MOTIVIRANJE ZAPOSLENIH Z VODENJEM

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Size: px
Start display at page:

Download "MOTIVIRANJE ZAPOSLENIH Z VODENJEM"

Transcription

1 UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE Smer Organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih procesov MOTIVIRANJE ZAPOSLENIH Z VODENJEM Mentor: izr. prof. dr. Metod Černetič Kandidatka: Zorica Rakić Ljubljana, junij 2008

2 ZAHVALA Zahvaljujem se mentorju prof. Metodu Černetiču za pomoč in nasvete pri izdelavi diplomskega dela. Prav tako se zahvaljujem zaposlenim v Sektorju za kadrovske posle za vso podporo pri izdelavi diplomskega dela. Posebno se zahvaljujem ga. Urši Podjed iz podjetja NLB, d. d., za pomoč in nasvete pri izdelavi diplomskega dela.

3 POVZETEK Uspešno vodenje se kaže v motiviranju zaposlenih, kar se odraža tudi kot rezultat v merjenju organizacijske klime. V diplomski nalogi prikazujemo motivacijo, vodenje in organizacijsko klimo skozi teoretični del in tudi kot rezultat raziskave merjenja organizacijske klime v NLB, d. d. (SiOK slovenska organizacijska klima). V teoretičnem delu predstavljamo motivacijo in motivacijske teorije, vodenje (funkcije, sestavine, stile, modele, vrste vodenja) in značilnosti uspešnih vodij. Predstavljamo tudi pomen merjenja organizacijske klime. S pomočjo projekta za raziskovanje in spremljanje organizacijske klime predstavljamo dolgoletne raziskave s področja organizacijske klime. Rezultati raziskave kažejo odnos vodij do motiviranja zaposlenih in obratno. Za izbrano temo diplomskega dela smo se odločili, ker menimo, da sta za uspešnost podjetja pomembna ustrezna motivacija in vodenje zaposlenih. Skrb za zaposlene, njihove potrebe, zadovoljstvo in ustrezno motiviranje pa je rezultat dobre organizacijske klime. Raziskati želimo mnenje zaposlenih o zadovoljstvu s plačo, z delom, kakšna je pripadnost organizaciji, mnenje zaposlenih o prevzemanju tveganj, zadovoljstvo z vodenjem in zadovoljstvo z nagrajevanjem. KLJUČNE BESEDE Motivacija Vodenje Organizacijska klima Merjenje organizacijske klime (SiOK slovenska organizacijska klima) SUMMARY Successful managing mirrors in motivated assessment, which is also reflected as a result in organisational climate assessments. In the diploma work we demonstrate motivation, managing and organisational climate through theoretical part and also as a result of research of organisational climate assessment in NLB, d. d. (SiOK slovenska organizacijska klima Slovenian Organisational Climate). In theoretical part we present motivation and motivation theories, managing (functions, components, styles, models, types of managing) and characteristics of successful managers. We are also presenting the importance of organisational climate assessment. With the project for researching and monitoring organisational climate, we present years-long researches of organisational climate. Results of the researches show relationship of managers towards motivating of employees and vice versa. We have decided for the selected theme of the diploma work, because it is our firm belief that appropriate motivation and managing of employees is of vital importance for success of the company. Care for employees, their needs, satisfaction and appropriate motivation is the result of good organisational climate. We wish to explore the opinion of employees about their satisfaction with the salary, work, what

4 is the loyalty to organisation, opinion of employees on the risks they are prepared to take, content with the management and satisfaction with the remuneration. KEYWORDS Motivation Managing Organisational climate Organisational climate assessment (SiOK slovenska organizacijska klima Slovenian organisational climate)

