ali z nevarnimi snovmi so pri delu zelo pogosti, zato jim je treba posvetiti veliko pozornosti (Treven, 2005, 29 30). Slabe fizikalne delovne razmere imajo lahko negativen učinek na zavzetost delavcev za delo. Mnogi eksperimenti pa so pokazali, da imajo slabi medsebojni odnosi ali socialne delovne razmere še slabšega (Lipičnik, Moţina, 1993, 47) Zahteve dela Dejstvo je, da ima vsako delo potencialne vire stresa. Izpostavili bi lahko naslednje: delo v neugodnih razmerah, kot so hrup, onesnaţen zrak, mraz, vročina ipd.; delo v nevarnih okoliščinah veliko tveganje poškodb; delo v izmenah; dolgotrajni delavniki, ki presegajo več kot 40 ur na teden; neorganizirana potovanja (nenačrtovana, spremenjena tik pred zdajci ipd.); naloge, za katere imamo premalo časa za dokončanje (Meško, 2012, 17). Količina dela je tudi lahko tipičen izvor stresa, in sicer naj bi bili tisti, ki ima preveč dela, bolj izpostavljen stresu kot tisti, ki delajo premalo. Tu bi bilo zmotno prepričanje, da je vedno tako. Izvor stresa je lahko tudi premalo dela oziroma dolgočasno, monotono delo. Zaposleni tako ne občutijo zadovoljstva s seboj, ker jim delo ne ponuja izzivov in ustvarjalnosti (Ţunec, 2003 v Meško, 2012, 17). Preobremenjenost z delom je ključna razseţnost organizacijskega ţivljenja. Gledano s perspektive organizacije, se obremenjenost z delom enači s produktivnostjo. Gledano z delavčeve perspektive, je obremenjenost čas in energija. Kako najti kompromis med obema perspektivama, je temeljni izziv za ohranjanje uravnoteţenega odnosa do dela. Pomembni organizacijski prehodi, ki so povezani z zmanjševanem in preoblikovanjem, so najprej in najbolj usmerjeni na obremenjenost z delom. Organizacije v pehanju za povečanjem produktivnosti ţenejo ljudi onkraj meja njihovih vzdrţljivosti (Maslach, Leiter, 2002, 39 40). Obremenjenost z delom vključuje samo delo, ki ga delavec opravlja, in količino tega dela. Trenutna kriza na delovnem mestu vpliva na obremenjenost z delom na tri načine: 40

49 delo je bolj intenzivno, zahteva več časa in je bolj zapleteno. Nič čudnega torej ni, da si ljudje teţko opomorejo od njega (Maslach, Leiter, 2002, 40). Srečni, zdravi in motivirani zaposleni lahko zagotovijo visoko kakovstne storitve. Zato uspešno vodenje ljudi predstavlja teţavno in stresno nalogo (Gardner, 2008) Vloga v organizaciji V primeru, da so vloge oseb v organizaciji jasno opredeljene in razumljene ter kadar so pričakovanja jasna in nekonfliktna, potem je tudi stres minimalen. Toda v praksi se to redko zgodi. Osnovni izvori stresa so: dvoumnost vloge, konfliktnost vloge in stopnja odgovornosti za druge. Dvoumnost vloge izhaja iz tega, da oseba nima jasne slike o ciljih dela, pričakovanjih sodelavcev ter obsegu in odgovornosti svojega dela. Nejasnost se pogosto pojavi pri obsegu avtonomije, ki naj bi jo imel menedţer v primeru zahtev po takojšnjem odločanju v kriznih situacijah. Do konfliktnosti vloge pride v primeru nasprotujočih si zahtev na delovnem mestu: da moramo delati stvari, ki jih ne ţelimo delati ali za katere menimo, da ne spadajo v naš delokrog. Menedţerji se pogosto znajdejo med dvema skupinama, ki zahtevata različne vrste obnašanja. Obstajata dve vrsti odgovornosti, in sicer odgovornost za stvari (denar, oprema, stavbe ipd. ) in ljudi, slednja se je pokazala za izredno stresno. Čim starejši so menedţerji, tem več odgovornosti imajo, tem večja je verjetnost rizičnih dejavnikov obolenja srca (Pincherl, 1972; povzeto po Cartwright in Cooper, 1997 v Černigoj Sadar 2002, 93 94). Stresne situacije zaradi odgovornosti so se izjemno povečale v devetdesetih letih prejšnjega stoletja, saj so bili menedţerji pogosto ujeti med dva cilja, to je zmanjšanje stroškov za kadre na minimum in skrb za varnost in stabilnost dela podrejenih (Černigoj Sadar, 2002, 94). Vloge so kombinacija obnašanja in aktivnosti, ki jih prevzamejo ljudje v različnih okoliščinah. Vsakdo igra v svojem ţivljenju pomembno vlogo. Z vsako vlogo se veţejo druga pričakovanja, pritiski, nagrade, plačila, kazni in posledice. Pri izpolnjevanju zahtev vseh teh vlog se lahko pojavijo določene teţave (Pettinger, 2002 v Meško, 2011, 19) Konflikti med delom in domom Čeprav je delo danes eden največjih povzročiteljev stresa, ga ni mogoče proučevati samo z vidika dela. Upoštevati je treba povezanost med delom, domom in druţbenim ţivljenjem (Fairbrother in Warm, 2003 v Meško, 2011, 20). Vse, kar zadeva druţino, ţivljenjske krize, finančne teţave, nasprotujoča si osebna in organizacijska prepričanja, druţinske in druţbene zahteve, je vir potencialnih stresorjev, ki imajo izvor predvsem v domačem, druţinskem okolju. Raziskave so pokazale, da je zadovoljstvo v sluţbi in v zasebnem ţivljenju velikokrat pogojeno z odnosi in konflikti v domačem in druţinskem ţivljenju (Meško, 2011, 20). 41

50 Neuspešno usklajevanje druţinskega in poklicnega ţivljenja je danes zaznano kot pomemben stresor, ki vpliva na delovno učinkovitost zaposlenih in njihovo zadovoljstvo z delom. Raziskave tako v svetu kot tudi pri nas kaţejo na pomanjkanje časa za zasebno ţivljenje. Ugotovljena je bila tudi povezanost med nadpovprečnimi delovnimi obremenitvami in bolezensko problematiko. Zaposleni, ki s teţavo usklajujejo delo in druţinsko ţivljenje, se pogosteje srečujejo s stresom in z izgorelostjo. Tisti, ki usklajujejo obe področji, so bolj motivirani za delo, bolj navezani na podjetje ter bolj prizadevni in bolj produktivni. Le uspešno usklajevanje oz. uravnoteţenost druţinskega in poklicnega ţivljenja prinaša delavcu zadovoljstvo z delom, pripadnost organizaciji in delovno učinkovitost, ki jo delodajalec pričakuje (Pišot, 2012, 35). Uspešnost usklajevanja druţinskega in poklicnega ţivljenja lahko apliciramo z naslednjimi kazalniki: moţnost prilagoditve delovnega časa, izostanek od dela in moţnost nadomestitve ur, določanje termina koriščenja dopusta, moţnost bolniške odsotnosti zaradi nege druţinskega člana in moţnost prostega dne ob nepredvidenih vzrokih (Pišot, 2012, 35). Stres povzroča tudi nepravilno usklajevanje zahtev na delu z druţinskimi obveznostmi. Ko se ljudje soočijo z nerazdruţljivostmi v sklopu svojih različnih obveznostih, ki jih imajo, pride do t. i. konflikta vlog. Ko se soočimo s tem konfliktom, se moramo odločiti, kaj nam je pomembnejše in kaj bomo morali ţrtvovati. Več dogodkov v njihovem druţinskem ţivljenju negativno vpliva na njihovo delovno ţivljenje, več časa bodo porabili za delo (ne morejo dokončati nalog v pravem času) (Greenberg, 2011, 191). Stresna narava je vidna pri skupini ljudi, ki hitro preklopijo iz ukazov na delovnem mestu na druţinsko ţivljenje vir stresa poznan kot ţongliranje z vlogami. To je vidno predvsem pri skupini ljudi, ki jih imenujemo zaposleni starši. Kakorkoli ljudje, kot so zaposlene matere in očetje, so prisiljeni zamenjati več vlog v njihovem ţivljenju in zato njihovo ţivljenje dojemajo bolj stresno (Greenberg, 2011, 191). Zaradi pretirane predanosti delu (angl. Overcommitment) lahko trpijo druţina in druţinske obveznosti (angl. Work-family stress). V Kanadi 20 % zaposlenih parov (oba starša) dela najmanj 90 ur tedensko oziroma okoli 70 % parov do 90 ur tedensko. Okrog 25 % Kanadčanov v starosti med 25 in 44 let meni, da ţivijo v hudih časovnih škripcih (angl. Time-stressed), 30 % jih ocenjuje, da so deloholiki (angl. Workaholics) in več kot polovica jih verjame, da preţivijo premalo časa z druţino in s prijatelji. Vloga dvojne odgovornosti predstavlja velik vir stresa. Okoli 90 % Kanadčanov priznava, da doţivlja dnevne napetosti in stres pri ţongliranju z usklajevanjem obeh obveznosti. Stres zaradi časovne stiske se pogosto kaţe s slabšim zdravstvenim stanjem, z izgubo zasluţka, zamujeno priloţnostjo za napredovanjem na delovnem mestu, s povečano odsotnostjo z dela (absentizem), povečano menjavo sluţb in z zmanjšano produktivnostjo zaposlenih. V splošni kanadski populaciji je zaradi tega v stresu okrog 25 % ljudi in okrog 70 % tistih, ki imajo predšolskega otroka (Starc, 2007, ). V Sloveniji 54 % zaposlenih navaja, da so večkrat opravljali gospodinjska opravila (EU 48 %), 42 % jih navaja, da so večkrat mesečno preutrujeni, da bi opravljali druţinske 42

51 dolţnosti (EU 29 %), 11 % jih navaja, da se pri delu teţko zberejo zaradi druţinskih odgovornosti (EU 2 12 %). V celoti v EU % moških in 21 % ţensk poroča o teţavah pri usklajevanju dela z zasebnim ţivljenjem oz. da so večkrat tedensko preutrujeni, da bi opravljali gospodinjska opravila. Enajst odstotkov zaposlenih moških in 10 % ţensk poroča, da so večkrat tedensko preutrujeni, da bi opravljali druţinske dolţnosti, 3 % zaposlenih moških in 4 % zaposlenih ţensk pa navaja, da imajo večkrat tedensko teţave z zbranostjo pri delu zaradi druţinskih dolţnosti. 60 % zaposlenih, ki delajo več kot 48 ur tedensko, navaja, da imajo teţave na zgoraj omenjenih področjih. Drugi vidik teţav z usklajevanjem dela z zasebnim ţivljenjem predstavljajo socialni stiki in interesi; 43 % zaposlenih moških in 36 % zaposlenih ţensk navaja, da so imeli premalo časa za stike z druţinskimi člani (EU 29 %; 27 %). 40 % zaposlenih moških in 45 % zaposlenih ţensk navaja, da imajo premalo časa za druge socialne stike (EU 34 %; 38 %) (Second European Quality of Life Survey, Eurofound, 2009 v Strmečki, 2012, 10 11) Medsebojni odnosi Ţe Selye (1946, v Černigoj Sadar, 2002, 94) je menil, da je učenje ţivljenja z drugimi ljudmi eden izmed najbolj stresnih vidikov v ţivljenju. Odnose na delovnem mestu lahko uvrstimo v tri skupine: odnosi s šefom, s podrejenimi in s sodelavci. V prvem primeru so raziskave pokazale kritične točke pri vzajemnem zaupanju in spoštovanju. Pri odnosih s podrejenimi pa se je kot problem pokazala nesposobnost ravnanja z ljudmi, zlasti pri tehničnem in znanstveno raziskovalno usmerjenem kadru, saj se nekaterim predpostavljenim enostavno zdi škoda časa za osebne odnose (Carwright in Cooper, 1997 v Černigoj Sadar, 2002, 94). Pri odnosih med sodelavci pa negativno vplivajo predvsem kompetitivnost, osebni konflikti ter osebe, ki so tehnično in izredno storilnostno orientirane. Precej stresa lahko povzročajo tudi odnosi s strankami, saj se pri delu z njimi zahteva individualen pristop, izredno obvladovanje lastnih čustev in izkazovanje čustev kot jih pričakuje organizacija (Černigoj Sadar, 2002, 94). Dobri medsebojni odnosi so eden izmed gradnikov zdravja vsakega posameznika kot tudi zdravja vsakega podjetja. Na delovnem mestu je bistvenega pomena odnos z nadrejenim, kjer se velikokrat pokaţe teţava medsebojnega zaupanja in spoštovanja. Pomembno je, da lahko oba, tako nadrejeni kot podrejeni, s konstantno kritiko, prigovarjanjem ter nasploh negativnim odnosom pokvarita udobje in lagodnosti, s tem pa pripomoreta, da zaposleni povečajo svoje sposobnosti in storilnost (Boţič, 2003 v Meško, 2012, 17). S tem pokaţejo, da jim je običajno vseeno za osebne odnose, ker se jim zdi škoda časa. Tako izostane komunikacija med zaposlenimi, kar vpliva na oblikovanje odnosa med zaposlenimi, kar vodi v pomanjkanje medsebojne podpore in pomoči, ki so pomembni razlogi za nastanek stresa (Meško, 2012, 17). 2 EU je okrajšava za Europsko unijo. 3 EU-27 je okrajšava za Europsko unijo s 27 drţavami članicami. 43

52 Pri medsebojnih odnosih je treba še posebej omeniti vzpostavljanje odnosov s kupci, kar je izjemno teţko, če so odnosi na nezadovoljivi ravni. Ključnega pomena je, da mora zaposleni pri delu z njimi obvladovati svoja čustva in se obnašati v skladu s pričakovanji podjetja. Pomembno je, da razvija svoje notranje zmogljivosti. Prav tako pa je pomembno, da pazi na svoje odnose z drugimi in da podpira druge v njihovem ustvarjalnem procesu. Poklicne odnose je treba gojiti in zanje skrbeti, ker neposredno vplivajo na kakovost našega dela (Evans in Russel, 1992 v Meško, 2012, 18). Komuniciranje je sestavni del našega vsakodnevnega ţivljenja. Nihče ne mora ţiveti, ne da bi komuniciral z drugimi ljudmi. Komuniciramo, ko se pogovarjamo s prijatelji ali s kupci, ko smo na kosilu s poslovnim partnerjem itd. (Mihaljčič, 2006, 9 10) Kariera Stres na delovnem mestu reflektira vzpone in padce v karieri zaposlenih. Ljudje sprejmejo delo z določenimi pričakovanji glede napredovanja, plače, avtonomije, varnosti zaposlitve ipd. V primeru, da njihova pričakovanja niso uresničena, izgubijo občutek pripadnosti in samospoštovanja (Černigoj Sadar, 2002, 94). Tudi ocenjevanje delovne uspešnosti je pogosto izvor stresa, tako za tistega, ki je ocenjevan, kot za tistega, ki ocenjuje. Tisti, ki ocenjuje, je lahko izpostavljen pritiskom sindikata in medosebnim napetostim, ki jih občuti zaradi občutka odgovornosti do podrejenih glede pravilnosti odločitev (Černigoj Sadar, 2002, 94). Tako kot za zdravje sami prevzemamo odgovornost za svojo kariero. Priča smo globalizaciji, naglemu razvoju tehnologije in hitrim spremembam na področju dela, zato večina zaposlenih naredi tri do pet kariernih prehodov. Na razvoj kariere in njeno oblikovanje vpliva še veliko drugih dejavnikov, med njimi tudi demografski in socialni trendi, politične in gospodarske spremembe, ekonomski pritisk, nova zaposlitvena politika in nove organizacijske oblike (Trček, 2012). Na trgu delovne sile nastopajo vse bolj izkušeni, izobraţeni ljudje, zato je smotrno svojo kariero ustrezno načrtovati. Dr. Daniela Brečko, direktorica Planet GV, poudarja:»kariera je danes preprosto ţivljenjska pot, kjer ne ločujemo več poklicnega od zasebnega ţivljenja. Še zlasti s pojavom novih oblik dela, kot so prostovoljno delo in domače delo. Tudi vloga matere je razumljena kot ena izmed kariernih vlog. Kariere in kariernega razvoja preprosto ne moremo več ločiti od ţivljenja samega.«načrtovanje kariere se nanaša na spoznavanje svojih spretnosti, interesov, sposobnosti in vrednot, postavljanje ciljev ter snovanje načrtov za dosego teh ciljev. Gre torej za proces, v katerem posameznik analizira lastne sposobnosti, spretnosti, vrednote in prepričanja ter si oblikuje realne cilje. Načrtovanje kariere ni nič dramatičnega, gre predvsem za oblikovanje lastnih ciljev. Če posameznik ne bo načrtoval svoje kariere, bo kariera načrtovala njega,«piše Brečkova (Trček, 2012). Uresničevanje kariere sestavljajo posamezni koraki. Gre za načrtovanje izobraţevanja, usposabljanja in pridobivanja izkušenj, pomembno pa je določiti tudi predvideni časovni okvir. Brečkova meni, da se prvič začnemo zavestno spraševati o karierni poti 44

53 nekje med petim in sedmim razredom osnovne šole, ko se ţe sprašujemo, v katero srednjo šolo se bomo vpisali. Sama zato vedno poudarja, naj starši ţe zelo zgodaj sprašujejo otroka, kje se vidi čez čas, kaj bi rad postal, kaj si ţeli v ţivljenju, kaj občuduje in kaj spoštuje. Tako namreč otrok začne ţe pri starosti štirih, petih let raziskovati svojo karierno pot. Na prvo izbiro močno vpliva veliko zunanjih dejavnikov starši, učitelji, sovrstniki, mediji, druţbeno okolje, največji vpliv pa imajo ambicije posameznika in samoocenitev. Drugi pomemben izbor pri posameznikovi karieri se nanaša na izbiro prve zaposlitve oziroma svojega poklica. Razvoj kariere in zasebnega ţivljenja sta največkrat tesno povezana, zato imajo faze v zasebnem ţivljenjskem ciklusu pomemben vpliv. Nadaljnje načrtovanje kariere se nanaša na načrtovanje delovne kariere, z razvojem posameznikove kariere pa se razvija tudi kariera organizacije, v kateri je zaposlen (Trček, 2012). Brečkova meni, da vsakega vsaj malo ambicioznega posameznika zanima, kakšne so moţne karierne poti v organizaciji in kaj vse se bo lahko v organizaciji naučil, zato je dialog med organizacijo in posameznikom ne le potreben, ampak nujen. Posameznik mora načrtovati kariero v organizaciji, kjer je zaposlen. Če te moţnosti ni, izgubljata oba, posameznik in organizacija. V tem primeru bi bilo bolje poiskati novo priloţnost. Preden nastopijo pozitivni učinki pri procesu načrtovanja in kasneje uresničevanju individualne kariere, se soočamo tudi s številnimi teţavami. Najaktualnejše vprašanje so posameznikova pričakovanja. Nekateri so prepričani, da je za njihovo kariero odgovorno podjetje, zato se ogibajo lastni skrbi za razvoj kariere. Stres in stresne situacije so stalni spremljevalec vsakega zaposlenega pri načrtovanju in uresničevanju kariere. Ţelje po hitrem napredovanju, po zvišanju osebnega dohodka velikokrat ni moţno uresničiti v ţelenem roku. Velik problem, ki je vedno bolj prisoten, je konflikt v druţinah zaradi dileme, čigava kariera je pomembnejša moţeva ali ţenina (Trček, 2012). V preteklosti se ljudje niso pretirano ukvarjali s kariero. Druţbena in ekonomska ureditev jim je omogočala, da so se po končanem šolanju zaposlili v podjetju, v katerem so ostali vse do upokojitve. Nadaljnje šolanje na fakultetah je bilo bolj izjema kot pravilo. Izraza kariera in karierizem sta imela v tistem času negativen prizvok. Pojem kariera je bil razumljen kot rivalstvo, prilizovanje oziroma doseganje zastavljenih ciljev ne glede na posledice, ki bi jih dejanja povzročila. Najbolj ambiciozni posamezniki so bili tako imenovani karieristi. V zgodovini so doseganje uspehov v karieri povezovali le s hierarhičnim napredovanjem, karierna pot posameznika pa je pomenila le vertikalne premike. Danes ta pot ni več linearna, razvoj kariere lahko pomeni tudi premik navzdol ali stran. Kariero sedaj obravnavamo širše, kot ţivljenjsko pot, ki si jo zastavimo, in ne le samo kot delovno kariero. Brečkova meni, da v času ţivljenja vstopamo v bolj ali manj intenzivne karierne cikle, ki od nas zahtevajo določeno energijo. Mnenja je, da se tudi delo silovito spreminja.»če smo v osemdesetih letih prejšnjega stoletja izboljševali kakovost dela, smo v devetdesetih letih delali na tem, kako naj delo z vso silno tehnologijo pocenimo, na prelomu stoletja pa smo se ţe ubadali s paradigmo delati, kjer je delo, in seliti delo v drţave s cenejšo delovno silo. No, v tem desetletju se ţe spogledujemo z novo filozofijo opravljati delo, ki prinaša veliko negotovosti in razbija udobnost miselnih vzorcev prejšnjega obdobja. Kariera vse bolj dobiva razseţnosti akumuliranih ţivljenjskih izkušenj.«tako razmišlja Brečkova o novih trendih delovnega procesa (Trček, 2012). 45

54 Številni stresogeni dejavniki v sluţbi vplivajo na stopnjo stresa. Pogosto je stresogenost poklica merjena zelo subjektivno, pogosto namenoma neobjektivno ali z napačnimi merili in standardi. Vsak, direktor, vodja, policist, zdravnik, medicinska sestra, učitelj, delavec za tekočim trakom, varnostnik ali čistilka, je prepričan, da je prav on tisti, ki je stresu najbolj izpostavljen. Vsak ima po svoje tudi prav, saj je stres izraz sposobnosti za spopad, osebnega»videnja«problemov in osebnega načina soočenja s stresom (Starc, 2007, ). Nekateri poklici so bolj stresogeni od drugih, na primer poklic zdravnika, medicinske sestre, socialnih delavcev ali nekaterih poklicnih šoferjev (Wolfgang, 1988 v Starc 2007, 261). Številni drugi poklici, ki veljajo za stresogene zaradi izpostavljenosti nevarnostim, na primer poklic policista, niso stalno izpostavljeni nevarnostim in se veliko ukvarjajo s pisarniškim delom (Jermier, 1989 v Starc, 2007, 261). Zamenjava sluţbe spada med pomembne stresne dogodke. Analiza vzrokov opozarja na prisotno nezadovoljstvo na delovnem mestu. Delo Stik (Slovenija) je opravilo anketo na reprezentativnem vzorcu (209 zaposlenih) glede glavnih razlogov zamenjave sluţbe. Med odgovori, ki bi jih lahko uvrstili v skupino WRS, je 13,6 % vprašanih zamenjalo sluţbo zaradi izkoriščanja delodajalca, 13 % zaradi delovnih razmer (hrup, strupi), 8,5 % zaradi slabih odnosov s sodelavci, 7,2 % zaradi izmenskega dela, 6,1 % zaradi preobremenjenosti, 4,5% zaradi slabih odnosov z nadrejenimi, 3,3 % zaradi kratenja pravic (porodniški dopust, letni dopust), medtem ko je bilo 26,5 % neopredeljenih. Največ zaposlenih (24,2 %) je postalo tehnološki višek ali pa so izgubili sluţbo, ker je šlo podjetje v stečaj. 23,3 % zaposlenih bi sluţbo zamenjalo zaradi višje plače in 13,8 % zaradi novih izzivov. Vsi ostali motivi za zamenjavo sluţbe spadajo v področje negativnih motivov oz. področje negativnih psihosocialnih stresov (distres) (Starc, 2007, 266) Spremembe v organizaciji Spremembe so neizogibne. Napredek ni mogoč brez sprememb. Toda preveč ljudi se boji sprememb. Te spremembe»iztrgajo«človeka iz njegove cone udobja. Če so spremembe vsiljene, je bolje misliti, da se bodo spremenile na bolje, namesto da se porajajo misli, da se bodo poslabšale. Spremembe niso omejene na to, kar nam vsilijo drugi. Pozornost je potrebno preusmeriti v to, kako pravilno delovati, in si prizadevati, da bi bili učinkovitejši. Predlagati spremembe pomeni tvegati. Mogoče sprememba ne bo uspešna, toda samozavestni ljudje se naučijo sprejeti tveganje in so dovolj trpeţni, da jih občasni porazi ne skrbijo in da gredo naprej (Kennedy, Jennings, 2009, 17). Ko je potrebno spremeniti svoj odnos do osebnega ţivljenja ali sluţbe, se pojavi zaskrbljenost. Posamezniki so navajeni ravnati na en način, zdaj pa je potrebno to spremeniti. To nam velike preglavice povzroča zlasti v sluţbi, kjer nadrejeni nenehno nadzirajo in ocenjujejo naše delo. Zaposleni menijo, da njihov pristop deluje, toda naročili so jim, da ga morajo spremeniti. Še bolj so zaskrbljeni, ker ne vedo, kakšne spremembe so moţne. Zlasti, ko pride novi šef, nov projekt ali ko njihov oddelek doleti reorganizacija (Carnegie, 2012, 139). 46

55 Vsak posameznik se na najrazličnejše načine odziva na spremembe, odvisno od tega, kako bodo po njihovem mnenju le-te vplivale na njih in njihovo podjetje. Sprejeti morajo izziv in sprejeti spremembe v podjetju tako, da prilagodijo svoj pristop, čustva in tudi sebe. Večino ljudi v spremenljivem delovnem okolju preveva strah. Ne vedo, ali bo sprememba na njih vplivala pozitivno ali negativno. Ne vedo, kakšna je njihova prihodnost glede na načrtovane spremembe. Ne vedo, ali bo njihovo dosedanje delo veljalo za dovolj napredno. Da bi uspešno preţiveli čas sprememb, morajo obvladati svoj strah (Carnegie, 2012, ). Prilagajanje na spremembe ni preprosto. Pogosto pomeni, da mora vsak posameznik začeti drugače razmišljati o svoji sluţbi. Vloga, ki jo bo zaposleni imel v prihodnje, bo mogoče zelo drugačna od pričakovane. Da bi bile spremembe uspešne v vsem podjetju, morajo biti vsi čim bolj prilagodljivi. To je lahko velik izziv, zlasti, če se jim zdi, da so prisiljeni v nekaj, kar jim ni všeč ali da bodo za nekaj časa celo nazadovali v svoji karieri (Carnegie, 2012, 140). Vso kariero se vloge in dolţnosti posameznikov spreminjajo. Vodenje delovnih skupin in sestankov, predstavitve vizije in poslanstva, vse to so izzivi, ki jih mora vsak posameznik posebej sprejeti, da bi sluţbeno napredoval. V nenehno spremenljivem sluţbenem svetu je prava prilagodljivost mogoče celo pomembnejša od vseh drugih veščin za dosleden, dolgoročen uspeh. Pri tvornem razmisleku o naših vzorcih nam bodo pomagala naslednja načela: 1. Prilagodljivost pričakovanj: Na primer, z nadrejenim ima zaposleni odličen odnos. Nadrejeni ceni njegovo delo in ga spodbuja k boljši storilnosti in dodatnem usposabljanju, s katerim si lahko zagotovi napredovanje. Nato zaposleni izve, da bodo njegovega nadrejenega premestili na drugo delovno mesto in da bo prišel novi šef. Skrbi ga, da bo z novim nadrejenim teţko sodelovati in da z njim ne bo imel dobrega odnosa. Namesto, da bi ga skrbelo, je potrebno ugotoviti, kako se način vodenja novega šefa razlikuje od načina prejšnjega, in temu primerno prilagoditi svoj način dela. 2. Potrebno je pričakovati možne spremembe: preden so obelodanjene. To je zanimiva in uspešna strategija prilagajanja na spremembe. Vedno je dobro pričakovati spremembe na vsakem koraku. Koga bi ţeleli poznati oziroma bolje spoznati, če bi se te spremembe zgodile? Dobro je še danes začeti graditi ta poznanstva in si ustvariti večjo mreţo podpore in spodbude. 3. Potrpežljivost: Ko doţivljamo spremembe, jih pogosto hočemo hitro izpeljati in čim prej oditi naprej. Ciklus sprememb na delovnem mestu pogosto traja dlje, kot smo pričakovali. Spremembe je treba predstaviti, izvesti, potem pa je potreben čas za prilagoditev vseh spremljevalnih organizacijskih funkcij. Tudi posamezniki potrebujejo čas, da se prilagodijo na sprejemljivo delovno okolje. 4. Podjetnost: Spremembe je priporočljivo sprejeti kot izziv. Tisti, ki se uspešno prilagodijo spremembam v sluţbi, so pripravljeni na izzive. Dobro je načrtovati in se pripraviti, v proces vključiti druge, začrtati nova obzorja naše kariere, ki se lahko pojavijo zaradi teh sprememb. 5. Konstruktivno nezadovoljni: Vsi smo ţe slišali za izraz:»zmagovalnega konja se ne menja.«to je kratkovidno. Kar ne pomeni, da je treba izboljšati vse, kar počnemo, temveč, da napredek ni mogoč, če občasno ne pogledamo, kaj počnemo in se vprašamo:»kako lahko to izboljšam? Kako se lahko 47

56 izboljša podjetje?«namesto, da destruktivno izraţamo nezadovoljstvo, tako da spodkopavamo vsa prizadevanja po spremembah, bodimo odprti za nove zamisli, metode in pristope k delu. 6. Vsak dan je potrebno poskusiti nekaj novega: Ko enkrat zapustimo svojo cono udobja, si radi čim prej ustvarimo novo. Čemu rešiti stare zidove, če potem zidamo nove? Postavite si za izziv, da se vsak dan poskušate prilagoditi spremembam. Naj bo to prizadevanje pozitivno in produktivno. 7. Mnenje drugih: Za nasvet ali predloge ne prosimo samo sodelavcev. Dobro je ustvariti mreţo virov informacij. Drugi v podjetju mogoče vedo, kako se bolj prilagoditi na spremembe. Sodelavce povprašamo po njihovem mnenju in predlogih, pa tudi za povratne informacije o tem, kako nam gre od rok. Obdobje sprememb je čas za graditev mostov, ne zidov. To je čas za odprtost do mnenj drugih, ne za obrambno drţo (Carnegie, 2012, ). Ko smo soočeni s spremembami, je najlaţje pomisliti, da jih nočemo ali da jih ne potrebujemo, da jih ne zmoremo ali da preprosto ne bomo storili, kar je treba. Vsak dan na delovnem mestu vidimo primere takšnega obnašanja. To je običajno v času sprememb. Takšen odnos je neproduktiven in nam ne bo prinesel uspeha ali priznanja. Da bi se lahko prilagodili spremembam, se moramo soočiti z odnosom, ki nas ovira, in ga zamenjati z odprtostjo za trenutne spremembe (Carnegie, 2012, 144). Da bi bile spremembe učinkovite, je potrebno upoštevati naslednje smernice: Proučevanje stanja: Opraviti je potrebno temeljito analizo tveganj in priloţnosti, ki jih prinaša predlagana sprememba. Načrtovanje izvedbe: Ko ugotovimo, da so priloţnosti večje od tveganj, je potrebno načrtovati izvedbo spremembe. Veliko pobud za organizacijske spremembe propade, ker niso skrbno in temeljito načrtovane. Od te stopnje je odvisno, ali bo sprememba uspešna. Izvedba sprememb: Odvisno od vrste in obsega sprememb je lahko izvedba v podjetju postopna ali nenadna. Odpuščanje ali nakupi so pogosto izvedeni skoraj brez poprejšnjega opozorila, medtem, ko so najemanje nove delovne sile, reorganizacija ali uvedba nove tehnologije postopne v daljšem časovnem obdobju. Za zaposlene je na tej stopnji procesa sprememb najpomembnejše, da iskreno, pošteno komunicirajo drug z drugim. Izvedba: Ko je izvedba spremembe končana, moramo nadzirati novo strukturo in sistem. Ne smemo pričakovati, da se bo sprememba razvijala natančno po načrtih ali da se bo vsak od vpletenih posameznikov nanjo odzval po pričakovanjih. Naša naloga je opazovati nadzorne točke, ki nam bodo pokazale, ali sprememba deluje po pričakovanjih in ali ima ţelene rezultate. Vključenost sprememb v organizacijske standarde: Ko je nadzor nad izvedbo spremembe opravljen in ko se ugotovi, da gre vse po načrtih, je sprememba uspešno izvedena in postane del novih organizacijskih standardov. Nadzorni proces ni končan, temveč preide v stalno spremljanje spremenjenih sistemov in odnosov v podjetju. Prilagodljivost: Če nadzorni proces pokaţe, da sprememba ne deluje po pričakovanjih, je treba izvedbo spremembe ustrezno prilagoditi. Če sta naša analiza spremembe in načrt pravilna, moramo prilagoditi izvedbo 48

