UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE DUNJA GOGALA MOTIVACIJA ZA DELO DIPLOMSKO DELO

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Size: px
Start display at page:

Download "UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE DUNJA GOGALA MOTIVACIJA ZA DELO DIPLOMSKO DELO"

Transcription

1 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE DUNJA GOGALA MOTIVACIJA ZA DELO DIPLOMSKO DELO LJUBLJANA, 2004

2 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE DUNJA GOGALA MENTOR: IZREDNI PROFESOR DOKTOR VLADO MIHELJAK MOTIVACIJA ZA DELO DIPLOMSKO DELO LJUBLJANA,

3 ZAHVALA Ob zaključevanju diplomskega dela se zahvaljujem mentorju, izrednemu profesorju dr.vladu Miheljaku za koristne nasvete, vodstvo in pomoč pri izdelavi diplomskega dela. Zahvaljujem se tudi vodstvu Pošte Slovenije, d.o.o., še posebej generalnemu direktorju, mag. Alfonzu Podgorelcu, ki je odobril izvedbo raziskave. 3

4 KAZALO 1. UVOD Cilj diplomskega dela Raziskovalne metode Zasnova diplomskega dela MOTIVACIJA Potrebe Cilji Opredelitev pojma motivacija Kaj motivira? Motivacijski procesi Motiv Vrste motivov Nezadovoljeni motivi frustracije, konflikti MOTIVACIJSKE TEORIJE Vsebinske motivacijske teorije Maslowa motivacijska teorija Herzbergova motivacijska ali dvofaktorska teorija Povezava Maslowe in Herzbergove teorije Leavittova motivacijska teorija Procesne teorije motivacije Vroomova motivacijska teorija McGregorjeva teorija X in Y Reddinova teorija Z Problemsko motivacijska teorija Ekonomska teorija motivacije Teorija okrepitve MOTIVACIJA ZA DELO Znamenja nizke moralne zavesti Dejavniki, ki vplivajo na motivacijo Motivacijski modeli Motivacijski faktorji Kaj podjetje pridobi z motiviranjem?

5 4.6. Vodenje kot motivacija Elementi vodenja v uspešnih podjetjih Motiviranje z ustvarjanjem zadovoljstva Zaposleni naj sprejemajo svoje delo kot smiselno Zaposleni naj imajo odgovornost za svoje delo Obveščanje zaposlenih o izvedbi Motiviranje s plačami in nagrajevanje Nematerialne nagrade in priznanja Kako uničiti motivacijo RAZISKOVALNI DEL NALOGE Cilji naloge Namen naloge Hipoteze Vprašalnik Struktura vzorca Struktura vzorca po spolu Struktura vzorca po starosti Struktura vzorca po izobrazbi Preverjanje hipotez SKLEP...58 SEZNAM LITERATURE...59 PRILOGE

6 1. UVOD Kaj je tisto, zaradi česar ljudje delajo? Čeprav se odgovor»denar«zdi najbolj očiten in preprost, vemo, da temu ni tako in da so dejanski razlogi veliko bolj komplicirani in večplastni. Človekova aktivnost je namreč spodbujena s številnimi zelo zapletenimi dejavniki. Potrebno se je torej posvetiti vprašanju, kaj je tisto, kar ljudi k temu, da delajo, saj je motiviranost zaposlenih ključni dejavnik, ki mora biti prisoten v podjetju, da bi le-to dosegalo uspehe. Podjetja konkurenčne prednosti danes ne morejo zagotavljati zgolj s pridobivanjem svežega kapitala in s posodabljanjem tehnologije, tradicionalno merjenje poslovne uspešnosti samo s finančnim količnikom, torej dobičkom, pa še ne zagotavlja varne prihodnosti podjetja. Dobri poslovni rezultati, večja produktivnost in zadovoljstvo zaposlenih vedno bolj izvirajo iz uspešnega sistema motiviranja zaposlenih, saj je tekmece skoraj nemogoče prehiteti na področju tehnoloških rešitev. Ravno zaradi naraščajoče pomembnosti motiviranja zaposlenih v podjetjih me ta tema zelo zanima in sem se jo odločila obravnavati v svojem diplomskem delu. Najprej bom s teoretičnega vidika raziskala področje motivacije, v empiričnem delu pa se bom ukvarjala z vprašanjem motivacijskih dejavnikov Cilj diplomskega dela Moj cilj je predstaviti pojem motivacije, ter s predstavitvijo nekaterih motivacijskih teorij odgovoriti na vprašanje, kaj je motivacija. Ugotoviti želim tudi, kako položaj v podjetju vpliva na spodbujevalni učinek nekaterih motivacijskih dejavnikov Raziskovalne metode Pri izdelavi diplomskega dela sem uporabila naslednje metode: - opis pojmov, povezanih z motivacijo - anketiranje zaposlenih v podjetju - razčlenjevanje in interpretacija rezultatov dobljenih z anketnim vprašalnikom - primerjanje odgovorov dveh skupin anketirancev Za obdelavo podatkov sem uporabila računalniški program Statistical Package for the Social Sciences SPSS. 6

7 1.3. Zasnova diplomskega dela Diplomsko delo je sestavljeno iz šestih poglavij: V prvem poglavju, UVOD, je predstavljen cilj diplomskega dela, raziskovalne metode, ki sem jih uporabila od pisanju dela, ter zasnova celotnega diplomskega dela. V drugem poglavju, MOTIVACIJA, bom opredelila pojme kot so potrebe, cilji, motivacija in motiv, ter predstavila nekatere motivacijske procese in dinamiko konfliktov. V tretjem poglavju, MOTIVACIJSKE TEORIJE, bom predstavila več različnih motivacijskih teorij. V literaturi se sicer pojavlja veliko teorij, sama sem se odločila za tiste, ki jih v literaturi najpogosteje srečujemo. Predstavila bom tri vsebinske motivacijske teorije, tri procesne motivacijske teorije, ekonomsko teorijo motivacije in teorijo okrepitve. V četrtem poglavju, MOTIVACIJA ZA DELO, bom se ukvarjala z vprašanji, kateri so dejavniki, ki vplivajo na motivacijo, predstavila bom motivacijske faktorje, pojasnila, zakaj je pomembno, da so zaposleni v podjetju motivirani in kaj podjetje s tem pridobi. Posvetila se bom tudi temu, kako in s čim motivirati zaposlene. V petem poglavju, RAZISKOVALNI DEL NALOGE, bom opredelila predmet raziskave in predstavila, kako je potekalo zbiranje podatkov. Rdeča nit raziskave je primerjava spodbujevalnega učinka motivacijskih dejavnikov v dveh skupinah zaposlenih v podjetju Pošta Slovenije, d.o.o. Predstavila bom izobrazbeno, starostno in spolno strukturo obeh skupin zaposlenih, ter preverjala naslednje hipoteze: Hipoteza 1: Med zaposlenimi na vodstvenem nivoju podjetja (višje izobraženimi) in zaposlenimi na nižjem hierarhičnim nivoju v podjetju (pismonoše nižje izobraženi) obstajajo razlike v spodbujevalnem učinku motivacijskih dejavnikov. Hipoteza 2: Vsebina Herzbergove teorije motivatorjev in higienikov (predstavljena v 3.poglavju, stran 14-15) bolj drži za skupino vodstvenih zaposlenih. Hipoteza 3: Spol vpliva na motivacijski učinek dejavnika varnost zaposlitve. Hipoteza 4: Spol vpliva na motivacijski učinek dejavnika možnost napredovanja. Hipoteza 5: Spol vpliva na motivacijski učinek dejavnika dosežki, uspehi na delovnem mestu. Hipoteza 6: Starost vpliva na motivacijski učinek dejavnika varnost zaposlitve. Hipoteza 7: Starost vpliva na motivacijski učinek dejavnika možnost napredovanja. Hipoteza 8: Starost vpliva na motivacijski učinek dejavnika dosežki, uspehi na delovnem mestu. V šestem poglavju, SKLEP, bom povzela spoznanja in zaključke raziskave. 7

8 2. MOTIVACIJA Ko se sprašujemo, zakaj ljudje delajo, je odgovor na prvi pogled videti povsem preprost: človek dela, da bi sebi in tistim, ki so od njega odvisni, priskrbel sredstva za življenje. Iz tega naj bi sledilo pravilo, da ljudje delajo toliko več, kolikor več možnosti imajo, da bi pridobili ta sredstva, torej denar. Vendar na podlagi življenskih primerov vemo, da temu ni tako. Drug odgovor, ki se ponuja, je, da ljudje delajo, da bi se uveljavili. A temu nasprotuje dejstvo, da se veliko ljudi trudi, pa zato ne dobijo vsi posebnih priznanj. Torej odgovor na zastavljeno vprašanje le ni tako preprost. Strokovnjaki so prišli do zaključka, da niti ena človekova aktivnost ni spodbujena samo z enim, temveč s številnimi zelo zapletenimi dejavniki. Da bi povečali človekovo zavzetost za delo, delo napravili bolj humano, da bi pri delu zadovoljili človekove potrebe, pa je potrebno najprej ugotoviti, kaj motivacija sploh je. V tem poglavju se bom ukvarjala z opredelitvijo pojmov potrebe, cilji, motivacija in motiv, predstavila bom nekatere motivacijske procese, ter motivacijske skupine in dinamiko konfliktov Potrebe»Potreba je močan občutek pomanjkanja nečesa v organizmu, ki povzroča neprijeten občutek, ki sili osebo k zmanjšanju nastale napetosti.«(lipičnik v Možina in drugi, 1994: 491) Vsi ljudje imamo takšne in drugačne vrste potreb, opazimo jih pa šele v fazi, ko občutimo, da niso zadovoljene. Nezadovoljeno potrebo razumemo kot notranjo spodbudo za delovanje, ki izvira iz človekove notranjosti oziroma iz njegove psihe in kot smernik posameznikovega delovanja v pridobitev sredstev za zadovoljitev potrebe, torej delovanje v smeri cilja. Temeljno izhodišče proučevanja motivacije so človekove potrebe, ki jih je vrsta avtorjev proučevala in glede na njihove lastnosti, vsebino, intenzivnost in podobno razvrščala v skupine. Tako ločimo predvsem primarne in sekundarne potrebe. (Rozman, 1993: ) 2.2. Cilji Potrebe in cilji so med seboj tesno povezani. Medtem, ko potrebe izhajajo bolj iz ljudi samih, so subjektivne in jih je težko meriti, so cilji vidni navzven in v večji meri merljivi. Potrebe je torej težko objektivno ugotoviti, ker izvirajo iz človekove psihe in pomenijo za posameznika notranjo spodbudo za delovanje, medtem ko cilje lahko objektivno ugotavljamo, 8

9 saj so cilji zunanje spodbude, ki izvirajo iz socialne ali predmetne okolice organizma. Cilj je zadovoljitev pričakovanj, ki nastajajo na osnovi materialnih in socialnih potreb, potreb po spoštovanju, samostojnosti in osebnem razvoju. Cilji torej predstavljajo spodbujevalne ali motivacijske dejavnike, ki sprožajo in usmerjajo delovanje ljudi (Lipovec, 1987: 113) Opredelitev pojma motivacija S pojmom motivacija se je in se še danes ukvarja mnogo avtorjev, zato obstaja veliko različnih opredelitev motivacije. Že stari Grki so imeli model človeške motivacije, ki je bil del njihove tristranske teorije človeške narave: kognitivnega, konativnega in afektivnega področja doživljanja. To so razlagali s primerjavo človekove duševnosti z bojnim vozom, ki ga vlečeta dva konja: kognitivno področje je bil voznik voza, ki odloča o vožnji in usmerja voz; gibalna moč (konja) pa prihaja iz povezave namenov (konativnega področja) ter čustev (afektivno področje). Za Grke sta bili ti dve področji doživljanja tisti, ki človeškemu vedenju dajeta gibalno silo. (Hayes, Orrell: 1998: 313)»Motivacija označuje prizadevanje posameznika, da se izkaže z visoko stopnjo napora za doseganje določenega cilja, ob istočasnem zadovoljevanju nekih individualnih potreb.«(vila, Kovač, 1997: 93)»Motivacija je nenehen spodbujevalen proces osmišljanja osebnega delovnega življenja in doživljanje zadovoljstva, ki omogoča ustvarjalno delo v podjetju, naravnano k uspešnosti, osebnostni in strokovni rasti zaposlenih ter prispevkov posameznikov in skupin k odličnosti.«(uhan, 2000: 11)»Motivacija je usmerjanje človekove aktivnosti k želenim ciljem s pomočjo njegovih motivov.«(uhan, 2000: 11) Psihologija motivacije se ukvarja s proučevanjem tega, kaj so temelji naših dejanj: kako postanemo aktivni in katere vrste dejavnikov vplivajo na nas, kadar smo aktivni. Motivacija je 9