5 KAZALO 1 UVOD METODOLOGIJA RAZISKOVANJA NAMEN IN CILJ DIPLOMSKEGA DELA PREDSTAVITEV PROBLEMA PREDSTAVITEV OKOLJA NALOGE RAZISKAVE HIPOTEZE METODE, TEHNIKE IN USTREZNI ELEMENTI RAZISKAVE OMEJITVE RAZISKAVE MOTIVACIJA OPREDELITEV POJMA MOTIVACIJA IN MOTIVIRANJE MOTIVI Vrste motivov Delitev motivov MOTIVACIJSKI DEJAVNIKI POTEK MOTIVACIJE MOTIVACIJSKE TEORIJE Abraham Maslow Teorija potreb Herzbergova teorija motivacije Alderferjeva teorija ali ERG teorija Hackman-Oldhamerjev model Vroomova motivacijska teorija Leavittova motivacijska teorija Frommova motivacijska teorija McGregorjeva motivacijska teorija Reddinova motivacijska teorija Skinnerjeva teorija okrepitve Likertova teorija MOTIVACIJA V PODJETJU KAKO MOTIVIRATI? VLOGA VODJE VODENJE RAZLOGI ZA VODENJE FUNKCIJE VODENJA OSNOVNE SESTAVINE VODENJA TEMELJNE SESTAVINE VODENJA TEMELJNE SPOSOBNOSTI VODENJA STILI VODENJA NAČINI VODENJA MODELI VODENJA... 29

6 4.8.1 Modeli osebnih značilnosti Modeli vedenja vodje Teorija x in y Modela dveh univerz Michiganske študije Situacijski modeli Fiedlerjev kontingenčni model Herseyov in Blanchardov situacijski model vodenja Housejev model poti in ciljev Model vodenja 4D Participativni model vodenja Transformacijsko in transakcijo vodenje ZNAČILNOSTI USPEŠNIH VODIJ Tri vrste znanja za vodenje Osebnostne lastnosti vodij VRSTE MOČI, VPLIVA VODENJE IN ČUSTVA Kaj so čustva? ČUSTVENA INTELIGENCA ORGANIZACIJSKA KLIMA IN MERJENJE ORGANIZACIJSKE KLIME ORGANIZACIJSKA KLIMA OPREDELITEV POJMA ORGANIZACIJSKA KLIMA ORGANIZACIJSKA KLIMA IN ZADOVOLJSTVO ZAPOSLENIH Merjenje organizacijske klime EMPIRIČNA RAZISKAVA VZOREC IN CILJ RAZISKAVE ANALIZA RAZISKAVE IN POTRDITEV ALI ZAVRNITEV POSTAVLJENIH HIPOTEZ Prva hipoteza Druga hipoteza Tretja hipoteza Četrta hipoteza ZAKLJUČEK LITERATURA IN VIRI KAZALO SLIK KAZALO TABEL... 64

7 1 UVOD Po končanem šolanju začnemo razmišljati o svoji zaposlitvi, kakšen osebni dohodek bomo prejemali in ali bomo zadovoljni z delom. Ko smo zaposleni in seznanjeni s svojo plačo ter delom, ki ga bomo opravljali, pa začnemo razmišljati o nagrajevanju, dodatnih bonitetah in napredovanju. Vodja je tisti, ki lahko najbolje poskrbi za motivacijo zaposlenih, da svoje delo opravljajo boljše in z večjim zadovoljstvom. Menimo, da je ena ključnih nalog uspešnega vodje seznanitev zaposlenih z njihovim razvojem (izobraževanja, nagrajevanja, napredovanja). Začetniki teorij managementa, kot je Frederick W. Taylor, so predlagali finančno nadomestilo za motivacijo in večanje učinkovitosti zaposlenih. Kasneje so behavioristi ponudili metode reorganizacije delovnega mesta tako, da bi zaposlenim povečali občutek dosežkov, odgovornosti in samostojnosti. V zadnjih dveh desetletjih pa je bilo mogoče opaziti porast uporabe postavljanja ciljev in ciljnega vodenja. Motivirani zaposleni opravljajo svoje delo z veseljem, služba jim pomeni zadovoljstvo, in ne obremenitev, kar se kaže kot ugodna organizacijska klima in s tem pozitivno vzdušje v organizaciji. Menimo, da je način motiviranja zaposlenih odvisen tudi od velikosti in uspešnosti podjetja. V manjšem podjetju so zaposleni verjetno zadovoljni že, če gredo lahko na dopust takrat, ko jim to ustreza, če se jim plača vsaj za malenkost poveča, imajo zaposlitev za nedoločen čas. V večjih podjetjih pa je motiviranje zaposlenih zahtevnejše, saj zaposleni»niso nikoli zadovoljni«. Povečanje plače pomeni trenutno zadovoljstvo, saj si čez nekaj mesecev, zaradi uspešnega poslovanja podjetja, zaposleni želijo ponovno zvišanje plače. Ali pa si želijo različne oblike nagrajevanja, kot recimo sofinanciranje študija, izobraževanje v tujini, morda celo svoje parkirno mesto, službeni telefon in podobno. Zato menimo, da je mnogo bolj zahtevno opravljati delo vodje v večjem podjetju kot v manjšem. Vodenje je nepogrešljiva funkcija pri izvajanju nalog, ne glede na čas ali obliko družbene ureditve. Ker se v družbi razmere ves čas spreminjajo, je tudi področje vodenja podvrženo nenehnim spremembam in s tem povezanim dodatnim izobraževanjem in usposabljanjem. Vodja mora imeti sposobnost razumevanja in odzivanja na povratne informacije svojih podrejenih, ki se deloma izražajo skozi njihova vedenja, katere del je tudi motivacija. Vodenje močno vpliva na zaposlenega in ima velik pomen za odnose med ljudmi. Način vodenja se odraža pri motiviranosti zaposlenih in njihovem odnosu do dela. Zorica Rakić: Motiviranje zaposlenih z vodenjem stran 2 od 69