57 organizacijskih sprememb, da bi dosegli ţeleni rezultat (Carnegie, 2012, ). Ko podjetja doţivijo spremembe, te vplivajo na vse zaposlene v tistem delu podjetja. Če jih obvestimo o njihovi vlogi pri spremembi, bo to zmanjšalo zaskrbljenost o tem, kako bo sprememba vplivala na njihova delovna mesta. Spremembe v sluţbi najpogosteje naletijo na naslednje odzive: Spremembe v organizacijski strukturi: Te vključujejo spremembe dolţnosti, spremenjene strukture poročanja, premestitve na druge lokacije in velike spremembe, kot so zdruţitve in prevzemi. Zaradi teh sprememb se ljudje pogosto počutijo izgubljene in zmedene. Komunikacija in osebna podpora sta ključna elementa pri teh organizacijskih spremembah. Novi ali posodobljeni izdelki, storitve, procesi: Dodajanje novih storitev in proizvodnih linij je pozitivna sprememba za podjetje, ki pa vpliva na vse, od proizvodnje do inventure, skladiščenja, storitev in prodaje. Vodstvo podjetja mora komunicirati z zaposlenimi in jim omogočati dostop do novih informacij. Spremembe v vodstvu podjetja: Tipično podjetje današnjega časa je nenehno v prehodnem obdobju promocij, transferjev, upokojitev, odpuščanja in reorganizacij. Vse to povzroča spremembe v njihovem vodstvu. Da bi te spremembe obvladali, je treba vzpostaviti pravi odnos med vodstvom in zaposlenimi ter čim prej vzpostaviti zaupanje. Nove tehnologije: ker je tehnološki napredek vse hitrejši, posamezniki in skupine teţko dohajajo spremembe. Posamezniki se lahko počutijo izgubljene in neučinkovite (Carnegie, 2012, ). Nadrejeni in zaposleni morajo trdno verjeti, da nič ni popolno in da si mora vsak prizadevati za še večjo učinkovitost. Ne samo, da mora biti vsak posameznik vir novih zamisli in izboljšanih metod, temveč mora tudi podjetje vzpostaviti postopek, ki bo spodbujal nove zamisli, in jih obdelati tako, da pridejo do stopnje v hierarhiji vodstva podjetja, kjer se sprejemajo odločitve. Ne glede na to, kako uspešne so spremembe, situacija ni statična. To ni čas za počivanje na lovorikah. Res je, da smo dosegli cilje, ki smo si jih postavili na začetku procesa, toda tako kot v tehnologiji so tudi v trţenju in medosebnih odnosih spremembe nenehno potrebne, zato moramo biti pripravljeni na posodabljanje in prilagajanje našega razmišljanja, da ostanemo čim bolj učinkoviti (Carnegie, 2012, 153). V spreminjanje so zmeraj vključene preteklost, sedanjost in prihodnost. Prvi korak k obvladovanju sprememb in prelomnih doţivetij je pogled nazaj na vse pomembne dogodke in njihove posledice v dotedanjem ţivljenju, kot so ločitev ali razveza, preselitev v novo hišo ali sosesko, novo delo ali izguba zaposlitve, rojstvo otroka, smrt prijatelja ali sorodnika itn. Tak dogodek, pa čeprav ste ga spodbudili ali ne, bo sproţil neizogibno spreminjanje. Če boste prepoznali in dejavno obvladali vsako njegovo stopnjo, bo povzročil blaţji stres (Battison, 1999, 46). PRVA STOPNJA To je stopnja spoznanja, da je sprememba neizogibna. Tudi, če dogodek ni bil načrtovan, se nekaj zgodi in sproţi spremembo. Na tej stopnji človek potrebuje oporo, da laţje sprejme tveganje in preţene negotovost glede napredovanja. Potrebuje tudi 49

58 dovolj časa za ţalovanje za preteklostjo, razmislek o dozdajšnjih doseţkih in dokončanje vseh začetih poslov. Naglica na tej stopnji je škodljiva, saj lahko še oteţi poslavljanje od preteklosti (Battison, 1999, 46). DRUGA STOPNJA Na tej stopnji opazimo učinke spreminjanja. S pravilnim ravnanjem na prejšnji stopnji smo dosegli primerno razpoloţenje, na tej stopnji pa namenimo največ pozornosti zbiranju informacij (tehtanju različnih moţnosti); odkrijemo in premagamo vsak odpor (poskuse zaviranja, pogajanja) in oblikujemo strategije (načrtujemo porabo denarja, obvladovanje stresa itn.) (Battison, 1999, 46). TRETJA STOPNJA V zadnji stopnji imamo čas, da privzamemo nove oblike vedenja in sprejmemo drugačna merila. Na tej stopnji je pomembno zagotoviti, da sprememba ni le navidezna, temveč se je v resnici zgodila. Kajti, če ne sprejmemo novega poloţaja in obnovimo stara, še vedno ţiva čustva, bodo tudi nove razmere porajale stres (Battison, 1999, 47) Spolne razlike v doživljanju stresa pri delu Čeprav je prisotnost ţensk na delovnih mestih nekaj povsem samo po sebi umevnega, se njihov poloţaj v primerjavi z moškim precej razlikuje. Moški zasedajo višje poloţaje, imajo več avtonomije pri delu, manj časa porabijo za gospodinjsko delo, prejemajo višje plače in so pogosteje vodje (Černigoj Sadar, 2002, 95). Ţenske se pogosteje prilagajajo karieri partnerja, so bolj izpostavljene spolnemu nadlegovanju in imajo z vidika organizacije posebne zahteve, ker se organizacijska politika ne odziva na zdravstveno problematiko zaposlenih (Černigoj Sadar, 2002, 95). Ţe predstavljeni modeli stresa so v večini primerov individualistični, s poudarkom na moţnosti kontrole na delovnem mestu. Zastavlja pa se vprašanje, ali je tak pristop ustrezen za razumevanje ţenskih izkušenj glede stresa na delovnem mestu. Obstaja na primer raziskava, da je problem kontrole bolj pomemben za moške kot za ţenske (Miller, 1980 v Černigoj Sadar, 2002, 95). Pri moških je visoko zadovoljstvo z delom povezano s pozicijsko avtoriteto, močjo odločanja in odsotnostjo natančne kontrole predpostavljenega. Medtem ko je pri ţenskah zadovoljstvo z delom povezano s premišljenim in neodvisnim ocenjevanjem ter z moţnostjo za uporabo veščin in sposobnosti. Na delovnim mestih prevladuje moška kultura, ki ne sloni na timskem modelu dela (čeprav je le ta propagiran s strani oddelka za človeške vire), pač pa na moči in avtoriteti. In tudi ko ljudje delajo skupaj, prevladujejo statusni in hierarhični odnosi. Medtem ko so ţenske nagnjene k temu, da sprejemajo in dajejo podporo bolj pogosto in bolj učinkovito kot moški (Hobfoll in Vaux, 1993; povzeto po Dunahoo e tal., 1996 v Černigoj Sadar, 2002, 95 96). Ţenske raje delajo s timom, kot pa da bi mu dominirale (Powell, 1988 v Černigoj Sadar, 2002, 96). Raje upoštevajo potrebe drugih kot tudi svoje lastne. Raziskave so tudi pokazale, da pri spoprijemanju s stresom moški izberejo aktivnosti, ki so neposredno usmerjene na problem, medtem ko se ţenske bolj ukvarjajo s čustvenim odgovorom na stres ali pa uporabijo strategijo izogibanja (Endler in Parker, 1990 v Černigoj Sadar, 2002, 96). Nekateri to razlagajo s tipičnimi vlogami, 50

59 ki jih zasedajo moški in ţenske. Tako se od moških pričakuje akcija, od ţensk pa čustvenost. Individualistični modeli predpostavljajo, da je akcija nekaj pozitivnega, medtem ko imajo izogibanje in pasivni poskusi zmanjšanja negativnih emocij negativni prizvok. Včasih se izogibanju pripisuje tudi negativni psihološki učinek (Endler in Parker, 1990 v Černigoj Sadar, 2002, 96). Tako moški kot ţenske se soočajo s stresorji, omenjenimi v prejšnjih poglavjih. Kot dodane stresorje, ki se bolj pogosto pojavljajo pri ţenskah kot pri moških lahko omenimo konfliktnost zaradi neusklajenosti zahtev dela in druţinskega ţivljenja, diskriminacijo, spolno nadlegovanje in manj nagrajevanja tako v finančnem smislu kot v smislu psiholoških spodbud, ki vplivajo na samozavest (Černigoj Sadar, 2002, 96). Za moške in ţenske je druţinsko ţivljenje skupaj z zadovoljstvom z delom pomemben prediktor splošnega zadovoljstva z ţivljenjem. Toda ţenska doţivlja več stresa tako doma kot pri usklajevanju zahtev delovnega in druţinskega ţivljenja. Zaposlene ţenske so dodatno obremenjene, ker je skrb za druţino (v smislu neplačanega neformalnega dela) po tradiciji pripisana predvsem ţenski in tudi zaradi neustrezne ali povsem odsotne partnerjeve pomoči v gospodinjstvu. Raziskave so pokazale, da je za ţenske druţinska podpora najbolj učinkovita pri zmanjševanju stresa na delovnem mestu, medtem ko so za moške najbolj pomembni viri pomoči na delovnem mestu (Etzion, 1984, v Černigoj Sadar, 2002, 97). Vendar pa je tudi pomoč ţenskam s strani moških, ki ne upoštevajo potreb ţensk, lahko kontraproduktivna. Tudi v primeru, ko mora ţenska kar naprej spodbujati partnerja k opravljanju gospodinjskih del ali če oceni, da niso opravljena dobro, lahko predstavlja to za njo izvor napetosti. Poleg tega pa ima ţenska lahko teţave pri sprejemanju pomoči v gospodinjstvu s strani partnerja zaradi svoje orientacije v skupnost; če dobiva dosti pomoči, si to lahko razlaga tudi, kot da je zatajila v svoji»resnični«vlogi matere in ţene (Černigoj Sadar, 2002, 97). Pri usklajevanju zahtev dela in druţinskega ţivljenja ločimo tri vrste konfliktov: 1. Časovni konflikt pomeni teţave z razporejanjem časa, energije in moţnosti med poklicno in druţinsko vlogo. Problem je ustrezno oblikovanje urnika, ker so zahteve in s tem povezano obnašanje nekompatibilni. 2. Pri konfliktu zaradi napetosti pride do prenosa (prelitja) napetosti ali čustvenega stanja, ki se ustvarja v eni vlogi, na izvajanje druge vloge. 3. Vedenjski konflikt nastane zaradi neusklajenosti druţinskih in delovnih vedenjskih vzorcev. Ţenske rešujejo na različne načine, ene dajo prednost delu in druţini, druge dajo prednost delu in tretje (katerih število je v porastu) rešujejo ta konflikt tako, da nimajo druţine. Nekatere ţenske, ki zaradi skupnostne orientacije ne vidijo svojega poklicnega dela kot upravičenega razloga za manjše angaţiranje v gospodinjstvu, poudarijo doma stereotipno ţensko vlogo. Zaradi osebnega pritiska se počutijo krive in zaskrbljene, da ne bodo mogle izpolniti vseh svojih obveznosti, zato menijo, da morajo poleg»odličnih delavk na delovnem mestu«biti tudi»odlične matere in odlične gospodinje«(černigoj Sadar, 2002, 97). Ţenske in moški se ne ločujejo glede na količino stresa, s katerim se soočajo, temveč tudi glede na njegove različne oblike. Ţenske se v primerjavi z moškimi soočajo s stresom iz različnih razlogov. Soočajo se z več spremembami in večjim pritiskom, da se čim bolje izkaţejo na delovnem mestu. Za ţenske se znaki stresa pokaţejo, takrat ko postane delo kaotično ali ukazujoče. Za moške je delo stresno, kadar se soočajo z 51

60 ambicioznimi ukazi, kako delati oziroma kadar delajo v zelo konkurenčni atmosferi (Greenberg, 2011, 196). Raziskave kaţejo, da se pri moških in ţenskah razlikujejo načini za preţivljanje prostega časa, s katerim premagujejo stres. Moški za premagovanje stresa na primer izberejo športne aktivnosti, ţenske pa se vključijo v umetniške ali kulturne aktivnosti. Ţenske se proti stresu borijo tudi z ohranjanjem zdravih navad ( pravilno prehranjevanje in redno rekreiranje) in s socialno podporo (da se o svojih problemih pogovorijo s svojimi prijatelji) (Greenberg, 2011, 196). Vendar si oboji, tako ţenske kot moški, vzamejo čas za spopadanje s stresom. Na splošno se ţenske teţje in manj učinkovito soočajo s stresom. Ţenske utrpijo bolj telesne simptome (zvišan krvni pritisk) in vedenjske simptome (anksioznost in depresija). Moţnosti, kako pride do tega: 1. Obseg stresorjev. Ena moţnost je, da se ţenske manj efektivno soočajo s stresom zaradi tega, ker so ravni stresa, s katerim se soočajo precej višje kot tiste, s katerimi se soočajo moški. 2. Obvladovanje. Druga moţnost je, da so načini, s katerimi se soočajo s stresnimi dejavniki, manj učinkovit kot tisti, s katerimi se soočajo moški. 3. Fiziološka predispozicija. Tretja moţnost je ta, da se fizično bolj močni in vzdrţljivi (moški) laţje borijo proti stresnim dejavnikom, da se nanje odzovejo manj negativno (Greenberg, 2011, 196) Nadlegovanje in nasilje na delovnem mestu Psihično nadlegovanje na delovnem mestu (angl. mobbing, v nadaljevanju poslovenjeno mobing), trpinčenje, je pri nas dokaj neznan pojem, čeravno so ga ţe mnogi izkusili, le da ga niso prepoznali ali niso razumeli ozadja nasilja. Mobing na zaposlenih pušča številne psihične, emocionalne, vedenjske in bolezenske spremembe. Povezan je tudi s stresom. Preprečevanje mobinga je najpomembnejši ukrep, sem spada tudi izobraţevanje, opozarjanje in seznanitev ljudi s tem pojavom (Starc, 2007, 274). Mobing je relativno nov koncept za vedenjske znanstvenike, ki se kaţe v obliki neprijaznega vedenja zaposlenega na delovnem mestu (Qureshi in drugi 2013, str. 93). Nadlegovanje na delovnem mestu je zavestno in hoteno psihično nasilje (psihični teror skupine ljudi nad posameznikom (tarčo) z različnimi motivi in namenom škodovanja drugi osebi. Psihoteror traja dlje časa (po švedskih zakonih več kot 6 mesecev, vsaj enkrat tedensko) in konča najprej s socialno osamitvijo in nato z izločitvijo ţrtve (tarče). Problem zelo dobro ponazarja naslednji rek:»kdor zna, dela, kdor ne zna, mobira.«izraz mobing je izpeljan iz angleške besede mob (drhal, sodrga; navaliti na koga) in mobbish (prostaško, grobo in vulgarno) (Starc, 2007, 274). Pri mobingu ne gre za spolno nadlegovanje niti za razmerje nadrejeni-podrejeni ali telesno nasilje. Psihično nasilje v skoraj polovici primerov poteka med zaposlenimi na istem ali podobnem delovnem mestu kot je ţrtev, čeravno razmerja nadrejeni proti podrejenemu in obratno pri mobingu niso izključena. V psihičnem nasilju skoraj 52

61 enakovredno sodelujejo moški in ţenske. Pojav je prisoten v razvitih in nerazvitih drţavah. Ocenjuje se, da mu je izpostavljeno okrog 10 % Evropejcev, v skandinavskih deţelah blizu 20 % zaposlenih, manj na Balkanu (Starc, 2007, ). Mobing ima številne posledice tako za podjetje in ţrtev kot za druge zaposlene. Na delovnem mestu se le-te kaţejo v obliki slabih medsebojnih delovnih odnosov, nezadovoljstva, trošenja energije in časa za prepire, izgublja tudi podjetje. Strah o moţnem mobiranju se vcepi tudi v druge zaposlene, ki so lahko naslednje ţrtve mobinga. Vendar pa največje posledice čutijo ţrtev mobinga in njena druţina. Posledice mobinga so predvsem srčno-ţilni simptomi in bolezni in ne samo emocionalne, vedenjske in psihiatrične teţave (Starc, 2007, ). Preprečevanje mobinga je za zajezitev pojava najpomembnejše. Za učinkovito preprečevanje mobinga je delavce potrebno izobraţevati, seznanjati z obstojem mobinga, jih naučiti, kako ga prepoznati in nanj opozarjati. Potrebno je zaščititi tiste, ki si upajo povedati. Ţrtev pogosto ne ve, kako se naj obrani pred moberji. Pristopov je več. Ţrtev se mobinga najlaţe dokončno reši z odpovedjo delovnega mesta, s čimer se uresniči tudi cilj moberjev. V kolikor ţeli ţrtev ohraniti delovno mesto, je potrebno nadlegovanje dokumentirati, obveščati predpostavljene in upravo, komunicirati z moberjem, se posvetovati s pravnikom, psihologom, obiskati zdravnike, če se pojavijo bolezni. Učinkovito je tudi treniranje komunikacijskih veščin in tehnik relaksacij (Starc, 2007, 279). Moberji so pogosto osebe z moteno osebnostjo, ki so inferiorne, intelektualno slabše in hočejo z izključitvijo boljših priti do napredovanja, boljšega in uglednejšega delovnega mesta, čeravno obstajajo za to mesto boljši kandidati. Psihičnih profilov moberjev je več: moberji ţeljni pozornosti, posnemovalci, guruji in psihopati (sociopati). Motivi in cilji moberjev za izvajanje psihičnega nasilja in ustrahovanja so različni, pogosto niso jasni. Lahko gre le za maščevanje, kompleks manjvrednosti, nevoščljivost ali ljubosumnost. Seznam psihičnega nadlegovanja in ustrahovanja je dolg ter vključuje od začetnih pripomb, opazk, prekinjanja govora, prekinitve razgovora ob vstopu ţrtve mobinga v prostor, sistematičnega ignoriranja ţrtve, blokade pomembnih informacij (sestanki, izobraţevanja), izključitve iz socialnega ţivljenja na delovnem mestu (proslave, zabave), stalnega izpostavljanja kritiki, stalnih obtoţb za izmišljene napake, vse do neutemeljenega zaničevanja osebe, njegovega dela in doseţenih rezultatov, zasutja z delom, odtegnitvijo dela, obremenjevanja z nesmiselnim delom, šal na račun njegovega govora, oblačenja, hoje, osebnega ţivljenja, nacionalnosti, rase, spola, nadalje širjenja nepreverjenih informacij, klevet, sramotitve, spolnih intrig, ustrahovanja s telefonskimi pozivi, spolnega nadlegovanja, onemogočanja opravičila, stalnih kontrol prisotnosti na delovnem mestu, premeščanja na druga delovna mesta ali nesmiselnih zadolţitev izpod ravni izobrazbe (Starc, 2007, ). Tarče nadlegovanja so pogosto marljive in tihe osebe, ki se ne morejo ali ne znajo braniti. Psihično nadlegovanje na delovnem mestu se prične s socialnim konfliktom med dvema medsebojno povezanima in odvisnima udeleţencema mobinga, v katerem ţeli mober udejanjiti neko prednost zase ali samo utrditi pozicijo avtoritete. Vzrok za pričetek mobinga počiva v izjavi, rezultatih dela, nevoščljivosti ali samo v rivalstvu (Starc, 2007, 277). 53

62 Vodstva podjetij se morajo zavedati, da je najbolj produktiven delavec zadovoljen delavec. Potrebno je skrbeti in negovati dobre medčloveške odnose v kolektivu, skrbeti za zdravje delavcev, prepoznavati in preprečevati mobing. Odgovornost je obojestranska. Med ukrepe spadajo tudi izobraţevanje in usposobitev vodstva podjetij (dobra organizacija dela, timsko delo, osnovne tehnike komunikacije in reševanja konfliktov, povratne informacije, zaščita ţrtev mobinga), dobri predpisi, interni pravilniki (natančno uravnavanje odnosov med zaposlenimi, kazni za kršenje pravil, natančna navodila o medsebojnih odnosih), svetovalci v podjetju in podobno (Starc, 2007, 279). S kroničnim stresom so (razen mobinga) povezan tudi druga razmerja v kolektivih, kot sta t. i. bossing in bullying. Bossing je izvajanje psihičnega nasilja nadrejenega nad podrejeno osebo zaradi demonstracije moči, medtem ko je bullying (tiranstvo) izraz, ki se pogosteje uporablja med dijaki (Starc, 2007, 281). Učenci, dijaki, študenti, zakonski partnerji in otroci so lahko v šoli ali doma izpostavljeni hudim pritiskom in psihičnemu ustrahovanju, ki ga imenujemo bullying. Pri bullyingu gre za razmerje eden proti enemu, močnejši proti slabšemu. Dogaja se v zaprtem krogu, v katerem ţrtev nima moralne ali telesne podpore. Ţrtev nadlegovanja teţko pobegne ali se umakne. Zaradi psihološke in telesne slabosti pa se teţko sooči z nadlegovalci, zaradi česar odziv spopad-ali-odziv ne pride v poštev in se ţrtve mestom nadlegovanja izogibajo. Ţrtve se bojijo povedati svoje teţave drugim, ker bodo lahko podvrţene še večji pritiskom in zasmehovanju. Po navadi ţrtvam svetujejo, da se postavijo zase. A če bi se lahko, do tega pojava sploh ne bi prišlo. Več strategij je bilo preizkušenih in izkazalo se je, da ţrtev večinoma potrebuje pomoč od zunaj, da bi rešila problem. Bullying doma, če gre za otroke in ţene, predstavlja še teţjo situacijo (Starc 2007, ). Pojavne oblike: Vedenje in ravnanje, ki vpliva na samoizraţanje in na način komunikacije trpinčene osebe. Vedenje in ravnanje, ki omejuje in preprečuje socialne stike trpinčene osebe. Vedenje in ravnanje, ki trpinčeni osebi krni ugled. Napad na kakovost poklicnega poloţaja in ţivljenjskega poloţaja trpinčene osebe. Neposredni napad na zdravje trpinčene osebe (Povše, Arko Košec, Vrečar, 2010, 9). Leymann (v Povše, Arko Košec, Vrečar) je med vzroki poudarjal predvsem organizacijske dejavnike, kakršni so organizacija dela, kakovost vodenja, organizacijska kultura. Veliko več raziskav podpira tezo, da se trpinčenje na delovnem mestu dogaja v organizacijskih kulturah, ki dopuščajo ali celo nagrajujejo takšno vedenje. Trpinčenje na delovnem mestu je v organizaciji mogoče na različnih hierarhičnih ravneh, lahko je horizontalno ali vertikalno (Koić, Apostolovski, 2006, v Povše, Arko Košec, Vrečar, 2010, 10): Horizontalni mobing (okoli 45 % primerov): med delavci na enakem poloţaju na hierarhični lestvici, torej znotraj iste intenzitete moči in vloge; Vertikalni mobing (okoli 55 % primerov): nadrejeni se loti podrejenega delavca ali enega za drugim, dokler ne uniči celotne skupine. Mogoč je tudi 54

63 obrnjen vertikalni mobing, ko se skupina delavcev loti nadrejenega (okoli 5 % primerov). Pri preprečevanju in obvladovanju trpinčenja si je zato treba prizadevati za krepitev kulture nenasilja, za strpnost, sočutje, medsebojno razumevanje in spoštovanje skratka za človekovo dostojanstvo (Povše, Arko Košec, Vrečar, 2010, 12). 3.4 Dejavniki stresa izven delovnega mesta Večina ljudi najbolj stresno doţivlja prav odnose z ljudmi doma, v sluţbi ali s prijatelji. Vsak človek se nenehno srečuje s številnimi manjšimi vznemirjenji. Lahko so sicer majhne intenzivnosti, so pa zato pogoste. Gre za vsakdanje napore, ki se pojavljajo na različnih področjih ţivljenja (Tušak in Masten, 2008, 42). To so na primer: delo v gospodinjstvu, časovni pritisk, finančne skrbi, starševske dolţnosti. Raziskave (Rakovec-Felse, 1998, v Tušak in Masten, 2008, 42) so pokazale, da so bolj od makrotravm za posameznikovo psihofizično ravnovesje ogroţajoče mikrotravme. To so tiste drobne, na videz nepomembne zagate, ki ne samo, da jim ni videti konca, pač pa nanje posameznik pogosto nima ali noče imeti nobenega vpliva. Kimmel (1980 v Tušak in Masten, 2008, 43) loči med»normalnimi«ţivljenjskimi dogodki (zaključek šolanja, rojstvo otrok, smrt staršev ) in»idiosinkratičnimi«ţivljenjskimi dogodki (spremembe vezane na posameznika bolezen, hendikep, smrt otroka ) (Tušak in Masten, 2008, 43). Stresne dogodke je moţno razumeti tudi kot prilagoditvene zahteve, zaradi katerih pride do psihofiziološke napetosti, ki se lahko»kumulira«kot somatska bolezen. Pot od stresnega dogodka do bolezenske slike je zapletena in odvisna od mnogih vidikov, ki jih je potrebno proučevati (Bloom, 1988, po Selič 1999, v Tušak in Masten, 2008, 43): pretekle izkušnje, obrambni mehanizmi, fiziološke reakcije, strategije poravnavanja s stresom, bolezensko vedenje. Delo je ena izmed najpomembnejših dejavnosti za človeka, ki ţivi v sodobni, razviti druţbi, ni pa edina. Tudi dogodki zunaj delovnega okolja pogosto povzročajo stres. Ker stres navadno ne preneha takoj po dogodku, ga človek prinaša s seboj v organizacijo, v kateri je zaposlen. Veliko dejavnikov zunaj delovnega okolja povzroča pri človeku stres. Mnoge med njimi lahko uvrstimo v dve skupini: stresni ţivljenjski dogodki in napori vsakdanjega ţivljenja (Treven, 2005, 30). 55

64 3.4.1 Stresni življenjski dogodki Posameznik se lahko v svojem ţivljenju sooči s kakšnim travmatičnim dogodkom ali spremembo, na primer smrt partnerja, razvezo zakonske zveze, poškodbo otroka, neţeleno nosečnost ali upokojitev. Kakšne so posledice takšnih dogodkov pri človeku? Odgovor na to vprašanje so najprej iskali psihologi, ki so se dogovorili z večjo skupino ljudi, da naj dodelijo poljubno število (od 1 do 100) različnim ţivljenjskim dogodkom in pri tem upoštevajo, kako dolgo so potrebovali, da so v sebi znova vzpostavili ravnovesje po posameznem dogodku (Holmes, Rahe, 1967 v Treven, 2005, 30 31). Nekatere vrednosti, ki so bile dodeljene različnim stresnim ţivljenjskim dogodkom, so prikazane v tabeli. Večje število točk je pripisano resnim dogodkom, kot so na primer smrt partnerja, razveza ali obsodba na zaporno kazen. Posledice pridobitve visokega števila stresnih točk so za človeka dramatične. Če posameznik v krajšem časovnem obdobju doţivi dogodke, ki jim je mogoče skupno dodeliti večje število stresnih točk, se bo pri njem v naslednjih mesecih veliko bolj verjetno pojavila bolezen kot pri tistih, ki so bili pod manjšim stresom in so pridobili manj točk (Treven, 2005, 31). V spodnji razpredelnici imamo prikazane dogodke in njihovo vrednost glede na relativno stresnost. Tabela 1: Stresnost različnih ţivljenjskih dogodkov Dogodek Relativna stresnost Smrt partnerja 100 Razveza 73 Privedba v zapor 63 Smrt v oţji druţini 63 Poroka 50 Odpust iz delovnega 47 razmerja Upokojitev 45 Nosečnost 40 Smrt dobrega prijatelja 37 Otrok zapusti dom 29 Teţave z nadrejenim 23 Sprememba bivališča 20 Sprememba delovnih razmer 20 Dopust 13 Boţič 12 Vir: (Holmes, Rahe, 1967 v Treven, 2005, 31). 56

65 3.4.2 Napori vsakdanjega življenja Stresni ţivljenjski dogodki so k sreči precej redki. Mnogo ljudi jih ne doţivi po nekaj let ali pa celo desetletij zapored. To pa ne pomeni, da ti ljudje ţivijo povsem mirno. Vsak človek se dan za dnem srečuje s številnimi manjšimi vznemirjenji. Lahko so sicer majhne intenzivnosti, so pa zato pogostejše. Imenujemo jih vsakdanji napori in pojavljajo se na različnih področjih ţivljenja. To so na primer delo v gospodinjstvu (nakupovanje, priprava kosila), časovni pritisk (preveč opravil v kratkem časovnem obdobju), finančne skrbi in starševske dolţnosti (pomoč pri učenju, vzgoja otrok). Vsi ti napori, ki so značilni za človekovo ţivljenje, so tudi pomemben izvor stresa. Čim več jih je, tem več stresa povzročajo, zato jih ne bi smeli zanemariti (Treven, 2005, 32). 3.5 Instrumenti za merjenje stresa V nadaljevanju predstavljamo nekaj merskih instrumentov, s katerimi ugotavljamo, v kolikšni meri je posameznik obremenjen s stresom. Prav tako bomo predstavili instrumente, ki merijo psihološke značilnosti, ki vplivajo na učinkovitost spoprijemanja s stresom (Tušak, Masten, Ţibret, 2008, 140) Vprašalnik kritičnih dogodkov - CII Vprašalnik navaja 24 dogodkov, za katere mora preizkušanec s pomočjo 4-stopenjske ocenjevalne lestvice navesti, kako pogosto (0-nikoli, 1-enkrat, 2-dvakrat, 3-večkrat), so se mu navedeni dogodki zgodili v obdobju enega leta (Tušak, Masten, Ţibret, 2008, 140). Z vrednotenjem vprašalnika se pridobi vpogled v naslednja področja: povzročanje travme sebi, ţrtve poznane gasilcem, multiple ţrtve, incidenti, ki vključujejo otroke, neobičajne ali problematične taktične operacije, izpostavljenost nekaterim medicinskim travmam (Tušak, Masten, Ţibret, ) Vprašalnik o načinih spoprijemanja s stresom - CRI Vprašalnik zajema 48 trditev, ki se nanašajo na različne načine spoprijemanja s teţavnimi (stresnimi) situacijami, posameznik pa mora s pomočjo 4-stopenjske 57