10 kompleksen pojav, saj imamo ljudje za svoja dejanja več razlogov. Pojavlja se v obliki potreb, želja, interesov in hotenj, kar lahko označimo s pojmom motivi. Motivi torej usmerjajo naše delovanje, da zadovoljujemo potrebe in tako odpravimo napetosti, ki so prisotne. Potreba je razlika med želenim in dejanskim stanjem Kaj motivira? Kot sem že omenila, imamo ljudje za svoja dejanja več razlogov. V nadaljevanju je seznam dejavnikov, ki podžigajo ljudi k dejanjem (Sang, 2001: 11):»Ambicija, čas, dajanje, denar, doslednost, ego, harmonija, hvala, informacija, izdaja, izobrazba, izziv, jeza, ljubezen, maščevanje, mir, moč, nadzor, napredovanje, napuh, navdušenje, obogatitev, obramba, obup, odgovornost, odločnost, odpuščanje, odrešitev, olajšanje stresa, podpora, pohlep, politika, poštenost, pozornost, predanost, preprostost, prevara, prijateljstvo, pripadnost, priznanje, razdajanje, razvpitost, samoizpopolnjevanje, samospoštovanje, samostojnost, složnost, sočutje, sodelovanje, sorodstvo, sovraštvo, spominjanje, spoštovanje, sprememba, srčnost, sreča, status, strah, stvaritev, svoboda, učenje, ugled, ukaz, upor, uravnovešenost, uspeh, ustvarjanje, užitev, varnost, veljava, vizija, zaprtost, zaupanje, zmaga, zvestoba.«2.4. Motivacijski procesi nezadovoljena motiv zadovoljena potreba potreba tenzija vedenje odprava tenzije Slika 2.1: Temeljni motivacijski proces (Treven, 1998: 75) Zadovoljevanje organskih in fizioloških poteb poteka homeostatično. Želimo si izravnati nastali primankljaj in vzpostaviti prejšnje stanje. Pri psiholoških potrebah pa zadovoljevanje pogosto ni homeostatično. Ko dosežemo željeni cilj, potrebe niso zadovoljene, temveč porastejo v tem primeru govorimo o progresivnem zadovoljevanju potreb. (Musek, Pečjak, 1995: 91) 10

11 zadovoljitev potrebe homeostatično zadovoljevanje potreb prvotvno potreba cilj stanje potreba cilj potreba cilj progresivno prvotvno potreba cilj zadovoljevanje stanje potreb Slika 2.2: Homeostatično in progresivno zadovoljevanje potreb (Musek, Pečjak, 1995: 91) 2.5. Motiv Tako kot opredelitev pojma motivacije, je tudi opredelitev pojma motiv zelo zapletena, saj ga avtorji opredelujejo zelo različno.»motiv je razlog in hotenje, da človek deluje.«(uhan, 2000: 11)»Motiv je vse, kar nam daje vzgon oziroma energijo in vse tisto, kar nas usmerja k enim objektom bolj kot k drugim.«(musek, 1993: 26) 11

12 Vrste motivov V strokovni literaturi najdemo več vrst klasifikacij motivov. Poznamo več poskusov grupiranja motivov v kategorije in v ta namen so avtorji določili kriterije, ki opredeljujejo značaj posameznega motiva. Motive ločimo glede na vlogo, ki jo imajo v človekovem življenju, glede na nastanek le-teh v človeku, ter glede na razširjenost med ljudmi. Glede na vlogo ločimo: Primarne motive: motivi, ki zadovoljeni omogočajo človekov obstoj. To so biološki in socialni motivi, ki ogrožajo obstoj organizma, če niso zadovoljeni. Sekundarne motive: motivi, ki človeku povzročajo zadovoljstvo, če so zadovoljeni, če niso zadovoljeni, pa ne ogrožajo obstoja. Glede na nastanek ločimo: Podedovane motive: motivi, ki jih človek prinese s seboj na svet. Pridobljene motive: motivi, ki si jih je človek pridobil v življenju. Glede na razširjenost med ljudmi ločimo: Univerzalne motive: motivi, ki se pojavljajo pri vseh ljudeh. Regionalne motive: motivi, ki so značilni za ljudi na določenem teritorialnem območju. Individualni motivi: motivi, ki se pojavljajo samo pri posameznikih. (povzeto po Lipičnik, 1996: 25) Vloga motiva, njegov nastanek in razširjenost so kriteriji, ki jih avtorji uporabljajo za oblikovanje treh motivacijskih skupin: - Primarne biološke potrebe - Primarne socialne potrebe - Sekundarni motivi 12

13 Prvo motivacijsko skupino predstavljajo primarne biološke potrebe: 1. VLOGA -primarne -sekundarne 2. NASTANEK -podedovane - POTREBE PO SNOVEH -pridobljene - POTREBE PO IZLOČANJU 3. PODROČJA - POTREBE PO FIZIČNI CELOVITOSTI -biološke - SPANJE, POČITEK -socialne - SEKSUALNE POTREBE 4. RAZŠIRJENOST -univerzalne -regionalne -individualne Slika 2.3: Lastnosti primarnih bioloških potreb (Lipičnik, 1996: 26) Za to skupino motivov je značilno, da so v njej motivi, ki morajo biti zadovoljeni, sicer lahko človekov organizem propade. Zato jim rečemo primarni motivi. Ker se nanašajo na človekovo biološko zgradbo, imajo ime tudi biološki. Poleg tega so to podedovani motivi, zato jih najdemo pri vseh ljudeh to pomeni, da so univerzalni. Glede na značilnosti teh motivov je nemogoče zavestno vplivati na njihov nastanek, so v vsakem človeku in vsak človek jih mora zadovoljevati. Drugo skupino predstavljajo primarne socialne potrebe: 1. VLOGA -primarne -sekundarne 2. NASTANEK - POTEBE PO UVELJAVLJANJU -podedovane - POTREBA PO DRUŽBI -pridobljene - POTEBE PO SPREMEMBI 3. PODROČJA - POTREBA PO SOCIALNEM -biološke KONFORMIZMU -socialne 4. RAZŠIRJENOST -univerzalne -regionalne -individualne Slika 2.4: Lastnosti primarnih socialnih potreb (Lipičnik, 1996: 27) Druga skupina motivov je še vedno primarna, kar pomeni, da je njihovo zadovoljevanje nujno, sicer lahko pride do motenj pri človekovem življenju v družbi. Ti motivi so v glavnem 13

14 pridobljeni in se jih je človek navzel iz svojega okolja, verjetno že v zgodnji mladosti, iz česar je mogoče sklepati, da okolje vpliva na nastanek teh motivov. Regionalna razširjenost pa kaže, da so ti motivi v različnih krajih različni. Ta skupina motivov spada med tiste skupine, na katere lahko zavestno vplivamo in tako do neke stopnje zavestno spreminjamo obnašanje ljudi v družbi. Njihova regionalnost pa preprečuje, da bi za to uporabljali povsod enaka orodja. Tretjo motivacijsko skupino predstavljajo sekundarni motivi: 1. VLOGA -primarne -sekundarne 2. NASTANEK -INTERESI -podedovane -STALIŠČA -pridobljene -NAVADE 3. PODROČJA -(POTREBA PO ALKOHOLU) -biološke -(NARKOMANIJA) -socialne 4. RAZŠIRJENOST -univerzalne -regionalne -individualne Slika 2.5: Lastnosti sekundarnih motivov (Lipičnik, 1996: 28) Tretjo skupino motivov predstavljajo sekundarni motivi ali potrebe, kot so interesi, stališča, navade. V zadnjem času pa kot nezaželeni obliki nja človekove dejavnosti nastopata tudi potreba po alkoholu in narkomanija. To velja za tiste, ki se jima vdajajo, kar hkrati dokazuje individualni značaj motivov. Njihova nezadovoljitev ne ogroža biološkega ali socialnega obstoja človeka. (povzeto po Lipičnik, 1996: 25-28) 2.6. Nezadovoljeni motivi frustracije, konflikti Zadovoljevanje potreb (motivov) je seveda nujno zaradi ohranjanja biološkega in socialnega ravnotežja, a je velikokrat povezano z ovirami, ki so dokaj različne naravne ali socialne, v človeku ali zunaj njega. Kadar gre za ovire zunaj človeka, govorimo o frustraciji, kadar za ovire v njem, o konfliktih. Za slednje je odločilno postavljanje ciljev, saj se človek pogosto 14

15 znajde v položaju, ko mora razrešiti svoje konflikte in nasprotja, ki mu jih povzročata različnost in neusklajenost lastnih ciljev. - Boj med pozitivnimi cilji: kljub temu, da vsak od ciljev zadovoljuje potrebe, človek mnogokrat ne more doseči dveh ali več ciljev hkrati. Človeka privlačita oba cilja hkrati in ko se približa enemu, drugi postane močnejši in ga pritegne k sebi. To nihanje se nadaljuje, dokler eden od ciljev ne prevlada. + S + - Boj med negativnimi cilji: ko človeku dva cilja predstavljata nezaželeno stanje, se odmika od enega in zadane ob drugega in ta ga vrne v prvotno stanje. Nihanje se nadaljuje toliko časa, dokler človek, ki se ne more sprijazniti ne z enim, ne z drugim zlom, ne pobegne v tretjo smer. S - Boj med pozitivnim in negativnim ciljem hkrati: to je najtežje rešljiva situacija, saj človeka isti cilj hkrati privlači in odbija. Tedaj je beg zaradi pozitivne komponente nemogoč, približevanje pa zaradi negativne komponente ni zaželeno. S + (Lipičnik, 1991: 27-28) 15

16 3. MOTIVACIJSKE TEORIJE Vprašanje motivacije se nanaša na razloge človeškega delovanja, faktorje, ki ga usmerjajo in mu določajo trajanje. Motivacijske teorije razlagajo človekov odnos do dela, poskušajo razumeti mehanizme človekovega obnašanja in iščejo odgovor na vprašanje, zakaj človek dela in od katerih dejavnikov je njegovo delo odvisno, saj ni človekove dejavnosti, ki ne bi bila motivirana. Glavni cilj vsake teorije je razložiti odločitve posameznikov, ki jih napravijo na podlagi različnih možnosti delovanja. Pri motivacijskih teorijah ločimo dva glavna pristopa: - vsebinske teorije motivacije - procesne teorije motivacije Poleg naštetih dveh poznamo še behavioristične teorije in teorije socialnega učenja. (Bahtijarević Šiber: 1986, 33) 3.1. Vsebinske motivacijske teorije Vsebinske motivacijske teorije so nastale na podlagi klinične prakse v psihologiji in so usmerjene na identifikacijo in klasifikacijo potreb, zaradi katerih ljudje delujejo na določen način temeljijo na razlagi potreb ljudi. Med vsebinske motivacijske teorije med drugim uvrščamo: - Maslowo motivacijsko teorijo - Herzbergovo motivacijsko ali dvofaktorsko teorijo - Leavittovo motivacijsko teorijo Maslowa motivacijska teorija Maslowa motivacijska teorija temelji na pomembnosti in hierarhiji človeških potreb. Avtor je izhajal iz dejstva, da imamo ljudje mnogo potreb, ki povzročajo neravnotežje, zato jih želimo zadovoljiti. Potrebe je razvrstil v pet kategorij in menil, da je človekova dejavnost vedno usmerjena navzgor, k bolj privlačnim ciljem. Ko je določena potreba zadovoljena, nas le-ta ne motivira več, temveč nas motivira višja potreba. Torej zadovoljevanje potreb ni tisto, ki bi nas motiviralo, temveč je edini motivator nezadovoljstvo. 16

17 SAMOPOTRDITEV SPOŠTOVANJE PRIPADNOST VARNOST FIZIOLOŠKE POTREBE Slika 3.1: Hierarhija motivov po Maslowu Fiziološke potrebe Človek mora najprej zadovoljiti fiziološke potrebe, da preživi. Sem štejemo potrebe po hrani, pijači in počitku. V organizacijskem smislu je to minimalna plača in nekateri drugi delovni pogoji, ki omogočajo nekakšno životarjenje. Potrebe po varnosti Ko so zadovoljene osnove fiziološke potrebe, se pojavijo potrebe po varnosti, tako fizični kot psihološki. Izvirajo iz občutka ogroženosti in so odvisne od zunanjih razmer. Zagotovljena mora biti stabilnost obstoja, zavarovanje pred škodo ali nepravičnostjo, varnost zaposlitve, dostojni delovni pogoji, osnovna človeška svoboda. Potrebe po pripadnosti Ko so zadovoljene fiziološke potrebe in potrebe po varnosti, se pojavijo potrebe po pripadnosti, torej socialne potrebe. Posameznik želi biti v družbi sprejet, pripadati neki skupini ljudi, biti v krogu svoje družine, išče dobre družbene odnose. To se izraža v pridanosti raznim združenjem, v organizaciji človek išče prijateljske odnose, dobro sodelovanje s kolegi in vodstvom. Potrebe po spoštovanju Pojavijo se kot predzadnje potrebe in so povezane z dosežki, znanjem, statusom in zaupanjem. Poznamo notranje faktorje spoštovanja samega sebe, ki se kažejo v želji po 17