8 2 METODOLOGIJA RAZISKOVANJA 2.1 NAMEN IN CILJ DIPLOMSKEGA DELA Poleg uvodnega dela je diplomsko delo sestavljeno iz skupaj osmih poglavij. V drugem poglavju predstavljamo organizacijo NLB, d. d., dejavnosti banke in organe banke. Predstavljamo tudi sestavo NLB Skupine in število zaposlenih v NLB Skupini. Na podlagi poznavanja organizacijske klime in raziskave v okviru projekta SiOK postavljamo hipoteze, katere bomo po končani raziskavi potrdili ali zavrnili. V tretjem poglavju smo se osredotočili na motivacijo. Predstavljamo pojem motivacije in motiviranja, vrste motivov ter motivacijskih dejavnikov na splošno. Nadaljujemo z opisom motivacijskih teorij in njihovo uporabnostjo. Na koncu poglavja opisujemo motivacijo v podjetju, kako motivirati in vlogo vodje pri motiviranju. Vodenje, razloge za vodenje, funkcije vodenja, sestavine in sposobnosti vodenja predstavljamo v četrtem poglavju. V nadaljevanju opisujemo različne stile, načine in modele vodenja. Osredotočili smo se tudi na značilnosti uspešnih vodij, vodstvena znanja in osebnostne značilnosti vodij. Na koncu poglavja predstavljamo moč in vpliv uspešnih vodij ter uporabo čustvene inteligence. V petem poglavju predstavljamo organizacijsko klimo na splošno, opredelitev pojma organizacijska klima in zadovoljstvo zaposlenih. Prav tako predstavljamo projekt raziskovanja in spremljanja organizacijske klime v slovenskih organizacijah, poimenovan SiOK (slovenska organizacijska klima). Rezultate raziskave, ki smo jih dobili na podlagi raziskovanja mnenj zaposlenih o motiviranju z vodenjem skozi merjenje organizacijske klime, bomo predstavili v šestem poglavju. Rezultati so predstavljeni številčno in s slikami. Podali bomo tudi svoje ugotovitve, pri tem bomo potrdili ali zavrnili postavljene hipoteze. Na koncu diplomskega dela sledi zaključek, ki je opisan v sedmem poglavju. 2.2 PREDSTAVITEV PROBLEMA Lahko bi rekli, da človek večino svojega časa preživi na delovnem mestu. Tudi ko ni fizično prisoten v službi, pa razmišlja o svojih delovnih obveznostih. Zato je pomembno, da človek prihaja in odhaja iz službe zadovoljen, kar ne pomeni, da njegove odgovornosti potekajo brez zapletov, temveč da je zadovoljen z organizacijskim okoljem in klimo. Za dobro počutje pa poleg sodelovanja posameznika in razumevanja s sodelavci poskrbi nadrejeni vodja. V kolikšni meri je posamezen vodja uspešen pri ustvarjanju pozitivnega vzdušja med zaposlenimi in načini, s katerimi motivira zaposlene, pa je odvisno od vsakega vodje posebej. Namen diplomskega dela je poudariti, kako pomembno vlogo ima vodenje pri motiviranju zaposlenih. Raziskati želimo mnenje zaposlenih glede motivacije in vodenja v organizaciji. Zanima nas mnenje zaposlenih o zadovoljstvu s plačo, z Zorica Rakić: Motiviranje zaposlenih z vodenjem stran 3 od 69