66 ocenjevalne lestvice oceniti, kako običajno reagira, kadar se v ţivljenju znajde v stresni situaciji (0-ne, 1-da, enkrat ali dvakrat, 2-da, včasih, 3-da, precej pogosto) (Tušak, Masten, Ţibret, 2008, 140). Z vrednotenjem vprašalnika se pridobi vpogled v naslednja področja načinov spoprijemanja s stresom: logična analiza, pozitivna ocena, iskanje podpore, reševanje problema, kognitivno izogibanje, sprejemanje, alternativne zadovoljitve, čustvena sprostitev (Tušak, Masten, Ţibret, 2008, 140) Splošni vprašalnik o zdravju GHQ Vprašalnik obsega 13 postavk, za katere mora preizkušanec s pomočjo 5-stopenjske ocenjevalne lestvice oceniti, kolikokrat se mu je navedeno v zadnjem času pripetilo (1- sploh ne, 2-le malo, 3- ne več kot običajno, 4-nekoliko več kot običajno, 5-veliko več kot običajno) (Tušak, Masten, Ţibret, 2008, 141) Lestvica splošne samoučinkovitosti GPSE Lestvica meri širok in stabilen občutek osebne kompetentnosti za učinkovito ravnanje v različnih stresnih situacijah. Obsega 8 izjav, preizkušanec pa mora pri vsaki izjavi s pomočjo 4-stopenjske ocenjevalne lestvice označiti, v kolikšni meri trditev zanj drţi (1- povsem ne velja, 2-komaj velja, 3-zmerno velja, 4-povsem velja) (Tušak, Masten, Ţibret, 2008, 141). 3.6 Posledice stresa V mnogih podjetjih ljudje niso seznanjeni s posledicami stresa na delovnem mestu. Premalo se zavedajo njegovih posledic. Posledice neučinkovitosti posameznikov ali celo managerjev pripisujejo drugim dejavnikom in ne stresu. Stres in preobremenjenost zmanjšujeta celotno in normalno delovanje zaposlenih in managerjev. V organizacijah porabljajo sredstva za vrsto ukrepov, namesto da bi poskušali teţave reševati z različnimi programi, kot so: razvoj inovativnosti, ustvarjalnosti, produktivnosti, izboljšanje delovnih navad zaposlenih, prevzemanje odgovornosti pri delu, skrb za 58

67 zdravje zaposlenih, preventivni managerski pregledi ter druga področja delovanja zaposlenih v organizacijah (Meško, 2011, 25). Posledice stresa se odraţajo: v zmanjšanju učinkovitosti pri delu, v stroških poslovanja (Meško, 2011, 25) Zmanjšanje učinkovitosti pri delu Na učinkovitost pri delu vpliva tako notranje kot zunanje okolje organizacije. Notranji dejavniki so predvsem: delovno okolje, slog in stil vodenja, organizacijska struktura v organizaciji, klima (ozračje), medosebni odnosi med zaposlenimi, motivacija, usposabljanje in izobraţevanje zaposlenih, osebnostne lastnosti posameznega zaposlenega in managerjev, organizacijska kultura in filozofija (Meško, 2011, 25). Vsi navedeni dejavniki delujejo na zaposlene kot pritisk. Njihovo delo postaja obremenjujoče, kar postaja moteče v njihovem normalnem delovanju v delovnem okolju, ter to posredno vpliva na poslovanje in je vzrok za stres zaposlenih (Meško, 2011, 25). Po Evansu (Evans, 2003 v Meško, 2011, 25) povzamemo model Petra Nixona, kardiologa iz Londona, ki je proučeval posledice stresa na človekovo delovanje. Nixon je predpostavil, da je človek utrujen zaradi trdega dela in premalo počitka. Predpostavljal je, da lahko človek to neravnovesje popravi tako, da se dobro spočije, vzpostavi ravnoteţje ter si ponovno nabere moči za delo in ţivljenje. Če se takšna utrujenost in nihanja ponavljajo, se nam zgodi, da smo utrujeni, pred nami pa je še veliko nedokončanega dela in nalog. Prepričani smo, da bomo lahko dohajali zahtevam, ki jih bomo z ritmom»dveh noči«razrešili. Naša predvidevanja drţijo, če še nismo šli preko vrha krivulje, tako lahko resnično povečamo svojo učinkovitost. Problem se pojavi, če je naša učinkovitost ţe dosegla vrhunec zaradi ponavljajočih se nihanj in bo zaradi stresa in vzburjenosti pričela padati. Znajdemo se v začaranem krogu izčrpanosti, postajamo vedno bolj utrujeni, otopeli, nesposobni in nezmoţni, kljub ţelji opraviti delo kakovostno. Kljub temu smo sprva in vedno znova prepričani, da znamo delo opraviti dobro, zato povečamo napore in se še bolj trudimo, a pri tej oceni nismo objektivni. Tako pride sčasoma do zloma (Evans, 2003, v Meško, 2011, 26). S problemom učinkovitosti so se ukvarjali tudi drugi. Predpostavili so, da nizka stopnja stresa stimulira telo in povečuje zmoţnost odzivanja na delovne zahteve. Ob izpostavljanju manjšim in kratkotrajnim pritiskom ti na posameznika učinkujejo tako, da dela bolje, intenzivneje in hitreje. Lahko rečemo, da dela učinkoviteje (Meško, 2011, 26). 59

68 3.6.2 Stroški stresa za organizacijo Stroškov kot posledice stresa zaposlenih v notranjem okolju organizacije, to je v delovnem okolju, ne moremo natančno opredeliti, saj ni jasno določena numerična višina stroškov, katerih vzrok je stres, temveč gre največkrat za ocenjene in predvidene višine stroškov. Zveza med vzroki in posledicami mnogokrat ni povsem jasna, zato ti podatki večinoma temeljijo na ocenjevanju, ugibanju. Obenem pa jih ni mogoče zanesljivo primerjati med organizacijami, kaj šele med drţavami. Stroški se na primer kaţejo kot odsotnost z dela, slabi rezultati, nizka kakovost storitve, visoka fluktuacija kadrov, nezadovoljni delavci, slab ugled podjetja (Meško, 2011, 27). Stres na delovnem mestu, njegovi vzroki in posledice so v drţavah članicah EU zelo razširjeni. Strokovnjaki ocenjujejo, da stroški v zvezi s stresom in z njim povezanimi psihološkimi problemi v drţavah članicah EU predstavljajo kar 3 % 4 % BDP, kar letno znaša 265 milijard evrov. V ZDA 4 stane stres gospodarstvo letno več kot 150 milijard dolarjev. Kaţe se v naslednjih dejavnikih: odsotnost z dela, zmanjševanje učinkovitosti dela fizično prisotnih, toda duševno odsotnih zaposlenih. V Veliki Britaniji pripisujejo 60 % odsotnosti z dela motnjam, ki jih povzroča stres (Heller in Hindle, 2001 v Meško, 2011, 27). Izguba zdravja ni niti največji niti edini strošek v organizacijah. Napake in napačne odločitve, ki jih delajo zaposleni pod vplivom stresa, stanejo mnogo več (Traven, 2005 v Meško, ). Stres na delovnem mestu je zelo drag, saj ameriško gospodarstvo stane več kot 300 milijard dolarjev letno. Vzrok so nesreče, odsotnost z dela, osip, manjša storilnost, neposredni zdravstveni, pravni in zavarovalniški stroški, povračila, pa tudi odškodninske in administrativne toţbe (Carnegie, 2012, 91). V drţavah EU predstavlja stres na delovnem mestu poleg nezgod pri delu ter kostno mišičnih obolenj eno izmed največjih teţav. Po podatkih Evropske javnomnenjske raziskave o varnosti in zdravju pri delu European Opinion Poll on Occupational Safety and Health je kar 7 od 10 delavcev v Sloveniji mnenja, da so primeri stresa na delovnem mestu pogost pojav v njihovem podjetju. Slovenija se s tem uvršča v sam vrh drţav (31 drţav), ki so sodelovale v raziskavi, kar je krepko nad Evropskim povprečjem (51%) (Levovnik, 2014, 7). Strokovnjaki s stresom povezujejo od 50 % do 60 % vseh izgubljenih delovnih dni (Levovnik, 2014, 22). Stres na delovnem mestu prizadene 28 % zaposlenih v EU Ocenjuje se, da so ekonomski stroški stresa na delovnem mestu v EU-25 med 3 % 4 % BDP 6 (to je v letu 2007 pribliţno 1,378 mio EUR 7 ), situacija v RS 8 je primerljiva (Strmečki, Kobal, 2012, 9). 4 ZDA je okrajšava za Zdruţene drţave Amerike 5 EU-25 je okrajšava za Europsko unijo s 25 drţavami članicami. 6 BDP je okrajšava za bruto domači proizvod. 7 EUR je okrajšava za denarno enoto (euro) v 19 drţavah članica Evropske monetarne unije. 8 RS je okrajšava za drţavo Republiko Slovenijo. 60

69 Statistika pravi: Stres je razlog za 40 % menjav zaposlenih. Menjava zaposlenega danes povprečno stane od nekaj tisoč dolarjev za delavca z nizko plačo do več deset tisoč dolarjev za visoko specializiranega, tehnično strokovnega ali vodstvenega delavca. Za 60 % do 80 % nesreč pri delu je kriv stres; nekatere od teh nesreč, kot na primer okvara v jedrski elektrarni Three Mile Island v Pensilvaniji leta 1979, v Černobilu v Ukrajini leta 1986 in katastrofalno razlitje nafte Exxon Valdez leta 1989 imajo lahko posledice več tisoč kilometrov stran. V Kaliforniji se je v osmih letih število odškodninskih zahtev zaradi stresa med zaposlenimi povečalo za skoraj 700 %. V zadnjih desetih letih je Kalifornija namenila več milijard dolarjev za zdravstvene in pravne stroške, nastale v povezavi s stresom, kar več kot večina zveznih drţav nameni za nagrade. To je povzročilo občutno povišanje letnih premij delavskih odškodnin (Carnegie, 2012, 92). Iz raziskave o razmerah na delovnem mestu, ki jo je podjetje Harris Interacitve leta 2012 izvedlo za Ameriško psihološko zdruţenje, je razvidno, da se dva od petih zaposlenih odraslih (41 odstotkov) med delovnim časom počutita pod stresom. Pribliţno dve tretjini (62 %) Američanov navajata delo kot enega od glavnih virov stresa. Skupna denarna škoda zaradi stresa na delovnem mestu je ocenjena na 300 milijard ameriških dolarjev. Eden od štirih delavcev si je ţe kdaj vzel dopust zaradi teţav, povezanih z duševnim zdravjem, da bi si olajšal posledice stresa. Pribliţno četrtina (26 %) delavcev pravi, da so zaradi dela pogosto ali zelo pogosto izgoreli (Elkin, 2014, 11 12). Stroški, kot posledica stresa, so naslednji: stroški bolniških dopustov, ki nastanejo zaradi pojavnosti s stresom povezanih bolezni in poškodb, stroški odškodninskih zahtevkov zaposlenih, ki lahko dokaţejo, da se jim je poslabšalo zdravstveno stanje ali zniţala kvaliteta ţivljenja zaradi pojava delovnega stresa, stroški zaradi izgube ugleda in poslovnih izgub kot posledica negativne publicitete, ki spremlja primere delovnih nesreč, šikaniranj, nadlegovanja in diskriminacije, organizacijski in managerski stroški, povezani z obrambo pred pritoţbami o doţivljanju stresa ter posredovanj za njegovo zmanjšanje, stroški zaradi pojava zaskrbljenosti, zmanjšanja morale in motivacije, ko zaposleni ugotovijo, da se je sodelavcem zaradi izpostavljenosti stresu poslabšalo zdravstveno stanje (E-računovodstvo, ). V letu 2008 je bila povprečna dolţina bolniške odsotnosti 15,5 dni. Najpogosteje so bili zaposleni odsotni zaradi bolezni kostno-mišičnega sistema, poškodb in zastrupitev izven dela, bolezni prebavil, poškodb in zastrupitev pri delu, duševnih in vedenjskih motenj ter bolezni obtočil. Najdlje so bili odsotni zaradi duševnih in vedenjskih motenj (46,6 dni), bolezni obtočil (42,7 dni), poškodb in zastrupitev pri delu (38,4 dni), bolezni 61

70 kostno-mišičnega sistema (30,7 dni) ter poškodb in zastrupitev izven dela (33 dni) in endokrinih, prehranskih in presnovnih bolezni (24,8 dni) (IVZ, 2008 v Strmečki, Kobal, 2012). Povprečna odsotnost z dela za enega zaposlenega je bila v Sloveniji l ,3 dni ( ,5 dni), kar pomeni ocenjeno izgubo za pribliţno 5,18 % potencialnega BDP. Zmanjšanje odsotnosti z dela za 1 dan je povezano z zmanjšanjem potencialnega BDP za 0,36 točke. Ocena škode, ki jo na delovnem mestu povzročajo smrtni primeri, poškodbe pri delu in poklicne bolezni, pa je 3,4 % potencialnega BDP (Strmečki, Kobal, 2012, 9). V Sloveniji je imelo l ,2 % zaposlenih (EU 8,6 %) zdravstvene teţave, povezane z delom. Najpogostejše med njimi so kostno-mišične bolezni (hrbet in roke), stres, depresija ali tesnoba, bolečine v nogah ter srčno-ţilne bolezni. Teţave se najpogosteje pojavljajo v kmetijstvu, rudarstvu in zdravstvu ter socialnem delu, medtem ko se stres, depresija in tesnoba najpogosteje pojavljajo v finančnem posredništvu in izobraţevanju. 45,2 % zaposlenih je imelo zaradi zdravstvenih teţav, povezanih z delom, ovire pri opravljanju dnevnih aktivnosti do določene mere (EU 50,1 %) in znatno 47 % (EU 22,3 %). 40,2 % zaposlenih je bilo izpostavljenih dejavnikom tveganja, ki ogroţajo duševno zdravje (EU 27,9 %), 51,8 % pa jih je bilo izpostavljenih dejavnikom tveganja, ki ogroţajo fizično zdravje (EU 40,7 %) (Force Survey, Eurostat, 2007 v Strmečki, Kobal, 2012, 9 10). Evropske raziskave kaţejo različne stopnje izgorelosti med delovno populacijo, nekje od 1 % do 10 % izraţa močno izgorelost, enako velja za Slovenijo, medtem ko jih 20 % kaţe začetne znake izgorelosti (kronična utrujenost), 15 % jih je izčrpanih, 5 % se jih zlomi in so na dolgotrajnem bolniškem dopustu. Izgorelost je najpogostejša običajno med zaposlenimi v izobraţevanju in zdravstvenimi delavci ter delavci na področju sociale, vendar se počasi»seli«tudi v druge sektorje (Strmečki, Kobal, 2012, 10). Po nekateri podatkih (ni agregatnega podatka za EU in drţave članice) je tudi pogostejša pri ţenskah v mlajši in zreli dobi (skrb za druge), za moške pa v srednji dobi (Strmečki, Kobal, 2012, 10). Slovenija je s povprečnim številom dni odsotnosti z dela zaradi poškodbe ali bolezni skoraj prvi vrhu v širšem evropskem prostoru. Povprečna odsotnost na delavca znaša skoraj 13 delovnih dni, kar na ravni slovenskega gospodarstva pomeni krepko preko 10 milijonov izgubljenih delovnih dni na leto. Številke so neugodne, hkrati pa predstavljajo razlog za spremenjen pristop k zagotavljanju varnega delovnega okolja (Hiršl, 2012, 16 17). Stresu se je resda nemogoče izogniti in določena mera stresa nas lahko celo motivira, a ko govorimo o stresu, imamo običajno v mislih škodljivi (negativni) stres. Le-ta negativno vpliva na posameznika, saj privede do teţav na telesnem, vedenjskem in duševnem področju, kar se lahko posredno odraţa v delovni organizaciji s povišanim prezentizmom, z absentizmom, s fluktuacijo, z izgorevanjem zaposlenih, večjim številom nesreč pri delu, s slabšo kakovostjo dela in podobno. Omenjeni pojavi predstavljajo za delovne organizacije visok strošek. Po podatkih Evropske agencije za varnost in zdravje pri delu so bili leta 2002 ekonomski stroški stresa, povezanega z delom, v EU-15 ocenjeni na 20 milijard evrov (Štandeket, 2012, 21). 62

71 Čas, ko zaposleni ne dela zaradi bolezni, poškodbe ali nege druţinskega člana, pri čemer naj bi njegova nezmoţnost za delo (ali zmanjšana delovna sposobnost) trajala omejen čas, označujemo tudi z izrazi»zdravstveni absentizem«,»začasna zadrţanost zh dela iz zdravstvenih razlogov«,»bolniški staleţ«in»bolniška«(vučković, 2012 v Novak, Šprah, Sedlar, 2012, 30). V Sloveniji je bilo v l izgubljenih 12,9 koledarskih dni ( ,3 dni) na enega zaposlenega delavca in skupni letni stroški delodajalcev in ZZZS 9 zaradi zdravstvenega absentizma so bili ocenjeni na 750 do 800 milijonov evrov v l (GZS, 2011). Po podatki IVZ je bila v letu 2010 povprečna dolţina bolniške odsotnosti 17,6 dni (leta dni). Zaposleni so bili najpogosteje odsotni zaradi bolezni kostno-mišičnega sistema, poškodb in zastrupitev izven dela, poškodb in zastrupitev pri delu, bolezni dihal, duševnih in vedenjskih motenj, neoplazem ter bolezni obtočil, najdlje pa so bili odsotni zaradi neoplazem (65,6 dni), duševnih in vedenjskih motenj (43,9 dni), poškodb in zastrupitev pri delu (41,4 dni), bolezni obtočil (39,9), poškodb in zastrupitev izven dela (34,7 dni), bolezni kostnomišičnega sistema (29,9 dni) in endokrinih, prehranskih in presnovnih bolezni (22 dni) (Novak, Šprah in Sedlar, 2012, 30 31). Evropske raziskave (EUROFOND, 2010; ESENERM 2010;OSHA, 2009) ugotavljajo, da enega največjih problemov na delovnem mestu predstavlja doţivljanje stresa, o katerem poroča skoraj vsak četrti zaposleni in naj bi bil po ocenah raziskovalcev dejavnik pri kar 50 % 60 % izgubljenih delovnih dnevih (Sedlar, Novak, 2012, 50). Stres na delovnem mestu prizadene 28 % zaposlenih v EU25. Ocenjuje se, da so ekonomski stroški stresa na delovnem mestu v EU-25 med 3 % in 4 % BDP (to je v letu 2007 pribliţno 1,378 mio. EUR), situacija v RS je primerljiva (Strmečki, 2011, 10). Glede na raziskave imajo delavci na delovnih mestih z visoko obremenitvijo višjo stopnjo najrazličnejše bolezni kot njihovi kolegi iz delovni mest z nizko obremenitvijo. Vendar pa stroški stresa na delovnem mestu niso omejeni le na tiste, ki so jih doţiveli. The Journal of Occupational and Environmental Medicine, poroča, da so izdatki za zdravstveno nego skoraj za 50 % višji za delavce, ki se spopadajo z visoko ravnijo stresa. Stres je lahko zelo drag za delodajalce, ker, če se pojavlja dalj časa, to lahko povzroči povečano izostajanje z dela in s tem povezani padec produktivnosti. Kanadski Policy Research Networks ocenjuje, da odsotnost, povezana s stresom, kanadske delodajalcev pribliţno stane 3,5 milijard ameriških dolarjev na leto (Williams, 2003). 9 ZZZS je okrajšava za Zavod za zdravstveno zavarovanje Slovenije. 63

72 4 PREMAGOVANJE IN OBVLADOVANJE STRESA»Raziskave kaţejo, da je razlog za 70 do 90 odstotkov obiskov pri splošnih zdravnikih stresno ţivljenje. Stres je prav tako vzrok za 75 odstotkov bolniških odsotnosti, ki za delodajalca pomenijo visok strošek,«ugotavlja svetovalec Franc Gider. Za premagovanje stresa je treba najprej vedeti, kaj natanko ga povzroča (Mikuš, 2013). Stres je odziv telesa na določene okoliščine. Dr. Hans Selye, ki velja za pionirja raziskav o stresu, ga je opredelil kot»nespecifični odziv telesa na zahteve, s katerimi se sooča«. Selye je zapisal:»stres je poskus našega uma in telesa, da bi se prilagodila na spremenljivo situacijo z odzivom ţivčnega sistema, sistema obtočil, imunskega sistema in številnih drugih organov«(carnegie, 2012, 89). Nobeno delo ni povsem brez napetosti in konfliktov, vendar pa je zelo pomembno, da ste se sposobni spoprijeti z njimi in jih obvladati. Le tako lahko zniţate stopnjo svojega stresa (Youngs, 2001, 43). Odziv na stres se začne z draţljajem strahu, ki sproţi veriţno reakcijo. V klasičnem primeru gre za jamskega človeka in sabljastega tigra. Ko je jamski človek zagledal strašno ţival, sta ga preplavila stresna hormona adrenalin in kortizol, ki sta njegove organe prenapela, kar je vodilo do odziva»bori se ali umri«. Izvorno nas je tak odziv ubranil pred nevarnostjo in nam omogočil, da kot vrsta preţivimo. Stalna kaskada fizioloških sprememb, ki se pojavi, ko smo izpostavljeni nevarnosti, nas še danes varuje. Dolgo za tem, ko je sabljasti tiger ţe izumrl, je ostal človekov odziv na razmere, v katerih je ogroţeno njegovo ţivljenje, znane kot stresne situacije, bolj ali manj nespremenjen (Kennedy, Jennings, 2009, 184). Vse, od draţljaja, sprostitve hormonov, notranje fiziologije in telesnega odziva na morebitno škodovanje občutljivemu srčnemu tkivu, je povsem enako. Naš svet se je po obdobju jamskega človeka precej spremenil in postal bolj zapleten, beţimo pa pred precej več rečmi in ne le pred sabljastim tigrom. Med pritiski šefov, internetom, ki je ustvaril svet, v katerem se vse dogaja v realnem času, in napravami, zaradi katerih smo dosegljivi 24 ur na dan, vse dni v tednu, smo postali odvisni od zahteve, da proizvedemo vse več v vse krajšem času. Namesto da bi beţali pred tigrom, tečemo, da bi premagali čas. Ko drvimo skozi ţivljenje z vratolomno hitrostjo, se izvorni zaščitni stresni odziv sproţa bistveno prepogosto in pogosto zaradi zadev, ki ne ogroţajo našega ţivljenja. V daljšem obdobju je pogosto aktiviranje stresnega odziva zdravju škodljivo (Kennedy, Jennings, 2009, ). Osnova reševanja problemov s stresom je poznavanje virov stresa in preventivno delovanje. Hkrati pa je pomembno tudi poznavanje vrst stresov, mogočih psihičnih in fizičnih obremenitev, moţnosti preprečevanja in ublaţitve stresa, ko je ta ţe prisoten. Ta dejstva so pomembna tako za vsakega zaposlenega posebej kot tudi za vodstveni kader, ki ima na voljo največ uporabnih orodij za ohranjanje take higiene dela, ki ne bo ogroţala zaposlenih in ubijala njihovega svobodnega ţivljenja, in s tem ustvarjanja ter ohranjanja take organizacijske kulture, ki bo to tudi odraţala. Zato je zelo pomembno izobraţevanje in ozaveščanje vseh zaposlenih. Namreč, ko delovna organizacija doseţe ustrezno stopnjo ozaveščenosti, lahko tudi ustrezno preventivno deluje, kar je najpomembnejše (Cink, 2001, 46). 64

73 4.1 Soočanje s stresom Ko spoznamo, kaj nam povzroča stres, in ugotovimo, kako se nanj odzivamo, laţje razvijemo spretnosti in strategije za upravljanje s stresom in za zmanjševanje njegovih učinkov. Najbolje se soočamo s stresom, če sledimo štirim ključnim korakom: Prvi korak: Razumevanje stresa in njegovih manifestacij. Drugi korak: Prepoznavanje individualnih dejavnikov, ki nam povzročajo stres, in odkrivanje našega odgovora na stresorje. Tretji korak: Prepoznavanje in prevzemanje strategij za zmanjševanje vpliva stresorjev. Četrti korak: Stalna skrb za dobro počutje in sposobnost upravljati s stresom naj postaneta naši pomembni vsakdanji nalogi (Youngs, 2001, 910). Stres je zadnja leta eden človekovih največjih sovraţnikov. Marsikaterega človeka prizadene s tem, da mu odvzame veliko prepotrebne fizične in psihične energije. Stres daje občutek nesposobnosti, kar nas pripelje do pomanjkanja samozavesti. Psihologi so zato razvili najrazličnejše tehnike obvladovanja stresa, s katerimi se borimo proti njemu. Z mentalno pripravo se naučimo pridobiti kontrolo nad seboj in na ta način razvijamo sposobnosti realizacije lastnih potencialov, kadar je to potrebno. Pripravo na stres lahko vadimo samostojno ali pod nadzorom psihologa. V okviru delavnice predstavljamo osnovne tehnike priprave na stresen dogodek, da bi bilo doţivljanje stresnih dogodkov čim manj boleče in naše funkcioniranje v stresu čim bolj učinkovito (Tušak, 2012, 6). Če se ţelimo čim bolj uspešno soočati s stresom in problemi, ne pozabimo, kako bistvenega pomena je, da se zavedamo svojih zmoţnosti, verjamemo, da lahko situacijo rešimo, jo poskušamo razumeti, predvidimo posledice in ne nazadnje naredimo načrt in ga izvedemo. Po koncu akcije oz. izvajanja načrta pa je pomembno, da ocenimo, kaj nam je uspelo rešiti in kako uspešni smo bili pri tem (Kovač, 2013). Če se stanje stresa nadaljuje dalj časa (nekaj tednov, mesecev), organizem nima dovolj časa, da bi se sproti obnavljal. Zato lahko sledi faza izčrpanosti, kjer je telo preobremenjeno, notranji organi lahko propadejo, prav tako lahko sledi ţivčni zlom (Bayer, Mayer, 2002, 34). Mnogi raziskovalci so soočanje s stresom razdelili na dve veji, in sicer aktivno, reševanje problemov, in obvladovanje, ki ţeli pomiriti neprijetne občutke (pasivno) (Beckham, Beckham, 2006, 5). Osebne karakteristike, ki oblikujejo naše bolj ali manj zdrave ţivljenjske navade, oblikujejo torej tudi t. i. stil spoprijemanja (angl. Coping). Ta je lahko z vidika socialne skupnosti prilagojen in zaţelen, z vidika ohranjanja posameznikovih energetskih zalog pa skrajno izčrpavajoč (Rakovec Felser, 2002, 65). 65

74 4.1.1 Aktivno soočanje s stresom Konstruktivni načini soočanja s stresom in strategije, usmerjene na problem, so navadno bolj učinkoviti. Za njih je značilno, da posameznik svojo energijo usmerja v reševanje vzrokov za nastalo situacijo. Aktivno iskanje rešitev, predvidevanje moţnih situacij, presojanje smiselnosti rešitev, razumevanje situacije, iskanje informacij in uporaba humorja so učinkoviti načini soočanja s stresom (Kovač, 2013). Manj dobri načini soočanja s stresom so običajno povezani s čustvi posameznika in so usmerjeni stran od problema (Kovač, 2013). Pri aktivnem soočanju s stresom gre za cilj, ki je usmerjen v to, da se spremeni poloţaj, s katerim se oseba sooča. Ko se nekdo sooči s stresom in ţeli spremeniti teţavo, ki je nastala, to vodi do boljšega počutja, saj se zaveda, da je bolje nekaj za to narediti, čeprav le majhen korak, kot pa nič storiti. Pri tem pristopu gre za proces iskanja novih načinov, ki se bodo ukvarjali s tem problemom. Ugotovljeno je bilo, da je aktivni način soočanja s stresom bolj koristen kot pasivni. Dokazano je bilo tudi, da se nosečnice, ki se aktivno soočijo s stresom, ne trpijo za poporodno depresijo (Beckham, Beckham, 2006, 5 6) Pasivno soočanje s stresom Za nekonstruktivne načine soočanja s stresom je značilno, da oseba problem zanika, se o njem ne ţeli pogovarjati ali celo razmišljati. Pogosto takšne osebe v trenutkih napetosti izlijejo svoja čustva (kar kratkotrajno ni nujno slabo, saj niţa trenutno napetost) bodisi z jokom ali z navzven obrnjenim agresivnim vedenjem (Kovač, 2013). Iskanje drugih alternativ in opustitev problema tudi ni najboljši način soočanja s stresom, saj ne odstranimo vzroka problema. Seveda pa je veliko odvisno tudi od situacije same, saj so v nekaterih primerih nekonstruktivni načini celo bolj smiselni kot konstruktivni (Kovač, 2013). Pri pasivnem soočanju s stresom pa gre za to, da je cilj umiriti čustva, ki ga imajo glede situacije. Ljudje, ki se soočajo s stresom, si dopovedujejo, da so se v svojem ţivljenju ţe soočili še z teţjimi situacijami. S stresno situacijo se nekateri soočijo tudi tako, da svoje občutke potisnejo navzdol in se delajo tako, kot da se ni nič zgodilo. Tukaj lahko pride tudi do oviranja rešitve stresne situacije in osebe povezane s stresom lahko v prihodnosti postanejo depresivne. Študije so pokazale, da se te strategije posluţujejo bolj ţenske kot moški. Negativni učinki te strategije se lahko pojavijo pri nosečnicah. Nosečnice, ki so pasivno naravnane k soočanju s stresom, se pogosteje soočajo s poporodno depresijo (Beckham, Beckham, 2006, 5 6). 66

75 Obstajajo nekatere oblike čustvenega spopadanja s stresom, ki bodo imele neko korist na dolgi rok. Problem pasivnega soočanja s stresom se lahko pojavi predvsem, če ga ljudje: 1. uporabljajo izključno, namesto, da bi ga povezali s problemom na katerega je fokus, 2. poskušajo pomiriti ali prezreti čustva, namesto se soočiti z njimi, jih priznavati in predelati (Beckham, Beckham, 2006, 6). V stresnih situacijah pa je pomembno, da se ne beţi od čustev. To je koristno in celo nujno, da smo v stiku z njimi. Vendar to ne pomeni, da moramo biti stalno osredotočeni na čustva. To je lahko zelo destruktivno. Zdravo spopadanje ne vključuje sproščanja in izraţanja čustev, niti njihovo zatiranje, vendar pa mora biti neko ravnovesje med njima. Čustvena kompetenca, včasih imenovana»čustvena inteligenca«, vključuje različne sposobnosti, vključno s posameznikovim zavedanjem čustev, sposobnost, da jih posreduje, sposobnost izluščiti, kaj čutijo drugi in sposobnost empatije z občutki drugih (Beckham, Beckham, 2006, 6). 4.2 Obvladovanje stresa Zavedanje o vzrokih stresa je prvi korak k učinkovitemu obvladanju stresa. Včasih pomaga, če stvari pogledamo z nekoliko večje razdalje in se vprašamo, zakaj v resnici doţivljamo stres. Prav tako bi bilo narobe, če bi za negativni stres vedno krivili druge, saj si ga po navadi povzročimo kar sami. Ljudje si namreč pogosto zastavljamo cilje, ki jih ne moremo doseči, si zanje postavljamo prekratke roke ali pa si jih zastavimo preveč naenkrat (Boţič, 2003, 33). Augustiny je določil tri glavne strategije obvladovanja stresa: kognitivne strategije, anticipativne učne strategije in sproščujoče strategije (Meyer idr. 2001, 15). Vsakdo ima svoj odziv na stres, kot so nespečnost, izguba apetita ali močno povečan apetit, bolečine v kriţu, glavobol in splošno utrujenost. V tem primeru zaposleni potrebujejo nasvet o prepoznavanju osebnega stresa in ukrepe, potrebne za spopadanje z njim (Stranks, 2005, 114) Samozavest Ljudje imajo pogosto teţave s samozavestjo, kar slabo vpliva na njihovo sposobnost obvladovanja vsakodnevnih zahtev. Samozavest je oblika vedenja ali sposobnost, ki jo človek potrebuje za jasno izraţanje svojih čustev, potreb, ţelja in misli. Samozavesten je človek, ki zna reči»ne«, ki svoje mnenje izraţa brez zadrege in ki mu odkrito izraţanje čustev, kot sta ljubezen in sovraštvo, ne povzroča teţav. Samozavest je na sredini med dvema skrajnima oblikama vedenja. To sta pasivnost ali nesposobnost postaviti se zase, in agresivnost, ki pomeni izsiljevanje, nadvlado in zlorabo pravic drugih ljudi. 67