18 dokazovanju svojih sposobnosti in samostojnosti za doseganje rezultatov. Zunanji faktorji spoštovanja pa se kažejo v želji, da bi nam drugi te vrline priznali. Potrebe po samopotrditvi Aktivira se kot najvišja potreba in temelji na zadovoljenosti vseh fizioloških potreb, potreb po varnosti, pripadnosti in ugledu. Te potrebe bi lahko imenovali tudi potrebe pomanjkanja. Človek si v življenju želi dosegati tisto, za kar meni, da je njegovo poslanstvo, oziroma cilj. Ta potreba se izraža v želji po razvoju sposobnosti, kreativnosti, ustvarjalnosti, zato se lahko imenuje tudi potreba po rasti. Teorija Maslowa je logična in zato je bila sprejeta v praksi vodilnih podjetij. Na njen račun pa se pojavljajo tudi kritike, katerih glavna pripomba je, da se s to teorijo postavlja vprašanje hierarhije. Pri človeku se, pravijo izvedenci, različne potrebe pojavljajo istočasno. Prav tako ni nujno, da se bodo po izpolnitvi potrebe nižjega ranga pojavile potrebe višjega ranga in prav tako ni nujno, da bo neizpolnitev neke potrebe pripeljala človeka v motivacijsko stanje podjetnosti, da bi nekaj dosegel. Kljub temu je to popularna teorija, ki je prisotna v vsej behavioristični literaturi in je dejansko temeljna teorija vseh kasneje razvitih teorij potreb. (povzeto po: Vila, Kovač: 94, 1997, Bahtijarević Šiber: 1986, 35) Herzbergova motivacijska ali dvofaktorska teorija Herzberg je razvil teorijo o delovni motiviranosti na podlagi ugotovitve, da določene delovne okoliščine povzročajo nezadovoljstvo, kadar so odsotne, kadar pa so prisotne, pa ne povzročajo zadovoljstva. (Jurančič, 1980: 65) Motivacijske faktorje je razdelil v dve skupini: higienike in motivatorje. Higieniki sami ne jo ljudi k aktivnosti, temveč odstranjujejo neprijetnosti ali kako drugače ustvarjajo možnosti za motiviranje. Imajo preventivno funkcijo in izvirajo iz okolja. Motivatorji pa izvirajo naposredno iz dela in prispevajo k dosežkom, odgovornosti, napredku, delovni učinkovitosti. Ljudi neposredno jo k delu. Njihovo motivacijsko strukturo je tudi grafično prikazal. (Lipičnik, 1996:24) 18

19 Slika 3.2: Grafični prikaz Herzbergove motivacijske ali dvofaktorske teorije (Lipičnik v Možina in drugi, 1994: 501) Herzberg je s proučevanjem ugotovil, da skorajda ni dejavnika, ki bi bil samo higienik ali samo motivator. Iz slike je razvidno, kateri dejavniki bolj spadajo v eno in kateri bolj v drugo skupino. Med higienike sodijo dejavniki kot so: - administracija - nadzor - odnos do vodje - delovni pogoji - plača - odnos do sodelavcev - osebno življenje - odnos do podrejenih - status - varnost Med motivatorje sodijo dejavniki kot so: - dosežek - pozornost - samostojnost - odgovornost 19

20 - napredovanje - razvoj Herzbergova teorija je pomembna, ker se zaveda dveh vrst orodij za motiviranje zaposlenih motivatorjev, s katerimi je mogoče izzvati reakcije ali aktivnosti pri posameznikih in higienikov, s katerimi je mogoče povzročati v glavnem zadovoljstvo, ki bo odstranilo odvečne napetosti in usmerilo človekovo aktivnost v delo. (Lipičnik v Možina in drugi, 1994: 502) Herzberg za povečanje zadovoljstva pri delu predlaga naslednje značilnosti organizacije: - kombiniranje delovnih nalog, da bodo raznovrstnejše - ustvariti je potrebno naravne delovne enote, ki sestavljajo celoto nalog, v kateri bodo izvrševalci začutili, da nekaj skupno ustvarjajo - povezati izvajalce neposredno s klienti, če je to možno s tem bodo dobili občutek avtonomije, pa tudi direktne povratne informacije (Herzberg v Vila in Kovač, 1997: 97-98) Povezava Maslowe in Herzbergove teorije Povezava obeh teorij predstavlja celovit pristop k razumevanju mehanizma motiviranja preko teh dveh motivacijskih teorij. Maslow je izhajal iz potreb, Herzberg pa iz ciljev - prve in druge lahko povežemo in ta povezava pomeni usmerjeno delovanje, pri čemer izhajamo iz nezadovoljene potrebe, zaradi katere začne človek delovati v smer zadovoljitve. POTREBE DELOVANJE CILJI SAMOPOTRDITEV SPOŠTOVANJE PRIPADNOST VARNOST FIZIOLOŠKE POTREBE zanimivo delo, dosežki, prevzemanje odgovornosti status, napredovanje, priznanje medsebojni odnosi, politika podjetja del.razmere, zagotavljanje zaposlenosti plača, ustrezno zasebno življenje Slika 3.3.: povezava Maslowe in Herzbergove teorije (Rozman, 1993: 239) 20

21 Iz slike je razvidna povezava med potrebami in cilji, med katerimi poteka delovanje. Nižji cilji sovpadajo s prvimi tremi skupinami potreb po Maslowu in sprožajo v ljudeh nezadovoljstvo, če niso doseženi in zadovoljstvo v primeru, da so doseženi. Ti cilji po Herzbergu ne motivirajo in morajo biti v določeni meri doseženi, da ljudje sploh delajo. Cilji na četrti in peti ravni potreb po Maslowu pa sprožajo zadovoljstvo, če so doseženi, v primeru njihove nedoseženosti pa nezadovoljstva ni. Po Herzbergu so ti pravi motivatorji, ki jo k boljšemu delovanju. (Rozman, 1993: 293) Leavittova motivacijska teorija Teorija nakazuje celoten proces in faze motivacijskega ciklusa, ki se izražajo skozi dražljaje. Sprememba v okolju ali osebi je po tem modelu dražljaj, ki povzroča potrebo. Le-ta je sprožilec celotnega procesa, ki predstavlja spremenljivo stanje v organizmu in terja aktivnost. Gre za pomanjkanje nečesa, zato to fazo imenujemo tudi stanje pomanjkanja. Potrebi sledi stanje napetosti. Gre za subjektivno odslikavanje potrebe, način, kako potrebo doživljamo. Vsaka potreba je usmerjena k cilju to je objekt, proces, pojav, ki zadovolji potrebo, jo reducira in povzroči olajšanje. Cilj vedno zmanjša napetost, v nasprotnem primeru ga oseba ne doživlja kot zadovoljitve svoje potrebe. Aktivnost, ki je lahko motorična, intelektualna ali senzorična, povzročata potreba in napetost skupaj. Končna faza modela je olajšanje to je subjektivno stanje v organizmu, ki je posledica objektivnega stanja in ga je povzročilo doseganje cilja. (Lipičnik v Možina in drugi, 1994: ) Zmanjšanje potrebe Potreba Aktivnost DRAŽLJAJ napetost CILJ Olajšanje Slika 3.4: Shema procesa Leavittove motivacijske teorije (Lipičnik v Možina in drugi, 1994: ) 21

22 3.2. Procesne teorije motivacije Procesne teorije motivacije proučujejo ključne procese in glavne razloge, ki pripeljejo do tega, da ljudje v delovnih situacijah delujejo na določen način, vlagajo določen napor, ter trajanje aktivnosti. Koncept potreb za pojasnjevanje motivacije za delo po teh teorijah ni zadosten, temveč je treba v analizo vključiti tudi percepcijo, pričakovanje, vrednosti in njihove interakcije. Med procesne motivacijske teorije med drugim uvrščamo: - Vroomovo motivacijsko teorijo - McGregorjevo teorijo X in teorijo Y - Problemsko motivacijsko teorijo Vroomova motivacijska teorija Vroomova motivacijska teorija loči med cilji organizacije in individualnimi cilji posameznikov. Cilj organizacije je dosegati odlične poslovne rezultate, individualni cilji posameznikov pa so npr. višja plača, stalna zaposlitev, napredovanje, občutek uspešnosti, strokovno izpopolnjevanje. Vroom motivacijske procese in motivacijo pojasnjuje kot izbiro vedenja. Posameznik izbira, se odloča za vedenje na osnovi interakcije med privlačnostjo ciljev in svoje subjektivne ocene, da ga bo izbrano vedenje na koncu pripeljalo do cilja, s katerim bo zadovoljil svoje potrebe. (Možina in drugi, 1994:500) Vroom pojasnjuje motivacijo za delo s pomočjo treh izhodiščnih pojmov: valenca, instrumentalnost in pričakovanje. Valenca je po Vroomovem privlačnost cilja, ki je za posameznika lahko pozitivna ali negativna. V primeru pozitivne valence posameznika cilji privlačijo, v primeru negativne pa se jim želi izogniti. Zato se vrednost valence giblje od -1 do +1. Če je vrednost valence nič, pomeni, da je posameznik indiferenten glede doseganja cilja. Instrumentalnost pomeni povezavo med dvema ciljema, posameznik mora doseči določen cilj, da bi lahko dosegel tudi cilj, ki je zanj bistvenega pomena. 22

23 Pričakovanje je prepričanje posameznika, da ga bo določeno vedenje pripeljalo do želenega cilja (npr. večje prizadevanje pri delu bo pripeljalo do boljšega zaslužka). Pričakovanje naj bi bilo subjektivno doživljanje dejanja (vedenja) in cilja. MOTIVACIJA = pričakovanje X instrumentalnost X valenca Zmnožek med pričakovanji, instrumentalnostjo in valenco je enak motivaciji. Če je eden izmed teh enak nič, motivacije ni. (Jurančič, 1980: 66) McGregorjeva teorija X in Y McGregorjeva teorija motivacije je bila objavljena leta 1960 in se usmerja na dve skrajni možnosti človeškega obnašanja. Avtor je najprej izhajal iz trditve, da ljudje neradi delajo, zato jih je potrebno k delu siliti, ter stalno spremljati njihovo delovanje, jih nadzirati. Tako je oblikoval teorijo X, ki vsebuje negativne predpostavke o zaposlenih in poudarja potrebo po avtoritativnem načinu vodenja. TEORIJA X: Teorija X trdi, da povprečen človek ne želi delati, delu se želi izmakniti, če je le mogoče. Zato je potrebno ljudi siliti k delu, potrebno jih je stalno nadzorovati in jim groziti s kaznimi. Ljudje bežijo pred odgovornostjo in, kadar je le mogoče, iščejo formalna navodila za delo. Večina ljudi išče varnost in ima nizke ambicije. (Vila, Kovač: 95: 1997) Prepričanje: Ljudje ne marajo dela in se ga izogibajo, kolikor morejo Principi: Zaposlene je treba strogo kontrolirati Vedenje zaposlenih: Pomanjkanje motivacije in interesa za delo Praksa: Izrazito standardizirana dela in strog nadzor 23

24 Na podlagi kritike teorije X, je Douglas McGregor kasneje razvil teorijo Y, katere filozofijo je gradil na Maslowi teoriji hierarhije človekovih potreb. Pri teoriji Y je potrebno aktivirati višje potrebe, naloga vodij pa je ustvarjanje pogojev in metod, pri katerih bodo zaposleni verjeli v zastavljene cilje in se sami usmerjali in nadzirali. Teorija Y predpostavlja, da so ljudje pridni delavci in da uživajo v delu, zato jih ni potrebno nadzorovati. TEORIJA Y: Teorija Y trdi, da je za človeka delo tako naravna stvar kot igra ali počitek, v določenih razmerah mu je delo izvir zadovoljstva. Če ljudje verjamejo v zastavljene cilje in z njimi soglašajo, se bodo sami usmerjali in kontrolirali svoje delo. Povprečen človek išče in prevzema odgovornost, človeške inovativne sposobnosti so razpostrte po vsej populaciji. V modernem industrijskem svetu se ljudske intelektualne kapacitete samo delno izkoriščajo. (Vila, Kovač: 95: 1997) Prepričanje: Ljudje se ne naučijo samo sprejemati, ampak tudi zahtevati odgovornost Principi: Delegiranje odgovornosti posameznika na vseh nivojih Vedenje zaposlenih: Razvija se občutek dosežka, povečata se motivacija in delovna uspešnost Praksa: zaposleni imajo pooblastila in odgovornost za planiranje, odločanje in kontrolo na vseh nivojih dela 24

25 Reddinova teorija Z Medtem, ko sta teoriji X in Y dve skrajnosti človekovega obnašanja, teorija Z opazuje človeka iz realnih izhodišč, brez skrajnosti. Osnove te teorije so: - človek ima voljo - naklonjen je dobremu in slabemu - medčloveški odnosi jo človeka - razum človeka motivira - medsebojna odvisnost je osnovni način človekovega medsebojnega delovanja - stvarnost je najboljši opis za človekov pogled na drugega človeka (Vila, Kovač: 95, 96: 1997) Problemsko motivacijska teorija Pri tej teoriji ljudje situacijo, ki bi jo radi spremenili in jo doživljajo kot neprijetno, razglasijo za problem. Situacije, ki ne ustreza temu pogoju, ljudje ne označujejo za problem. Tako je problem definiran kot stanje v človeku, ki mu povzroča neprijeten občutek in ga sili k reševanju, problem in problemska situacija pa postaneta sili, ki sprožata in krmilita človekovo aktivnost. Managerji bi lahko torej delavce motivirali na način, da bi ustvarili probleme, delavci pa bi jih reševali. (Lipičnik v Možina in drugi, 1994: 503) 3.3. Ekonomska teorija motivacije Temeljno izhodišče ekonomske teorije motivacije je:»človek dela zato, da bi zaslužil. Denar in materialne dobrine so energija oziroma spodbuda, ki motivirajo človeka, da opravi tisto aktivnost, ki se zahteva kot pogoj za izplačilo in zaslužke.«raziskave o delovanju ekonomske motivacije ugotavljajo, da je posamezna oblika nagrajevanja spodbudna samo toliko časa, dokler je dinamična in uveljavlja razlikovanje pri 25