9 delom, kakšna je pripadnost organizaciji, mnenje zaposlenih o prevzemanju tveganj, zadovoljstvo z vodenjem in zadovoljstvo z nagrajevanjem. Prav tako nas zanima mnenje zaposlenih o vodenju kot tudi mnenje o nadrejenem vodji. Za izbrano temo diplomskega dela in raziskavo smo se odločili, ker predvidevamo, da je za dobro motivacijo zaposlenih odgovoren uspešen vodja. Pri dobri motiviranost zaposlenih imajo pomembno vlogo vodje, ki z dobrim vodenjem dosežejo dobro motiviranost zaposlenih, kar vpliva tudi na boljše delovne razmere, bolj kvalitetno opravljeno delo in boljše odnose med zaposlenimi. S tem je organizacijska klima v podjetju dobra in prijetna za zaposlene in njihove nadrejene. Predmet raziskave je motiviranost zaposlenih z vodenjem. Motiviranje zaposlenih vsebuje elemente spodbujanja, usmerjanja in ohranjanja vedenja, da bi ti optimalno delali. Delo z ljudmi je kombinacija organizacijskih spretnosti in spretnosti motiviranja. Umetnost dela z ljudmi ni prirojena, čeprav veliko ljudi tako misli. To je znanje. Saj tudi v pogovoru rečemo:»ta pa zna delati z ljudmi oziroma ta pa sploh ne zna delati z ljudmi«. Zaposleni pričakujejo od vodje, da jih usmerja, vodi, jim svetuje in jih posluša. Ljudje se med seboj razlikujemo, zato ko nekdo postane vodja, morda nima vseh znanj in veščin, ki so potrebni za uspešno vodenje. Kar pomeni, da se mora dodatno izobraževati, pridobiti dodatno znanje in izpopolniti veščine, potrebne za uspešno vodenje zaposlenih. 2.3 PREDSTAVITEV OKOLJA Banka je bila ustanovljena, da opravlja bančne in druge finančne storitve, za katere je pridobila predpisano dovoljenje Banke Slovenije, kot tudi vse druge posle, ki jih lahko opravlja banka v skladu z vsakokrat veljavnimi predpisi. Banka lahko v skladu z vsakokrat veljavnimi predpisi opravlja posle v Republiki Sloveniji in v tujini. Organi banke so: skupščina banke, nadzorni svet, uprava banke. Kapitalsko povezane družbe NLB ponujajo posamezne finančne in pomožne bančne storitve, kot so finančni zakup (lizing), odkup terjatev po sistemu faktoringa, upravljanje investicijskih skladov, finančno svetovanje in posle upravljanja z nepremičninami ( NLB, d. d., Ljubljana in 58 bank in družb na dan predstavljajo NLB Skupino, ki je največja slovenska bančno-finančna skupina. Njeno prisotnost na tržišču pa dopolnjujejo še ena podružnica in dve predstavništvi v tujini. NLB Skupino je sestavljalo 59 članic v 15 državah oziroma 16 trgih, od tega (Letno poročilo 2006, 2007, 2): Zorica Rakić: Motiviranje zaposlenih z vodenjem stran 4 od 69