76 Samozavesten človek zaupa vase, ima pozitivno samopodobo in občutek lastne identitete (Powell, 1999, 82). Pomanjkanje samozavesti je pogosto posledica globoko zakoreninjenih prepričanj, ki se jih lahko znebimo le, če jih prepoznamo kot škodljiva. Osnovna filozofija vseh treningov samozavesti je, da so vsi ljudje enakopravni in da so človekove pravice enake za vse. Večja samozavest pa seveda pomeni tudi večje tveganje. Prepričanja, ki zatirajo samozavest: Izraţanje ţelja je sebično. Drugi bodo ţe vedeli, česa si ţelim. Narobe je, če si človek premisli. Če bom rekel»ne«, me ljudje ne bodo marali. Drugih ne smem obremenjevati s svojimi skrbmi (Powell, 1999, 82). Šest osnovnih veščin samozavesti: 1. Osnovna samozavest Osnovna veščina samozavesti je, da se odločno in brez ovinkarjenja postavite za svoje pravice in da druge jasno in nedvoumno seznanite s svojimi ţeljami, potrebami, z občutki in mnenji. Izjava bo imela večji učinek, če bo kratka, izgovorjena počasi in s poudarkom na vsaki besedi. Po potrebi jo večkrat ponovite in vsakič posebej poudarite ključne besede. 2. Scenarij Če nekdo kar naprej počne nekaj, kar vam gre na ţivce, mu s pomočjo te tehnike lahko pokaţete svoje nestrinjanje, ne da bi povzročili zamero. Pred soočenjem s tem človekom si na listek napišite, kaj mu boste rekli. Nagovor naj bo vljuden, kratek, vsebuje pa naj naslednje elemente: opis problema, na kakšen način vas problem zadeva, vaše mnenje in občutke ter predlog sprememb. 3. Tehnika pokvarjene plošče: to tehniko uporabite v primerih, ki zahtevajo posebno vztrajnost; na primer, kadar se morate upreti zahtevam kakšne zelo prepričljive osebe ali kadar morate nekoga prositi za uslugo: Oblikujte svoje stališče in ga vztrajno ponavljajte. Govorite mirno in tiho. Svoje stališče ponovite vsakič, ko sogovornik spregovori. Ne govorite preveč, čeprav utegne biti tišina na trenutke neprijetna. Bodite vztrajni svoje stališče morate obvezno ponoviti večkrat kot sogovornik. Zadnja beseda naj bo vaša. 4. Pogajanja Dandanes se umetnosti pogajanja lahko naučimo na posebnih tečajih, toda za reševanje vsakdanjih nesporazumov po navadi zadostujeta ţe pravilen pristop in malce obzirnosti. Pomembno je predvsem naslednje: Sogovornika poslušajte in mu priznajte pravico do drugačnega mnenja. Prosite za dodatna pojasnila. Poskusite se vţiveti v sogovornikov poloţaj, potrebe in način razmišljanja. Bodite mirni in dihajte počasi. Vnaprej se pripravite. Povejte svoje stališče. 68

77 Ponudite kompromis; ne bodite trmasti. 5. Dajanje pohval in poklonov Vzrok, da neradi koga pohvalite, je mogoče v tem, da se vam zdi brezhibnost samoumevna. Ali pa vam je le tako nerodno, da pohvale ne morete izreči drugače kot na zbadljiv in obotavljajoč način. Mogoče bi koristilo, če bi upoštevali naslednje nasvete: Izberite primeren čas in kraj. Sogovornika glejte v oči. Govorite v prvi osebi:»uţival sem «Bodite določni in navedite podrobnosti:»kosilo mi je odlično teknilo, še posebej kolač.«6. Sprejemanje pohval Če vam je neprijetno, kadar vas kdo pohvali, je vzrok mogoče v vašem prepričanju, da je sprejemanje pohval znak domišljavosti. Taka pretirana skromnost lahko privede do tega, da se človek na vsako pohvalo odzove z opravičujočim:»oh, saj ni bilo nič posebnega.«pohvale je treba sprejemati samozavestno in s ponosom. Ko vas nekdo hvali, ga ne prekinjajte. Na kratko odgovorite. Zahvalite se človeku, ki vas je pohvalil. Ne bodite pretirano skromni (Powell, 1999, 86). Samozavesten človek kritiko, ki je včasih neprijetna, vendar nujna za osebnostni razvoj, sprejme in se iz nje česa nauči. Odzivi samozavestnih ljudi na kritiko so lahko zelo različni. V marsičem so pogojeni z vzgojo, ki so je bili deleţni v otroštvu. Če so bili starši do otroka vedno zelo kritični, se bo ta otrok kot odrasel človek ob vsaki kritiki počutil prizadetega (Powell, 1999, 87). Odkrit in neposreden»ne«prispeva k boljši samopodobi. Če ne znate reči»ne«, verjetno večino svojega časa porabite za usluge drugim, česar pa pravzaprav ne marate. To povzroča postopno kopičenje zamer in frustracij, ki zastrupljajo prijateljstva in odnose. Pristajanje na zahteve drugih, čeprav bi jih raje odklonili, povzroča stres in napetost, ki se kaţeta v obliki telesnih simptomov, kot so glavoboli. Odkrit in neposreden»ne«krepi človekovo samopodobo (Powell, 1999, 90). Šest načinov zavrnitve: 1. Preprost neposreden»ne«: To je preprost»ne«, brez opravičevanja. Neposreden»ne«je zelo prepričljiv, zato je še posebej učinkovit pri vsiljivih trgovskih zastopnikih. 2. Premišljen»ne«: Pri tem načinu najprej povzamemo vsebino prošnje, na koncu pa dodamo odločno zavrnitev. To je odločen in dokončen»ne«, ki ne dopušča nobene moţnosti za nadaljnja pogajanja. 3. Upravičen»ne«: Preprosto in na kratko navedemo upravičene razloge za zavrnitev. Ta način uporabimo, kadar imamo upravičene razloge za zavrnitev, hkrati pa ne bi radi uţalili prosilca. Ta odgovor je dokončen in ne dopušča nadaljnjih pogajanj. 4.»Ne«z odlogom: Prošnjo trenutno zavrnemo, načelno pa smo prosilcu pripravljeni ustreči. Ta»ne«ni dokončen in je lahko uvod v pogajanja. Ta 69

78 način uporabimo samo, če smo prošnjo v resnici pripravljeni izpolniti kdaj drugič. 5. Vprašujoč»ne«: To ni dokončen»ne«, ampak iskreno povabilo k nadaljnjim pogajanjem. Ta način uporabite, kadar ste prošnji načelno pripravljeni ugoditi, vendar ob kakšnem drugem času. 6.»Ne«v slogu pokvarjene plošče: Ta način v bistvu ni nič drugega, kot nenehno ponavljanje negativnega odgovora. Tak način je še zlasti primeren za kakšno zelo vztrajno osebo (Powell, 1999, 91) Upravljanje s časom Večno pomanjkanje časa za uresničevanje lastnih ţelja povzroča napetost in obremenjuje odnose. Če znamo načrtovati čas in prenašati delo na druge, lahko ublaţimo to napetost (Powell, 1999, 94). Čas je naše najpomembnejše in najdragocenejše bogastvo, toda če ga hočemo polno izkoriščati, moramo znati z njim upravljati. Kakovost našega ţivljenja je odvisna od tega, kako ravnamo s svojim časom. Če ga nekoristno zapravljamo, postajamo nezadovoljni, nesrečni in obremenjeni s stresom. Osnovno načelo uspešnega upravljanja s časom je, da ga moramo čim več porabiti za dejavnosti, ki so nam v veselje in ki prispevajo k uresničevanju naših ciljev. To pomeni, da moramo najti ravnoteţje med delom in zabavo. Pravila uspešnega ravnanja s časom so uporabna za ljudi vseh starosti, od šolarjev, gospodinj, upokojencev do poslovneţev s prenatrpanimi urniki (Powell, 1999, 94). Za uspešno upravljanje s časom je potrebno troje pravilna ocena časa, ki ga bomo porabili za dolţnosti, zavedanje lastnih ţelja ter ravnoteţje med delom in prostim časom. V vsakodnevnem urniku uspešnega človeka mora biti dovolj prostora tako za delo kot za sprostitev z druţino in s prijatelji, zato mora odkriti sebi najbolj primerna področja delovanja, da bo v najkrajšem času dosegel najboljše rezultate (Powell, 1999, 94). Pravilo 80/20, znano tudi kot Paretovo načelo, pravi, da je za 20 odstotni uspeh potrebnih kar 80 odstotkov vloţenega dela, za ostalih 80 odstotkov rezultatov pa samo še 20 odstotkov dela. Če hočemo čas izrabiti karseda učinkovito, je torej najbolje, da se osredotočimo samo na odločilnih 20 odstotkov (Powell, 1999, 94). Pravila za uspešno upravljanje s časom: 1. Določitev življenjskih ciljev: Določite svoje najljubše dejavnosti in cilje doma in v sluţbi. Ti cilji so zemljevid, ki usmerja vaše ţivljenje in razporeja vaš čas. Glavne cilje razdelite na več manjših, laţe obvladljivih nalog. 2. Določite prednostne naloge: Vsako nalogo obravnavajte v skladu z njeno pomembnostjo. Naredite si lestvico dejavnosti, kjer naj imajo prednost tiste dejavnosti, ki vam prinašajo največ koristi. 3. Napišite svoje načrte: Pisni načrt človeku omogoča bolj nepristranski pogled na njegove dolţnosti. Vodite dnevnik pomembnih datumov in 70

79 dolţnosti. Koristen je tudi vsakodnevni seznam nujnih del; sluţi vam za orientacijo in vam daje občutek, da ste nekaj dosegli. 4. Prerazporedite naloge: Vztrajanje, da bomo vse delo opravili sami, je pogosto glavni vzrok stresa. Preglejte svoj urnik in izločite naloge, ki jih lahko zaupate drugim. Laţe je, če sodelavce samo nadzorujete, kot če bi morali vse narediti sami. 5. Ustvarite si svoj sistem: Slaba organizacija povzroča dodatno delo in izgubo časa. Delovno okolje si uredite tako, da bo vsaka stvar na svojem mestu. Na mizi naj bodo telefon, beleţnica, koledar in kartoteka za račune. Določite si dnevni red. 6. Delo opravite takoj, ne pozneje: s prelaganjem današnjih dolţnosti na jutrišnji dan si poloţaj samo oteţujete. Za vsak dan posebej si določite realne roke in se jih tudi drţite. 7. Urnik ne sme biti prenatrpan: urnika ne smete nikoli napolniti do zadnje ure, ampak si vedno pustite nekaj prostega časa, ki ga v nujnih primerih lahko še porabite. Na ta način boste manj obremenjeni s stresom. Na urniku naj bo vedno tudi čas za razvedrilo in počitek. 8. Naučite se reči»ne«: kdor ne zna reči»ne«, mora nenehno izpolnjevati ţelje drugih, ne da bi ga ti upoštevali. Bodite gospodar svojega časa in ga ne trošite za zamudne in nepotrebne dejavnosti. 9. Ena stvar naenkrat: Morda imate res veliko dela, toda vsega naenkrat ne morete opraviti, še zlasti ker zahtevne naloge terjajo energijo in zbranost. Manj stresen način je, da najprej končate z eno stvarjo in šele potem začnete z drugo. 10. Spoznajte svoj bioritem: Ugotovite, ob katerih urah ste najbolj učinkoviti, in ta čas namenite za najbolj zahtevna dela. Za večino ljudi je najboljši čas zgodaj zjutraj. Laţje dejavnosti preloţite na tisti del dneva, ko imate manj energije. 11. Niste popolni: Če ste po naravi perfekcionist, tvegate, da se boste tako zapletli v podrobnosti, da boste izgubili pregled nad tistim, kar je zares pomembno. Če hočete delo opraviti v predvidenem roku, morate znati situacijo oceniti vnaprej. 12. Ohranite ravnotežje: Uravnoteţeno načrtovanje časa za delo, počitek in razvedrilo je pogoj za zdravje in veselje do dela. Čez dan večkrat prekinite delo in se sprostite. Ne odpovedujte se počitnicam in prostemu času (Powell, 1999, 95). Cilji dajejo ţivljenju smer, boljšo motivacijo in večjo uspešnost. Ljudje smo ciljno usmerjena bitja; nenehno iščemo smisel in pomen ţivljenja. Potrebujemo namen, vlogo, nekaj, za kar se je vredno truditi; včasih najdemo smisel ţe v majhnih in nepomembnih ciljih. Opazovanja ljudi, ki so bili primorani daljši čas preţiveti v stresnem okolju, na primer v zaporu, so pokazala, da stres najmanj škodi ljudem, ki ali ţe imajo cilje ali pa so si jih sposobni izmisliti (Powell, 1999, 96). Pogosti vzroki stresa so: pomanjkanje jasne usmeritve ali cilja; preveč ciljev in premalo časa; 71

80 cilji, ki se medsebojno izključujejo (ţelja po uspešni karieri, dobrem zasluţku in višjem ţivljenjskem standardu je na primer v nasprotju z ţeljo po večji količini prostega časa); spoznanje, da cilj, ki ga uresničujemo, ni v skladu z našimi ţeljami (na primer študij medicine, ki so nam ga vsilili ambiciozni starši) (Powell, 1999, 96). Glede na spoznanje, da dajejo cilji ţivljenju usmeritev ter da izboljšujejo motivacijo in povečujejo uspešnost, je pravzaprav čudno, da večina ljudi v ţivljenju sploh nima jasno začrtanih ciljev. Ko je cilj določen, ga uresničimo ali pa tudi ne. Ljudje, ki jih je strah neuspeha, ne vedo, da je tudi neuspeh del uspeha (Powell, 1999, 96). Odlašanje pomeni prelaganje dela, ki bi moralo biti narejeno takoj, ne pozneje.. Ljudje smo vsi bolj ali manj nagnjeni k odlašanju. Toda nekateri z odlašanjem tako pretiravajo, da nikoli nič ne naredijo, in so zato ves čas v stresu in zaskrbljeni. Odlašanje je zlasti pogosto v naslednjih okoliščinah: kadar dolţnost ni nujna in vemo, da imamo zanjo še dovolj časa; kadar bi v trenutku, ko bi se morali lotiti dela, raje počeli kaj drugega (Powell, 1999, 98). Za temi okoliščinami pa navadno tiči več vzrokov: Strah pred neuspehom. S stvarjo odlašamo do zadnjega trenutka, nato pa rečemo:»zmanjkalo mi je časa.«s tem smo si priskrbeli izgovor in se zavarovali pred spoznanjem, da ne bi bili nič bolj uspešni niti, če bi imeli ogromno časa. Strah pred uspehom. Če boste preveč uspešni, bodo naslednjič pričakovanja drugih še višja. Strah pred zavrnitvijo ali zbliţanjem. Če prijateljev nikoli ne povabite na večerjo, vzdrţujete varno čustveno razdaljo med seboj in njimi. Pomanjkanje motivacije. Mogoče se vam naloga ne zdi dovolj pomembna (Powell, 1999, 98 99). Da prihranimo na času, se je včasih potrebno tudi upreti ţelji po popolnosti. Perfekcionist je človek, ki hoče biti v vsem popoln. Za večino ljudi je delo končano v trenutku, ko se izkaţe, da dodatni napori ne bi prinesli bistvenih izboljšav. Pripravljeni so nehati in se preusmeriti v kaj bolj koristnega. Nasprotno pa perfekcionist svojih meril ni pripravljen zniţevati zaradi zunanjih dejavnikov, kot so čas, zanemarjanje drugih dolţnosti ipd. Popolnost je iluzija in kdor hrepeni po njej, je obsojen na nezadovoljstvo (Powell, 1999, 99). Dobra stran perfekcionizma je, da nam včasih kakšna stvar zares uspe. Slabih strani pa je več; perfekcionisti so po navadi zelo napeti, ne znajo se sprostiti, pretirano kritični so do sebe in do drugih, kar slabo vpliva na njihove odnose z ljudmi, izogibajo se izzivom in nikoli ne tvegajo (Powell, 1999, 99). Prerazporejanje dolţnosti pomeni uresničevanje ciljev z delom drugih ljudi. Sposobnost prenašanja lastnih dolţnosti na druge je pomembna veščina, potrebna tako v sluţbi kot doma. Rezultati nedavno narejene raziskave kaţejo, da direktorji kar 97 odstotkov svojega časa porabijo za opravljanje dela, ki bi ga morali odrediti drugim, le 3 odstotke 72

81 pa za vodenje podjetja, čeprav je to njihova osnovna dolţnost. Prenašanje dolţnosti na druge ne pomeni, da jim moramo poriniti vsa tista zoprna dela, ki jih sami ne maramo, ampak da jim hkrati z nalogo zaupamo tudi svobodo in odgovornost (Powell, 1999, 100). Nesposobnost prerazporejanja dolţnosti pomeni, da se trdovratno oklepamo misli, da za vse lahko poskrbimo sami, to pa pomeni večji stres, nadurno delo, pomanjkanje prostega časa in občutek osamljenosti (Powell, 1999, 100). Brskanje po neskončnem kupu papirjev je med najpogostejšimi vzroki stresa pri delu v pisarni. Če ob obilici dela ţe vnaprej pričakujemo utrujenost, zanesljivo izzovemo občutek utrujenosti. Zato nikoli ne smemo pričakovati utrujenosti vnaprej. Da dokončamo čim več zadanih nalog, moramo biti pri delu organizirani. To lahko doseţemo s tehničnimi pripomočki: računalnikom, prenosnim računalnikom, programsko opremo za vodenje evidence o stikih in projektih. Osebno neorganiziranost moramo premagati sami s samodisciplino in sistemom načrtovanja ter z organiziranostjo, ki vključuje koledar o prednostnih nalogah, dnevnik, seznam opravkov, osebni telefonski imenik itd. Ko delo dokončamo, nas navdajo prijetni občutki, saj se lahko lotimo novih podvigov, ne da bi nas odvračala misel, da nam še»nekaj visi nad glavo«. Zato zavlačevanje ni vredno stresa, saj je preprosteje, če vnaprej načrtujemo in se potrudimo, da delo dokončamo (Boţič, 2003, 37). Seveda lahko naloge dokončamo v razumnih rokih samo, če si jih ne naloţimo preveč. Ker imamo ţe tako preveč dela, nas navda občutek preobremenjenosti, utrujenosti in napetosti. Če prepogosto privolimo v nekaj, za kar čutimo, da presega naše zmoţnosti, imamo občutek, da smo ţrtve okoliščin in se jezimo, ker imamo toliko dela. Ker nas obhaja občutek krivde, kadar koga zavrnemo, pogosto teţko razumemo, da smo sami krivi za poloţaj, v katerem smo se znašli, ker ne znamo reči ne. Drug problem, povezan z našo nesposobnostjo, da bi koga zavrnili, kadar seveda to lahko storimo, pa je neodkritost. Drugače povedano, delamo nekaj, česar si v resnici ne ţelimo ali česar sploh ne bi smeli, vendar se pretvarjamo, da je vse lepo in prav. Na primer privolimo, da bomo opravili določeno nalogo ali zamenjali izmeno s sodelavcem, čeprav bi v resnici potrebovali prost dan. Ker si ne privoščimo prepotrebnega počitka, nas začne prevevati občutek, da smo ţrtev prenatrpanega urnika, ali pa se jezimo, da nas ljudje kar naprej prosijo za usluge. Tudi v tem primeru smo sami krivi za stres, ki ga doţivljamo, čeprav smo prepričani, da ga povzročajo zunanje sile ali da je neizogiben. Če koga zavrnemo, ne pomeni, da smo sebični, temveč da tako ravnamo samo zato, da bi se zavarovali. Pomembno je, da se na prošnje ne odzivamo samodejno, temveč s premislekom, in da pri tem upoštevamo čustva ter potrebe osebe, ki prosi za uslugo, svoje potrebe in zdrav razum ali je prav, da privolim, ali pa ja bolje, da rečem ne. Če gledamo tako, ugotovimo, da obstaja veliko primerov, ko je pametno reči ne. Seveda to storimo vljudno, vendar prepričljivo (Boţič, 2003, 38 39). Vsako delo zahteva določen čas. Zelo pomembno je, da si za dokončanje dela vzamemo toliko časa, da ga bomo lahko končali v roku, če bi se pojavilo kaj nepredvidljivega. Zamudam in izgovorom se lahko izognemo tako, da razmišljamo na način, da imamo, vsaj preteţno, dovolj časa, le začeti moramo prej in dodati še nekaj časa za nepredvidljive dogodke. Torej, če vedno zamujamo pet ali pa trideset minut in s tem spravljamo v stres sebe ali druge, moramo narediti vse, da bomo začeli pet ali trideset 73

82 minut prej. Predolgo čakati, potem pa se pritoţevati, kaj vse je prišlo vmes, namreč ne more biti opravičilo. Ko bo to postalo del nas in bomo vedno začeli delo malo prej, se bomo gotovo otresli vsaj tistega dela vsakodnevnega stresa, ki ga lahko sami nadziramo (Boţič, 2003, 39). V človeški naravi je, da pri pregledovanju obveznosti radi»spregledamo«, odloţimo, se izognemo ali preprosto pozabimo na tiste, ki so nam najbolj odveč. Vedno najdemo način in izgovor, da najbolj neprijetne stvari prihranimo za konec. Da bi si prihranili ure stresnega razmišljanja in zaskrbljenosti, se moramo odločiti, da bomo najzahtevnejše in najbolj neprijetne obveznosti vedno opravili najprej, takoj zjutraj. Zelo obremenilno je na primer, če zahteven telefonski klic ali pa delo, ki nam je v breme, prelagamo na konec dneva, saj smo tako ves dan pod vplivom stresa, čeprav o tem zavestno ne razmišljamo. Dlje ko odlašamo, verjetneje je, da bomo neprijetne naloge»napihnili«in si predstavljali, da so še zahtevnejše, kot so v resnici, in se po nepotrebnem vznemirjali. Najpreprosteje in najmanj stresno za nas je, da se neprijetnih nalog lotimo in jih opravimo takoj, ko se pojavijo (Boţič, 2003, 39 40) Racionalno razmišljanje Številne s stresom povezane teţave so posledica napačnega načina razmišljanja. Misli in čustva so tesno povezana. To pomeni, da je vaše trenutno počutje pravzaprav odraz vaših trenutnih misli (Powell, 1999, 105). Racionalno mišljenje temelji na številnih načelih, ki jih je koristno poznati: Misli vplivajo na razpoloženje: Bistveni dejavnik, ki določa naše razpoloţenje, je način, kako dojemamo dogajanje v svoji okolici. Če bi na cesti pred seboj nenadoma zagledali kačo, bi se v prepričanju, da gre za strupenega gada, hudo prestrašili. Če pa bi kot poznavalec plazilcev v kači prepoznali nenevarno belouško, se sploh ne bi vznemirili. Isti dogodek torej povzroča različne odzive; ti so v skladu s priučenim načinom mišljenja, ki je povezano z našimi izkušnjami. Informacije spreminjajo način mišljenja: Bolje kot smo o nečem poučeni, manj je verjetno, da nas bo strah. Ko prvič doţivimo napad panike, takoj pomislimo na najhujše, na primer, da nam bo odpovedalo srce ali da bomo znoreli. Ko pa vzamemo v roke kakšen zdravstveni priročnik in preberemo vse o paniki, spoznamo, da so ti neprijetni, a povsem nenevarni simptomi zgolj posledica povečanega izločanja adrenalina. Razpoloženje vpliva na misli: Naša pozornost je zelo odvisna od našega razpoloţenja. Če o preteklosti razmišljamo, kadar smo ţalostni, se spomnimo samih slabih stvari, če pa se je spominjamo v veselem razpoloţenju, se nam sploh ne zdi tako mračna. Prav zato se naše misli in razpoloţenje tako hitro zapletejo v začarani krog depresije. Depresivno razpoloţenje je posledica nepravilnega in selektivnega zaznavanja resničnosti. Izkrivljenim mislim smo podvrženi vsi: Vsak od nas je kdaj pa kdaj slabe volje zaradi načina razmišljanja, ki se pozneje izkaţe za napačnega. Po prekinitvi ljubezenske zveze je vsakdo prepričan, da se nikoli več ne bo 74

83 zaljubil. Toda v trenutku, ko spoznamo zanimivega neznanca, se naša čustva popolnoma spremenijo; čudno se nam zdi, kako smo se mogli vdajati takim mračnim mislim. Potrebno se je paziti izkrivljene logike: Zavedanje lastnega nagnjena k izkrivljeni logiki je prvi korak k spremembi načina mišljenja. Z vajo si lahko pridobite sposobnost analiziranja lastnih misli. Če pravočasno spoznate, da so izkrivljene in pristranske, jih lahko spremenite, še preden se razvijejo v navzdol obrnjeno spiralo potrtosti (Powell, 1999, 105). Kadar smo v stresu in pod pritiskom, smo še posebno nagnjeni k črnogledosti in napačnemu razlaganju dogajanja v okolici. Razvije se začaran krog; bolj kot smo napeti in potrti, bolj nelogične so naše misli, in bolj kot so nelogične, slabše se počutimo. Toda kroga ne moremo kar pretrgati vedeti moramo, kaj se dogaja in zakaj. Raziskave so pokazale, da obstaja precej prepoznavnih tipov izkrivljene logike, ki ustvarja nerazumne misli. Sposobnost prepoznavanja izkrivljenje logike je obramba pred stresom (Powell, 1999, 106). Za racionalno razmišljanje je potrebno tudi manj togosti v mišljenju. Togo mišljenje, imenovano tudi»tiranija glagola moram«, je povezano s pogosto rabo besed»moral bi«,»moram«in»moja dolţnost je«. Pogostost pojavljanja teh besed v vašem notranjem samogovoru je sorazmerna s količino stresa, ki ga povzročate sami sebi. Bolj kot vsi ti»moram«pritiskajo na vaša ramena, večja je verjetnost, da boste jezni, zagrenjeni, razočarani, obremenjeni s krivdo in potrti (Powell, 1999, 109). Premišljene pozitivne afirmacije blaţijo strah in napetost. Če ste pred teţko nalogo, za katero ţe iz izkušenj veste, da vam bo povzročila veliko strahu in napetosti, vam bo morda laţe, če si boste ţe vnaprej pripravili nekaj pozitivnih afirmacij. Slednje so najboljša obramba pred vsiljivimi, negativnimi in strah vzbujajočimi mislimi (Powell, 1999, 111). Človekovo najdragocenejše premoţenje je sposobnost doseganja rezultatov in opravljanja dela, kljub temu, da je premalo časa in preveč dela. Sposobnost odločanja o tem, kaj je pomembno in kaj manj pomembno, je odločilnega pomena. Preveč dela, premalo časa in pritisk zaradi nedokončanih nalog povzroča stres, zaskrbljenost, bolezni, razdraţljivost itd. Postavljanje prioritet je odločitev, ki jo je treba izvesti vsak dan. Človek kar naprej izbira. Če nekdo dela eno stvar, ne more delati še druge. Določanje prioritet pomeni hkratno določanje manj pomembnih nalog ali nepomembnih nalog. Nepomembne stvari je treba odloţiti (Les, 2000, 46 47) Ustvarjanje boljših medčloveških odnosov Odnosi in stiki z drugimi ljudmi lahko prinesejo veliko veselja in zadovoljstva. Na ţalost pa je lahko zapletanje z drugimi tudi eden od glavnih virov stresa. Če ljudi vprašamo, kaj jim povzroča največ stresa, skoraj vedno odvrnejo»drugi ljudje«. Ti»drugi«so lahko druţinski člani, sodelavci ali pa le kakšni nevljudneţi, ki so sila naporni samo zato, ker so zjutraj vstali z levo nogo. Zmanjševanje stresa v medsebojnih 75

84 odnosih pomeni imeti orodja in taktike, ki nam omogočajo krmarjenje po občutljivem svetu drugih ljudi (Elkin, 2014, 271). Za boljše medčloveške odnose je potrebno znati poslušati. Da postaneš dober poslušalec, je potrebno upoštevati nekatere nasvete: 1. Sogovornika je potrebno gledati v obraz: Usedemo se tako, da dobro vidimo sogovornikov obraz in da smo v isti višini. Sogovornika gledamo v oči, vendar brez strmenja. 2. Odprta vprašanja: Sogovornika spodbujamo k iskrenosti in se ne smemo zadovoljiti z enozloţnimi odgovori. 3. Treba je pokazati zanimanje: Sogovornik se bo počutil bolj sproščenega, če ga med pripovedovanjem spodbujamo. V dokaz svoje pozornosti mu je potrebno večkrat povedati:»da«,»res?«in pokimati z glavo. 4. Povzetek vsebine izrečenega: Med pogovorom je bistvo povedanega potrebno večkrat na kratko povzeti. 5. Prekinitev: Sogovorniku dovolimo, da pove, kar je nameraval, ne da bi ga vmes prekinjali ali opominjali na čas. Potrebno je biti potrpeţljiv in počakati do konca. 6. Odsev: Bodimo zrcalo sogovornikovih misli in čustev (Powell, 1999, 116). Povprečnemu človeku vzame poslušanje več časa kot večina drugih dejavnosti, razen spanja. Ţal pa so ljudje večinoma zelo slabi poslušalci. Sodeč po raziskavah gredo kar tri četrtine ustne komunikacije»v nič«ljudje to, kar slišijo, preprosto prezrejo, pozabijo ali si narobe razlagajo. Skrajno neprijetno, je če nekomu pripovedujemo nekaj pomembnega in zaupnega, ta pa nam odgovarja mehanično in z rutinskimi frazami, ne da bi nas v resnici sploh poslušal. Poslušanje ni le to, da nekaj slišimo. Poslušanje je dejavna, ne pasivna sposobnost, in je veliko bolj pomembno, kot se zdi. Stopnja naše pozornosti vpliva tako na sogovornikov način komuniciranja z nami kot na našo sposobnost razumevanja vsebine izrečenega. Sposobnost poslušanja pomembno vpliva na kakovost naših osebnih odnosov. Najbolj srečni so tisti odnosi, v katerih je obojestranska komunikacija odprta in iskrena. H kakovostnemu odnosu prispeva tudi zaupnost, toda le, če tak odnos gradimo previdno, postopno in vzajemno (Powell, 1999, ). Sprejemanje partnerja z vsemi njegovimi lastnostmi ter strpnost do njegove drugačnosti je bistven pogoj za zdrav in uspešen odnos. Čeprav je človekov način komuniciranja z drugimi v marsičem odvisen od njegove osebnosti, je vendarle res, da se moški in ţenske v tem pogledu močno razlikujejo: Moški so usmerjeni k iskanju rešitev in doseganju rezultatov, ţenske pa se raje pogovarjajo o čustvih in problemih. V moških pogovorih sta pomembni izmenjava informacij ter razkazovanje znanja, spretnosti, moči in ugleda, v ţenskih pa podobnost izkušenj, ki prispeva k zaupnosti in prijateljstvu. Moški stvari najprej na tihem premislijo ter šele nato oblikujejo in posredujejo najbolj pravilno in uporabno rešitev, ţenske pa o stvareh razmišljajo na glas in se pri izraţanju svojih mnenj in občutkov pogosto posluţujejo pesniške svobode (Powell, 1999, 117). 76