26 obračunu zaslužka. Ko pa postane stabilna in stalna, je med delavci sprejeta kot dejstvo in izgubi motivacijski učinek. Pomembno je poudariti tudi dejstvo, da je učinek ekonomske motivacije odvisen tudi od zaslužka delavca. Tistim delavcem, ki s svojimi zaslužki komaj pokrivajo potrebe po eksistenci, materialna motivacija pomeni veliko več in so nanjo bolj občutljivi od delavcev, ki prejemajo višje zaslužke in njihova eksistenca ni ogrožena. (Jurančič, 1980: 63) 3.4. Teorija okrepitve Nagrada in kazen sta pomembna dejavnika za motiviranje, z njima pa lahko tudi spreminjamo vedenje posameznikov. Ideja, kako z nagrado in kaznijo spreminjamo človekovo vedenje, temelji na Skinnerjevi teoriji okrepitve. Skinner je preizkušal teorijo na ljudeh in živalih in ugotovil, da se oboji naučimo vedenja glede na posledice. Slika 3.5.: Osnovni vedenjski krog (Možina, 1994: 508) Osnovni vedenjski krog poteka tako kot prikazuje zgornja slika. Določena situacija predstavlja vrsto dražljajev, ki vplivajo na odgovor v obliki vedenja. Vedenju sledi posledica, ki jo predstavljata nagrada ali kazen. Vrsta posledice pa vpliva na vedenje v prihodnje. 26

27 4. MOTIVACIJA ZA DELO Vodilni v podjetjih se zavedajo, da je motiviranost za učinkovito storilnost bistvenega pomena. Če želimo ljudi pripraviti k delu, moramo razumeti, kaj je tisto, kar jih motivira in upoštevati, da imajo ljudje tri osnovne potrebe, ki jih morajo zadovoljiti: zaslužiti dovolj za življenje, počutiti se pripadnik družbene skupine in izpolnjevati osebne želje. Vendar zadovoljitev teh potreb ne pomeni nujno, da so ljudje že motivirani. Očitno je, da ni nobene čudežne formule, po kateri bi ustvarili motivirane ljudi, veliko je namreč dejavnikov, ki vplivajo na motivacijo in posameznikove odločitve. V tem poglavju se bom ukvarjala s tem, kaj vse vpliva na motivacijo zaposlenih, ter kako motivirati zaposlene Znamenja nizke moralne zavesti Preden se začnem ukvarjati z dejansko motivacijo, bom naštela znamenja nezadovoljstva in nizke moralne zavesti na delovnem mestu. Zaposleni namreč le redko sami priznajo, da so nezadovoljni in vodilni morajo sami opaziti in prepoznati znake nezadovoljstva, ki se kažejo v splošnem vedenju: - ljudje ne sodeljujejo, kadar je treba vložiti trud - oklevajo, da bi prostovoljno opravili dodatno delo - prihajajo pozno na delo in odhajajo predčasno, vzamejo si prost dan, brez da bi karkoli od naštetega zadovoljivo pojasnili - podaljšujejo si odmore, da bi bili čim več časa odsotni z dela - zamujajo roke, saj dela ne opravijo pravočasno - ne dosegajo zastavljenih norm - pritožujejo se zaradi nepomembnih stvari - kadar se kaj zaplete, obtožujejo druge - nočejo ravnati po navodilih (Keenan, 1995: 6-7) Na pomanjkanje motivacije kažejo tudi: pomanjkanje samozavesti, skrb posameznika, da se bo osmešil, občutek nepomembnosti in brezperspektivnosti, ravnodušnost. 27

28 4.2. Dejavniki, ki vplivajo na motivacijo MOTIVACIJA INDIVIDUALNE RAZLIKE Potrebe Stališča ORGANIZACIJSKA PRAKSA Sistem nagrad Pravila ZNAČILNOSTI DELA Različne zmožnosti Prepoznavanje nalog Značilnost nalog Povratne informacije Avtonomija Slika 4.1.: Interakcija med tremi dejavniki, ki vplivajo na motivacijo (Možina in drugi, 1994: 496) Slika prikazuje tri dejavnike, ki skupaj vplivajo na motivacijo zaposlenih. Glavno interakcijo oblikujejo človekove kvalitete, ki ga pripeljejo na delovno mesto, aktivnost zaposlenega, kako deluje v delovni situaciji, ter organizacijski sistem, ki pogojuje delavčeve učinke na delovnem mestu. Individualne razlike: osebne potrebe, vrednote, stališča in interesi so tiste individualne razlike, ki jih človek prinese seboj na delo. Te lastnosti se od posameznika do posameznika razlikujejo, zato se sprašujemo, kaj ljudi motivira. Za nekatere je to denar, za druge varnost zaposlitve, za tretje izzivi... Značilnosti dela: te značilnosti vključujejo zahteve po različnih zmožnostih, določajo, kateri delavec lahko naloge opravi od začetka do konca, pogojujejo avtonimijo pri delu, lastnosti dela, določajo vrsto in širino povratnih informacij, ki jih delavec dobi o svoji uspešnosti. Organizacijska praksa: sestavljajo jo pravila, splošna politika, managerska praksa in sistem nagrajevanja v organizaciji. Politika definira nekatere ugodnosti, z nagradami pa so definirane bonitete in/ali provizije, kar privlači nove delavce in preprečuje starejšim, da bi zapustili organizacijo. Nagrade motivirajo zaposlene, temeljiti pa morajo na uspešnosti. (Možina in drugi, 1994: ) 28

29 4.3. Motivacijski modeli Do sedaj predstavljene teorije (poglavje 3) nam ponujajo različne elemente, iz katerih lahko sestavimo motivacijski model. Motivacijski model predstavlja zavestno konstrukcijo, ki je sestavljena iz različnih elementov, ki jo ravnanje, da bi lahko pri ljudeh izzvali reakcije, ki jih želimo. Zgraditi moramo motivacijski model, ki bo pri ljudeh ne le izzval želeno vedenje, temveč tudi omogočil ponavljanje le-tega, ko bo nastopil za to primeren čas. (Možina in drugi, 1994: 504) Lastnosti, ki jih mora motivacijski model upoštevati, so: pričakovanja, enakost in pravičnost. - PRIČAKOVANJA Ta model temelji na predpostavki, da so ljudje sposobni odločati, kaj hočejo in da želijo spremeniti vedenje, da bi dosegli svoje cilje. Rezultat motivacije je pričakovanje in ljudje so zadovoljni, če se pričakovanja uresničijo. Ljudem ne bi smeli nikoli vzbujati napačnih pričakovanj in jim obljubljati nečesa, česar ne moremo izpolniti. - ENAKOST Pričakovanje zaposlenih je, da bodo od organizacije dobili približno toliko kot ji dajejo. Če se ravnotežje med dajanjem in dobivanjem poruši, so ga zaposleni pripravljeni ponovno vzpostaviti. Z občutkom enakosti oz. neenakosti lahko pojasnimo, kako se ljudje odzivajo, če menijo, da so dobili več ali manj, kakor si zaslužijo. Občutek neenakosti sili zaposlene, da ga nevtralizirajo ali da zmanjšajo njegovo neprijetnost, kar počnejo na različne načine: - sabotirajo delovni proces - zmanjšujejo intenziteto dela - zahtevajo bolj pravično plačilo - predčasno prekinjajo z delom in povečujejo odsotnost z dela - poskušajo prepričati kolege, naj si pri delu manj prizadevajo (Možina in drugi, 1994: 505) Občutek neenakosti lahko povzroči resne probleme pri produktivnosti, zato ga je nujno zmanjšati, kar lahko naredimo na naslednje načine: - poudarjanje enakosti nagrad za zaposlene - pozorno poslušanje zaposlenih, da bi razumeli njihove primerjave - odgovarjanje zaposlenim posamezno - sporočanje zaposlenim prispevke drugih - primerjanje trenutnih in preteklih dosežkov zaposlenih - natančno opisovanje dobitkov glede na različne ravni uspešnosti 29

30 - organiziranje sestankov, da bi zaposlene spoznali (Sherman in Bohlander v Možina in drugi, 1994: 506) - PRAVIČNOST Pravičnost in nepravičnost sta izraza, s katerimi zaposleni označujejo svoje občutenje razlik med prejemki. Če zaposleni za enake vložke dobijo enako, bodo to občutili kot pravično in imeli bodo občutek, da jih v organizaciji obravnavajo vse enako. Če za enako delo dobijo različne prejemke, pa bodo to občutili kot nepravičnost, ki jo bodo poskušali zmanjšati na enega od naslednjih načinov: - povečujejo svoje vložke, da bi s tem opravičili večje nagrade, ko občutijo, da so bolje nagrajeni kot drugi - v nasprotnem primeru zmanjšujejo svoje vložke, da bi nadomestili manjšo nagrajenost - poskušajo doseči nadomestilo prek legalnih ali drugačnih poti, kot so predčano zapuščanje dela, kraja imovine iz organizacije, ipd. - z izbiro druge osebe za primerjavo - skriviti želijo resničnost tako, da bi bila videti različna obravnava zaposlenih pravična - zapuščajo delodajalce, če nepravičnost ni odpravljena (Možina in drugi, 1994: 507) 4.4. Motivacijski faktorji Motivacijski faktorji po Lipičniku in Možini (Psihologija v podjetjih, 1993: 46) so: - KORISTNOST DELA Zaposleni bo zavzeto deloval le, če vidi koristnost proizvoda, ki ga izdeluje in če odkrije pomembnost svojega dela. - POZNAVANJE CILJA Poznavanje cilja je zelo pomemben motivacijski dejavnik, če cilja ne poznamo, izgubimo voljo do dela in storilnost upade. Cilji morajo biti jasni in konkretno opredeljeni. - DELOVNE RAZMERE Na delavce negativno vplivajo slabi medsebojni odnosi in slabe socialne razmere. Negativen učinek na storilnost delavcev imajo tudi slabi fizični pogoji. - POHVALA IN GRAJA Pohvala in graja sta vzvoda, s katerima lahko učinkovito stimuliramo delavce. Predvsem pri grajanju moramo biti izredno previdni, da zaposlenega ne užalimo, saj bi to povzročilo odpor, ne spodbude. 30

31 - NAVODILA ZA DELO Eden od zelo enostavnih in zelo učinkovitih faktorjev, s katerimi motiviramo, je ustrezno navodilo za delo. Vodja mora natančno vedeti, kaj naj delavec naredi in mu to tudi jasno razložiti. - TEKMOVANJE Poznamo dve možnosti tekmovanja: - Delavec tekmuje sam s seboj, kar je učinkovito v primeru, če želimo, da določene cilje preseže. - Delavec tekmuje z drugimi, kar pa je učinkovito v primeru, da imajo tekmovalci dovolj enake zmožnosti. - SODELOVANJE S pomočjo sodelovanja je možno dvigniti storilnost celih skupin, ne le enega samega človeka. - PLAČA Plača spada med tiste motivacijske dejavnike, ki lahko v ljudeh povzročajo zadovoljstvo ali nezadovoljstvo. Človek namreč zaradi višje plače ne bo več in temeljiteje delal, zaradi zelo nizke plače pa ne bo delal. Plača torej pomeni le neposredno sredstvo za zadovoljevanje potreb Kaj podjetje pridobi z motiviranjem? Motiviranost zaposlenih je ključni dejavnik, ki mora biti prisoten v podjetju, da bi le-to dosegalo uspehe. Motivirati zaposlene pomeni razumeti, kaj jih žene in k dobremu delu. Zato je potrebno razumeti potrebe posameznikov in ustvarjati priložnosti, v katerih si bodo sami želeli dobro delati. Če v podjetju delajo motivirani zaposleni, so pridobitve naslednje: - delo bo opravljeno kakovostno in v načrtovanih časovnih okvirih - zaposleni bodo radi opravljali svoje delo in počutili se bodo koristne - zaposleni bodo trdo delali, ker bodo sami hoteli opraviti svoje delo - izvedbo bodo spremljali zanjo zadolženi posamezniki in je ne bo treba toliko nadzorovati - zavest bo visoka, kar bo v okolici ustvarilo odlično delovno ozračje (Keenan, 1996: 62-63) 31