10 15 članic in 1 podružnica v tujini na področju bančništva, 10 na področju lizinga, 11 na področju faktoringa in forfetiranja, 3 na področju zavarovalništva, 1 na področju upravljanja s premoženjem in 19 članic v drugih dejavnostih. Intenzivni širitvi NLB Skupine v letu 2005 so v letu 2006 sledili procesi združitev bank znotraj iste države. Število zaposlenih v NLB Skupini in NLB NLB Skupina zaposluje nekaj manj kot 8200 zaposlenih, od tega nekoliko več kot 5000 v Sloveniji (Letno poročilo 2006, 2007, 51). Leto NLB Skupina NLB Tabela 1: Število zaposlenih v NLB Skupini in NLB (Vir: NLB, d. d., Letno poročilo 2006, 2007, 51) Št. zaposlenih Leto NLB Skupina NLB Slika 1: Število zaposlenih v NLB Skupini in NLB, d. d. (Vir: NLB, d. d., Letno poročilo 2006, 2007, 51) Vizija NLB Skupine je postati ena od vodilnih bančno-finančnih skupin na ciljnih trgih. Zorica Rakić: Motiviranje zaposlenih z vodenjem stran 5 od 69

11 2.4 NALOGE RAZISKAVE Raziskave smo se lotili tako, da smo se najprej z vodstvom Sektorja za kadrovske posle v NLB, d. d., dogovorili za sodelovanje nekaterih zaposlenih pri uporabi organizacijske klime v NLB, d. d. in pridobili soglasje za uporabo vseh podatkov, ki so potrebni za diplomsko delo. Nato smo se lotili preučevanja teorij različnih avtorjev o vodenju in motiviranju zaposlenih skozi vodenje. Poleg literature bomo v razmišljanja vključili tudi rezultate raziskave SiOK, ki je vseslovenski projekt spremljanja organizacijske klime in iz katerega so razvidni rezultati zadovoljstva zaposlenih s celotno organizacijsko klimo kot tudi s samim vodenjem. Po povezavi teorije in rezultatov pa bomo lahko podali svoje mnenje o tem, v kolikšni meri se teorije in stališča avtorjev ujemajo z rezultati, razvidnimi iz projekta SiOK. 2.5 HIPOTEZE Hipoteze, ki smo jih postavili, so: Prva hipoteza Večji ko je pri zaposlenih občutek zadovoljstva s plačo in večji ko je občutek zadovoljstva z delom, bolj menijo, da organizacije ne bi zapustili, če bi se zaradi poslovnih težav znižala plača. Pri tem, da tretji parameter vedno dosega nižje vrednosti od prvih dveh. Druga hipoteza Bolj ko zaposleni menijo, da jih vodje spodbujajo k sprejemanju večje odgovornosti, večji je občutek, da pri predlogih izboljšave sodelujejo vsi, in višje vrednosti dosega mnenje, da so pri uveljavitvi svojih pobud pripravljeni prevzeti tveganje. Manjši ko je občutek zaposlenih o odpravi ukazovalnega vodenja, manjši je občutek zaposlenih, da so njihovi predlogi dobrodošli. Manjše ko bodo vrednosti o odpravi ukazovalnega vodenja, manjše bodo vrednosti navedenih parametrov. Tretja hipoteza Manjši ko je občutek zaposlenih o jasnosti kriterijev za napredovanje, nižje vrednosti dosega občutek o ustreznosti stimuliranja. Četrta hipoteza Večji ko je pri zaposlenih občutek, da jih vodje spodbujajo k sprejemanju večje odgovornost, večji je občutek o odpravljanju ukazovalnega vodenja in večji je tudi občutek, da so napake med preizkušanjem novih načinov dela sprejemljive. Zorica Rakić: Motiviranje zaposlenih z vodenjem stran 6 od 69