85 Poznavanje razlik v načinih komuniciranja obeh spolov je pomembno, ker prispeva k večji medsebojni strpnosti v odnosu (Powell, 1999, 117). Zelo pomembna veščina, s katero doseţemo uspeh na vseh ţivljenjskih področjih poslovnih in osebnih, je poslušanje. Na ţalost pa je ravno poslušanje pri mnogih najšibkejša točka. Včasih je ţe malenkostno izboljšanje poslušanja bogato poplačano: z boljšimi odnosi, večjo učinkovitostjo in tako tudi z zmanjšanjem stresa. Poslušanje je zaradi mnogih razlogov izvrstna metoda, ki omili stres. Predvsem pa so dobri poslušalci zelo cenjeni in iskani. Resnično dobri poslušalci so redki in če se temu vsaj pribliţamo, se počutimo dobro, vemo, da smo nekaj posebnega. Če smo dobri poslušalci, torej če pozorno poslušamo, takoj razumemo, kaj ţeli sogovornik povedati, zato se izognemo neprijetnim nesporazumom. Z natančnim poslušanjem prav tako prihranimo veliko časa, saj navodila in opozorila pravilno razumemo, zato se izognemo napakam, ki bi jih morali kasneje popravljati. Poslušanje je ena tistih zanesljivih strategij, ki daje hitre in vidne rezultate. Ljudje so radi v druţbi tistih, ki znajo pozorno poslušati. Kot dobri poslušalci smo vedno zaţeleni in drugi se radi pogovarjajo z nami ter nam zaupajo (Boţič, 2003, 34) Skrb zase Čil, zdrav in sproščen človek je telesno in duševno bolje pripravljen na spopad s stresi vsakdanjih dolţnosti. Skrb zase je pomembna za vsakogar. Vključuje razvedrilo, uţivanje zdrave prehrane, telesno vadbo, sodelovanje v zanimivih dejavnostih, počitek, druţenje z druţino in s prijatelji ter ohranjanje ravnoteţja med delom in zabavo (Powell, 1999, 126). Ena od najboljših strategij za ohranjanje duševne čilosti in preganjanja škodljivega stresa je samonagrajevanje; po eni strani nam daje veselje in zadovoljstvo, po drugi pa skrbi za motivacijo in oddih od dolgočasnih vsakdanjih opravil. Če ne poskrbimo za nagrado, ampak delo opravljamo samo iz občutka dolţnosti, tvegamo, da bomo pregoreli. Nagrada je lahko ţe to, da za deset minut sedemo in prelistamo časopis, lahko pa so to tudi počitnice po dolgem obdobju trdega dela (Powell, 1999, 126). Načini, s katerimi poskrbimo za boljšo duševno čilost: PRAVILNO SPROŠČANJE: Kadar smo v stresu, je naše telo v stanju visoke napetosti. Organi pospešeno delujejo, mišice se napnejo, srčni utrip se poveča, dihanje pa postane hitrejše in plitkejše. Ta reakcija ali odziv za»boj ali beg«lahko povzroči sekundarne simptome, kot so glavobol, bolečine v hrbtenici, stiskanje v prsih, omotičnost, potenje in utrujenost. Ti simptomi povzročajo še hujšo tesnobo in tako posredno stopnjujejo stres, s čimer je začarani krog sklenjen. Stresa se lahko ubranimo samo tako, da veriţno reakcijo prekinemo s pomočjo sprostitvene tehnike. Eden izmed nasvetov je:»kadarkoli sami sebe zalotite v napetem poloţaju, s stisnjenimi pestmi in sključenimi rameni, se udobno namestite, nato pa se osredotočite na dihanje in postopoma sprostite vse telo. Dnevni urnik si organizirajte tako, da boste imeli redne odmore in dovolj časa, da boste delo opravili brez ţivčnosti in naglice. Dan si popestrite 77

86 s prijetnimi dejavnostmi in majhnimi nagradami, kajti bolj kot boste veseli, bolj boste sproščeni. Sproščanje je aktivna veščina, ki se je morate najprej naučiti, nato pa jo redno vaditi«(powell, 1999, 128). Dobro si je vzeti čas zase, za zabavo in sprostitev, tako bomo laţje obvladali tudi kasnejše ţivljenjske stresorje. Ne smemo pozabiti na svoje potrebe. Skrb zase ni luksuz, temveč nuja: Sprostitev je potrebno vključiti v naš vsakdan. Ne smemo dovoliti, da je dan sestavljen le iz obveznosti. Načrtno si vzemimo delček časa za odmor in relaksacijo. Pomembna je tudi povezanost z drugimi ljudmi. Vzemimo si čas za srečanja z ljudmi, s katerimi smo radi. Dobra socialna mreţa pomembno zmanjša negativne posledice stresa. Naredimo nekaj, v čemer uţivamo vsak dan. Vzemimo si delček časa za prijetne aktivnosti, kot so voţnja s kolesom, igranje klavirja Smisel za humor. Smeh krepi naše telo na različne načine (Boţič, 2012, 11). PRAVILNO DIHANJE: Človekov način dihanja je odraz njegovega duševnega stanja. Za stres in tesnobo sta značilna prsno dihanje in hitro plitvo dihanje z zgornjim delom prsnega koša. Tako dihanje pogosto prekinjajo globoki vzdihi. Najbolj sproščeno je počasno, umirjeno dihanje s trebušno prepono, ploščato kupolasto mišico med prsnim košem in trebušno votlino. Način dihanja je povezan tudi z drţo. Če smo sključeni in so naš prsni koš ter rebra usločeni, se trebušna prepona ne more premikati, zato ne moremo dihati drugače kot prsno. Prsno oziroma hitro, plitko dihanje, povzroča veliko izgubo ogljikovega dioksida iz krvi, zaradi česar postane kri preveč alkalna. Posledice so zoţenje krvnih ţil v moţganih, počasnejša cirkulacija kisika in razni neprijetni stranski učinki, kot so trzanje mišic, palpitacije, omotičnost, bolečine v prsih in občutek slabosti (Powell, 1999, 130). ZMANJŠANJE STRESA IZ OKOLJA: Okolje lahko močno vpliva na človekovo počutje in njegovo sposobnost obvladovanje stresa. Hrup, svetloba, kakovost zraka, prostor, barve vse to vpliva na naše razpoloţenje. Ljudje so večinoma najbolj srečni in zdravi, kadar sije sonce. Znanstveniki so dokazali, da naravna svetloba uravnava količino hormona melatonina v telesu. Pomanjkanje naravne svetlobe povzroča kopičenje melatonina, ki vodi v depresijo in brezvoljnost. V dolgih, temnih zimskih dneh, ko je pomanjkanje naravne svetlobe in sončne toplote še posebej izrazito, se pri ljudeh lahko pojavi oblika depresije, imenovana sindrom sezonske čustvene motenosti (Powell, 1999, 131). Nedavno raziskave tako imenovanega sindroma bolnih zgradb so pokazale, da je zrak v zaprtih poslovnih stavbah s klimatskimi napravami in stalno zaprtimi okni pogosto zelo suh. To povzroča omotičnost, izgubo energije, glavobole, seneni nahod ter suhe in srbeče oči, nos in grlo. Vzrok so električni delci v zraku, imenovani ioni, ki so zaradi centralne kurjave, umetnega prezračevanja, cigaretnega dima, električnih naprav in prenatrpanosti v prostoru pozitivno naelektreni (Powell, 1999, 131). Tudi pohištvo, predvsem neprimerno oblikovane pisalne mize, stoli in postelje, spodbuja slabo drţo in s tem prispeva k telesni napetosti. Naslonjalo stola mora biti 78

87 ravno, udobno in tako oblikovano, da daje podporo hrbtenici. Višina stola mora biti taka, da so noge trdno na tleh (Powell, 1999, 131). Za razpoloţenje so pomembne tudi barve, ki prevladujejo v sobi. Modra je hladna barva, ki prostor na videz poveča; deluje pomirjajoče in zmanjšuje napetost, vendar je v sobi, ki ji primanjkuje sonca, lahko zelo pusta in mrka. Rumena, roţnata in oranţna so tople barve, ki sobo poţivijo. Rdeča je izmed vseh barv najtoplejša, toda za opremo ni primerna, ker zvišuje krvni pritisk in draţi moţgane. Pač pa je zelo primerna zelena barva. Ker je prijetna in čustveno uravnoteţena barva, jo pogosto uporabljajo v bolnišnicah in drugih javnih ustanovah (Powell, 1999, 131). TELESNA VADBA: Ohranjanje telesne kondicije pomembno prispeva k obvladovanju stresa, še zlasti če v sluţbi preteţno sedite. Človek, ki je v dobri telesni formi, ni samo bolj srečen in motiviran, ampak je tudi intelektualno bolj dejaven. Redna telesna vadba krepi srce in pljuča, pospešuje krvni obtok, zniţuje krvni pritisk, zmanjšuje količino maščob in holesterola v krvi in krepi imunski sistem. Telesna dejavnost organizem varuje pred boleznimi srca in oţilja, s čimer nam lahko podaljša ţivljenje, hkrati pa preprečuje napetost v mišicah in zmanjšuje simptome stresa, na primer utrujenost. Redna telesna vadba krepi vse mišice v telesu, tudi srčno. Telesna čilost je odvisna od treh glavnih dejavnikov: to so vzdrţljivost, gibkost in moč. Enakomerno razvijanje vseh treh je pogoj za dobro zdravje in počutje (Powell, 1999, ). ZDRAVA PREHRANA: Zdrava prehrana ugodno vpliva na razpoloţenje in vitalnost, daje energijo, krepi mišice, pospešuje krvni obtok, varuje pred boleznimi, izboljšuje imunski sistem in zagotavlja moč za obrambo pred stresi vsakdanjega ţivljenja. Zdrave prehrambne navade zahtevajo tri obroke na dan, vmes pa le lahko malico. Uţivanje hrane je prijetna dejavnost, za katero si je treba vzeti čas, sesti za mizo in se brez naglice prepustiti uţitku. Pravila zdrave prehrane so se z leti precej spremenila, saj so dandanes strokovnjaki ţe dobro poučeni o koristnosti vlaknin in škodljivosti maščob. Vlaknine ali balastne snovi so posebna skupina ogljikovih hidratov, ki jih vsebujejo ţitarice, stročnice, zelenjava in sadje. Vlakna zmanjšujejo količino holesterola v krvi in veţejo holesterol v jetrih, s čimer preprečujejo njegovo absorbcijo. Z vlakni bogata ţivila so polnozrnat kruh, fiţol, soja in polnozrnate testenine, ki vsebujejo še številne koristne vitamine in hranilne snovi. Vlaknine imajo tudi to prednost, da se s kuhanjem ne uničijo. Odrasli bi morali na dan pojesti vsaj 30 g vlaknin. Nekatera ţivila, na primer sol, sladkor, alkohol in kofein, vplivajo na razpoloţenje. Če jih pouţijemo preveč, povzročajo stres (Powell, 1999, 134). KONJIČKI IN ZANIMANJA: Izsledki pred kratkim izvede desetletne raziskave o vzrokih sreče kaţejo, da je najboljše jamstvo za trajno srečo»organiziran prosti čas«hobi ali dejavnost, ki se ji človek posveti z vsem srcem. Ni pomembno, kakšen hobi si izberemo, pač pa, da nas iskreno veseli. Strokovnjaki so naredili lestvico najbolj vsestransko koristnih hobijev in na prvo mesto postavili ples. Njegova prednost pred drugimi aktivnostmi je v tem, da zdruţuje tri pomembne dejavnike sreče gibanje, glasbo in druţenje z ljudmi. Med drugimi visoko uvrščenimi hobiji so še skupinski športi in sodelovanje v društvih ali skupinah, ki jih veţejo skupna zanimanja. Sodeč po raziskavi je ena najbolj osrečujočih dejavnosti tudi skrb za domače ţivali, ker daje človeku občutek potrebnosti, odgovornosti in ţivljenjskega smisla. Ţe samo boţanje psa ali opazovanje ribe v akvariju umirja bitje srca, zniţuje krvni pritisk in blaţi stres. 79

88 Ukvarjanje z novimi hobiji pomeni določeno tveganje in pripravljenost za raziskovanje neznanega, pa tudi odmik od varnega domačega okolja. Če se vpišete v nov klub ali na tečaj, vam bo sprva mogoče nerodno, ker boste spoznali veliko novih ljudi in se vam bo zdelo, da ne sodite v njihov krog. Veselje in zadovoljstvo prideta kasneje, zato vztrajajte, dokler se situacija ne izboljša. Raziskave kaţejo, da so ljudje brez hobijev in zanimanj, ki bi jim izpolnjevali ţivljenje, bolj podvrţeni stresu, depresiji, obupu in dolgočasju (Powell, 1999, 136). Raziskave kaţejo, da je široko razvejana mreţa druţabnih stikov eden najpomembnejših protistresnih dejavnikov. Ţenske, ki imajo v ţivljenju vsaj eno zaupno prijateljico, so za 90 odstotkov bolj varne pred depresijo kot tiste, ki take prijateljice nimajo. Socialni stiki nam dajejo moţnost izraţanja lastnih misli in čustev, so pa tudi vir informacij, pomoči in povratnih mnenj. Nekateri ljudje zlahka sklepajo prijateljstva, drugi pa se morajo za to potruditi. V nedavno opravljeni raziskavi je kar 80 odstotkov sodelujočih izjavilo, da so bili v določenem obdobju ţivljenja srameţljivi in da jim je bilo nerodno spoznavati nove ljudi. Pravilen pristop je, da naveţemo stike z ljudmi, ki jih srečujemo v vsakdanjem ţivljenju in da ti stiki sčasoma prerastejo v prijateljstvo. Teorij o sklepanju prijateljstev je veliko, najpreprostejša in najbolj učinkovita pa je ta, da pokaţemo iskreno zanimanje za človeka, ki ga ţelimo spoznati (Powell, 1999, 137). 4.3 Ukrepi za obvladovanje stresa na delovnem mestu Vsakdanje ţivljenje je za večino ljudi polno različnih stresorjev, zato na stres ne gledamo kot na redek dogodek, temveč kot na sestavni del ţivljenja, ki ga na različne načine in z različnimi sredstvi obvladujemo (Levovnik, 2014, 31). Večinoma prevladuje mnenje, da je stres najlaţje odpravljati tako, da se ukvarjamo s posameznikom. Delodajalci nemalokrat zagovarjajo mnenje, da so problemi, povezani s stresom, posledica posameznikove nesposobnosti spopasti se z delovnimi zahtevami in vplivov njihovih stresnih situacij v domačem in širšem druţbenem okolju. V zadnjem obdobju pa številni strokovnjaki ugotavljajo, da je stres pri delu veliko širši problem, ki je posledica širših socialnih, ekonomskih, organizacijskih in kulturnih dejavnikov. Ukvarjati se moramo predvsem z vzroki za stres in ne z njegovimi posledicami. Delovanje na področju stresa mora biti predvsem preventivno preprečiti oziroma odpraviti moramo tiste dejavnike tveganja iz delovnega okolja, za katere vemo, da povzročajo stres. Ukrepanje mora teči z enakim ciljem, kot če odpravljamo na primer prevelik hrup na delovnem mestu z ţeljo, da bi ohranili delavce zdrave in produktivne (Terţan, 2007, 16). Med dejavnike, ki vplivajo na obvladovanje stresa, lahko prištevamo: posameznikovo osebnost, starost, njegove pretekle izkušnje, vrednote, prepričanja, okoliščine, v katerih se pojavijo, 80

89 širše in oţje okolje, v katerem oseba ţivi (Levovnik, 2014, 32). Poleg tega je pomembna tudi ţivljenjska naravnanost posameznika in njegova trdnost ter kakovost medsebojnih odnosov z ljudmi, ki ga obdajajo. Tako bo lahko določen dogodek za nekoga predstavljal stresor, za drugega pa le dobrodošlo spodbudo v njegovem ţivljenju. Razmerje med doţivljanjem naših lastnih zahtev in zahtev okolja ter sposobnostjo reševanja nam pove, ali bo stres škodljiv in uničevalen ali pa ga bomo obvladali in bo za nas predstavljal celo spodbudo (Levovnik, 2014, 33). Prvi korak k boju s stresom je spoznanje, da je stres posledica načina ţivljenja ali vedenja in ne prirojena napaka ali hiba. Vedno bolj od nas pričakujejo, da bomo uspešni vsepovsod, ne samo pri delu in doma, temveč tudi kot vrtnarji, ko načrtujemo počitnice, celo takrat, ko se sproščamo. Tudi naša pričakovanja do sebe so vedno večja, tako da postaja vzrok za stres pravzaprav vse, česar se lotimo (George, 2001, 16). Štirje koraki za uspešnejše upravljanje s stresom v sluţbi: Potrebno je prevzeti odgovornost za lastno zdravje. Kot je rekel Mahatma Gandhi:»Bodite sprememba, ki jo ţelite videti v svetu.«odločitev o tem, kakšne so ţelje posameznika. Rešitve so, vprašanje pa je, kaj je vsak posameznik pripravljen ukreniti. Potrebno je poiskati odgovor na vprašanji, kakšne so ţelje in kaj je vsak posameznik pripravljen ukreniti za uresničitev le-teh. Bodimo spretni in realni. Izvajajmo tiste tehnike, ki so nam blizu oziroma ki jih med sluţbo lahko. Vzemimo si čas, da tehniko, ki nam je všeč, dobro usvojimo. Kombinirajmo različne tehnike. In ne pričakujmo čudeţev čez noč. Potrebno je vztrajati, predvsem pa uţivati. Velja, da»ena ni nobena«in da»vaja dela mojstra«(klemen, Podjed, 2014, 42). Stres lahko ogrozi uresničevanje ciljev, tako za posameznike kot tudi za organizacije (Michie, 2002, 69) Ukrepi za obvladovanje stresa na individualni ravni V resnici je veliko delovnih mest takih, kjer se stresu ne da popolnoma izogniti. Včasih pa si tudi vsak sam zaradi svojega načina dela vzpostavlja razmere, ki so zanj stresne. V tem primeru je potrebno pri posamezniku kar se da zmanjšati škodljive učinke stresa (Terţan, 2007, 19). Prvi korak je ţe seznanjanje zaposlenih z razlogi za stres in njihovimi posledicami. Z izobraţevanjem in s treningom naj bi posameznik razvil strategijo spoprijemanja s stresom ter tako povečal svojo lastno odpornost proti stresu. Treba je usposobiti zaposlene, da se na stres ne bodo odzivali na način, ki bi škodoval tako njim, kot tudi celotnemu podjetju (Terţan, 2007, 19). 81

90 Zaposlenim je potrebno omogočiti izobraţevanja o medosebnih odnosih in komunikaciji, o ustrezni izrabi delovnega časa in uporabi metod sproščanja (Terţan, 2007, 19). Na delovnem mestu si delavci lahko pomagajo s sledečimi ukrepi: naredijo naj dnevni načrt dela, najprej se lotijo najteţjih opravil, zastaviti si morajo dosegljive cilje, prepričati jih moramo, da na spremembe gledajo kot na poţivitev in ne kot dodatno obremenitev, vedno jim dobro razloţimo cilje, dovolimo, da rečejo»ne«, kadar menijo, da nalog ne bodo zmogli, privoščimo jim redne dopuste oziroma odmore (tedenske, letne), za dobro opravljeno delo je potrebna nagrada, velikokrat je dovolj zahvala in pohvala pred sodelavci ali strankami (Terţan, 2007, 19). Spodbujajmo delavce, da povedo, kadar imajo občutek, da jih nadlegujejo na delovnem mestu. V podjetju mora biti jasna in vsem znana politika, po kateri je vsako nadlegovanje,»šikaniranje«in ustrahovanje strogo prepovedano. Sprejet mora biti načrt ukrepanja, če sumimo, da je bil sodelavec izpostavljen takim dejanjem, bodisi s strani sodelavca bodisi strank (Terţan, 2007, 19). Stres je del vsake sluţbe. Če ne bi bilo stresa, bi nam bilo verjetno dolgčas. Toda ko stres postane prehud, je treba nekaj ukreniti (Carnegie, 2012, 89). Stres lahko vpliva tudi na imunski sistem, ki omejuje sposobnost ljudi za bolj proti okuţbam (Leka, Griffiths, Cox 2003, str. 9). Niti dva človeka ne manifestirata isti odgovor na stres. Stres sproţi številne spremembe v telesnih procesih, ki so zapleteni, in vključujejo več ravni kot so: 1. Čustvena: značilna utrujenost, anksioznost in nemotiviranost. 2. Kognitivna: lahko nastane nesreča zaradi napake. 3. Vedenjska: spremembe v vedenju, katerih posledica so slabi odnosi s kolegi, razdraţljivost, neodločnost, absentizem, kajenje, prekomerno uţivanje hrane in uporaba alkohola. 4. Psihološka: pri posamezniku se poslabša zdravje, s katerim so povezani glavoboli, splošne bolečine in omotice. Ti prispevajo k povišanemu krvnemu tlaku, boleznim srca, zmanjšani odpornosti proti okuţbi, koţnih bolezni in prebavnim motnjam (Stranks, 2005, 12). Veliko ljudi je zelo delovnih, vendar nimajo skoraj nikoli nič za pokazati. Vsem in vsakomur poskušajo ustreči, kar je seveda lepo in prav, vendar bi se pri tem kazalo zamisliti, če je res vse to potrebno opraviti naenkrat. Takšni ljudje imajo veliko dela in zase nikoli pravega časa. Ne morejo se spočiti, ne morejo si nabrati nove energije, stalno ţivijo v stresnih situacijah in nemalokrat končajo v bolnišnici zaradi srčnega infarkta (Lipičnik, Moţina, 1993, 101). Izkušnja stresa je delno odvisna od sposobnosti posameznika za soočanje z zahtevami, ki se pojavijo pri njegovem delu, in na način, kako se sooči s temi zahtevami in s tem povezanimi vprašanji glede nadzora in podpore. Več informacij je potrebno o naravi, 82

91 strukturi in uspešnosti posameznikov ter njihovi sposobnosti za izpolnjevanje delovnih zahtev in kako se potem soočijo s stresom (Cox, 2000, 53) Ukrepi za obvladovanje stresa na sistemski ravni Pri preprečevanju stresa na delovnem mestu so najuspešnejši ukrepi na ravni podjetja. Spreminjanje organizacije in načina dela so tudi najcenejši ukrepi odprave stresa na delovnem mestu (Terţan, 2007, 16). Predlogi za ukrepanje: 1. Kultura odnosov na delovnem mestu: V podjetju je treba vzpostaviti vzdušje, v katerem vsi zaposleni sodelujejo, lahko predstavijo svoje ideje, predvsem v zvezi z njihovimi delovnimi mesti. Delavce je treba jasno seznaniti s cilji podjetja, vzpostaviti dobre komunikacije med sodelavci in delavce vključevati, predvsem kadar načrtujemo kakršne koli spremembe (Terţan, 2007, 16). 2. Zahtevnost dela: Če je dela veliko, je treba delavcem jasno povedati, katere naloge so najpomembnejše in katera opravila lahko odloţijo za kasnejši čas. Stalno je treba preverjati, če delavci sledijo zahtevam svojega dela, nove predmete dela ali kupujemo novo orodje in stroje. Monotonemu delu se izognemo, če delavce naučimo delati na različnih delovnih mestih, da sodelujejo v raznih fazah izdelovanja končnih izdelkov. S tem se tudi izognemo zagati, ko delavci manjkajo, drugi pa ne znajo opravljati njihovega dela. Po najboljših močeh je treba odpraviti vse»klasične«dejavnike tveganja na delovnem mestu, kot so hrup, mraz, vročina, neugodni poloţaji telesa pri delu in drugo. Oblikujemo delovni čas tako, da se izognemo konfliktom med zahtevami in odgovornostmi, ki niso povezane z delom. Pri izmenskem delu mora biti delovni čas stalen in predvidljiv, izmene pa morajo potekati v napredujoči smeri (dopoldanska popoldanska nočna) (Terţan, 2007, 17). 3. Avtonomnost na delovnem mestu: Delavcem omogočimo soodločanje pri izvedbi njihovih delovnih nalog. Treba jim je prepustiti odločitve, kako naj bi njihovo delo potekalo in kako se bodo spopadli s problemi, če bodo nastali (Terţan, 2007, 17). 4. Odnosi: Če imamo v podjetju delavce, ki so predpostavljeni drugim, je treba zagotovit, da so za delo z ljudmi ustrezno usposobljeni, predvsem da se učijo primerne komunikacije. Spodbujajte druţenje delavcev tudi izven delovnega časa z raznimi srečanji, na katere lahko povabite tudi njihove druţinske člane. Ob posameznih uspehih podjetja nagradite skupino, ki je ta uspeh zagotovila ali je zanj imela največ zaslug in jim javno izrecite priznanje. Zavedati se je treba, da je pripadnost podjetju in motivacija za delo 83

92 najpomembnejši dejavnik, ki zvišuje produktivnost delavcev (Terţan, 2007, 18). 5. Spremembe: Odkrito se moramo pogovarjati z delavci o moţnih zapletih, ki lahko doletijo podjetje. Imeti morajo občutek varnosti. Pogovorimo se z njimi, kako si predstavljamo njihovo delo ter moţnosti napredovanja (Terţan, 2007, 18). 6. Vloge: Vloge in odgovornosti zaposlenih morajo biti jasno določene, predvsem glede vodenja in kompetenc, jasno pa mora biti načrtovana tudi moţnost napredovanja (Terţan, 2007, 18). 7. Podpora in posameznik: Vsak delavec mora imeti občutek, da ima pri svojih aktivnostih v podjetju podporo svojih sodelavcev. Občasno so delavci izpostavljeni tudi hujšim stresom izven delovnega mesta (npr. smrt druţinskega člana, hujša bolezen v druţini, teţave z otroki, s partnerji ). V takem primeru se je primerno organizirati tako, da delavcu damo moţnost, da se po lastni presoji zaupa komu od sodelavcev tudi na delovnem mestu, pokaţemo zanimanje zanj in za njegove teţave. V tem času ga tudi dejavno podpiramo, da mu nekoliko zmanjšamo dolţnosti in se v okviru moţnosti zavzamemo za odpravo njegovih teţav. Taka dejanja zvišujejo pripadnost podjetju in izboljšujejo vezi med zaposlenimi ter dajejo podjetju poseben status (Terţan, 2007, 18). Odnosi do stresa med managerji se precej razlikujejo. V nekaterih organizacijah je lahko kultura opredeljena kot "agresivna". V mnogih organizacijah se od mlajših menedţerjev pričakuje, da imajo dolge delovnike in se zavezujejo velikemu obsegu projektov in nalog, da bi dokazali, koliko je za njih vredna organizacija (Stranks, 2005, 13). Primeri, kako lahko stres vpliva na organizacijo, vključujejo: povečane pritoţbe strank, zaposleni izgubljajo zavezanost k uspehu organizacije, povečane nesreče pri delu, povečana fluktuacija, povečana raven absentizma, zmanjšan nastop delovne sile in bistveno povečanje civilnih zahtevkov delodajalcem zaradi stresa povzročene škode, ki izhaja iz zavarovanja odgovornosti premije (Stranks, 2005, 13). Dobro obveščeni managerji bi morali prepoznati znake stresa med zaposlenimi na vseh ravneh. Neuspeh zato ima lahko trajne škodljive učinke na poslovanje, vključno z nizko motivacijo, povečano odsotnostjo z dela, zmanjšano produktivnostjo, nestrokovnostjo pri odločanju, slabih odnosov z delodajalci in zmanjšano učinkovitostjo (Stranks, 2005, 13). Dolţnosti delodajalcev pri omejevanju in odpravljanju stresa so: prizadevati si preprečiti stres v organizaciji, oceniti tveganje za nastanek stresa in s tem odkriti 84

93 pritiske na delovnem mestu, ki bi lahko povzročili ravni stresa. Delodajalec lahko tudi določi, kdo in katero delovno mesto je izpostavljen/-o večji oceni tveganja. Po navodilu Evropske agencije za varnost in zdravje pri delu morajo delodajalci sprejeti ustrezne ukrepe za preprečitev škode (Meško, 2010, 159). 4.4 Metode in vaje za odpravljanje stresa Za odpravljanje stresa poznamo kar nekaj metod (meditacija, progresivna in globoka mišična sprostitev, avtogeni trening, samohipnoza ). Večinoma se jih moramo najprej naučiti in jih nato redno vaditi, da postanejo nekaj povsem vsakdanjega in utečenega. Uspeh je odvisen od vztrajnosti, zato ne bo veliko zaleglo, če se bomo k takšnim metodam zatekli samo takrat, kadar smo pod stresom ali pa ga pričakujemo. Učenje in utrjevanje takšnih metod zahteva čas, zato nikar ne pričakujmo čudeţev ţe na začetku (Boţič, 2003, 81) Pomiritveni refleks Delovno mesto običajno ni najprimernejši kraj za antistresne vaje. V pisarni večinoma nismo sami ali pa lahko vsak trenutek kdo vstopi. Vendar lahko kljub temu tudi na delovnem mestu odpravljamo stres (Boţič, 2003, 82). Upravičeni smo do odmora za kosilo ali skodelico kave, zato ga kljub obilici dela nikakor ne preskočimo. Kratek odmor je priloţnost za premagovanje stresa, napetosti in razdraţenosti. Če začnemo nenadoma doţivljati stres, za nekaj minut odloţimo delo in se skušajmo umiriti s kratko vajo za sproščanje (pomiritveni refleks), ki v nekaj sekundah ustvari telesno stanje, povsem različno od stanja med alarmno reakcijo (Boţič, 2003, 82 83). Ko začutimo, da smo pod stresom (zaradi notranjega ali zunanjega vzroka), vizualizirajmo sebe in problem, ki nas spravlja v stres. Predstavljajmo si, da smo mi in problem v krogu. V mislih si narišemo še en krog, v katerega pošljemo problem. Sedaj smo v enem krogu mi, v drugem pa problem. Nato krog s problemom zmanjšujmo toliko časa, da le-ta izgine. To ponavljajmo večkrat, dokler ne začutimo v sebi olajšanja in ne dobimo občutka, da smo v krogu resnično sami (Boţič, 2003, 83) Pravilno dihanje Občutek nelagodja, slabo počutje in škodljivi stres so pogosti vzroki za nepravilno dihanje. Med stresno reakcijo se namreč spremeni tudi način dihanja. Zaradi čustvenega pretresa je dihanje med stresno reakcijo pospešeno in poglobljeno. Pri takšen dihanju večinoma uporabljamo gornji del prsnega koša. Ker pa se stresni odziv pogosto ne more izraziti navzven, takšno dihanje izloči preveč ogljikovega dioksida iz pljuč. Prsno 85