32 4.6. Vodenje kot motivacija Zaradi motiviranja je pomembno zagotavljati participacijo zaposlenih v procesu odločanja, oziroma zagotoviti je potrebno ustrezen način predočanja delovnih nalog nižjim hierarhičnim nivojem. Nujno je torej najti ustrezen stil vodenja.»vodenje pomeni sposobnost vplivanja, nja in usmerjanja sodelavcev k želenim ciljem. Vodja je tisti, ki ljudi, da izražajo svoje mnenje in sami odločajo o stvareh, da ustvarjajo in sprožajo inovacije.«(gorišek in Tratnik, 2003: 19)»Vodenje ljudi je ena od temeljnih nalog managerjev, ki morajo vplivati na zaposlene, jih usmerjati in motivirati, da ustrezno opravljajo svoje naloge ter z delom in poslovanjem dosegajo izide ter uresničujejo cilje podjetja.«(kralj, 2003: 443) Cilje lahko dosegamo na različne načine: preko ljudi (podrejeni, teorija X *), skupaj z ljudmi (teorija Y *), oziroma s kombinacijo pristopov (zaposleni, teorija Z *). (* omenjene tri teorije so opisane v 2.poglavju, str ) To je le eden od modelov, po katerem se ljudi vodi glede na predpostavke iz posamezne teorije. Obstaja pa še veliko različnih načinov vodenja, med najbolj znanimi so: - vodenje z izjemami: vodje se ukvarjajo z izjemami, ostalo delo se delegira na podrejene - vodenje s pravili: vodja določi pravila, delavec se sam odloča na vseh ravneh - vodenje z motiviranjem: motiviranje delavcev in partnerski odnos - vodenje s soudeležbo: odnos partnerstva med vodji in delavci - vodenje z delegiranjem: delegiranje odgovornosti - vodenje s cilji: usmerjanje delavcev k ciljem, s cilji se meri uspešnosti vodenja ( Lipičnik in Možina, 1993: 93) Ločimo pa tudi različne stile vodenja. Stil se nanaša na vzorec vedenja, ki ga pri delu z ljudmi uporablja vodja. Glede na dopuščanje participacije pri sprejemanju odločitev poznamo tri osnovne stile vodenja (Florjančič, Ferjan, 2000: 139): - avtoritativni: vodilni nastopa kot nalogodajalec - demokratični: vodilni usmerja in usklajuje akcije - liberalni: vodilni daje le informacije, izvajalcem pa dovoljuje samostojno izbiro smeri delovanja 32

33 Slogi vodenja ljudi označujejo razmerja, ki nastajajo med udeleženci v procesu vodenja. Izbira sloga je odvisna od ljudi, vpletenih v vodenje in upoštevati je treba zmožnost posameznikov (znanje, sposobnosti, spretnosti) in njihovo voljo za izvedbo. Iz tega je mogoče razbrati štiri tipe vedenja ljudi in zanje prilagojene sloge vodenja (Tavčar v Kralj, 2003: ): - malo zmožni in malo voljni, voditi jih je treba z naročanjem - malo zmožni, vendar voljni, voditi jih je treba s poučevanjem - zmožni, vendar malo voljni, voditi jih je treba s sodelovanjem - zmožni in voljni, voditi jih je treba z delegiranjem (pooblaščanjem) Elementi vodenja v uspešnih podjetjih Peters (v Florjančič, Ferjan, 2000: 142) navaja osem ključnih elementov vodenja, kateri se pojavljajo v uspešnih podjetjih v Ameriki in Evropi: 1. nagnjenost k delu in aktivnostim 2. približevanje strankam in učenje od strank 3. organiziranje poslovnega sistema na manjše avtonomne enote 4. upoštevanje idej posameznikov za izboljšanje produktivnosti 5. spoštovanje vseh zaposlenih 6. nikoli se ne prizadevati za posle, za katere se ne ve vnaprej, kako jih izpeljati 7. enostavna organizacija s čimmanj hierarhičnimi nivoji 8. pri vseh zaposlenih gojiti klimo podjetja, pri tem pa upoštevati medsebojno toleranco 4.7. Motiviranje z ustvarjanjem zadovoljstva Ljudje se najbolj posvetijo delu, kadar so nanj ponosi in kadar jih izpolnjuje z zadovoljstvom. Da bi delo pri zaposlenih spodbudilo zadovoljstvo, morajo sprejemati svoje delo kot smiselno, imeti odgovornost za rezultate dela in dobiti povratno informacijo o izvedbi. Pa si podrobneje oglejmo vsakega od teh faktorjev Zaposleni naj sprejemajo svoje delo kot smiselno Če je delo videti pomembno in zanimivo, se bodo zaposleni počutili motivirane. Da bi videli smisel svojega početja, morajo opravljati delo, ki zahteva visoko kakovost. To pomeni: 33

34 Opravljanje raznolikega dela: zaposlene opravljanje vedno enega in istega dela duševno uničuje. Ljudje v svojem delu vidijo koristnost, če opravljajo različne naloge, ob katerih tudi razvijajo svoje sposobnosti. Izpolnitev celotne naloge: zaposleni naj svoje zadolžitve opravijo od začetka do konca, da lahko predvidijo potek in na koncu vidijo rezultat svojega dela. Gre za tako imenovano identifikacijo s proizvodom, ki zaposlenega navda z zadovoljstvom in na koncu lahko reče:»to je moje delo«. Proizvesti ali narediti morajo nekaj, kar ima vrednost: zaposleni se počutijo koristne, kadar počnejo nekaj, kar je drugim v pomoč, oziroma, kadar počnejo kar koristnega. (Keenan, 1995: 24) Zaposleni naj imajo odgovornost za svoje delo Če zaposleni ugotovijo, da je od kakovost dela odvisna od njihovega osebnega truda bolj kot od zunanjih dejavnikov, bodo ponosnejši na rezultate in bodo bolj skrbeli za to, da bo delo opravljeni v skladu z zastavljenimi merili. Torej je potrebno ti določeno mero samostojnosti, kar pomeni: Dopuščanje svobode: ko zaposleni dobijo zadolžitev, naj sami napravijo načrt in izpeljejo zadane naloge. To jih spodbudi, da si izmislijo lastne metode, ter tako postanejo tudi bolj pripravljeni za prevzem odgovornosti. Nalaganje odgovornosti: zaposleni naj imajo odgovornost za rezultate svojega dela. Tako postanejo na opravljeno delo bolj ponosni. Z nalaganjem odgovornosti vodilni lahko spodbudijo precejšnjo motiviranost. Zaposleni bodo namreč dobili občutek lastne odgovornosti za svojo usodo in zato se bodo počutili bolj angažirane, pripravljeni se bodo bolj truditi. (Keenan, 1995: 26-27) Obveščanje zaposlenih o izvedbi Če bodo zaposleni redno obveščeni o tem, kako so opravili svoje delo, bo to nanje dobro vplivalo in tako bodo dobili spodbude za še boljše delo. Dogovoriti se je potrebno za jasne in dosegljive standarde: tako zaposleni lahko sami merijo lastno storilnost in povratne informacije dobijo iz lastne izkušnje. Potrebna so redna poročanja: na ta način zaposleni lahko sporočijo svoje težave in se pogovorijo o načinih za izboljšanje storilnosti. (Keenan, 1995: 28) 34

35 4.8. Motiviranje s plačami in nagrajevanje Plača ali nagrajevanje sodi med psihološke stimulatorje za delo. V organizacijah se srečujejo z vprašanjem, kako določiti višino plače, da bo zaposlenim omogočila normalno življenje in hkrati vplivala na zavzetost delavcev za delo. Na delavčevo zavzetost za delo namreč vpliva predvsem razlog za plačo, ne pa samo njena višina. Tako lahko organizacija plače dviguje v nedogled, delavnost pa se ne bo povečala zato je zelo pomembno, da organizacije motivirajo s plačo in ne zanjo. (Možina in drugi, 1994: 510) Na določanje višine plače vplivajo tako uspešnost podjetja, kot tudi zahtevnost dela in uspešnost delavcev. Slika 4.1.: Plačilna piramida kompleten program plač (Možina in drugi, 1994: 511) Iz slike je razvidno, kolikšen delež predstavlja osnovna plača v urejenem sistemu plač. Drugi deleži so določeni za organizacijsko pomembne dejavnosti, kot so: - plača za posebne zmožnosti: sem štejemo znanje tujih jezikov, posebne ročne spretnosti - od življenjskih stroškov odvisna plača: v organizacijah poskušajo omiliti naraščanje življenjskih stroškov in delavce prepričati, da so varni pred takšnimi nihanji. - nagrada za zvestobo: te so deležni delavci, ki že dolgo, v dobrih in slabih časih, delajo v podjetju. Tako se jim organizacija zahvali za zvestobo, hkrati pa jih razlikuje od novih delavcev. 35

MOTIVIRANJE ZAPOSLENIH Z VODENJEM

MOTIVIRANJE ZAPOSLENIH Z VODENJEM UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE Smer Organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih procesov MOTIVIRANJE ZAPOSLENIH Z VODENJEM Mentor: izr. prof. dr. Metod Černetič Kandidatka:

More information

MOTIVACIJA ZA DELO V OBČINSKI UPRAVI HORJUL

MOTIVACIJA ZA DELO V OBČINSKI UPRAVI HORJUL UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO MOTIVACIJA ZA DELO V OBČINSKI UPRAVI HORJUL LJUBLJANA, JULIJ 2008 URŠKA MAROLT IZJAVA Študentka Urška Marolt izjavljam, da sem avtorica tega diplomskega

More information

RAZISKAVA ZADOVOLJSTVA IN MOTIVIRANOSTI ZAPOSLENIH V IZBRANEM PODJETJU

RAZISKAVA ZADOVOLJSTVA IN MOTIVIRANOSTI ZAPOSLENIH V IZBRANEM PODJETJU UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA UPRAVO Diplomsko delo RAZISKAVA ZADOVOLJSTVA IN MOTIVIRANOSTI ZAPOSLENIH V IZBRANEM PODJETJU Sara Skok Ljubljana, maj 2017 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA UPRAVO DIPLOMSKO

More information

NAGRAJEVANJE ZAPOSLENIH KOT NAČIN MOTIVIRANJA V PODJETJU DIAMANT REWARDS OF EMPLOYEES AS A MOTIVATIONAL FACTOR IN COMPANY DIAMANT

NAGRAJEVANJE ZAPOSLENIH KOT NAČIN MOTIVIRANJA V PODJETJU DIAMANT REWARDS OF EMPLOYEES AS A MOTIVATIONAL FACTOR IN COMPANY DIAMANT UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA MARIBOR DIPLOMSKO DELO NAGRAJEVANJE ZAPOSLENIH KOT NAČIN MOTIVIRANJA V PODJETJU DIAMANT REWARDS OF EMPLOYEES AS A MOTIVATIONAL FACTOR IN COMPANY DIAMANT

More information

KAKO GA TVORIMO? Tvorimo ga tako, da glagol postavimo v preteklik (past simple): 1. GLAGOL BITI - WAS / WERE TRDILNA OBLIKA:

KAKO GA TVORIMO? Tvorimo ga tako, da glagol postavimo v preteklik (past simple): 1. GLAGOL BITI - WAS / WERE TRDILNA OBLIKA: Past simple uporabljamo, ko želimo opisati dogodke, ki so se zgodili v preteklosti. Dogodki so se zaključili v preteklosti in nič več ne trajajo. Dogodki so se zgodili enkrat in se ne ponavljajo, čas dogodkov

More information

DIPLOMSKO DELO MOTIVACIJA ZAPOSLENIH V PODJETJU GOOGLE

DIPLOMSKO DELO MOTIVACIJA ZAPOSLENIH V PODJETJU GOOGLE UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA, MARIBOR DIPLOMSKO DELO MOTIVACIJA ZAPOSLENIH V PODJETJU GOOGLE (EMPLOYEE MOTIVATION IN GOOGLE COMPANY) Študent: Niko Grkinič Študent rednega študija Številka

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO LJUBLJANA, NOVEMBER 2006 ŠPELAVIDIC UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO SISTEM NAGRAJEVANJA V PODJETJU ACRONI LJUBLJANA, NOVEMBER

More information

Donosnost zavarovanj v omejeni izdaji

Donosnost zavarovanj v omejeni izdaji Donosnost zavarovanj v omejeni izdaji informacije za stranke, ki investirajo v enega izmed produktov v omejeni izdaji ter kratek opis vsakega posameznega produkta na dan 31.03.2014. Omejena izdaja Simfonija

More information

ORGANIZACIJSKA KLIMA V BOHINJ PARK EKO HOTELU

ORGANIZACIJSKA KLIMA V BOHINJ PARK EKO HOTELU UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO ORGANIZACIJSKA KLIMA V BOHINJ PARK EKO HOTELU Ljubljana, december 2011 MAJA BELIMEZOV IZJAVA Študentka Maja Belimezov izjavljam, da sem avtorica

More information

MOTIVIRANJE ZAPOSLENIH V JAVNEM ZAVODU

MOTIVIRANJE ZAPOSLENIH V JAVNEM ZAVODU UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO MOTIVIRANJE ZAPOSLENIH V JAVNEM ZAVODU Ljubljana, julij 2003 TANJA KUTNAR IZJAVA Študentka TANJA KUTNAR izjavljam, da sem avtorica tega diplomskega

More information

December /št. 4. Znanstveno-strokovna publikacija Slovenske vojske. Z n a n j e z m a g u j e ISSN Bilten Slovenske vojske

December /št. 4. Znanstveno-strokovna publikacija Slovenske vojske. Z n a n j e z m a g u j e ISSN Bilten Slovenske vojske Bilten Slovenske vojske Znanstveno-strokovna publikacija Slovenske vojske ISSN 1580-1993 December 2009 11/št. 4 Z n a n j e z m a g u j e Bilten Slovenske vojske Znanstveno-strokovna publikacija Slovenske

More information

POVZETEK. Ključne besede: konflikt, reševanje konflikta, komunikacija

POVZETEK. Ključne besede: konflikt, reševanje konflikta, komunikacija VPŠ DOBA VISOKA POSLOVNA ŠOLA DOBA MARIBOR KONFLIKTI IN REŠEVANJE LE-TEH V PODJETJU ČZP VEČER, D. D. Diplomsko delo Darja Bračko Maribor, 2009 Mentor: mag. Anton Mihelič Lektor: Davorin Kolarič Prevod

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO BOŠTJAN MARINKO

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO BOŠTJAN MARINKO UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO BOŠTJAN MARINKO UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO VZDUŠJE V SKUPINI PETROL Ljubljana, oktober 2004 BOŠTJAN MARINKO IZJAVA

More information

MOTIVACIJSKE TEORIJE V UČBENIKIH TRŽENJA

MOTIVACIJSKE TEORIJE V UČBENIKIH TRŽENJA UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO MOTIVACIJSKE TEORIJE V UČBENIKIH TRŽENJA Ljubljana, april 2010 ŽIGA LOVŠIN IZJAVA Študent Žiga Lovšin izjavljam, da sem avtor tega diplomskega dela,

More information

PRESENT SIMPLE TENSE

PRESENT SIMPLE TENSE PRESENT SIMPLE TENSE The sun gives us light. The sun does not give us light. Does It give us light? Za splošno znane resnice. I watch TV sometimes. I do not watch TV somtimes. Do I watch TV sometimes?