12 2.6 METODE, TEHNIKE IN USTREZNI ELEMENTI RAZISKAVE Metoda dela je vključevanje raziskave merjenja organizacijske klime (SiOK slovenska organizacijska klima). Poiskali smo korelacije med teorijo, ki je vključena v diplomsko delo, in rezultati merjenja organizacijske klime v okviru projekta SiOK ter na podlagi mnenja zaposlenih s slikami prikazali, v kolikšni meri se teorija ujema/ ne ujema z mnenjem zaposlenih. Rezultati raziskave bodo pri posamezni hipotezi predstavljeni številčno in s slikami. 2.7 OMEJITVE RAZISKAVE Glede na to, da smo se odločili v diplomsko delo vključiti mnenja zaposlenih v veliki organizaciji, smo imeli nekaj težav. Če bi hoteli na podlagi svoje ankete pridobiti realne podatke o motiviranosti zaposlenih z vodenjem, nam na podlagi dosedanjih izkušenj to ne bi uspelo, saj bi anketo poslali vsem zaposlenim in od tega bi jo dobili izpolnjeno od približno slabe petine zaposlenih. Po dogovoru z vodstvom Sektorja za kadrovske posle smo se odločili za vključitev raziskave merjenja organizacijske klime (SiOK), saj takšni podatki niso bili še nikjer objavljeni. Zorica Rakić: Motiviranje zaposlenih z vodenjem stran 7 od 69

13 3 MOTIVACIJA S stališča uspešnosti organizacije je zelo pomembno, da so izvrševalci nalog motivirani za delo. Visoka motiviranost nikakor ni enostavno dosegljiva in je zato velik managerski problem. Motiviranje je v različnih oblikah prisotno že dolgo časa. V bistvu že od tedaj, ko se je človek začel zavedati sebe in svojega okolja in ko je začel spoznavati, da je le delo tisto, ki bo prineslo določen napredek, boljše življenje in podobno. V današnjem času pa je motiviranje še pomembnejše, saj se zavedamo, da brez ustrezno usposobljenega in za delo spodbujenega človeka ni napredka družbe. Motivirati zaposlene pomeni razumeti, kaj jih žene in spodbuja k dobremu delu. Vodja, ki pozna mehanizem motivacije in silnice, ki spodbujajo človekovo aktivnost, ki razume potrebe in motive posameznikov ter razmerje med motivi in vedenjem, lahko predvidi vedenje zaposlenih, ga usmerja in ustvarja priložnosti, ko si zaposleni želijo delati ter učinkovito in samoiniciativno opravljajo naloge (Keenan, 1996, 35): delo je opravljeno bolj kakovostno in v načrtovanih časovnih okvirih, ljudje radi opravljajo svoje delo in se počutijo koristne, delajo zavzeto, ker hočejo sami opraviti svoje delo, potreben je manjši nadzor kot sicer, zavest je visoka, kar ustvarja odlično delovno klimo; vse to pa vodi k boljši kakovosti življenja. 3.1 OPREDELITEV POJMA MOTIVACIJA IN MOTIVIRANJE Motivacija notranje spodbude in zunanji vplivi, ki človeka spodbujajo h kaki dejavnosti, jo sprožijo, usmerjajo, opredelijo jakost in trajanje, da doseže cilje in zadovolji potrebe (Priročni slovar tujk, 2002, 535). Motivacija označuje prizadevanje posameznika, da se izkaže z visoko stopnjo napora za doseganje določenega cilja, ob sočasnem zadovoljevanju nekih individualnih potreb (Vila, Kovač, 1997, 93). Motivacija je usmerjanje človekove aktivnosti k želenim ciljem s pomočjo njegovih motivov. Bolj določeno je motivacija zbujanje hotenj, motivov, nastalih v človekovi notranjosti ali v njegovem okolju na podlagi njegovih potreb, ki usmerjajo njegovo delovanje k cilju s spreminjanjem možnosti v resničnost. Potreba je razlika med želenim in dejanskim stanjem (Černetič, 2004, 18). Če motivacijo preučujemo v povezavi z organizacijo, sta zanjo značilna najmanj dva pomena, in sicer (Černetič, 2004, 8): 1. Motivacijo lahko označimo kot eno od strategij managementa managerji si prizadevajo prepričati zaposlene, da bi s svojim delom dosegli rezultate, pomembne za njihovo organizacijo. Zato je naloga vsakega managerja motivirati zaposlene, da bodo opravljali svoje delo bolje in z večjo prizadevnostjo. 2. Drugi pomen motivacije izhaja iz psihološkega koncepta in se nanaša na notranje, psihično stanje posameznika. Zorica Rakić: Motiviranje zaposlenih z vodenjem stran 8 od 69