94 dihanje postane prehitro in preplitvo. Pretok zraka skozi pljuča je nezadosten in alkalnost krvi se zaradi ogljikovega dioksida poveča, to pa lahko povzroči motnje v telesnem delovanju (Boţič, 2003, 85). Način dihanja izdaja naša čustva. Ljudje, ki se jih polasti tesnoba, dihajo hitreje in zajemajo zrak med govorjenjem. Nasprotno pa depresivni ljudje pogosto globoko vzdihujejo in govorijo med izdihom. Pravilno in globoko dihanje, ki sprošča, je sestavni del sprostitvenih metod (Boţič, 2003, 85). Dihanje je ena najučinkovitejših in najhitrjših načinov sprostitve. Umirimo se, kolikor lahko, nato vdihnimo, tako da štejemo od 1 do 3, zadrţimo sapo in nato počasi izdihujemo od 1 do 6. To delamo nekaj minut. Svoje misli prisilimo na razmišljanje o nas in s tem odmaknemo breme problema v drugi načrt, tja, kamor pravzaprav tudi spada. Ker nič ni pomembnejše od nas samih in našega zdravja (Schmidt, 2001, 24) Meditacija To priljubljeno vzhodnjaško tehniko lahko uporabljate kot osnovno tehniko sproščanja (Battison, 1999, 62). Ne gre za verski ritual, ki je lasten hinduizmu, ampak za preprosto vajo, tehniko poglabljanja in razširjanja duševnih sposobnosti. Zaradi vsestranskega interesa to tehniko uporabljajo vse religije v različnih oblikah (čaščenje, koncentracija) (Newhouse, 2000, 157). Meditacija je učinkovita metoda za psihično umirjanje in sproščanje. Gre za preprosto vajo, med katero se za dvajset minut popolnoma osredotočimo na kako brezpomembno besedo ali glasovni sklop, ki je ţariščni pripomoček in ki si ga nenehno ponavljamo. Med izvajanjem te vaje nas obletavajo različne misli, ki neovirano blodijo in se spet zbirajo z ţariščnim pripomočkom. Z nekaj vaje bodo misli vse teţe begale sem in tja (Boţič, 2003, 88). Med meditacijo potrebuje telo za svoje delovanje manj kisika, zato sta dihanje in srčni utrip upočasnjena, krvni pritisk pa se zmanjša. Ustvari se stanje globoke sproščenosti, ki ga lahko zaznamo tudi z merjenjem nihajev moţganskih valov. Med meditacijo namreč prevladujejo valovi alfa, značilni za stanje sproščenosti (Boţič, 2003, 88). Končni cilj je popolna sproščenost telesa in duha, doseţete ga z osredotočenjem misli na eno samo abstraktno podobo, predmet ali besedo. S to disciplino lahko iz misli preţenete vsakdanje skrbi in strahove. Središčna točka vašega meditiranja ni pomembna. Lahko je to pomirjujoča podoba kraja lepih spominov, videnje barv, dragocen osebni predmet, beseda, ki ima za vas poseben pomen, ali celo»poslušanje«glasbe (v duhu). Ljudje, ki uporabljajo»odprto meditacijo«, se osredotočijo na nekaj, kar se tisti hip dogaja v njihovi okolici ali njim samim na primer na ritem svojega dihanja. Poglavitna je izključitev kritičnih misli. Osredotočite se na neki predmet in mu dodelite vlogo odstranjevalca vaših nadleţnih misli. Pri tem ne razmišljajte o tem, kaj pravzaprav vizualizirate (Battison, 1999, 62). 86

95 Blagodejni vplivi meditacije segajo od zmanjševanja stresa do povečevanja umskih zmoţnosti. Po mnenju številnih strokovnjakov zmoţnost osredotočanja uma olajšuje tudi odpravljanje s stresom povezanih vedenjskih vzorcev, kot so kajenje, uţivanje drog, motnje v prehranjevanju in alkoholizem. Prav tako lahko zniţa povišani krvni tlak in odpravi še nekatere druge teţave. Vrednost meditacije se povečuje s pogostostjo uporabe (Battison, 1999, 62). Meditacija izredno pripomore k razvoju sposobnosti koncentracije. Popolna osredotočenost mišljenja na določeno stvar ali idejo odklopi moţgane od vseh ostalih draţljajev (slušnih, vidnih, tipnih ). Tako s preprosto osredotočenostjo na neko stvar doseţemo, da večji del moţganov počiva. Dobro znano je, da človek, ki se popolnoma poglobi v svoje delo, ne opazi, kako mineva čas in se tudi ne utrudi. Osredotočanje oziroma»fokalizacijo«v ZDA uporabljajo v ateljejih»menedţmenta stresa«, ki so namenjeni študentom (Newhouse, 2000, 158). Obstaja več različnih načinov meditacije, toda cilj je skupen vsem: upočasniti aktivnost moţganov in presnove, tako da se osredotočimo na določeno misel, stvar Meditacija nas hitro osvobodi stresa in ţivčne napetosti. Vendar je treba povedati, da bolj kot smo pod vplivom stresa, teţji je dostop do meditacije. Povsem iluzorna je ţelja po meditaciji, če se ne prehranjujemo pravilno in nimamo razvitega duhovnega ţivljenja. V prvem primeru molekule iz hrane neprestano vzburjajo ţivčne centre in tako ovirajo osredotočanje; v drugem primeru meditacija nima smisla, saj ji manjka končni cilj (Newhouse, 2000, 158). V obdobjih, ko ste pod hudim pritiskom, si lahko uspešno pomagate z meditiranjem. Nekaj predlogov: Večkrat na dan se odločite za kratke meditacije, ki lahko trajajo tudi samo minuto. Tako boste preprečili, da bi se v vas nakopičilo preveč napetosti. Vsakodnevni meditacijski praksi dodajte še eno meditacijo (ali več). Zaradi dodatnih meditacij ni nevarno, da bi»preveč meditirali«, če se boste seveda pozneje ko bo stresno obdobje minilo vrnili k običajnima dvema meditacijama (ali eni meditaciji) na dan. Če ste močno razburjeni, utegnejo biti vaša čustva in misli tako preţeta s teţavo, da vam običajen način meditiranja ne bo zadostoval. Zato nekateri ljudje ugotavljajo, da jim meditacija ravno takrat, ko jo najbolj potrebujejo, ne koristi (Carrington, 2000, 80) Dobro spanje Spanje je ena izmed osnovnih fizioloških aktivnosti organizma. Je stanje zavesti in nujno potrebno za normalno delovanje človeškega telesa (Klinar, 2002 v Ţlebnik, 2009, 36). Spanje je bistveno za preţivetje, zdravje, dobro telesno in psihično pripravljenost. Od dolţine spanja je pomembnejše, kako dobro spimo, premalo ali preveč spanja pa lahko povzroči tudi razdraţljivost in poslabšanje duševnih sposobnosti. Večina odraslih spi 87

96 sedem ur na dan, nekateri kar devet, drugim pa zadošča pičlih pet ur nočnega počitka (Boţič, 2003, 91). Stres je med najhujšimi»kalilci«nočnega počitka. Zaradi njega ponoči bedimo, se trudimo zaspati, saj nas mučijo skrbi zaradi nakopičenih teţav ali nas prevzema strah pred prihodnostjo. Ko nam naposled uspe zaspati, se večinoma zbudimo še bolj izčrpani in utrujeni, saj so teţave ostale tam, kjer smo jih zvečer pustili. Pogoste more so znamenje škodljivega stresa (Boţič, 2003, 91). Eno od najpomembnejših pravil za dobro spanje je, da gremo v posteljo takrat, kadar čutimo pravo utrujenost in imamo občutek, da bi lahko zaspali. Prav tako pomembno je, da tudi vstanemo čim prej, ko se zbudimo. Mnogi ljudje imajo napačne predstave o tem, kaj je»zdravo«, kadar sodijo o količini, urah, globini spanja itd. (Luban Plozza, Pozzi, 1994, 54). Da bi lahko zvečer zaspali, sta enako potrebni fizična in duševna utrujenost. Od vsakega posameznika pa je odvisno, kako to doseţe. Nekateri se ukvarjajo s športom, drugi hodijo na sprehode ali pa razvijejo kako fizično aktivnost doma (Luban Plozza, Pozzi 1994, 54). Sledi nekaj nasvetov za izboljšanje kvalitete spanja: Izogibajte se poţivil (čaj, kava, meso ), zlasti zvečer. Spanje je odraz prehrane: jejte manj, pa bolj kvalitetno hrano! Zmanjšajte večerni obrok in ga pojejte pred 19 uro. Spalnica ne sme biti preveč ogrevana, poskrbite za dobro zračenje (okno pustite priprto). Preden greste spat, se malce razgibate (pojdite na sprehod), spijte kozarec vode ali pomirjevalni čaj (lipov, pomarančni ), globoko dihajte. Ko leţete, se temeljito pretegnite, zazehajte, naredite bilanco minulega dne in načrtujte različne aktivnosti za naslednji dan. Nasmehnite se! Noč je čas miru, ki ste si ga dobro zasluţili. Če ste preveč razburjeni in ne morete zaspati, vstanite, pojdite na stranišče, spijte velik kozarec vode, pretegnite se in počasi dihajte (vdihnite pribliţno enkrat na 30 sekund). Če kljub temu ne morete zaspati, se pretvarjajte, da spite in zagotovo boste utonili v sen (Newhouse, 2000, 39 40). Tretjino ţivljenja preţivimo v postelji. Naučite se ceniti ta čas: te ure niso izgubljene, ampak zelo koristne in lahko jih spremenimo v pribeţališče miru, daleč stran od mučnega dneva (Newhouse, 2000, 40). Večina ljudi, ki sicer nima teţav s spanjem, zjutraj zelo teţko vstane. Zvonjenje budilke je precejšen stres. Tisti, ki imajo teţave z vstajanjem, imajo pogosto teţave zaradi preobremenjenih jeter. Najboljše zdravilo je zmanjšanje obrokov, še zlasti pa deleţa maščob v hrani. Sledi še nekaj napotkov, kako doseči, da se zjutraj prebujamo polni energije: Zjutraj je dobro vstat 15 minut prej, tako da se nikamor ne mudi. 88

97 Za čas zbujanja si izberite fazo rahlega spanja (ta nastopi vsakih 90 minut). Nekaj dni spreminjajte uro zbujanja (petnajst minut prej ali kasneje), dokler ne najdete idealne ure. Zbujajte se postopoma, začnite z dihanjem. Preden odprete oči, trikrat globoko vdihnite in izdihnite. Najprej pomigajte s prsti na rokah in nogah, nato se pretegnite in zazehajte. Spijte kozarec vode. Nekajkrat se prevalite na desni in levi bok, nato vstanite. Oprhajte se (če je le mogoče s hladno vodo) in pričnite dan s»pozitivno aktivnostjo«, ki vas napolni z energijo: pojte, molite, meditirajte ali pa preberite nekaj vrstic iz knjige, ki vam je pri srcu (Newhouse, 2000, 40 41). Eden izmed najbolj učinkovitih načinov za odpravo stresa je spanje. Vsi potrebujemo neko določeno mero spanja, da se naše telo napolni z energijo in da bomo delovali bolj funkcionalno. Osem ur spanca na dan je povprečno, vendar nekateri rabijo več oziroma manj spanja. Nekaterim spanec pomaga pri odpravi negativnih učinkov stresa, vendar problem nastane, ko imajo nekateri ljudje problem zaspati, ker so pod stresom. To se imenuje nespečnost (Greenberg, 2011, ). Znanstveno razumevanje spanja in motenj spanja je od začetka 20. stoletja zelo napredovalo. Kljub temu statistika kaţe, da je pomanjkanje spanja še vedno zelo pogosta teţava. Rezultati britanske ankete po gospodinjstvih so pokazali, da skoraj 20 odstotkov vprašanih čuti, da zaradi skrbi spijo manj kot po navadi med ţenskami se je ta deleţ povzpel celo na skoraj 25 odstotkov (Balfour, Idzikowski, Kersley, Meredith, Blair, 2012, 40). Raziskave kaţejo, da smo lahko zaradi manjših motenj spanja, zaradi katerih se niti ne zbudimo, podnevi manj učinkoviti. Pomanjkanje spanja pa ni stresno le samo po sebi, temveč lahko povzroči tudi slabo zbranost, slabši spomin in s tem povezane spominske spodrsljaje, to pa slabo vpliva na logično mišljenje in ocenjevanje tveganja ter povečuje verjetnost za nesrečo (Balfour, Idzikowski, Kersley, Meredith, Blair, 2012, 40). Poznamo dve vrsti spanja: Nočno spanje: Ambicije mnogih ljudi temeljijo tudi na nočnem delu na rovaš spanja. Zavedati se je potrebno, da spanje ni»zabušavanje«in izguba časa. Kronično pomanjkanje spanja preprečuje energetsko okrevanje in strukturno obnovo celic po celem telesu in tudi v moţganih. Nekajdnevno pomanjkanje spanja se kaţe s podaljšanim reakcijskim časom, v slabšem kratkoročnem spominu, manjši delovni sposobnosti, motivaciji, v manjši budnosti in potrpeţljivosti. Utrujeni ljudje so bolj potrti ali se obnašajo bolj napadalno. Nenaspani ljudje imajo niţji prag za stres. Nespečnost se kaţe v številnih takojšnih posledicah (prometne nesreče, poškodbe na delu, spori) in dolgoročnih posledicah na zdravje (predvsem srčno-ţilnih, psihiatričnih in rakavih bolezni). Organizem potrebuje povprečno 7 8 ur spanja dnevno. Spanje se sešteva. Nespečnost eno noč ima posledice naslednji dan. Popoldanski dremež: Popoldanski dremeţ je za zdravje in kognitivne sposobnosti zelo koristen. Koristi 20-minutnega popoldanskega spanca so večje od jutranjega spanca, podaljšanega za 20 minut. Optimalna 89

98 dolţina popoldanskega spanca se od osebe do osebe razlikuje nekateri potrebujejo več, drugi manj. Najbolje je, da vsak ugotovi najbolj ugodno dolţino popoldanskega spanca. Načeloma pa velja, da ima daljši spanec boljši učinek na okrevanje, obnovo energije in kognitivne funkcije kot krajši. Po daljšem spancu lahko obstaja občutek nezbujenosti, pijanosti. Popoldanski spanec lahko povzroči tudi teţje uspavanje ponoči (Starc, 2008, ) Preprečevanje stresa Najučinkovitejša antistresna metoda je preprečitev nastanka stresne situacije. Stres, ki nastane zaradi notranjih vzrokov, lahko preprečimo: če izberemo poklic, ki najbolj ustreza našim sposobnostim in ţeljam; če upočasnimo svoj ritem in ne tekmujemo s časom; če se posvetimo samo eni nalogi in ne drobimo svojih moči na različnih koncih; če med čakanjem koristno porabimo čas; če smo popustljivi do napak in pomanjkljivosti pri sebi in pri drugih; če se ne jezimo zaradi stvari, na katere ne moremo vplivati; če pazimo, da si ne»nakopljemo«prekratkih rokov; če se naučimo poslušati; če povemo svoje mnenje; če ne računamo na nikogar drugega kot na sebe (Boţič, 2003, 93). Pogovor s prijatelji in druţinski člani veliko pripomore k premagovanju stresa, vendar včasih situacija zahteva strokovno pomoč od nekoga, ki je neodvisen in usposobljen opazovalec (Mullin, 2008) Vizualizacija Pri obvladovanju stresa je zelo pomembna sprostitev telesa in duha. Vizualno predstavljanje, ki mu včasih rečemo tudi vodena domišljija ali vizualizacija, je izredno primerna za doseganje tega cilja (Youngs, 2001, 94). Cilj predstavljanja je zmanjšati duševno napetost in jo nadzorovati. S predstavljanjem sproţamo sproščajoče, pomirjajoče, pozitivne podobe in misli. Z njimi preţenemo vsiljive misli, ki nas vznemirjajo. Velikokrat se zgodi, da ste fizično utrujeni, vendar zaradi razburjenja ne morete zaspati. S prijetnimi pozitivnimi mislimi lahko nadzirate neprijetne in uţivate v stanju globoke sproščenosti (Youngs, 2001, 94). Z nadzorovanjem misli prepoznate svoja mnenja o sebi, vadite pozitivne misli in se sprostite. Pri vizualnem predstavljanju boste uspešnejši, če boste začeli z laţjimi in nadaljevali s teţjimi predstavami (Youngs, 2001, 94). 90

99 Tehnike vizualizacije so izredno učinkovite in močne. Pomembno je, da jih uporabljamo samo v konstruktivne namene, saj vsakdo slej ko prej ţanje sadove svojih dejanj (Newhouse, 2000, 160). Ta nestrukturirana tehnika je lahko individualna ali skupinska dejavnost. Občutek zadovoljstva, doseţen z vizualizacijo, sprosti moţgane in s tem tudi telo. Vizualizacija je lahko vodena (usmerjena z glasom) ali nevodena (tok misli usmerja zaznavanje okolja), vendar se morate, preden začnete, popolnoma sprostiti (Battison, 1999, 64). Pri tehniki vodene vizualizacije vas na potovanje popelje druga oseba (ali posnet glas), ki pripoveduje ali bere zgodbo. Podobam, ki jih ustvarja, sledite skozi prijetna okolja vse do cilja, potem pot ponovite (Battison, 1999, 65). Nevodena vizualizacija: vse prvine te vaje so enake kot zgoraj opisane, le potovanje nadomestite s fantaziranjem. Medtem ko sproščeno sedite, postopno odmislite okolje, ki vas obdaja, in se zazrite v daljavo (Battison, 1999, 65). Kreativna vizualizacija je umetnost uporabe mentalnih podob, ki sproščajo pozitivne spremembe. Je tehnika, pri kateri uporabljamo svojo domišljijo na ta način, da si ustvarimo jasnejšo podobo, zamisel ali občutek nečesa, kar ţelimo udejanjiti, lahko pa je tudi tehnika, s katero povečamo vitalnost, izboljšamo počutje, povečamo samospoštovanje Pri obvladovanju stresa so zlasti primerne vizualizacije, ki pomagajo doţiveti globoko sprostitev (Ihan, Simonič Vidrih, 2005, 82). 91

100 5 PREDSTAVITEV PODJETJA JAGROS, D. O. O. Iz prvotno majhnega druţinskega podjetja, ustanovljenega leta 1989, je zraslo veliko slovensko trgovsko podjetje, prepoznavno pod imenom Trgovine Jager. Podjetje vodi solastnik Franc Jager (direktor) (Jagros, d. o. o., 2015). Njihova glavna dejavnost je maloprodaja ţivilskega in neţivilskega blaga (Jagros, d. o. o., 2015). Njihovo poslovanje se je pričelo leta Takrat je njihovo podjetje štelo štiri zaposlene, danes pa je v podjetju zaposlenih 396 ljudi. Podjetje ţe od ustanovitve uspešno posluje. Zadnjih deset let se uvršča med hitrorastoča slovenska podjetja GAZELE (Jagros, d. o. o., 2015). V podjetju se zavedajo, da so zaposleni ključ do njihovega uspeha, zato jim nudijo prijazno, varno in stabilno delovno okolje. Ţelijo, da se njihovi zaposleni dobro počutijo v lastnem delavnem okolju, da opravljajo svoje delo z ljubeznijo in gojijo pozitiven odnos do potrošnikov, ki postaja čedalje zahtevnejši. To so razlogi, ki jih vodijo k spodbujanju osebnostne in strokovne rasti vsakega zaposlenega (Jagros, d. o. o., 2015). Z uspešnim poslovanjem in plačilno disciplino utrjujejo dobre poslovne odnose z njihovimi dobavitelji ter zagotavljajo ugodne nabavne pogoje (Jagros, d. o.o., 2015). POSLOVALNICA Melje Center Jager Poljčane Supermarket Jager Ptuj Center Jager Velenje Center Jager Prvomajska Supermarket Jager Braslovče Supermarket Jager Šentjur Supermarket Jager Kidričevo Center Jager Duplek Supermarket Jager Radvanje Supermarket Jager Gorišnica Supermarket Jager Šmarje pri Jelšah Supermarket Jager Starše Supermarket Jager Majšperk Supermarket Jager Radenci Supermarket Jager Tabela 2: Poslovalnice podjetja Jagros, d. o. o. NASLOV Ulica Kraljeviča Marka 19, 2000 Maribor Bistriška cesta 26, 2319 Poljčane Zagrebška cesta 34, 2251 Ptuj Cesta Simona Blatnika 7, 3320 Velenje Prvomajska ulica 29, 3250 Rogaška Slatina Braslovče 2a, 3314 Braslovče C. Leona Dobrotinška Šentjur pri Celju Tovarniška c. 8, 2325 Kidričevo pri Ptuju Cesta k Dravi 8a, 2241 Sp. Duplek Pohorska cesta 25, 2000 Maribor Moškanjci 24a, 2272 Moškanjci pri Ptuju Rogaška cesta 2a, 3240 Šmarje pri Jelšah Starše 78b, 2205 Starše Majšperk 66a, 2322 Majšperk Boračevska cesta 3, 9252 Radenci 92

101 POSLOVALNICA Trnovska vas Jager Supermarket Jager Turnišče Supermarket Jager Rogatec Supermarket Jager Podčetrtek Supermarket Jager Krško Supermarket Jager Trţišče Supermarket Jager Poslovalnice Sladki vrh Supermarket Jager Kozje Supermarket Jager Bistrica ob Sotli Market Jager Šentilj market Jager Prušnikova Market Jager Pišece Market Jager Loka Market Jager Globoko Market Jager Prevorje Trgovina Jager Kostrivnica Trgovina Jager Grobelno Trgovine Jager Sladka Gora Trgovina Jager Mestinje Centralno skladišče NASLOV Trnovska vas 44, 2254 Trnovska vas Mestinje 6, 3241 Podplat Ceste 10, 3252 Rogatec Zdraviliška cesta 27b, 3254 Podčetrtek Aškerčeva 1a, 8270 Krško Na Livadi 14, 3250 Rogaška Slatina NASLOV Sladki vrh 8c, 2214 Sladki vrh Kozje 138a, 3260 Kozje Bistrica ob Sotli 4a, 3256 Bistrica ob Sotli Maistrova ulica 19, 2212 Šentilj v Slovenskih Goricah Prušnikova ulica 42, 2000 Maribor Pišece 25/b, 8255 Pišece Loka pri Ţusmu 11, 3223 Loka pri Ţusmu Globoko 63a, 8254 Globoko Lopaca 10a, 3262 Prevorje Kostrivnica 1a, 3241 Podplat Grobelno 1, 3231 Grobelno Sladka Gora 4a, 3240 Šmarje pri Jelšah Mestinje 6, 3241 Podplat Vir: (Jagros, d.o. o. 2015). 5.1 Politika in cilji podjetja Podjetje ima vizijo postati najboljša trgovska veriga na območju celotne Štajerske in tudi Slovenije. Ţelijo biti prepoznavni po nizkih cenah, odlično opravljenih trgovskih storitvah, kakovostnih izdelkih, prijaznih zaposlenih in zadovoljnih kupcih (Jagros, d. o. o., 2015). Njihovo poslanstvo je zadovoljiti potrebe kupcev, predvsem z odlično opravljenimi trgovskimi storitvami, visoko kakovostjo trgovskega blaga in tudi s konkurenčnimi cenami. Menijo tudi, da mora poslanstvo vedno temeljiti na napredku. Zaposlenim zagotavljajo varno in prijetno delovno okolje z moţnostjo osebnega in strokovnega razvoja. Ţelijo ostati hitro rastoče, zelo dobro organizirano podjetje, ki temelji na 93

102 odgovornosti do zaposlenih in na odgovornem odnosu do naravnega in druţbenega okolja, v katerem ţivimo (Jagros, d. o. o., 2015). Ker se zavedajo, da je kakovost za njihove kupce bistvenega pomena, je vodstvo druţbe sprejelo odločitev za vzpostavitev, certificiranje in vzdrţevanje sistema vodenja kakovosti. Kupcem bodo pravočasno dobavljali kakovostne proizvode po konkurenčnih cenah. Njihovo načelo je:»kdor v trgovinah Jager kupuje, s časom in denarjem varčuje«(interno gradivo, 2008, str. 1). Osebje v trgovinah Jager je usposobljeno in ima pooblastila, da lahko ukrepa v smislu izpolnjevanja zahtev, ki se nanašajo na ponudbo proizvodov v trgovinah, logistiko in reševanje morebitnih pritoţb in reklamacij. Ravnajo se po načelu:»nismo največji. Nismo najmočnejši. Lahko pa smo najboljši«(interno gradivo, 2008, str. 1). V bitki za kupce tekmujejo z velikimi trgovskimi sistemi, zato so si za cilje zastavili pet olimpijskih krogov: Slika 6: Cilji podjetja. Nič reklamacij kupcev Hitra in učinkovita postreţba kupcev Nič nekurantnih zalog Nič upadanja prometa v trgovinah Vedno polne police v trgovinah Vir: (Interno gradivo, 2008, str. 1) To so temeljne smernice delovanja njihovega sistema. Konkretni, numerično opredeljeni cilji za tekoče leto so pa podani v poslovnem načrtu druţbe (Interno gradivo, 2008, str. 1). 94

103 5.2 Organizacija družbe Slika 7 prikazuje organizacijsko strukturo podjetja. Slika 7: Organizacija shema druţbe Tajništvo Gradbeništvo Direktor Kadrovska sluţba Računovodstvo Kontrola p.e. Haccp in SVK Vodja nabave in prodaje ţivil, marketing, Pomočnik vodje nabave Skladiščniki Vodja nabave in prodaje tehnike, vzdrţevanje, logistika Transport Vodja nabave in prodaje tekstil Poslovodja Pomočnik poslovodje Področni tekstila vodja Izmenovodja Oddelkovodja Osebje Osebje Osebje Osebje Vir: (Interno gradivo, 2008, str. 16). 95

104 Tabela 3 prikazuje glavne odgovornosti na ravni druţbe. Odgovorna oseba Direktor Vodja prodaje in nabave ţivil, marketinga in financ predstavnik vodstva za kakovost Vodja nabave in prodaje tehnike, vzdrţevanje, logistika Vodja nabave in prodaje tekstil Področni vodja tekstila Pomočnik nabave Skladiščniki Transport Vodja sluţbe vodje kadrovske Vodja računovodstva Kontrolor Vodja gradbeništva Tabela 3: Glavne odgovornosti na ravni druţbe Odgovornosti za vodenje kakovosti Vodenje druţbe, določanje odgovornosti in pooblastil, imenovanje predstavnika vodstva za kakovost, določanje politike kakovosti, določanje ciljev in strategije za doseganje ciljev, predstavljanje druţbe v javnosti, koordinacija poslovnih procesov na ravni najvišjega vodstva, sprejemanje odločitev o zaposlovanju nove delovne sile, vzdrţevanje objektov. Odgovoren je za vodenje prodaje in nabave ţivil, vodenje financ, vodenje marketinških aktivnosti, odgovoren je, da so procesi, potrebni za sistem vodenja kakovosti, vzpostavljeni, da se izvajajo in vzdrţujejo, poročanje direktorju o delovanju sistema vodenja kakovosti in potrebah za izboljševanje, zagotavljanje zavesti o zahtevah odjemalcev v celotni druţbi. Odgovoren za vodenje prodaje in nabave tehnike, odgovoren za obračanje zalog, odgovoren za vzdrţevanje, odgovoren za vodenje logistike. Odgovoren za vodenje prodaje in nabave tekstila, odgovoren za obračanje zalog. Odgovoren za obračanje zalog, Odgovoren za pripravo reklamnega letaka, Odgovoren za spremljanje asortimana tekstilnega blaga za supermarkete, Odgovoren za urejenost trgovin. Operativno opravljanje nabavne funkcije. Opravljanje skladiščnih operacij, prevzem in kontrola kakovosti blaga na vhodu, opravljanje internih transportov, komisioniranje blaga. Opravljanje transportnih storitev. Opravljanje aktivnosti v zvezi z zaposlovanjem, vodenje kadrovskih evidenc, obračun plač, koordiniranje usposabljanja. Odgovoren za vodenje računovodstva. Kontroling poslovalnic. Koordiniranje gradbenih aktivnosti. 96

105 Odgovorna oseba Koordinator kakovosti Tajnica Poslovodja Pomočnik poslovodje Oddelkovodja Izmenovodja Delavci v poslovalnicah Odgovornosti za vodenje kakovosti Odgovoren za vodenje programa HACCP, vzdrţevanje šifranta, skrbnik dokumentacije SVK, analize poslovanja. Vodenje korespondence, vodenje arhiva druţbe. Odgovoren za vodenje poslovalnice. Nadomeščanje vodje poslovalnice. Vodenje oddelka v poslovalnici. Vodenje izmene. Opravljanje aktivnosti, ki so določene z opisi del in nalog ter vseh aktivnosti po neposredni zadolţitvi nadrejenih. Vir: (Interno gradivo, 2008, str ). Tabela 4 prikazuje, kdo ima kakšna pooblastila v podjetju. Oseba Direktor Vodja prodaje in nabave ţivil, marketinga in financ predstavnik vodstva za kakovost Vodja nabave in prodaje tehnike, vzdrţevanje, logistika Vodja nabave in prodaje tekstil Pomočnik vodje nabave Skladiščniki Transport Vodja kadrovske sluţbe Vodja računovodstva Koordinator kakovosti in vodja Haccp sistema Tabela 4: Pooblastila na ravni druţbe Pooblastilo V skladu z zakonom o gospodarskih druţbah Pooblaščen za vodenje oddelka, koordinacijo ţivil in tekstila, določanje asortimana, vodenje marketinških aktivnosti v okviru budţeta zamenjuje direktorja. V času njegove odsotnosti ima pooblastila direktorja. Pooblaščen za vodenje oddelka tehnike in transporta, vodenje marketinških aktivnosti za področje tehnike. Pooblačen za vodenje oddelka tekstila, vodenje marketinških aktivnosti na področju tekstila. Pooblaščen za vodenje reţimskega blaga, pomoč pri marketinških aktivnostih. Nimajo posebnih pooblastil, delajo po navodilih nadrejenih. Nima posebnih pooblastil, dela po navodilih nadrejenih. Nima posebnih pooblastil. Pooblaščena za delo z AJPES, Banko Slovenije, Statističnim uradom, DURS. Kontrola po P.E., interne presoje Iso standarda, sodelovanje z inšpekcijami, inventure (sodelovanje pri inventurah). Kontrolor Kontrola po P. E. Pomočnik poslovodje Ima pooblastila poslovodje v času njegove odsotnosti. 97

106 Oseba Tajnica Poslovodja Vodja gradbeništva Oddelkovodja Izmenovodja Delavci v procesih Pooblastilo Nima posebnih pooblastil. Pooblaščen za vodenje poslovalnice dajanje popustov do 3%, razpored dela, reševanje reklamacij kupcev, odobravanje dopustov zaposlenim delavcem. Pooblaščen za vodenje gradbišča, nadziranje podizvajalcev, izdelava izmer za obračun podizvajalcem. Vodenje oddelka, razporejanje zaposlenih na delovna mesta oddelka, določanje del zaposlenim na oddelku, ki ga vodi. Razporejanje zaposlenih na delovna mesta, določanje del zaposlenim na izmeni. Pooblaščeni so za zaustavitev procesa v primeru nevarnosti za zdravje ali ţivljenje ali v primeru moţnosti za nastanek večje materialne škode, vendar morajo o situaciji takoj obvestiti nadrejene. Vir: (Interno gradivo, 2008, str ). Direktor in vsi zaposleni se zavezujejo za nenehno izboljševanje sistema vodenja kakovosti s tem, da: direktor zaposlene obvešča o pomembnosti izpolnjevanja zahtev odjemalcev, zakonskih zahtev in zahtev regulative, določi politiko kakovosti, v poslovnem načrtu določi cilje kakovosti, opravlja vodstvene preglede, zagotavlja razpoloţljive vire (Interno gradivo, 2008, str. 12). Direktor druţbe zagotavlja ugotavljanje in spremljanje potreb, zahtev in pričakovanj kupcev ter na podlagi ugotovitev sodelavcev in analize poslovnega uspeha in povratnih informacij kupcev zagotavlja vire (osebje, opremo, proizvode in metode dela) in določa politiko in cilje, s katerimi druţba dosega in strmi k izboljševanju zadovoljstva kupcev. Politiko kakovosti določi direktor po posvetovanju s sodelavci. Politiko pregledujejo na vodstvenih pregledih in ugotavljajo primernost namenu organizacije. Politika kakovosti je oblikovana tako, da vključuje zavezanost za izpolnjevanje zahtev in izboljševanje učinkovitosti SVK ter podaja okvir za pregledovanje ciljev kakovosti. Direktor s politiko kakovosti seznani vse zaposlene (Interno gradivo, 2008, str. 12). Splošni cilji kakovosti so podani v politiki kakovosti, konkretni, numerično opredeljeni cilji kakovosti pa so določeni z letnim poslovnim načrtom podjetja in vključujejo: letni načrt prodaje, letni načrt uspeha, cilje kakovosti, ki se nanašajo na izboljševanje procesov in sistema vodenja kakovosti, 98