More information

VODENJE IN USPEŠNOST PODJETIJ

VODENJE IN USPEŠNOST PODJETIJ B&B VIŠJA STROKOVNA ŠOLA Program: Poslovni sekretar VODENJE IN USPEŠNOST PODJETIJ Mentorica: mag. Marina Trampuš, univ. dipl. org Lektorica: Andreja Tasič Kandidatka: Sabina Hrovat Kranj, september 2008

More information

EU NIS direktiva. Uroš Majcen

EU NIS direktiva. Uroš Majcen EU NIS direktiva Uroš Majcen Kaj je direktiva na splošno? DIREKTIVA Direktiva je za vsako državo članico, na katero je naslovljena, zavezujoča glede rezultata, ki ga je treba doseči, vendar prepušča državnim

More information

Manager in vodenje podjetja

Manager in vodenje podjetja UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO Manager in vodenje podjetja Kandidatka: Katja Kostrevc Študentka rednega študija Številka indeksa: 81617548 Program: visokošolski strokovni

More information

Copyright po delih in v celoti FDV 2012, Ljubljana. Fotokopiranje in razmnoževanje po delih in v celoti je prepovedano. Vse pravice pridržane.

Copyright po delih in v celoti FDV 2012, Ljubljana. Fotokopiranje in razmnoževanje po delih in v celoti je prepovedano. Vse pravice pridržane. UPRAVLJANJE ČLOVEŠKIH VIROV V UPRAVI Miro Haček in Irena Bačlija Izdajatelj FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Za založbo Hermina Krajnc Ljubljana 2012 Copyright po delih in v celoti FDV 2012, Ljubljana. Fotokopiranje

More information

RAZVOJ KONCEPTA UČEČE SE ORGANIZACIJE V SLOVENIJI

RAZVOJ KONCEPTA UČEČE SE ORGANIZACIJE V SLOVENIJI REPUBLIKA SLOVENIJA UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA Magistrsko delo RAZVOJ KONCEPTA UČEČE SE ORGANIZACIJE V SLOVENIJI Kandidat: Dejan Kelemina, dipl.oec, rojen leta, 1983 v kraju Maribor

More information

Navodila za uporabo čitalnika Heron TM D130

Navodila za uporabo čitalnika Heron TM D130 Upravljanje sistema COBISS Navodila za uporabo čitalnika Heron TM D130 V1.0 VIF-NA-7-SI IZUM, 2005 COBISS, COMARC, COBIB, COLIB, AALIB, IZUM so zaščitene znamke v lasti javnega zavoda IZUM. KAZALO VSEBINE

More information

Ravnanje s človeškimi viri na primeru zdraviliškega

Ravnanje s človeškimi viri na primeru zdraviliškega UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Saša Ogrizek Ravnanje s človeškimi viri na primeru zdraviliškega turizma Magistrsko delo Ljubljana, 2012 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE

More information

UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE DIPLOMSKO DELO DARIO HVALA

UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE DIPLOMSKO DELO DARIO HVALA UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE DIPLOMSKO DELO DARIO HVALA UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE Smer: Organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih procesov

More information

STRES NA DELOVNEM MESTU V PODJETJU POTEZA D.D.

STRES NA DELOVNEM MESTU V PODJETJU POTEZA D.D. UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO STRES NA DELOVNEM MESTU V PODJETJU POTEZA D.D. Ljubljana, junij 2011 MARKO TRAJBER IZJAVA Študent Marko Trajber izjavljam, da sem avtor tega diplomskega

More information

OBVLADOVANJE IZGOREVANJA NA DELOVNEM MESTU. Mateja Pečnik

OBVLADOVANJE IZGOREVANJA NA DELOVNEM MESTU. Mateja Pečnik POVZETEK OBVLADOVANJE IZGOREVANJA NA DELOVNEM MESTU Mateja Pečnik pecnik3@siol.net Prispevek obravnava problem izgorevanja zaposlenih na delovnem mestu. Izgorevanje je lahko eden ključnih vzrokov za pomanjkanje

More information

Navodila za uporabo tiskalnika Zebra S4M

Navodila za uporabo tiskalnika Zebra S4M Upravljanje sistema COBISS Navodila za uporabo tiskalnika Zebra S4M V1.0 VIF-NA-14-SI IZUM, 2006 COBISS, COMARC, COBIB, COLIB, AALIB, IZUM so zaščitene znamke v lasti javnega zavoda IZUM. KAZALO VSEBINE

More information

UDEJANJANJE UČEČE SE ORGANIZACIJE: MODEL FUTURE-O

UDEJANJANJE UČEČE SE ORGANIZACIJE: MODEL FUTURE-O UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO POSLOVNA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO UDEJANJANJE UČEČE SE ORGANIZACIJE: MODEL FUTURE-O LEARNING ORGANIZATION MODEL FUTURE-O Kandidatka: Tina Mesarec Študentka izrednega študija

More information

UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO POSLOVNA FAKULTETA MARIBOR DIPLOMSKO DELO

UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO POSLOVNA FAKULTETA MARIBOR DIPLOMSKO DELO UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO POSLOVNA FAKULTETA MARIBOR DIPLOMSKO DELO Mojca Markizeti Jesenice, September, 2004 UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO POSLOVNA FAKULTETA MARIBOR DIPLOMSKO DELO ANALIZA DEJAVNOSTI

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO KLEMEN ŠTER

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO KLEMEN ŠTER UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO KLEMEN ŠTER UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO ANALIZA PROCESA MANAGEMENTA PO TEMELJNIH FUNKCIJAH V PODJETJU SAVA TIRES d. o.

More information

PRENOVA PROCESA REALIZACIJE KUPČEVIH NAROČIL V PODJETJU STEKLARNA ROGAŠKA d.d.

PRENOVA PROCESA REALIZACIJE KUPČEVIH NAROČIL V PODJETJU STEKLARNA ROGAŠKA d.d. UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE Smer organizacija in management delovnih procesov PRENOVA PROCESA REALIZACIJE KUPČEVIH NAROČIL V PODJETJU STEKLARNA ROGAŠKA d.d. Mentor: izred. prof.

More information

VPLIV ZNANJA NA INOVATIVNOST IN PRODUKTIVNOST V INDUSTRIJSKEM OKOLJU AVTOKONFEKCIJE

VPLIV ZNANJA NA INOVATIVNOST IN PRODUKTIVNOST V INDUSTRIJSKEM OKOLJU AVTOKONFEKCIJE VPLIV ZNANJA NA INOVATIVNOST IN PRODUKTIVNOST V INDUSTRIJSKEM OKOLJU AVTOKONFEKCIJE Študentka: Karmen KOSTANJŠEK Študijski program: Gospodarsko inženirstvo 2. stopnje Smer: Mentor: Mentor: Strojništvo

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO POVEZANOST ETIKE IN DRUŽBENE ODGOVORNOSTI V PODJETJU LJUBLJANA, februar 2003 ŠPELA ROBAS IZJAVA Študent/ka izjavljam, da sem avtor/ica tega diplomskega

More information

MAGISTRSKA NALOGA ŠTUDIJSKEGA PROGRAMA DRUGE STOPNJE

MAGISTRSKA NALOGA ŠTUDIJSKEGA PROGRAMA DRUGE STOPNJE FAKULTETA ZA UPORABNE DRUŢBENE ŠTUDIJE V NOVI GORICI MAGISTRSKA NALOGA ŠTUDIJSKEGA PROGRAMA DRUGE STOPNJE LIDIJA ŠTORGEL Fakulteta za uporabne druţbene študije v Novi Gorici MAGISTRSKA NALOGA ŠTUDIJSKEGA

More information

Izbrana poglavja iz sodobne teorije organizacije Klasična teorija organizacije

Izbrana poglavja iz sodobne teorije organizacije Klasična teorija organizacije Univerza na Primorskem Fakulteta za management 1 Dr. Cene Bavec Izbrana poglavja iz sodobne teorije organizacije Klasična teorija organizacije (nelektorirana delovna verzija) Koper, marec 2004 2 1. UVOD...3

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Maja Janškovec Sodobne dileme in priložnosti ustvarjalnega gospodarstva Diplomsko delo Ljubljana, 2012 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Maja

More information

KAKO ZAPOSLENI V PODJETJU DOMEL D.D. SPREJEMAJO UVAJANJE SISTEMA 20 KLJUČEV

KAKO ZAPOSLENI V PODJETJU DOMEL D.D. SPREJEMAJO UVAJANJE SISTEMA 20 KLJUČEV UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO KAKO ZAPOSLENI V PODJETJU DOMEL D.D. SPREJEMAJO UVAJANJE SISTEMA 20 KLJUČEV Ljubljana, junij 2003 MATEJ DEBELJAK IZJAVA Študent Matej Debeljak izjavljam,

More information

METODE DRUŽBOSLOVNEGA RAZISKOVANJA (zimski semester, 2012/2013)

METODE DRUŽBOSLOVNEGA RAZISKOVANJA (zimski semester, 2012/2013) METODE DRUŽBOSLOVNEGA RAZISKOVANJA (zimski semester, 2012/2013) NOSILEC: doc. dr. Mitja HAFNER-FINK Spletni naslov, kjer so dostopne vse informacije o predmetu: http://mhf.fdvinfo.net GOVORILNE URE doc.

More information

Vpliv gospodarske krize na psihofizično zdravje zaposlenih

Vpliv gospodarske krize na psihofizično zdravje zaposlenih UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Tina Mežnarič Vpliv gospodarske krize na psihofizično zdravje zaposlenih Diplomsko delo Ljubljana, 2014 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Tina

More information

Kompetenčni model za kadre v gostinstvu v podjetju Turizem KRAS, destinacijski management, d. d.

Kompetenčni model za kadre v gostinstvu v podjetju Turizem KRAS, destinacijski management, d. d. UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Lucija Posega Kompetenčni model za kadre v gostinstvu v podjetju Turizem KRAS, destinacijski management, d. d. Diplomsko delo Ljubljana, 2010 UNIVERZA V

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA ŠPORT DIPLOMSKA NALOGA SRĐAN ALAPOVIĆ

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA ŠPORT DIPLOMSKA NALOGA SRĐAN ALAPOVIĆ UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA ŠPORT DIPLOMSKA NALOGA SRĐAN ALAPOVIĆ Ljubljana, 2013 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA ŠPORT Športna vzgoja MOTIVACIJA KOŠARKARJEV ZA TRENINGE IN TEKME DIPLOMSKA NALOGA

More information

MAGISTRSKA NALOGA ŠTUDIJSKEGA PROGRAMA DRUGE STOPNJE

MAGISTRSKA NALOGA ŠTUDIJSKEGA PROGRAMA DRUGE STOPNJE FAKULTETA ZA UPORABNE DRUŽBENE ŠTUDIJE V NOVI GORICI MAGISTRSKA NALOGA ŠTUDIJSKEGA PROGRAMA DRUGE STOPNJE DARJA KALAMAR FRECE MAGISTRSKA NALOGA ŠTUDIJSKEGA PROGRAMA DRUGE STOPNJE MLADI IN KRIZA SMISLA

More information

Intranet kot orodje interne komunikacije

Intranet kot orodje interne komunikacije UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Petra Renko Intranet kot orodje interne komunikacije Diplomsko delo Ljubljana, 2009 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Petra Renko Mentorica:

More information

FLUKTUACIJA KADRA V PODJETJU LESNINA d.d.

FLUKTUACIJA KADRA V PODJETJU LESNINA d.d. UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE Smer: Organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih procesov FLUKTUACIJA KADRA V PODJETJU LESNINA d.d. Mentor: doc. dr. Vesna Novak Kandidat:

More information

UČINKI VKLJUČEVANJA PODJETIJ V PANOŽNE KOMPETENČNE CENTRE

UČINKI VKLJUČEVANJA PODJETIJ V PANOŽNE KOMPETENČNE CENTRE UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO UČINKI VKLJUČEVANJA PODJETIJ V PANOŽNE KOMPETENČNE CENTRE Ljubljana, december 2013 TAJA ŽUNA IZJAVA O AVTORSTVU Spodaj podpisana Taja Žuna, študentka

More information

UNIVERZA V NOVI GORICI POSLOVNO-TEHNIŠKA FAKULTETA INTERNO KOMUNICIRANJE V ODDELKU»IGRALNE MIZE«V IGRALNICI PERLA DIPLOMSKO DELO.