14 Motivacija je psihološko stanje posameznika, usmerjeno k izpolnitvi potrebe (Brejc, 2000, 55). Motiviranje je proces spodbujanja delavcev z določenimi sredstvi, da bodo učinkovito in z lastno privolitvijo opravili dane naloge ali delovali v smeri določenih ciljev (Černetič, 2004, 18). Človeka je mogoče spodbujati z različnimi nagradami, priznanji ali drugimi oblikami spodbude, ki pozitivno motivirajo in zadovoljujejo osebne potrebe. Z uporabo grožnje ali kazni, ki so oblike negativnega spodbujanja, se osebo odvrača od neželenih ciljev ali dejanj oziroma nesprejemljivih obnašanj. Pojem motiviranja pogosto razumemo kot nekaj koristnega, podobnega čarobnemu prahu, ki ga potresemo po ljudeh, da nenadoma pridobijo moč in postanejo pripravljeni za delovanje v naši želeni smeri (Keenan, 1996, 5). 3.2 MOTIVI Motivi (motivacijski dejavniki ali faktorji, motivatorji) so človekova hotenja, ki izhajajo iz njegovih potreb in usmerjajo njegovo delovanje. Zbujanje teh hotenj imenujemo motivacija. Motivacija je tedaj zbujanje hotenj (motivov) človeka, da bi z delovanjem zadovoljeval (svoje) potrebe oziroma dosegal cilje (Uhan, 1989, 194). Motiv je vzgib, ki povzroči in usmerja človekovo dejavnost. Motiviranje je nizanje različnih motivov, ki naj spodbujajo določena ravnanja ljudi (Brejc, 2000, 55) Vrste motivov Motivacija je interakcija med posameznikom in določeno okoliščino, vendar vsi ljudje niso motivirani enako v določenih okoliščinah. Ljudje se namreč razlikujemo tudi po temeljnih motivih, ki vplivajo na našo dejavnost. Strokovnjaki razvrščajo motive na več načinov in uporabljajo svojevrstna sodila, s katerimi določajo pomen posameznih motivov (Lipičnik, 1998, 157). Motive lahko razvrstimo tudi v dve temeljni skupini: pozitivno in negativno. Pozitivni motivi izhajajo iz privlačnosti ciljev, ki si jih človek prizadeva doseči (na primer: zadovoljstvo, veselje, varnost, zaupanje). Negativni motivi pa lahko izhajajo iz občutka nevarnosti, strahu ali ogroženosti človekovih osnovnih življenjskih potreb (Treven, 2001, 125) Delitev motivov Glede na vlogo (Lipičnik, 1994, 491): primarni (omogočajo obstanek posameznika), sekundarni (omogočajo zadovoljstvo posameznika). Glede na nastanek (Lipičnik, 1994, 491): podedovani (človek prinese s seboj na svet), pridobljeni (človek jih v življenju pridobi). Zorica Rakić: Motiviranje zaposlenih z vodenjem stran 9 od 69