107 načrt investicij v izboljševanje kakovosti (Interno gradivo, 2008, str. 12). Direktor in vodja nabave in prodaje ţivil, marketinga in financ pripravljata dokumente sistema vodenja kakovosti tako, da organizacija z izpolnjevanjem politike kakovosti in izvajanjem aktivnosti, ki jih predpisujejo proceduralni dokumenti, dosega načrtovane cilje kakovosti. V primeru spreminjanja postopkov sistema vodenja zagotavljajo celovitost sistema vodenja tako, da za načrtovane spremembe sistema vodenja izdelajo dokumente, jih preverijo v praksi, nakar jih direktor odobri za uporabo (Interno gradivo, 2008, str. 12). Slika 8 prikazuje proces planiranja. Pri vodenju kakovosti uporabljajo PDCA pristop (Pplaniranje, D-izvedba, C- preverjanje, A-analiza in ukrepanje). V fazi planiranja izvajajo naslednje aktivnosti: direktor pripravi poslovni načrt v skladu s politiko kakovosti. Poslovni načrt vsebuje letne cilje. Na podlagi poslovnega načrta vodje nabave in prodaje s sodelavci planirajo tekoče aktivnosti. Izvajanje aktivnosti spremlja direktor, ki ugotavlja, ali druţba uresničuje zastavljene cilje. Preglede izvaja mesečno (mesečna realizacija in izpolnjevanje terminskega plana) in letno na vodstvenem pregledu (realizacija dolgoročnih ciljev) (Interno gradivo, 2008, str. 12). Direktor Politika kakovosti Poslovni načrt za tekoče leto po mesecih Slika 8: Sistem vodenja kakovosti po načelu PDCA Vodja programa Predlog plana po vrsti blaga Plan po vrsti blaga Poslovodja Izvajalci aktivnosti Normativi: Promet osebo na P Plan akcij Plan dela poslovalnic Dnevni plan Delovni nalogi, direktive vodstva Koordinacija procesov Analiza vzrokov in določitev KPU Izvedba delovnih nalog D Tedensko Mesečno Letno Nadzor Sestanki vodstva družbe Vodstveni pregled Interne presoje IP KPU Določitev poprav-nih ukrepov Statistika neskladnosti Realizacija Povratne informacije Neustrezno Nadzor Ustrezno Kupci C A Mesečni sestanki z zaposlenimi Vir: (Interno gradivo, 2008, str. 13). 99

108 6 RAZISKAVA O STRESU ZAPOSLENIH V PODJETJU JAGROS, D. O. O. 6.1 Predstavitev problema in metodološki okvir Stres je eden izmed pojmov, ki veljajo za tabu temo. Vendar je prisoten v vsakem podjetju v različnih oblikah. Skoraj vsak zaposleni se kdaj sooči s stresno situacijo. In iz teh razlogov smo se odločili podrobneje raziskati ta problem in prikazati, kako in na kakšen način se z njim soočajo v podruţnici Gorišnica, ki spada v verigo podruţnic trgovskega podjetja Jagros, d.o.o. Predmet raziskave pa je bil tudi, ali samo podjetje poskrbi za preprečevanje in premagovanje stresa. Raziskava je neeksperimentalna. Metoda zbiranja podatkov so anketni vprašalniki, ki so bili razdeljeni v tiskani obliki in podeljeni zaposlenim na njihovem delovnem mestu. Anketiranje je potekalo od do Anketo smo opravljali v supermarketu Gorišnica, ki je podruţnica podjetja Jagros, d. o. o. Gre za presečno študijo (enkratno zbiranje podatkov) in za retrospektivno raziskavo, ker obravnava situacije iz preteklosti. Vprašalnik smo razdelili vsem zaposlenim (študentom in redno zaposlenim) v podjetju Jagros, d. o. o., ki svoje delo opravljajo v njihovi podruţnici v Moškanjcih, in sicer supermarketu Gorišnica. Anketne vprašalnike smo razdelili med vseh 25 zaposlenih, vrnjenih nam je bilo 22 anket, kar predstavlja 88 %. Ankete so bile anonimne. Vprašalnik je sestavljen iz dveh delov: demografska vprašanja in vsebinska vprašanja Demografska vprašanja zajemajo podatke o anketirancih. V tem sklopu so vprašanja zaprtega tipa, kjer je ponujenih nekaj moţnih odgovorov. Drugi del anketnega vprašalnika pa zajema vsebinska vprašanja, ki se nanašajo na delovno mesto, dejavnike stresa, načine premagovanja stresa itd. Vprašanja v tem delu so zaprtega tipa, kjer je ponujenih več moţnih odgovorov in vprašanja, ki so merjena z Likertovo 5-stopenjsko lestvico. Preden smo anketne vprašalnike razdelili, smo za dovoljenje vprašali vodilne v podjetju. 100

109 6.2 Rezultati raziskave Rezultati demografskih vprašanj 1. SPOL Tabela 5: Podatki o spolu anketirancev Valid Frequency Percent Valid Percent moški 8 36,4 36,4 36,4 ţenski 14 63,6 63,6 100,0 Total ,0 100,0 Cumulative Percent Iz tabele in slike lahko razberemo, da je bilo anketiranih 8 moških, kar predstavlja 36,4 % vseh anketiranih, in 14 ţensk, kar predstavlja 63,6 % anketiranih. Skupaj je bilo anketiranih 22 zaposlenih. Slika 9: Spol 101

110 2. IZOBRAZBA Statistics Tabela 6: Izobrazba N Valid 22 Missing 0 Mean 3,2273 Median 3,0000 Std. Deviation,61193 Variance,374 Range 2,00 Minimum 2,00 Maximum 4,00 Sum 71,00 Iz tabele lahko razberemo, da je povprečna izobrazba srednješolska. Rezultati prikazujejo tudi, da ima polovica anketirancev srednješolsko izobrazbo in manj ter polovica vseh anketirancev srednješolsko izobrazbo ali več. Valid Tabela 7: Izobrazba Frequency Percent Valid Percent PI 2 9,1 9,1 9,1 SŠ 13 59,1 59,1 68,2 VSŠ 7 31,8 31,8 100,0 Total ,0 100,0 Cumulative Percent Iz tabele 7 je razvidno, da imata poklicno izobrazbo 2 anketiranca, kar predstavlja 9,1 % vseh anketiranih, 13 anketiranih ima srednješolsko izobrazbo (59,1 %) ter 7 (31,8 %) anketiranih ima višjo, visoko ali večjo izobrazbo. 102

111 Slika 10: Izobrazba 3. STAROST Statistics Tabela 8: Starost N Valid 22 Missing 0 Mean 1,6818 Median 1,0000 Std. Deviation,99457 Variance,989 Range 3,00 Minimum 1,00 Maximum 4,00 Sum 37,00 Iz tabele 8 je razvidno, da je povprečna starost od 30 do 40 let. Najmanjša starost je do 30 let, največja pa od 50 do 60 let. 103

112 Tabela 9: Starost Valid Frequency Percent Valid Percent do 30 let 13 59,1 59,1 59,1 od 30 do 40 let od 40 do 50 let od 50 do 60 let 5 22,7 22,7 81,8 2 9,1 9,1 90,9 2 9,1 9,1 100,0 Total ,0 100,0 Cumulative Percent Iz tabele 9 in slike 11 lahko razberemo, da je 59,1 % (13 anketiranih) starih do 30 let, 22,7 % (5 anketiranih) starih od 30 do 40 let, 9,1 % (2 anketirana) stara od 40 do 50 let ter 9,1 % (2 anketirana) stara od 50 do 60 let. Slika 11: Starost 104

113 4. DELOVNO RAZMERJE Tabela 10: Delovno razmerje. Valid študentsko delo Frequency Percent Valid Percent 6 27,3 27,3 27,3 določen čas 5 22,7 22,7 50,0 nedoločen čas 11 50,0 50,0 100,0 Total ,0 100,0 Cumulative Percent Rezultati prikazujejo, da 6 oseb (kar predstavlja 27,3 % vseh anketiranih) opravlja študentsko delo, 5 anketiranih (kar predstavlja 22,7% anketiranih) ima sklenjeno delo za določen čas ter da ima 11 anketiranih (kar predstavlja 50 % anketiranih) sklenjeno pogodbo za nedoločen čas. Slika 12: Delovno razmerje 105

114 5. DELOVNA DOBA Statistics Tabela 11: Delovna doba N Valid 22 Missing 0 Mean 1,5000 Median 1,0000 Std. Deviation,91287 Variance,833 Range 3,00 Minimum 1,00 Maximum 4,00 Sum 33,00 Iz tabele 11 je razvidno, da je povprečna delovna doba do 20 let. delovna doba Valid manj kot 10 let Tabela 12: Delovna doba Frequency Percent Valid Percent 15 68,2 68,2 68, let 5 22,7 22,7 90,9 več kot 30 let 2 9,1 9,1 100,0 Total ,0 100,0 Cumulative Percent Iz tabele 12 in slike 13 je razvidno, da ima 68,2 % (15 anketiranih) manj kot 10 let delovne dobe, 22,7 % (5 anketiranih) ima od 11 do 20 let delovne dobe ter več kot 30 let delovne dobe ima 9,1 % (2 anketirana). 106

115 Slika 13: Delovna doba 6. DELOVNO MESTO Tabela 13: Delovno mesto Valid Frequency Percen t Valid Percent poslovodja 1 4,5 4,5 4,5 izmenovodja 3 13,6 13,6 18,2 administrato r 2 9,1 9,1 27,3 prodajalec 12 54,5 54,5 81,8 skladiščnik 4 18,2 18,2 100,0 Total ,0 100,0 Cumulative Percent Iz tabele 13 je razvidno, da je eden poslovodja, kar predstavlja 4,5 %, trije so izmenovodje, kar predstavlja 13,6 %, dva sta administratorja (9,1 %), 12 jih je prodajalcev (54,5 %) ter štirje skladiščniki, kar predstavlja 18,2 % vseh anketiranih. 107

116 Slika 14: Delovno mesto 7. ODDELEK Tabela 14: Oddelek. Valid Frequency Percent Valid Percent ţivila 12 54,5 54,5 54,5 tehnika 9 40,9 40,9 95,5 tekstil 1 4,5 4,5 100,0 Total ,0 100,0 Cumulative Percent Iz tabele 14 je razvidno, da je 12 anketiranih zaposlenih na oddelku ţivila, kar predstavlja 54,5 % vseh anketiranih, 9 anketiranih je zaposlenih na oddelku tehnika, kar predstavlja 40,9 % vseh anketiranih ter ena oseba je zaposlena na oddelku tekstila, kar predstavlja 4,5 % vseh zaposlenih. 108

117 Slika 15: Oddelek Rezultati vsebinskih vprašanj 8. Ali menite, da je vaše delo stresno? Tabela 15: Stresnost dela Ali menite, da je vaše delo stresno? Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent da 17 77,3 77,3 77,3 Valid ne 5 22,7 22,7 100,0 Total ,0 100,0 Na vprašanje, ali menijo, da je njihovo delo stresno, je 77,3 % anketiranih odgovorilo z da, 22,7 % anketiranih pa meni, da njihovo delo ne vključuje simptomov stresa. Iz tega lahko sklepamo, da je stres prisoten pri večini zaposlenih v supermarketu Gorišnica. 109

118 Slika 16: Stresnost dela 9. Kako pogosto čutite stres na svojem delovnem mestu? Tabela 16: Pogostost stresa na delovnem mestu Kako pogosto čutite stres na svojem delovnem mestu? Frequency Percen t Valid Percent Cumulative Percent vsak dan 2 9,1 9,1 9,1 nekajkrat na teden 4 18,2 18,2 27,3 Valid nekajkrat na 9 40,9 40,9 68,2 mesec zelo redko 5 22,7 22,7 90,9 nikoli 2 9,1 9,1 100,0 Total ,0 100,0 Glede pogostosti stresa na svojem delovnem mestu so anketiranci odgovorili sledeče: 40,9 % anketiranih stres doţivlja nekajkrat na mesec, 22,7 % ga doţivlja redko, 18,2 % stres doţivlja nekajkrat na teden ter 9,1 % anketiranih doţivlja stres vsak dan ali pa nikoli. 110

119 Slika 17: Pogostost stresa na delovnem mestu 10. Ali menite, da ste pri delu bolj pod stresom kot pred leti? Tabela 17: Stresnost dela Ali menite, da ste pri delu bolj pod stresom kot pred leti? Valid Frequency Percent Valid Percent da 14 63,6 63,6 63,6 ne 8 36,4 36,4 100,0 Total ,0 100,0 Cumulative Percent Iz prikazanih rezultatov iz tabele 17 lahko sklepamo, da se je stres pri anketiranih zaposlenih skozi leta stopnjeval (63,6 %), 36,4 % anketiranih pa je mnenja, da pri svojem delu niso bolj pod stresom kot pred leti. 111

120 Slika 18: Stresnost dela 11. Kako se počutite takrat, ko ste pod stresom? Statistics Kako se počutite, takrat ko ste pod stresom? Valid 34 N Missing 0 Mean 4,3824 Median 4,0000 Std. Deviation 2,14638 Variance 4,607 Range 7,00 Minimum 1,00 Maximum 8,00 Sum 149,00 Tabela 18: Počutje Iz tabele 18 je razvidno, da se polovici anketirancev, takrat ko so pod stresom, zmanjša koncentracija, pri polovici anketirancev pa je koncentracija v enaki meri kot pred stresom. 112

121 Tabela 19: Počutje anketirancev Kako se počutite, takrat ko ste pod stresom? Frequency Percent Valid Percent Valid delo opravim manj kvalitetno za delo porabim bistveno več časa kot sicer 3 8,8 8,8 8,8 4 11,8 11,8 20,6 postanem utrujen/a 5 14,7 14,7 35,3 koncentracija pri delu se mi zmanjša postanem konflikten/konfliktna s sodelavci stres vpliva na moje druţinsko ţivljenje stres ima pozitivne učinke na mojo delovno zmogljivost 9 26,5 26,5 61,8 2 5,9 5,9 67,6 4 11,8 11,8 79,4 3 8,8 8,8 88,2 pri delu ne čutim stresa 4 11,8 11,8 100,0 Total ,0 100,0 Cumulative Percent Na vprašanje o počutju zaposlenih, takrat ko so pod stresom, so anketirani odgovorili sledeče: pri 26,5 % anketiranih se zmanjša koncentracija, 14,7 % anketiranih postane utrujenih, 11,8 % anketiranih za delo porabi bistveno več časa kot sicer. Nekaterim stres vpliva na njihovo druţinsko ţivljenje, drugi pa zopet pri delu ne čutijo stresa. 8,8 % delo opravi manj kvalitetno, po drugi strani pa jih enak odstotek anketiranih meni, da ima stres pozitivne učinke na njihovo delovno zmogljivost. 5,9 % pa jih postane konfliktnih do sodelavcev. 113

122 Slika 19: Grafikoni počutja anketirancev 13 Kako premagujete stres na delovnem mestu? Tabela 20: Načini premagovanja stresa Kako premagujete stres na delovnem mestu? Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent s poslušanjem glasbe 6 27,3 27,3 27,3 Valid s nekajminutnim odmorom ne posluţujem se nobenih tehnik za premagovanje stresa 7 31,8 31,8 59,1 9 40,9 40,9 100,0 Total ,0 100,0 Iz tabele 20 je razvidno, da se 40,9 % anketirancev, ki so pod stresom, ne posluţuje nobenih tehnik za premagovanje stresa, 31,8 % anketirancev premaguje stresno situacijo z nekajminutnim odmorom, 27,3 % pa s poslušanjem glasbe. 114

123 Slika 20: Premagovanje stresa 14 Na kakšen način vaše podjetje skrbi za zmanjšanje stresa ter stresnih situacij? Tabela 21: Načini za zmanjševanje stresa Na kakšen način vaše podjetje skrbi za zmanjšanje stresa ter stresnih situacij? Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent fleksibilen delovni čas 8 26,7 26,7 26,7 pravilna razporeditev delovnih nalog 5 16,7 16,7 43,3 Valid primerno delovno 5 16,7 16,7 60,0 okolje preoblikovanje dela 2 6,7 6,7 66,7 podjetje ne uporablja nobenih tehnik 10 33,3 33,3 100,0 Total ,0 100,0 115

124 V tabeli 21 so prikazani načini, s katerimi podjetje skrbi za zmanjšanje stresa na delovnem mestu. Iz rezultatov lahko razberemo, da kar 33,3 % vseh anketiranih meni, da podjetje ne uporablja nobenih tehnik za zmanjševanje stresa, 26,7 % pa jih je mnenja, da to stori tako, da oblikuje fleksibilen delovni čas. 16,7 % anketiranih je mnjenja, da podjetje s tem ko pravilno razporedi delovne naloge in s primernim delovnim okoljem zmanjšuje stres. 6,7 % jih meni, da se zmanjšuje stres v podjetju s preoblikovanjem dela. Iz odgovorov lahko sklepamo, da podjetje vendarle skrbi za zmanjšanje stresnih situacij in pri tem uporablja različne tehnike. Slika 21: Načini zmanjšanja stresa 15 Ali menite, da vaše podjetje dovolj poskrbi za zmanjšanje stresa? Tabela 22: Zmanjšanje stresa Ali menite, da vaše podjetje dovolj poskrbi za zmanjšanje stresa? Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent da 12 54,5 54,5 54,5 Valid ne 10 45,5 45,5 100,0 Total ,0 100,0 116

KAKO GA TVORIMO? Tvorimo ga tako, da glagol postavimo v preteklik (past simple): 1. GLAGOL BITI - WAS / WERE TRDILNA OBLIKA:

KAKO GA TVORIMO? Tvorimo ga tako, da glagol postavimo v preteklik (past simple): 1. GLAGOL BITI - WAS / WERE TRDILNA OBLIKA: Past simple uporabljamo, ko želimo opisati dogodke, ki so se zgodili v preteklosti. Dogodki so se zaključili v preteklosti in nič več ne trajajo. Dogodki so se zgodili enkrat in se ne ponavljajo, čas dogodkov

More information

Donosnost zavarovanj v omejeni izdaji

Donosnost zavarovanj v omejeni izdaji Donosnost zavarovanj v omejeni izdaji informacije za stranke, ki investirajo v enega izmed produktov v omejeni izdaji ter kratek opis vsakega posameznega produkta na dan 31.03.2014. Omejena izdaja Simfonija

More information

STRES NA DELOVNEM MESTU

STRES NA DELOVNEM MESTU B&B VIŠJA STROKOVNA ŠOLA Program: Poslovni sekretar STRES NA DELOVNEM MESTU Mentor: Marina Vodopivec, univ. dipl. psih. Lektor: Marija Višnjič Kandidat: Svetlana Nikolić Kranj, november 2007 ZAHVALA Iskreno

More information

STRES NA DELOVNEM MESTU: ANALIZA VIROV IN NAČINOV OBVLADOVANJA

STRES NA DELOVNEM MESTU: ANALIZA VIROV IN NAČINOV OBVLADOVANJA UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO STRES NA DELOVNEM MESTU: ANALIZA VIROV IN NAČINOV OBVLADOVANJA LJUBLJANA, maj 2016 SONJA ŠULC IZJAVA O AVTORSTVU Podpisana Sonja Šulc, študentka

More information

STRES NA DELOVNEM MESTU V PODJETJU POTEZA D.D.

STRES NA DELOVNEM MESTU V PODJETJU POTEZA D.D. UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO STRES NA DELOVNEM MESTU V PODJETJU POTEZA D.D. Ljubljana, junij 2011 MARKO TRAJBER IZJAVA Študent Marko Trajber izjavljam, da sem avtor tega diplomskega

More information

PRESENT SIMPLE TENSE

PRESENT SIMPLE TENSE PRESENT SIMPLE TENSE The sun gives us light. The sun does not give us light. Does It give us light? Za splošno znane resnice. I watch TV sometimes. I do not watch TV somtimes. Do I watch TV sometimes?

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI PEDAGOŠKA FAKULTETA MAJA GODEC STRES IN IZGORELOST PRI ZAPOSLENIH V CENTRIH ZA USPOSABLJANJE, DELO IN VARSTVO MAGISTRSKO DELO

UNIVERZA V LJUBLJANI PEDAGOŠKA FAKULTETA MAJA GODEC STRES IN IZGORELOST PRI ZAPOSLENIH V CENTRIH ZA USPOSABLJANJE, DELO IN VARSTVO MAGISTRSKO DELO UNIVERZA V LJUBLJANI PEDAGOŠKA FAKULTETA MAJA GODEC STRES IN IZGORELOST PRI ZAPOSLENIH V CENTRIH ZA USPOSABLJANJE, DELO IN VARSTVO MAGISTRSKO DELO Ljubljana, 2016 UNIVERZA V LJUBLJANI PEDAGOŠKA FAKULTETA

More information

OBVLADOVANJE STRESA NA MINISTRSTVU ZA FINANCE IN ORGANIH V SESTAVI

OBVLADOVANJE STRESA NA MINISTRSTVU ZA FINANCE IN ORGANIH V SESTAVI UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA UPRAVO Magistrsko delo OBVLADOVANJE STRESA NA MINISTRSTVU ZA FINANCE IN ORGANIH V SESTAVI Klavdija Ceglar Perenič Ljubljana, junij 2016 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA

More information

NAGRAJEVANJE ZAPOSLENIH KOT NAČIN MOTIVIRANJA V PODJETJU DIAMANT REWARDS OF EMPLOYEES AS A MOTIVATIONAL FACTOR IN COMPANY DIAMANT

NAGRAJEVANJE ZAPOSLENIH KOT NAČIN MOTIVIRANJA V PODJETJU DIAMANT REWARDS OF EMPLOYEES AS A MOTIVATIONAL FACTOR IN COMPANY DIAMANT UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA MARIBOR DIPLOMSKO DELO NAGRAJEVANJE ZAPOSLENIH KOT NAČIN MOTIVIRANJA V PODJETJU DIAMANT REWARDS OF EMPLOYEES AS A MOTIVATIONAL FACTOR IN COMPANY DIAMANT

More information

ORGANIZACIJSKA KLIMA V BOHINJ PARK EKO HOTELU

ORGANIZACIJSKA KLIMA V BOHINJ PARK EKO HOTELU UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO ORGANIZACIJSKA KLIMA V BOHINJ PARK EKO HOTELU Ljubljana, december 2011 MAJA BELIMEZOV IZJAVA Študentka Maja Belimezov izjavljam, da sem avtorica

More information

STRES MED ZAPOSLENIMI V ZDRAVILIŠČU LAŠKO

STRES MED ZAPOSLENIMI V ZDRAVILIŠČU LAŠKO UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE Smer: organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih procesov STRES MED ZAPOSLENIMI V ZDRAVILIŠČU LAŠKO Mentor: red. prof. dr. Marija Ovsenik

More information

DIPLOMSKO DELO. PREMAGOVANJE STRESA Z METODO TM-Transcendentalna meditacija

DIPLOMSKO DELO. PREMAGOVANJE STRESA Z METODO TM-Transcendentalna meditacija UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA MARIBOR DIPLOMSKO DELO PREMAGOVANJE STRESA Z METODO TM-Transcendentalna meditacija Kandidatka: Ksenija Smolar Študentka izrednega študija Številka indeksa:

More information

Magistrsko delo STRES IN IZGORELOST NA DELOVNEM MESTU SREDNJEŠOLSKIH UČITELJEV V SLOVENIJI IN DRUGIH DRŽAVAH EVROPSKE UNIJE

Magistrsko delo STRES IN IZGORELOST NA DELOVNEM MESTU SREDNJEŠOLSKIH UČITELJEV V SLOVENIJI IN DRUGIH DRŽAVAH EVROPSKE UNIJE REPUBLIKA SLOVENIJA UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA Magistrsko delo STRES IN IZGORELOST NA DELOVNEM MESTU SREDNJEŠOLSKIH UČITELJEV V SLOVENIJI IN DRUGIH DRŽAVAH EVROPSKE UNIJE Kandidatka:

More information

POVZETEK. Ključne besede: konflikt, reševanje konflikta, komunikacija

POVZETEK. Ključne besede: konflikt, reševanje konflikta, komunikacija VPŠ DOBA VISOKA POSLOVNA ŠOLA DOBA MARIBOR KONFLIKTI IN REŠEVANJE LE-TEH V PODJETJU ČZP VEČER, D. D. Diplomsko delo Darja Bračko Maribor, 2009 Mentor: mag. Anton Mihelič Lektor: Davorin Kolarič Prevod

More information

Vpliv gospodarske krize na psihofizično zdravje zaposlenih

Vpliv gospodarske krize na psihofizično zdravje zaposlenih UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Tina Mežnarič Vpliv gospodarske krize na psihofizično zdravje zaposlenih Diplomsko delo Ljubljana, 2014 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Tina

More information

Navodila za uporabo čitalnika Heron TM D130

Navodila za uporabo čitalnika Heron TM D130 Upravljanje sistema COBISS Navodila za uporabo čitalnika Heron TM D130 V1.0 VIF-NA-7-SI IZUM, 2005 COBISS, COMARC, COBIB, COLIB, AALIB, IZUM so zaščitene znamke v lasti javnega zavoda IZUM. KAZALO VSEBINE

More information

STRES IN IZGOREVANJE NA DELOVNEM MESTU

STRES IN IZGOREVANJE NA DELOVNEM MESTU B&B VIŠJA STROKOVNA ŠOLA Program: Poslovni sekretar STRES IN IZGOREVANJE NA DELOVNEM MESTU Mentorica: Marina Vodopivec, univ. dipl. psih. Kandidatka: Veronika Nastran Lektorica: Martina Lušina Basaj, prof.

More information

B&B VIŠJA STROKOVNA ŠOLA. Diplomsko delo višješolskega strokovnega študija Program: Poslovni sekretar Modul: Komuniciranje z javnostmi

B&B VIŠJA STROKOVNA ŠOLA. Diplomsko delo višješolskega strokovnega študija Program: Poslovni sekretar Modul: Komuniciranje z javnostmi B&B VIŠJA STROKOVNA ŠOLA Program: Poslovni sekretar Modul: Komuniciranje z javnostmi NAČRTOVANJE KARIERE Mentorica: Ana Peklenik, prof Kandidatka: Katarina Umnik Lektorica: Ana Peklenik, prof Kranj, november

More information

Stres na delovnem mestu Prof. dr. Rok Tavčar, dr. med. Specialist psihiater

Stres na delovnem mestu Prof. dr. Rok Tavčar, dr. med. Specialist psihiater Stres na delovnem mestu Prof. dr. Rok Tavčar, dr. med. Specialist psihiater Vsebina Stres definicija Posledice stresa zlasti negativnega stresa Stres na delovnem mestu Obvladovanje in preprečevanje stresa

More information

MOTIVIRANJE ZAPOSLENIH V JAVNEM ZAVODU

MOTIVIRANJE ZAPOSLENIH V JAVNEM ZAVODU UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO MOTIVIRANJE ZAPOSLENIH V JAVNEM ZAVODU Ljubljana, julij 2003 TANJA KUTNAR IZJAVA Študentka TANJA KUTNAR izjavljam, da sem avtorica tega diplomskega

More information

DIPLOMSKO DELO MOTIVACIJA ZAPOSLENIH V PODJETJU GOOGLE

DIPLOMSKO DELO MOTIVACIJA ZAPOSLENIH V PODJETJU GOOGLE UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA, MARIBOR DIPLOMSKO DELO MOTIVACIJA ZAPOSLENIH V PODJETJU GOOGLE (EMPLOYEE MOTIVATION IN GOOGLE COMPANY) Študent: Niko Grkinič Študent rednega študija Številka

More information

RAZISKAVA ZADOVOLJSTVA IN MOTIVIRANOSTI ZAPOSLENIH V IZBRANEM PODJETJU

RAZISKAVA ZADOVOLJSTVA IN MOTIVIRANOSTI ZAPOSLENIH V IZBRANEM PODJETJU UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA UPRAVO Diplomsko delo RAZISKAVA ZADOVOLJSTVA IN MOTIVIRANOSTI ZAPOSLENIH V IZBRANEM PODJETJU Sara Skok Ljubljana, maj 2017 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA UPRAVO DIPLOMSKO

More information

RAZVOJ KONCEPTA UČEČE SE ORGANIZACIJE V SLOVENIJI

RAZVOJ KONCEPTA UČEČE SE ORGANIZACIJE V SLOVENIJI REPUBLIKA SLOVENIJA UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA Magistrsko delo RAZVOJ KONCEPTA UČEČE SE ORGANIZACIJE V SLOVENIJI Kandidat: Dejan Kelemina, dipl.oec, rojen leta, 1983 v kraju Maribor

More information

DOBA FAKULTETA ZA UPORABNE POSLOVNE IN DRUŽBENE ŠTUDIJE MARIBOR

DOBA FAKULTETA ZA UPORABNE POSLOVNE IN DRUŽBENE ŠTUDIJE MARIBOR DOBA FAKULTETA ZA UPORABNE POSLOVNE IN DRUŽBENE ŠTUDIJE MARIBOR NAS STRES NA DELOVNEM MESTU LAHKO PRIVEDE DO IZGORELOSTI? (diplomsko delo) Irena JAMA Maribor, 2010 Mentor: dr. Darko Števančec Lektorica:

More information

VODENJE IN USPEŠNOST PODJETIJ

VODENJE IN USPEŠNOST PODJETIJ B&B VIŠJA STROKOVNA ŠOLA Program: Poslovni sekretar VODENJE IN USPEŠNOST PODJETIJ Mentorica: mag. Marina Trampuš, univ. dipl. org Lektorica: Andreja Tasič Kandidatka: Sabina Hrovat Kranj, september 2008

More information

OBVLADOVANJE IZGOREVANJA NA DELOVNEM MESTU. Mateja Pečnik

OBVLADOVANJE IZGOREVANJA NA DELOVNEM MESTU. Mateja Pečnik POVZETEK OBVLADOVANJE IZGOREVANJA NA DELOVNEM MESTU Mateja Pečnik pecnik3@siol.net Prispevek obravnava problem izgorevanja zaposlenih na delovnem mestu. Izgorevanje je lahko eden ključnih vzrokov za pomanjkanje

More information

Univerza v Mariboru Fakulteta za varnostne vede. DIPLOMSKO DELO Stres in bolezen. Maja Bogataj mentor: prof. dr. Peter Umek

Univerza v Mariboru Fakulteta za varnostne vede. DIPLOMSKO DELO Stres in bolezen. Maja Bogataj mentor: prof. dr. Peter Umek Univerza v Mariboru Fakulteta za varnostne vede DIPLOMSKO DELO Stres in bolezen Januar, 2010 Maja Bogataj mentor: prof. dr. Peter Umek Zahvala Zahvaljujem se mentorju prof. dr. Petru Umku za pomoč pri

More information

MOTIVIRANJE ZAPOSLENIH Z VODENJEM

MOTIVIRANJE ZAPOSLENIH Z VODENJEM UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE Smer Organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih procesov MOTIVIRANJE ZAPOSLENIH Z VODENJEM Mentor: izr. prof. dr. Metod Černetič Kandidatka:

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO BOŠTJAN MARINKO

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO BOŠTJAN MARINKO UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO BOŠTJAN MARINKO UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO VZDUŠJE V SKUPINI PETROL Ljubljana, oktober 2004 BOŠTJAN MARINKO IZJAVA

More information

Stres na Gimnaziji Kranj

Stres na Gimnaziji Kranj Stres na Gimnaziji Kranj Področje: psihologija Raziskovalna naloga Avtorji: Kristian Bernard Irgl, Nejc Kovačič, Tadej Rajgelj Mentor: Sonja Lidija Grošelj, prof. ped. in psih. Gimnazija Kranj Koroška

More information

KLIMA ZAPOSLENIH, V ZDRAVSTVENI NEGI, KLINIČNEGA ODDELKA ZA ABDOMINALNO KIRURGIJO UNIVERZITETNEGA KLINIČNEGA CENTRA LJUBLJANA

KLIMA ZAPOSLENIH, V ZDRAVSTVENI NEGI, KLINIČNEGA ODDELKA ZA ABDOMINALNO KIRURGIJO UNIVERZITETNEGA KLINIČNEGA CENTRA LJUBLJANA 322C KLIMA ZAPOSLENIH, V ZDRAVSTVENI NEGI, KLINIČNEGA ODDELKA ZA ABDOMINALNO KIRURGIJO UNIVERZITETNEGA KLINIČNEGA CENTRA LJUBLJANA CLIMATE OF EMPLOYEES, IN NURSING CARE, CLINICAL DEPARTMENT AT ABDOMINAL

More information

MOTIVACIJA ZA DELO V OBČINSKI UPRAVI HORJUL

MOTIVACIJA ZA DELO V OBČINSKI UPRAVI HORJUL UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO MOTIVACIJA ZA DELO V OBČINSKI UPRAVI HORJUL LJUBLJANA, JULIJ 2008 URŠKA MAROLT IZJAVA Študentka Urška Marolt izjavljam, da sem avtorica tega diplomskega

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA ŠPORT DIPLOMSKA NALOGA NINA OBERSTAR

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA ŠPORT DIPLOMSKA NALOGA NINA OBERSTAR UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA ŠPORT DIPLOMSKA NALOGA NINA OBERSTAR Ljubljana, 2009 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA ŠPORT Športna rekreacija PREPOZNAVANJE WELLNESSA IN NJEGOVEGA POMENA PRI OBLIKOVANJU

More information

METODE DRUŽBOSLOVNEGA RAZISKOVANJA (zimski semester, 2012/2013)

METODE DRUŽBOSLOVNEGA RAZISKOVANJA (zimski semester, 2012/2013) METODE DRUŽBOSLOVNEGA RAZISKOVANJA (zimski semester, 2012/2013) NOSILEC: doc. dr. Mitja HAFNER-FINK Spletni naslov, kjer so dostopne vse informacije o predmetu: http://mhf.fdvinfo.net GOVORILNE URE doc.