UNIVERZA V NOVI GORICI POSLOVNO-TEHNIŠKA FAKULTETA INTERNO KOMUNICIRANJE V ODDELKU»IGRALNE MIZE«V IGRALNICI PERLA DIPLOMSKO DELO. UNIVERZA V NOVI GORICI POSLOVNO-TEHNIŠKA FAKULTETA INTERNO KOMUNICIRANJE V ODDELKU»IGRALNE MIZE«V IGRALNICI PERLA DIPLOMSKO DELO Adrijana Pavšič Mentor: pred. Tomica Dumančić, univ. dipl. soc Nova Gorica,

More information

PODATKI O DIPLOMSKI NALOGI

PODATKI O DIPLOMSKI NALOGI PODATKI O DIPLOMSKI NALOGI Ime in priimek: Božana Milič, Marjana Potočin Naslov naloge: Zadovoljstvo z življenjem v Domu starejših Hrastnik Kraj: Ljubljana Leto: 2009 Število strani: 129 Število prilog:

More information

Voda med poslovno priložnostjo in družbeno odgovornostjo

Voda med poslovno priložnostjo in družbeno odgovornostjo Voda med poslovno priložnostjo in družbeno odgovornostjo prof.dr. Lučka Kajfež Bogataj, Biotehniška fakulteta, UL Krepitev povezave med družbeno odgovornostjo gospodarskih družb, državljani, konkurenčnostjo

More information

STRES NA DELOVNEM MESTU

STRES NA DELOVNEM MESTU B&B VIŠJA STROKOVNA ŠOLA Program: Poslovni sekretar STRES NA DELOVNEM MESTU Mentor: Marina Vodopivec, univ. dipl. psih. Lektor: Marija Višnjič Kandidat: Svetlana Nikolić Kranj, november 2007 ZAHVALA Iskreno

More information

Pridobivanje znanja v slovenskih malih in srednje velikih podjetjih

Pridobivanje znanja v slovenskih malih in srednje velikih podjetjih Pridobivanje znanja v slovenskih malih in srednje velikih podjetjih doris gomezelj omerzel Univerza na Primorskem, Slovenija S prispevkom želimo prikazati načine pridobivanja znanja v podjetjih. Znanje

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE MOJCA KRAJNC IN MARKO HRVATIN najem delovne sile kot nova oblika fleksibilnega zaposlovanja DIPLOMSKO DELO LJUBLJANA 2003 UNIVERZA V LJUBLJANI 1 FAKULTETA

More information

Zavedanje lastnih slabosti je prvi korak na poti odličnosti vodenja

Zavedanje lastnih slabosti je prvi korak na poti odličnosti vodenja Zavedanje lastnih slabosti je prvi korak na poti odličnosti vodenja Vesna Janković * Terme Krka d.o.o., Ljubljanska cesta 26, 8000 Novo mesto, Slovenija vesna.jankovic@terme-krka.si 1 Uvod Povzetek: RV:

More information

1. LETNIK 2. LETNIK 3. LETNIK 4. LETNIK Darinka Ambrož idr.: BRANJA 1 (nova ali stara izdaja)

1. LETNIK 2. LETNIK 3. LETNIK 4. LETNIK Darinka Ambrož idr.: BRANJA 1 (nova ali stara izdaja) Seznam učbenikov za šolsko leto 2013/14 UMETNIŠKA GIMNAZIJA LIKOVNA SMER SLOVENŠČINA MATEMATIKA MATEMATIKA priporočamo za vaje 1. LETNIK 2. LETNIK 3. LETNIK 4. LETNIK Darinka Ambrož idr.: BRANJA 1 (nova

More information

EFQM MODEL IN/ALI DRUŽBENA ODGOVORNOST. magistrsko delo

EFQM MODEL IN/ALI DRUŽBENA ODGOVORNOST. magistrsko delo EFQM MODEL IN/ALI DRUŽBENA ODGOVORNOST magistrsko delo Celje, 2016 Anja Kmetec EFQM MODEL IN/ALI DRUŽBENA ODGOVORNOST magistrsko delo Kandidat/ka: Anja Kmetec Mentor: izr. prof. ddr. Teodora Ivanuša Celje,

More information

REORGANIZACIJA PROIZVODNJE V MANJŠEM MIZARSKEM PODJETJU PO METODI 20 KLJUČEV S POUDARKOM NA UVAJANJU KLJUČEV ŠT. 1 IN 14

REORGANIZACIJA PROIZVODNJE V MANJŠEM MIZARSKEM PODJETJU PO METODI 20 KLJUČEV S POUDARKOM NA UVAJANJU KLJUČEV ŠT. 1 IN 14 UNIVERZA V LJUBLJANI BIOTEHNIŠKA FAKULTETA ODDELEK ZA LESARSTVO Uroš NEDELJKO REORGANIZACIJA PROIZVODNJE V MANJŠEM MIZARSKEM PODJETJU PO METODI 20 KLJUČEV S POUDARKOM NA UVAJANJU KLJUČEV ŠT. 1 IN 14 DIPLOMSKO

More information

VSE, KAR SO HOTELI, SO DOBILI

VSE, KAR SO HOTELI, SO DOBILI PRAKSA VSE, KAR SO HOTELI, SO DOBILI Vodenje mladih kadrov je za marsikaterega managerja trn v peti. Zakaj? Ker imajo predstavniki generacije Y precej drugačne vrednote in vzorce vedenja od starejših generacij.

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Manca Kodermac Institucionalizacija družbene odgovornosti v Sloveniji: primer delovanja Inštituta IRDO Magistrsko delo Ljubljana, 2013 UNIVERZA V LJUBLJANI

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Petra Psarn Pridobivanje kadrov s pomočjo spletnih socialnih omrežij Diplomsko delo Ljubljana, 2011 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Petra

More information

ŠPORTNI TRENER KOT VODJA: PRIMER ŠPORTNIH TRENERJEV TENISA

ŠPORTNI TRENER KOT VODJA: PRIMER ŠPORTNIH TRENERJEV TENISA UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO ŠPORTNI TRENER KOT VODJA: PRIMER ŠPORTNIH TRENERJEV TENISA Ljubljana, maj 2012 ANJA KOVAČ IZJAVA O AVTORSTVU Spodaj podpisana Anja Kovač, študentka

More information

B&B VIŠJA STROKOVNA ŠOLA. Diplomsko delo višješolskega strokovnega študija Program: Poslovni sekretar Modul: Komuniciranje z javnostmi

B&B VIŠJA STROKOVNA ŠOLA. Diplomsko delo višješolskega strokovnega študija Program: Poslovni sekretar Modul: Komuniciranje z javnostmi B&B VIŠJA STROKOVNA ŠOLA Program: Poslovni sekretar Modul: Komuniciranje z javnostmi NAČRTOVANJE KARIERE Mentorica: Ana Peklenik, prof Kandidatka: Katarina Umnik Lektorica: Ana Peklenik, prof Kranj, november

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI FILOZOFSKA FAKULTETA ODDELEK ZA PSIHOLOGIJO

UNIVERZA V LJUBLJANI FILOZOFSKA FAKULTETA ODDELEK ZA PSIHOLOGIJO UNIVERZA V LJUBLJANI FILOZOFSKA FAKULTETA ODDELEK ZA PSIHOLOGIJO Urša LUTMAN VODSTVENE ZAZNAVE IN VREDNOTE PRI ŠTUDENTIH: MEDGENERACIJSKA PRIMERJAVA DIPLOMSKO DELO Mentorica: asist. dr. Eva Boštjančič,

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Ana Gabrovec Vloga glasbe pri konstrukciji nacionalne identitete: slovenska nacionalna identiteta z glasbene perspektive Diplomsko delo Ljubljana, 2016 UNIVERZA

More information

OCENJEVANJE SPLETNIH PREDSTAVITEV IZBRANIH UNIVERZ IN PISARN ZA MEDNARODNO SODELOVANJE

OCENJEVANJE SPLETNIH PREDSTAVITEV IZBRANIH UNIVERZ IN PISARN ZA MEDNARODNO SODELOVANJE UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO OCENJEVANJE SPLETNIH PREDSTAVITEV IZBRANIH UNIVERZ IN PISARN ZA MEDNARODNO SODELOVANJE Ljubljana, julij 2006 SAŠA FERFOLJA IZJAVA Študent Saša Ferfolja

More information

PRIMERJAVA INDIJSKEGA IN SLOVENSKEGA POGAJALSKEGA SLOGA

PRIMERJAVA INDIJSKEGA IN SLOVENSKEGA POGAJALSKEGA SLOGA UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO PRIMERJAVA INDIJSKEGA IN SLOVENSKEGA POGAJALSKEGA SLOGA Ljubljana, junij 2007 TANJA OBLAK IZJAVA Študentka Tanja Oblak izjavljam, da sem avtorica

More information

ANALIZA NAGRAJEVANJA MANAGERJEV V ZAPRTIH DRUŽBAH V SLOVENIJI

ANALIZA NAGRAJEVANJA MANAGERJEV V ZAPRTIH DRUŽBAH V SLOVENIJI UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA SKUPINSKO MAGISTRSKO DELO ANALIZA NAGRAJEVANJA MANAGERJEV V ZAPRTIH DRUŽBAH V SLOVENIJI Ljubljana, september 2014 MAŠA MADON META MESTNIK IZJAVA O AVTORSTVU Spodaj

More information

MAGISTRSKA NALOGA ŠTUDIJSKEGA PROGRAMA DRUGE STOPNJE

MAGISTRSKA NALOGA ŠTUDIJSKEGA PROGRAMA DRUGE STOPNJE FAKULTETA ZA UPORABNE DRUŽBENE ŠTUDIJE V NOVI GORICI MAGISTRSKA NALOGA ŠTUDIJSKEGA PROGRAMA DRUGE STOPNJE TAMARA MAKORIČ FAKULTETA ZA UPORABNE DRUŽBENE ŠTUDIJE V NOVI GORICI MAGISTRSKA NALOGA ŠTUDIJSKEGA

More information

Diplomska naloga KAKOVOST ŽIVLJENJA STARIH LJUDI

Diplomska naloga KAKOVOST ŽIVLJENJA STARIH LJUDI Univerza v Ljubljani Fakulteta za socialno delo Diplomska naloga KAKOVOST ŽIVLJENJA STARIH LJUDI (Pregled diplomskih nalog) Študentka: Nermina Jezerkić Ljubljana 2009 1 Univerza v Ljubljani Fakulteta za

More information

Kreativno okolje in uspe{nost mladih raziskovalcev

Kreativno okolje in uspe{nost mladih raziskovalcev Izvirni znanstveni članek UDK 316.74:001.891-051(497.4) Uroš Matelič, Franc Mali, Anuška Ferligoj Kreativno okolje in uspe{nost mladih raziskovalcev POVZETEK: Rezultati raziskave, ki jo povzemamo v tem

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE. Danijela Zupan

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE. Danijela Zupan UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Danijela Zupan Vloga organizacijske strukture pri spodbujanju inovativnosti zaposlenih: primerjalna analiza Diplomsko delo Ljubljana, 2009 UNIVERZA V LJUBLJANI

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI PEDAGOŠKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO ŠPELA DOVŽAN

UNIVERZA V LJUBLJANI PEDAGOŠKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO ŠPELA DOVŽAN UNIVERZA V LJUBLJANI PEDAGOŠKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO ŠPELA DOVŽAN UNIVERZA V LJUBLJANI PEDAGOŠKA FAKULTETA Študijski program: Socialna pedagogika Kaj pa ti o tem misliš? Dojemanje brezdomstva med uporabniki

More information

Brezposelnost in zaposlitev mladih po končanem študiju. Primerjava: Slovenija in skandinavske države

Brezposelnost in zaposlitev mladih po končanem študiju. Primerjava: Slovenija in skandinavske države UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Saša Grobelnik Brezposelnost in zaposlitev mladih po končanem študiju Primerjava: Slovenija in skandinavske države Diplomsko delo Ljubljana, 2016 UNIVERZA

More information

MAGISTRSKO DELO UPORABA ''BENCHMARKINGA'' V GLOBALNI KORPORACIJI ZA ODLOČITEV O INVESTICIJI ZA ZAGOTAVLJANJE TRAJNOSTNEGA EKOLOŠKEGA RAZVOJA

MAGISTRSKO DELO UPORABA ''BENCHMARKINGA'' V GLOBALNI KORPORACIJI ZA ODLOČITEV O INVESTICIJI ZA ZAGOTAVLJANJE TRAJNOSTNEGA EKOLOŠKEGA RAZVOJA UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO UPORABA ''BENCHMARKINGA'' V GLOBALNI KORPORACIJI ZA ODLOČITEV O INVESTICIJI ZA ZAGOTAVLJANJE TRAJNOSTNEGA EKOLOŠKEGA RAZVOJA Ljubljana, november

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Eva Požar Promocija duševnega zdravja med študenti Diplomsko delo Ljubljana, 2013 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Eva Požar Mentorica: doc.