More information

ZDRAVJE IN OKOLJE. izbrana poglavja. Ivan Eržen. Peter Gajšek Cirila Hlastan Ribič Andreja Kukec Borut Poljšak Lijana Zaletel Kragelj

ZDRAVJE IN OKOLJE. izbrana poglavja. Ivan Eržen. Peter Gajšek Cirila Hlastan Ribič Andreja Kukec Borut Poljšak Lijana Zaletel Kragelj ZDRAVJE IN OKOLJE izbrana poglavja Ivan Eržen Peter Gajšek Cirila Hlastan Ribič Andreja Kukec Borut Poljšak Lijana Zaletel Kragelj april 2010 ZDRAVJE IN OKOLJE Fizično okolje, ki nas obdaja, je naravno

More information

UDEJANJANJE UČEČE SE ORGANIZACIJE: MODEL FUTURE-O

UDEJANJANJE UČEČE SE ORGANIZACIJE: MODEL FUTURE-O UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO POSLOVNA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO UDEJANJANJE UČEČE SE ORGANIZACIJE: MODEL FUTURE-O LEARNING ORGANIZATION MODEL FUTURE-O Kandidatka: Tina Mesarec Študentka izrednega študija

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Maja Janškovec Sodobne dileme in priložnosti ustvarjalnega gospodarstva Diplomsko delo Ljubljana, 2012 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Maja

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE DUNJA GOGALA MOTIVACIJA ZA DELO DIPLOMSKO DELO

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE DUNJA GOGALA MOTIVACIJA ZA DELO DIPLOMSKO DELO UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE DUNJA GOGALA MOTIVACIJA ZA DELO DIPLOMSKO DELO LJUBLJANA, 2004 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE DUNJA GOGALA MENTOR: IZREDNI PROFESOR DOKTOR

More information

Stres, depresija, izgorelost

Stres, depresija, izgorelost Novice Stres, depresija, izgorelost Kako se "spopasti z njimi"? Avtorici: Doc. dr. Helena Jeriček Klanšček in mag. Maja Bajt, Nacionalni inštitut za javno zdravje 1. O stresu Stres je sestavni del našega

More information

Sistemi za podporo pri kliničnem odločanju

Sistemi za podporo pri kliničnem odločanju Sistemi za podporo pri kliničnem odločanju Definicija Sistem za podporo pri kliničnem odločanju je vsak računalniški program, ki pomaga zdravstvenim strokovnjakom pri kliničnem odločanju. V splošnem je

More information

Ravnanje s človeškimi viri na primeru zdraviliškega

Ravnanje s človeškimi viri na primeru zdraviliškega UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Saša Ogrizek Ravnanje s človeškimi viri na primeru zdraviliškega turizma Magistrsko delo Ljubljana, 2012 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE

More information

EU NIS direktiva. Uroš Majcen

EU NIS direktiva. Uroš Majcen EU NIS direktiva Uroš Majcen Kaj je direktiva na splošno? DIREKTIVA Direktiva je za vsako državo članico, na katero je naslovljena, zavezujoča glede rezultata, ki ga je treba doseči, vendar prepušča državnim

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Eva Požar Promocija duševnega zdravja med študenti Diplomsko delo Ljubljana, 2013 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Eva Požar Mentorica: doc.

More information

UČINKI VKLJUČEVANJA PODJETIJ V PANOŽNE KOMPETENČNE CENTRE

UČINKI VKLJUČEVANJA PODJETIJ V PANOŽNE KOMPETENČNE CENTRE UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO UČINKI VKLJUČEVANJA PODJETIJ V PANOŽNE KOMPETENČNE CENTRE Ljubljana, december 2013 TAJA ŽUNA IZJAVA O AVTORSTVU Spodaj podpisana Taja Žuna, študentka

More information

DOŢIVLJANJE ČUSTVENE PODPORE S STRANI DRUŢINSKIH ČLANOV PRI ONKOLOŠKIH PACIENTIH

DOŢIVLJANJE ČUSTVENE PODPORE S STRANI DRUŢINSKIH ČLANOV PRI ONKOLOŠKIH PACIENTIH Univerza v Ljubljani Teološka fakulteta Katja Kugler DOŢIVLJANJE ČUSTVENE PODPORE S STRANI DRUŢINSKIH ČLANOV PRI ONKOLOŠKIH PACIENTIH MAGISTRSKO DELO Ljubljana, 2018 UNIVERZA V LJUBLJANI TEOLOŠKA FAKULTETA

More information

VPLIV ZNANJA NA INOVATIVNOST IN PRODUKTIVNOST V INDUSTRIJSKEM OKOLJU AVTOKONFEKCIJE

VPLIV ZNANJA NA INOVATIVNOST IN PRODUKTIVNOST V INDUSTRIJSKEM OKOLJU AVTOKONFEKCIJE VPLIV ZNANJA NA INOVATIVNOST IN PRODUKTIVNOST V INDUSTRIJSKEM OKOLJU AVTOKONFEKCIJE Študentka: Karmen KOSTANJŠEK Študijski program: Gospodarsko inženirstvo 2. stopnje Smer: Mentor: Mentor: Strojništvo

More information

OSEBNA KOMUNIKACIJA Z GOSTI PETER MARKIČ

OSEBNA KOMUNIKACIJA Z GOSTI PETER MARKIČ OSEBNA KOMUNIKACIJA Z GOSTI PETER MARKIČ Višješolski strokovni program: Gostinstvo in turizem Učbenik: Osebna komunikacija z gosti Gradivo za 2. letnik Avtor: Mag. Peter Markič VGŠ Bled Višja strokovna

More information

Pridobivanje znanja v slovenskih malih in srednje velikih podjetjih

Pridobivanje znanja v slovenskih malih in srednje velikih podjetjih Pridobivanje znanja v slovenskih malih in srednje velikih podjetjih doris gomezelj omerzel Univerza na Primorskem, Slovenija S prispevkom želimo prikazati načine pridobivanja znanja v podjetjih. Znanje

More information

ASERTIVNA KOMUNIKACIJA

ASERTIVNA KOMUNIKACIJA B&B VIŠJA STROKOVNA ŠOLA Program: Poslovni sekretar Modul: Spletno poslovanje ASERTIVNA KOMUNIKACIJA Mentorica: dr. Silva Kos Knez Lektorica: Ana Peklenik, prof. Kandidatka: Marija Kavaš Kranj, januar

More information

ISLANDIJA Reykjavik. Reykjavik University 2015/2016. Sandra Zec

ISLANDIJA Reykjavik. Reykjavik University 2015/2016. Sandra Zec ISLANDIJA Reykjavik Reykjavik University 2015/2016 Sandra Zec O ISLANDIJI Dežela ekstremnih naravnih kontrastov. Dežela med ognjem in ledom. Dežela slapov. Vse to in še več je ISLANDIJA. - podnebje: milo

More information

ZNAČILNOSTI REAGIRANJA V STRESU PRI STRELJANJU V BIATLONU

ZNAČILNOSTI REAGIRANJA V STRESU PRI STRELJANJU V BIATLONU UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA ŠPORT Univerzitetni študij Športno treniranje ZNAČILNOSTI REAGIRANJA V STRESU PRI STRELJANJU V BIATLONU DIPLOMSKO DELO MENTOR: prof. dr. Matej Tušak SOMENTOR: prof. dr.

More information

Intranet kot orodje interne komunikacije

Intranet kot orodje interne komunikacije UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Petra Renko Intranet kot orodje interne komunikacije Diplomsko delo Ljubljana, 2009 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Petra Renko Mentorica:

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO EKOLOŠKA OZAVEŠČENOST ŠTUDENTOV V RAZMERJU DO NAKUPA AVTOMOBILA Ljubljana, september 2009 NINA DRAGIČEVIĆ IZJAVA Študentka Nina Dragičević izjavljam,

More information

MAGISTRSKA NALOGA ŠTUDIJSKEGA PROGRAMA DRUGE STOPNJE

MAGISTRSKA NALOGA ŠTUDIJSKEGA PROGRAMA DRUGE STOPNJE FAKULTETA ZA UPORABNE DRUŢBENE ŠTUDIJE V NOVI GORICI MAGISTRSKA NALOGA ŠTUDIJSKEGA PROGRAMA DRUGE STOPNJE LIDIJA ŠTORGEL Fakulteta za uporabne druţbene študije v Novi Gorici MAGISTRSKA NALOGA ŠTUDIJSKEGA

More information

Izbrana poglavja iz sodobne teorije organizacije Klasična teorija organizacije

Izbrana poglavja iz sodobne teorije organizacije Klasična teorija organizacije Univerza na Primorskem Fakulteta za management 1 Dr. Cene Bavec Izbrana poglavja iz sodobne teorije organizacije Klasična teorija organizacije (nelektorirana delovna verzija) Koper, marec 2004 2 1. UVOD...3

More information

PRENOVA PROCESA REALIZACIJE KUPČEVIH NAROČIL V PODJETJU STEKLARNA ROGAŠKA d.d.

PRENOVA PROCESA REALIZACIJE KUPČEVIH NAROČIL V PODJETJU STEKLARNA ROGAŠKA d.d. UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE Smer organizacija in management delovnih procesov PRENOVA PROCESA REALIZACIJE KUPČEVIH NAROČIL V PODJETJU STEKLARNA ROGAŠKA d.d. Mentor: izred. prof.

More information

UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO POSLOVNA FAKULTETA RAZVOJ WELLNESS CENTRA NA PTUJU DEVELOPMENT OF WELLNESS CENTRE IN PTUJ

UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO POSLOVNA FAKULTETA RAZVOJ WELLNESS CENTRA NA PTUJU DEVELOPMENT OF WELLNESS CENTRE IN PTUJ UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO POSLOVNA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO RAZVOJ WELLNESS CENTRA NA PTUJU DEVELOPMENT OF WELLNESS CENTRE IN PTUJ Kandidatka: Petra Serdinšek Študentka rednega študija Številka indeksa:

More information

UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO POSLOVNA FAKULTETA MARIBOR DIPLOMSKO DELO

UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO POSLOVNA FAKULTETA MARIBOR DIPLOMSKO DELO UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO POSLOVNA FAKULTETA MARIBOR DIPLOMSKO DELO Mojca Markizeti Jesenice, September, 2004 UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO POSLOVNA FAKULTETA MARIBOR DIPLOMSKO DELO ANALIZA DEJAVNOSTI

More information

Navodila za uporabo tiskalnika Zebra S4M

Navodila za uporabo tiskalnika Zebra S4M Upravljanje sistema COBISS Navodila za uporabo tiskalnika Zebra S4M V1.0 VIF-NA-14-SI IZUM, 2006 COBISS, COMARC, COBIB, COLIB, AALIB, IZUM so zaščitene znamke v lasti javnega zavoda IZUM. KAZALO VSEBINE

More information

UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE DIPLOMSKO DELO DARIO HVALA

UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE DIPLOMSKO DELO DARIO HVALA UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE DIPLOMSKO DELO DARIO HVALA UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE Smer: Organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih procesov

More information

KONSTRUKTIVNI PRISTOP K NACRTOV ANJU OSEBNE KARIERE

KONSTRUKTIVNI PRISTOP K NACRTOV ANJU OSEBNE KARIERE 28 Mag. Daniela Breeko, GV Izobrazevanje, d.o.o. Za boljso prakso KONSTRUKTIVNI PRISTOP K v NACRTOV ANJU OSEBNE KARIERE Nova ekonomija - novi izzivi - alternativne oblike nacrtovanja kariere POVZETEK Avtorica

More information

PREPREČEVANJE TRPINČENJA NA DELOVNEM MESTU KOT UKREP ZA ZAGON GOSPODARSTVA. Danijela Blagojevič

PREPREČEVANJE TRPINČENJA NA DELOVNEM MESTU KOT UKREP ZA ZAGON GOSPODARSTVA. Danijela Blagojevič PREPREČEVANJE TRPINČENJA NA DELOVNEM MESTU KOT UKREP ZA ZAGON GOSPODARSTVA Danijela Blagojevič bdanijela@hotmail.com Povzetek Vsaka organizacija strmi k uspešnosti, konkurenčnosti in doseganju zastavljenih

More information

OBVLADOVANJE PSIHOSOCIALNIH TVEGANJ

OBVLADOVANJE PSIHOSOCIALNIH TVEGANJ STRESSLESS OBVLADOVANJE PSIHOSOCIALNIH TVEGANJ Stres na delovnem mestu Ljubljana, 27. 9. 2013 Polonca Jakob Krejan Izvedbo tega projekta je financirala Evropska komisija. Ta dokument in vsa njegova vsebina

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA ŠPORT DIPLOMSKO DELO TJAŠA ZAJŠEK

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA ŠPORT DIPLOMSKO DELO TJAŠA ZAJŠEK UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA ŠPORT DIPLOMSKO DELO TJAŠA ZAJŠEK Ljubljana, 2015 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA ŠPORT Športna vzgoja Tenis Pomen, metode in tehnike psihološke priprave teniških igralcev

More information

IZDELAVA OCENE TVEGANJA

IZDELAVA OCENE TVEGANJA IZDELAVA OCENE TVEGANJA Lokacija dokumenta Intranet / Oddelek za pripravljenost in odzivanje na grožnje Oznaka dokumenta Verzija dokumenta Izdelava ocene tveganja ver.1/2011 Zamenja verzijo Uporabnik dokumenta

More information

REORGANIZACIJA PROIZVODNJE V MANJŠEM MIZARSKEM PODJETJU PO METODI 20 KLJUČEV S POUDARKOM NA UVAJANJU KLJUČEV ŠT. 1 IN 14

REORGANIZACIJA PROIZVODNJE V MANJŠEM MIZARSKEM PODJETJU PO METODI 20 KLJUČEV S POUDARKOM NA UVAJANJU KLJUČEV ŠT. 1 IN 14 UNIVERZA V LJUBLJANI BIOTEHNIŠKA FAKULTETA ODDELEK ZA LESARSTVO Uroš NEDELJKO REORGANIZACIJA PROIZVODNJE V MANJŠEM MIZARSKEM PODJETJU PO METODI 20 KLJUČEV S POUDARKOM NA UVAJANJU KLJUČEV ŠT. 1 IN 14 DIPLOMSKO

More information

FLUKTUACIJA KADRA V PODJETJU LESNINA d.d.

FLUKTUACIJA KADRA V PODJETJU LESNINA d.d. UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE Smer: Organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih procesov FLUKTUACIJA KADRA V PODJETJU LESNINA d.d. Mentor: doc. dr. Vesna Novak Kandidat:

More information

PRIMERJAVA SLOVENSKEGA PODJETNIŠKEGA OKOLJA S TUJINO. Vesna Jakopin

PRIMERJAVA SLOVENSKEGA PODJETNIŠKEGA OKOLJA S TUJINO. Vesna Jakopin PRIMERJAVA SLOVENSKEGA PODJETNIŠKEGA OKOLJA S TUJINO Povzetek Vesna Jakopin vesna.jakopin@gmail.com Raziskava slovenskega podjetniškega okolja v primerjavi s tujino je pokazala, da v Sloveniji podjetniško

More information

DIPLOMSKO DELO INTRANET SODOBNO ORODJE INTERNE KOMUNIKACIJE

DIPLOMSKO DELO INTRANET SODOBNO ORODJE INTERNE KOMUNIKACIJE UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO INTRANET SODOBNO ORODJE INTERNE KOMUNIKACIJE Kandidatka: Simona Kastelic Študentka izrednega študija Številka indeksa: 81498358 Program:

More information

EFQM MODEL IN/ALI DRUŽBENA ODGOVORNOST. magistrsko delo

EFQM MODEL IN/ALI DRUŽBENA ODGOVORNOST. magistrsko delo EFQM MODEL IN/ALI DRUŽBENA ODGOVORNOST magistrsko delo Celje, 2016 Anja Kmetec EFQM MODEL IN/ALI DRUŽBENA ODGOVORNOST magistrsko delo Kandidat/ka: Anja Kmetec Mentor: izr. prof. ddr. Teodora Ivanuša Celje,

More information

PODATKI O DIPLOMSKI NALOGI

PODATKI O DIPLOMSKI NALOGI PODATKI O DIPLOMSKI NALOGI Ime in priimek: Božana Milič, Marjana Potočin Naslov naloge: Zadovoljstvo z življenjem v Domu starejših Hrastnik Kraj: Ljubljana Leto: 2009 Število strani: 129 Število prilog:

More information

1. LETNIK 2. LETNIK 3. LETNIK 4. LETNIK Darinka Ambrož idr.: BRANJA 1 (nova ali stara izdaja)

1. LETNIK 2. LETNIK 3. LETNIK 4. LETNIK Darinka Ambrož idr.: BRANJA 1 (nova ali stara izdaja) Seznam učbenikov za šolsko leto 2013/14 UMETNIŠKA GIMNAZIJA LIKOVNA SMER SLOVENŠČINA MATEMATIKA MATEMATIKA priporočamo za vaje 1. LETNIK 2. LETNIK 3. LETNIK 4. LETNIK Darinka Ambrož idr.: BRANJA 1 (nova

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI. FAKULTETA ZA ŠPORT Športna vzgoja DIPLOMSKO DELO. Avtor dela ANDREJ ZUPANČIČ

UNIVERZA V LJUBLJANI. FAKULTETA ZA ŠPORT Športna vzgoja DIPLOMSKO DELO. Avtor dela ANDREJ ZUPANČIČ UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA ŠPORT Športna vzgoja DIPLOMSKO DELO Avtor dela ANDREJ ZUPANČIČ Ljubljana, 2016 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA ŠPORT Športna vzgoja WELLNESS TURIZEM KOT ŽIVLJENJSKI

More information

PODATKI O DIPLOMSKI NALOGI

PODATKI O DIPLOMSKI NALOGI PODATKI O DIPLOMSKI NALOGI Ime in priimek: Mojca Česnik, Sandra Gošnak Naslov naloge: Usklajevanje delovnega in družinskega življenja; problem mladih družin Kraj: Ljubljana Leto: 9 Št. strani: 85 Št. slik:

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA ŠPORT DIPLOMSKO DELO TEJA MARTINOVIČ

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA ŠPORT DIPLOMSKO DELO TEJA MARTINOVIČ UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA ŠPORT DIPLOMSKO DELO TEJA MARTINOVIČ Ljubljana, 2013 2 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA ŠPORT Športno treniranje MOTIVACIJA ZA GIBANJE IN VPLIV NA PSIHOFIZIČNE LASTNOSTI

More information

UNIVERZA V NOVI GORICI POSLOVNO-TEHNIŠKA FAKULTETA INTERNO KOMUNICIRANJE V ODDELKU»IGRALNE MIZE«V IGRALNICI PERLA DIPLOMSKO DELO.

UNIVERZA V NOVI GORICI POSLOVNO-TEHNIŠKA FAKULTETA INTERNO KOMUNICIRANJE V ODDELKU»IGRALNE MIZE«V IGRALNICI PERLA DIPLOMSKO DELO. UNIVERZA V NOVI GORICI POSLOVNO-TEHNIŠKA FAKULTETA INTERNO KOMUNICIRANJE V ODDELKU»IGRALNE MIZE«V IGRALNICI PERLA DIPLOMSKO DELO Adrijana Pavšič Mentor: pred. Tomica Dumančić, univ. dipl. soc Nova Gorica,

More information

SOCIALNI PEDAGOG V DOMU STAREJŠIH OBČANOV

SOCIALNI PEDAGOG V DOMU STAREJŠIH OBČANOV UNIVERZA V LJUBLJANI PEDAGOŠKA FAKULTETA Študijski program: Socialna pedagogika SOCIALNI PEDAGOG V DOMU STAREJŠIH OBČANOV DIPLOMSKO DELO Mentor: dr. Mitja Krajnčan Kandidatka: Vida Kovačič Ljubljana, december

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO LJUBLJANA, NOVEMBER 2006 ŠPELAVIDIC UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO SISTEM NAGRAJEVANJA V PODJETJU ACRONI LJUBLJANA, NOVEMBER

More information

DEMENCA IZZIV ALI STISKA ZAPOSLENIH V DOMOVIH ZA STAREJŠE

DEMENCA IZZIV ALI STISKA ZAPOSLENIH V DOMOVIH ZA STAREJŠE Obzor Zdr N. 2010;44(1):13 9 13 Izvirni znanstveni članek / Original article DEMENCA IZZIV ALI STISKA ZAPOSLENIH V DOMOVIH ZA STAREJŠE DEMENTIA CHALLENGE OR DISTRESS AMONG NURSING HOME STAFF Sabina Ličen,

More information

coop MDD Z VAROVANIMI OBMOČJI DO BOLJŠEGA UPRAVLJANJA EVROPSKE AMAZONKE

coop MDD Z VAROVANIMI OBMOČJI DO BOLJŠEGA UPRAVLJANJA EVROPSKE AMAZONKE obnovljen za prihodnje generacije IMPRESUM Fotografije Goran Šafarek, Mario Romulić, Frei Arco, Produkcija WWF Adria in ZRSVN, 1, 1. izvodov Kontakt Bojan Stojanović, Communications manager, Kontakt Magdalena

More information

Copyright po delih in v celoti FDV 2012, Ljubljana. Fotokopiranje in razmnoževanje po delih in v celoti je prepovedano. Vse pravice pridržane.

Copyright po delih in v celoti FDV 2012, Ljubljana. Fotokopiranje in razmnoževanje po delih in v celoti je prepovedano. Vse pravice pridržane. UPRAVLJANJE ČLOVEŠKIH VIROV V UPRAVI Miro Haček in Irena Bačlija Izdajatelj FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Za založbo Hermina Krajnc Ljubljana 2012 Copyright po delih in v celoti FDV 2012, Ljubljana. Fotokopiranje

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA ŠPORT DIPLOMSKA NALOGA SRĐAN ALAPOVIĆ

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA ŠPORT DIPLOMSKA NALOGA SRĐAN ALAPOVIĆ UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA ŠPORT DIPLOMSKA NALOGA SRĐAN ALAPOVIĆ Ljubljana, 2013 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA ŠPORT Športna vzgoja MOTIVACIJA KOŠARKARJEV ZA TRENINGE IN TEKME DIPLOMSKA NALOGA

More information

Zavedanje lastnih slabosti je prvi korak na poti odličnosti vodenja

Zavedanje lastnih slabosti je prvi korak na poti odličnosti vodenja Zavedanje lastnih slabosti je prvi korak na poti odličnosti vodenja Vesna Janković * Terme Krka d.o.o., Ljubljanska cesta 26, 8000 Novo mesto, Slovenija vesna.jankovic@terme-krka.si 1 Uvod Povzetek: RV:

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŢBENE VEDE. Urška Brzin. Karierni coaching in zaposlovanje mladih. Diplomsko delo

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŢBENE VEDE. Urška Brzin. Karierni coaching in zaposlovanje mladih. Diplomsko delo UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŢBENE VEDE Urška Brzin Karierni coaching in zaposlovanje mladih Diplomsko delo Ljubljana, 2013 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŢBENE VEDE Urška Brzin Mentorica:

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Manca Kodermac Institucionalizacija družbene odgovornosti v Sloveniji: primer delovanja Inštituta IRDO Magistrsko delo Ljubljana, 2013 UNIVERZA V LJUBLJANI

More information

DRUŽBENA KONSTRUKCIJA STARŠEVSTvA IN SKRB ZA OTROKE Z OVIRAMI

DRUŽBENA KONSTRUKCIJA STARŠEVSTvA IN SKRB ZA OTROKE Z OVIRAMI ČLANEK 405 DRUŽBENA KONSTRUKCIJA STARŠEVSTvA IN SKRB ZA OTROKE Z OVIRAMI Bodoči starši pogosto slišijo vprašanje, kateri spol si želijo za svojega otroka. V slovenskem kulturnem prostoru je družbeno sprejemljiv

More information

Slovenska različica e-knjige Negovanje. sočutja. Učenja med prvim obiskom Evrope. 17. KARMAPA Ogyen Trinley Dorje

Slovenska različica e-knjige Negovanje. sočutja. Učenja med prvim obiskom Evrope. 17. KARMAPA Ogyen Trinley Dorje Slovenska različica e-knjige Negovanje sočutja Učenja med prvim obiskom Evrope 17. KARMAPA Ogyen Trinley Dorje Negovanje sočutja Učenja med prvim obiskom Evrope 17. Karmapa Ogyen Trinley Dorje Iz tibetanščine

More information

SPREMEMBA PARADIGME DELOVANJA SLOVENSKIH DOMOV ZA STAREJŠE V POTREBE UPORABNIKOV

SPREMEMBA PARADIGME DELOVANJA SLOVENSKIH DOMOV ZA STAREJŠE V POTREBE UPORABNIKOV ALMA MATER EUROPAEA Evropski center, Maribor Doktorska disertacija študijskega programa tretje bolonjske stopnje SOCIALNA GERONTOLOGIJA SPREMEMBA PARADIGME DELOVANJA SLOVENSKIH DOMOV ZA STAREJŠE V POTREBE

More information

MOTIVACIJSKE TEORIJE V UČBENIKIH TRŽENJA

MOTIVACIJSKE TEORIJE V UČBENIKIH TRŽENJA UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO MOTIVACIJSKE TEORIJE V UČBENIKIH TRŽENJA Ljubljana, april 2010 ŽIGA LOVŠIN IZJAVA Študent Žiga Lovšin izjavljam, da sem avtor tega diplomskega dela,

More information

KAKO ZAPOSLENI V PODJETJU DOMEL D.D. SPREJEMAJO UVAJANJE SISTEMA 20 KLJUČEV

KAKO ZAPOSLENI V PODJETJU DOMEL D.D. SPREJEMAJO UVAJANJE SISTEMA 20 KLJUČEV UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO KAKO ZAPOSLENI V PODJETJU DOMEL D.D. SPREJEMAJO UVAJANJE SISTEMA 20 KLJUČEV Ljubljana, junij 2003 MATEJ DEBELJAK IZJAVA Študent Matej Debeljak izjavljam,

More information

ZBORNIK XXXI MI MED SEBOJ

ZBORNIK XXXI MI MED SEBOJ ZBORNIK XXXI MI MED SEBOJ Izdala in založila: Zbornica zdravstvene in babiške nege Slovenije Zveza strokovnih društev medicinskih sester, babic in zdravstvenih tehnikov Slovenije Sekcija medicinskih sester

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA SOCIALNO DELO DIPLOMSKA NALOGA ANALIZA STROKOVNEGA DELA V PRIMERU NASILJA NAD OTROKOM

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA SOCIALNO DELO DIPLOMSKA NALOGA ANALIZA STROKOVNEGA DELA V PRIMERU NASILJA NAD OTROKOM UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA SOCIALNO DELO DIPLOMSKA NALOGA ANALIZA STROKOVNEGA DELA V PRIMERU NASILJA NAD OTROKOM Mentorica: doc. dr. Vesna Leskošek Valentina Zibelnik Ljubljana, 2012 PODATKI O DIPLOMSKI

More information

UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE. Magistrsko delo

UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE. Magistrsko delo UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE SISTEM KAKOVOSTI ZA MALA PODJETJA Mentor: izr. prof. dr. Janez Marolt Kandidatka: Martina Smolnikar Kranj, december 2007 ZAHVALA Zahvaljujem se mentorju,

More information

Voda med poslovno priložnostjo in družbeno odgovornostjo

Voda med poslovno priložnostjo in družbeno odgovornostjo Voda med poslovno priložnostjo in družbeno odgovornostjo prof.dr. Lučka Kajfež Bogataj, Biotehniška fakulteta, UL Krepitev povezave med družbeno odgovornostjo gospodarskih družb, državljani, konkurenčnostjo

More information

OBVEŠČANJE V ETIKETI TISKARNI, d.d.

OBVEŠČANJE V ETIKETI TISKARNI, d.d. UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE Smer: organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih procesov OBVEŠČANJE V ETIKETI TISKARNI, d.d. Mentor: red. prof. dr. Jože Florjančič Kandidat:

More information

POROČANJE O DRUŽBENI ODGOVORNOSTI V LETNIH POROČILIH PODJETIJ

POROČANJE O DRUŽBENI ODGOVORNOSTI V LETNIH POROČILIH PODJETIJ UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Nina Valentinčič POROČANJE O DRUŽBENI ODGOVORNOSTI V LETNIH POROČILIH PODJETIJ Diplomsko delo Ljubljana 2008 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE

More information

SLOVENSKA FILANTROPIJA. Izbrani prispevki. IV., V. in VI. Slovenskega kongresa prostovoljstva. (Novo mesto 2003, Sežana 2006, Bled 2008)

SLOVENSKA FILANTROPIJA. Izbrani prispevki. IV., V. in VI. Slovenskega kongresa prostovoljstva. (Novo mesto 2003, Sežana 2006, Bled 2008) 1 SLOVENSKA FILANTROPIJA Izbrani prispevki IV., V. in VI. Slovenskega kongresa prostovoljstva (Novo mesto 2003, Sežana 2006, Bled 2008) Ljubljana, marec 2009 2 I. UVODNI NAGOVOR.................................9

More information

blondinka.»po ta zadnjem«bi rekli v motorističnem

blondinka.»po ta zadnjem«bi rekli v motorističnem SEA-DOO SPARK TRIXX Je evolucija Sea-Doojevega sparka, ki je začel revolucijo z 'downsizingom' mase, moči in cene, ne da bi to vplivalo na vozniški užitek. Je revolucionarni križanec med stoječim in sedečim

More information

Kvalitativna raziskava med učitelji in ravnatelji

Kvalitativna raziskava med učitelji in ravnatelji Kvalitativna raziskava med učitelji in ravnatelji avtorji: Katja Prevodnik Ljubljana, november 2008 CMI Center za metodologijo in informatiko FDV Fakulteta za družbene vede, Univerza v Ljubljani e-mail:

More information

Kreativno okolje in uspe{nost mladih raziskovalcev

Kreativno okolje in uspe{nost mladih raziskovalcev Izvirni znanstveni članek UDK 316.74:001.891-051(497.4) Uroš Matelič, Franc Mali, Anuška Ferligoj Kreativno okolje in uspe{nost mladih raziskovalcev POVZETEK: Rezultati raziskave, ki jo povzemamo v tem

More information