More information

OPREDELJEVANJE CILJNIH TRGOV ZA BODOČE ZDRAVILIŠČE RIMSKE TOPLICE

OPREDELJEVANJE CILJNIH TRGOV ZA BODOČE ZDRAVILIŠČE RIMSKE TOPLICE UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA MARIBOR DIPLOMSKO DELO OPREDELJEVANJE CILJNIH TRGOV ZA BODOČE ZDRAVILIŠČE RIMSKE TOPLICE Kandidatka: Andreja Pfeifer Študentka rednega študija Številka

More information

DIPLOMSKO DELO INTRANET SODOBNO ORODJE INTERNE KOMUNIKACIJE

DIPLOMSKO DELO INTRANET SODOBNO ORODJE INTERNE KOMUNIKACIJE UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO INTRANET SODOBNO ORODJE INTERNE KOMUNIKACIJE Kandidatka: Simona Kastelic Študentka izrednega študija Številka indeksa: 81498358 Program:

More information

POGLEDI LOGOPEDOV NA VZPOSTAVLJANJE PARTNERSTVA S STARŠI

POGLEDI LOGOPEDOV NA VZPOSTAVLJANJE PARTNERSTVA S STARŠI UNIVERZA V LJUBLJANI PEDAGOŠKA FAKULTETA Logopedija in surdopedagogika Kaja Plohl POGLEDI LOGOPEDOV NA VZPOSTAVLJANJE PARTNERSTVA S STARŠI Magistrsko delo Ljubljana, 2016 UNIVERZA V LJUBLJANI PEDAGOŠKA

More information

Sistemi za podporo pri kliničnem odločanju

Sistemi za podporo pri kliničnem odločanju Sistemi za podporo pri kliničnem odločanju Definicija Sistem za podporo pri kliničnem odločanju je vsak računalniški program, ki pomaga zdravstvenim strokovnjakom pri kliničnem odločanju. V splošnem je

More information

OSEBNA KOMUNIKACIJA Z GOSTI PETER MARKIČ

OSEBNA KOMUNIKACIJA Z GOSTI PETER MARKIČ OSEBNA KOMUNIKACIJA Z GOSTI PETER MARKIČ Višješolski strokovni program: Gostinstvo in turizem Učbenik: Osebna komunikacija z gosti Gradivo za 2. letnik Avtor: Mag. Peter Markič VGŠ Bled Višja strokovna

More information

POGAJANJA V NABAVI V PODJETJU MERCATOR D.D.

POGAJANJA V NABAVI V PODJETJU MERCATOR D.D. UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA MARIBOR DIPLOMSKO DELO POGAJANJA V NABAVI V PODJETJU MERCATOR D.D. Študent: Darko Jerenec Številka indeksa:81550823 Redni študij Program: visokošolski strokovni

More information

Vanja Madžo. Socialni in kulturni kapital priseljencev v Sloveniji

Vanja Madžo. Socialni in kulturni kapital priseljencev v Sloveniji UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Vanja Madžo Socialni in kulturni kapital priseljencev v Sloveniji Vpliv socialnega in kulturnega kapitala na priložnosti priseljencev iz bivše SFRJ na trgu

More information

Socialni marketing in njegova učinkovitost: primer varnosti v cestnem prometu akcija Prehitra vožnja, obžalovanja vredna

Socialni marketing in njegova učinkovitost: primer varnosti v cestnem prometu akcija Prehitra vožnja, obžalovanja vredna UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Anja Vertič Socialni marketing in njegova učinkovitost: primer varnosti v cestnem prometu akcija Prehitra vožnja, obžalovanja vredna Diplomsko delo Ljubljana

More information

OBVLADOVANJE STRESA NA MINISTRSTVU ZA FINANCE IN ORGANIH V SESTAVI

OBVLADOVANJE STRESA NA MINISTRSTVU ZA FINANCE IN ORGANIH V SESTAVI UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA UPRAVO Magistrsko delo OBVLADOVANJE STRESA NA MINISTRSTVU ZA FINANCE IN ORGANIH V SESTAVI Klavdija Ceglar Perenič Ljubljana, junij 2016 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA

More information

Transfer znanja in socialni kapital v družbi znanja 1

Transfer znanja in socialni kapital v družbi znanja 1 Izvirni znanstveni članek UDK 316.324..8:316.472.47:001.92 Blaž Lenarčič Transfer znanja in socialni kapital v družbi znanja 1 POVZETEK: V prispevku obravnavamo obtok, diseminacijo in aplikacijo znanstvenih

More information

ZDRAVJE IN OKOLJE. izbrana poglavja. Ivan Eržen. Peter Gajšek Cirila Hlastan Ribič Andreja Kukec Borut Poljšak Lijana Zaletel Kragelj

ZDRAVJE IN OKOLJE. izbrana poglavja. Ivan Eržen. Peter Gajšek Cirila Hlastan Ribič Andreja Kukec Borut Poljšak Lijana Zaletel Kragelj ZDRAVJE IN OKOLJE izbrana poglavja Ivan Eržen Peter Gajšek Cirila Hlastan Ribič Andreja Kukec Borut Poljšak Lijana Zaletel Kragelj april 2010 ZDRAVJE IN OKOLJE Fizično okolje, ki nas obdaja, je naravno

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Polonca Bezjak ARBORETUM VOLČJI POTOK (Odnos ljudi do narave, prostega časa in Arboretuma) DIPLOMSKO DELO Ljubljana 2007 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA

More information

Vlagamo v sodelavce. št Interna revija skupine SIJ Slovenska industrija jekla

Vlagamo v sodelavce. št Interna revija skupine SIJ Slovenska industrija jekla Interna revija skupine SIJ Slovenska industrija jekla št. 4 2015 Vlagamo v sodelavce 30 milijonov evrov za novo peč AOD v Acroniju Lepo smo se imeli na 2. Dnevu metalurga V TEJ ŠTEVILKI Vlagamo v sodelavce

More information

ZBORNIK XXXI MI MED SEBOJ

ZBORNIK XXXI MI MED SEBOJ ZBORNIK XXXI MI MED SEBOJ Izdala in založila: Zbornica zdravstvene in babiške nege Slovenije Zveza strokovnih društev medicinskih sester, babic in zdravstvenih tehnikov Slovenije Sekcija medicinskih sester

More information

Magistrsko delo STRES IN IZGORELOST NA DELOVNEM MESTU SREDNJEŠOLSKIH UČITELJEV V SLOVENIJI IN DRUGIH DRŽAVAH EVROPSKE UNIJE

Magistrsko delo STRES IN IZGORELOST NA DELOVNEM MESTU SREDNJEŠOLSKIH UČITELJEV V SLOVENIJI IN DRUGIH DRŽAVAH EVROPSKE UNIJE REPUBLIKA SLOVENIJA UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA Magistrsko delo STRES IN IZGORELOST NA DELOVNEM MESTU SREDNJEŠOLSKIH UČITELJEV V SLOVENIJI IN DRUGIH DRŽAVAH EVROPSKE UNIJE Kandidatka:

More information

DRUŽBENO ODGOVORNO PODJETJE IN DRUŽBENO POROČANJE

DRUŽBENO ODGOVORNO PODJETJE IN DRUŽBENO POROČANJE UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO DRUŽBENO ODGOVORNO PODJETJE IN DRUŽBENO POROČANJE Ljubljana, september 2010 KAJA DOLINAR IZJAVA Študent/ka Kaja Dolinar izjavljam, da sem avtor/ica

More information

STRES NA DELOVNEM MESTU: ANALIZA VIROV IN NAČINOV OBVLADOVANJA

STRES NA DELOVNEM MESTU: ANALIZA VIROV IN NAČINOV OBVLADOVANJA UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO STRES NA DELOVNEM MESTU: ANALIZA VIROV IN NAČINOV OBVLADOVANJA LJUBLJANA, maj 2016 SONJA ŠULC IZJAVA O AVTORSTVU Podpisana Sonja Šulc, študentka

More information

Dojemanje življenjskih perspektiv mladih in strategije soočanja z negotovostjo

Dojemanje življenjskih perspektiv mladih in strategije soočanja z negotovostjo UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Klemen Černivec Dojemanje življenjskih perspektiv mladih in strategije soočanja z negotovostjo Diplomsko delo Ljubljana, 2013 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA

More information

JE MAJHNA RAZLIKA LAHKO VELIK KORAK? ALI: KRITIČNI PREGLED PRENOVE CELOSTNE GRAFIČNE PODOBE ZAVAROVALNICE TRIGLAV

JE MAJHNA RAZLIKA LAHKO VELIK KORAK? ALI: KRITIČNI PREGLED PRENOVE CELOSTNE GRAFIČNE PODOBE ZAVAROVALNICE TRIGLAV UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE MONIKA MIKLIČ MENTOR: DOC. DR. MIHAEL KLINE JE MAJHNA RAZLIKA LAHKO VELIK KORAK? ALI: KRITIČNI PREGLED PRENOVE CELOSTNE GRAFIČNE PODOBE ZAVAROVALNICE TRIGLAV

More information

DEMENCA IZZIV ALI STISKA ZAPOSLENIH V DOMOVIH ZA STAREJŠE

DEMENCA IZZIV ALI STISKA ZAPOSLENIH V DOMOVIH ZA STAREJŠE Obzor Zdr N. 2010;44(1):13 9 13 Izvirni znanstveni članek / Original article DEMENCA IZZIV ALI STISKA ZAPOSLENIH V DOMOVIH ZA STAREJŠE DEMENTIA CHALLENGE OR DISTRESS AMONG NURSING HOME STAFF Sabina Ličen,

More information

SLOVENSKA FILANTROPIJA. Izbrani prispevki. IV., V. in VI. Slovenskega kongresa prostovoljstva. (Novo mesto 2003, Sežana 2006, Bled 2008)

SLOVENSKA FILANTROPIJA. Izbrani prispevki. IV., V. in VI. Slovenskega kongresa prostovoljstva. (Novo mesto 2003, Sežana 2006, Bled 2008) 1 SLOVENSKA FILANTROPIJA Izbrani prispevki IV., V. in VI. Slovenskega kongresa prostovoljstva (Novo mesto 2003, Sežana 2006, Bled 2008) Ljubljana, marec 2009 2 I. UVODNI NAGOVOR.................................9

More information

MLADI IN SOCIALNA VKLJUČENOST

MLADI IN SOCIALNA VKLJUČENOST MLADI IN SOCIALNA VKLJUČENOST Avtorice: Tadeja Mesojedec Petra Pucelj Lukan Nina Milenković Kikelj Irena Mrak Merhar Ana Grbec Ljubljana, januar 2014 Kolofon Naslov: Mladi in socialna vključenost Izdajatelj:

More information

SOCIALNA VKLJUČENOST INVALIDNIH OSEB

SOCIALNA VKLJUČENOST INVALIDNIH OSEB UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Milena Gosak SOCIALNA VKLJUČENOST INVALIDNIH OSEB Diplomsko delo Ljubljana, 2008 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Avtorica: Milena Gosak Mentorica:

More information

TRENIRANJE KOT METODA IZOBRAŽEVANJA IN USPOSABLJANJA V PODJETJU MERCATOR, D.D.

TRENIRANJE KOT METODA IZOBRAŽEVANJA IN USPOSABLJANJA V PODJETJU MERCATOR, D.D. UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE Smer organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih procesov TRENIRANJE KOT METODA IZOBRAŽEVANJA IN USPOSABLJANJA V PODJETJU MERCATOR, D.D.

More information

ODNOSI MED RAZLIČNIMI TIPI POLITIČNE KULTURE V SLOVENIJI

ODNOSI MED RAZLIČNIMI TIPI POLITIČNE KULTURE V SLOVENIJI UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Gregor Živec ODNOSI MED RAZLIČNIMI TIPI POLITIČNE KULTURE V SLOVENIJI Diplomsko delo Ljubljana, 2005 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Gregor

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA SOCIALNO DELO DIPLOMSKA NALOGA. Življenje oseb z demenco in njihovih svojcev

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA SOCIALNO DELO DIPLOMSKA NALOGA. Življenje oseb z demenco in njihovih svojcev UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA SOCIALNO DELO DIPLOMSKA NALOGA Življenje oseb z demenco in njihovih svojcev Mentorica: doc. dr. Jana Mali Andreja Prapertnik, Katja Mlakar LJUBLJANA 2012 PODATKI O DIPLOMSKI

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA ŠPORT DIPLOMSKO DELO VEDRANA SEMBER

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA ŠPORT DIPLOMSKO DELO VEDRANA SEMBER UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA ŠPORT DIPLOMSKO DELO VEDRANA SEMBER Ljubljana, 2013 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA ŠPORT Specialna športna vzgoja Šport in mediji ZNAČILNOSTI DVOJNE KARIERE SLOVENSKIH

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE. mag. Tomaž Rožen. Konceptualni model upravljavske sposobnosti lokalnih samoupravnih skupnosti

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE. mag. Tomaž Rožen. Konceptualni model upravljavske sposobnosti lokalnih samoupravnih skupnosti UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE mag. Tomaž Rožen Konceptualni model upravljavske sposobnosti lokalnih samoupravnih skupnosti Doktorska disertacija Ljubljana, 2014 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA

More information