15 Glede na razširjenost med ljudmi (Lipičnik, 1994, 491): univerzalni (srečujemo pri vseh ljudeh), regionalni (srečujemo na določenih območjih), individualni (srečujemo pri posameznikih). Ostale potrebe: glede na čas trajanja poznamo trenutne in trajne; glede na stopnjo prikritosti ločimo očitne in prikrite; glede na zavedanje delimo na zavedne in nezavedne (Plut, 1995, 60). Motivi za izkazovanje napora so lahko različni in jih na grobo lahko razdelimo na notranje in zunanje motive. Notranji motivi so v človeku samem, na primer: želja po uspehu, dokončanje neke naloge, medtem ko so zunanji motivi izven človeka, na primer: plača, neka korist, večja avtonomija, več prostega časa in tako dalje (Vila, Kovač, 1997, 93). 3.3 MOTIVACIJSKI DEJAVNIKI Motivacijski dejavniki so primarni (biološki ali socialni), sekundarni (interesi, stališča, navade), podedovani in pridobljeni, univerzalni, regionalni in individualni. Motivacijski dejavniki, ki so povezani z delom in vrednotenjem dela, so (Černetič, 2007, 237): primerno delovno okolje, možnost napredovanja, razporeditev delovnega časa, možnost strokovnega usposabljanja, zanimivo delo, medsebojni odnosi med sodelavci, možnost polnega uveljavljanja delovnih sposobnosti, stalnost in zanesljivost zaposlitve, osebni dohodek, priznanje za uspešnost pri delu, soodločanje o delu in gospodarjenju. Motivacijski dejavniki so v različnih okoljih in obdobjih različno pomembni in se med seboj različno dopolnjujejo, vendar pa je bilo na podlagi različnih raziskav, ki so bile opravljene pri nas, ugotovljeno, da sta osebni dohodek in zanimivo delo najpomembnejša motivacijska dejavnika (Černetič, 2007, 237). Na motivacijo vplivajo trije dejavniki: individualne razlike, lastnosti dela in organizacijska praksa (Lipičnik, 1994, 495). Zorica Rakić: Motiviranje zaposlenih z vodenjem stran 10 od 69

16 INDIVIDUALNE RAZLIKE: - potrebe - stališča MOTIVACIJA ORGANIZACIJSKA PRAKSA: - sistem nagrad - pravila ZNAČILNOSTI DELA: - različne zmožnosti - prepoznavanje nalog - značilnost nalog - avtonomija - povratne informacije Slika 2: Interakcija med tremi dejavniki, ki učinkujejo na motivacijo (Vir: Lipičnik, 1994, 496) Za učinkovito delovanje, mora vodja razmisliti, kako interaktivno delovanje teh treh dejavnikov vpliva na uspešnost pri delu. 3.4 POTEK MOTIVACIJE Motivacija je proces, ki sproži človekovo aktivnost, jo usmerja na določene objekte, uravnava obnašanje in ga poenoti, poveže celoto v prizadevanje za doseganje ciljev, ki smo si jih zadali. Motivacija uravnava obnašanje človeka tako, da določa stopnjo njegove aktivnosti, stalnost in usmerjenost. Pojavi se v obliki potreb, nagibov, nagnjenj, želja, teženj, interesov, hotenj, kar običajno vsi skupaj imenujemo motiv ali nagib. Nastanek, spreminjanje, usmerjanje in zadovoljevanje motivov ali nagibov pa so odvisni od različnih motivacijskih dejavnikov. Slika 3 prikazuje motivacijski krog, katerega bistvo je zadovoljevanje posameznikovih potreb. Zorica Rakić: Motiviranje zaposlenih z vodenjem stran 11 od 69

17 DRAŽLJAJ POTREBA AKTIVNOST CILJ NOVA POTREBA Slika 3: Motivacijski krog (Vir: Černetič, 2007, 222) V okolju se pojavi dražljaj, ki spodbudi posameznikovo potrebo (potrebe so različne). Če je dražljaj dovolj močan, posameznik začne z aktivnostjo, da bi prišel do cilja in zadovoljil potrebo. Ko posameznik zadovolji potrebo, se pojavijo novi dražljaji, ki zahtevajo novo potešitev okolja. Motivacija je krožen proces, ki se ponavlja (Černetič, 2007, 221). 3.5 MOTIVACIJSKE TEORIJE Za čim boljše razumevanje vedenja zaposlenih v organizaciji morajo managerji prepoznati motive in jim posvetiti vso pozornosti, saj je prepoznavanje posameznih motivov potrebno tudi, če želimo preučiti pristope k motivaciji. Vsaka motivacijska teorija si prizadeva razložiti vzroke za vedenje ljudi in procese, ki povzročajo vedenje. Motivacijske teorije delimo na vsebinske in procesne. Vsebinske teorije imenujemo tiste teorije, ki se ukvarjajo s tem,»kaj«motivira vedenje (Maslow, Herzberg, Alderfer, Hackman Oldham in drugi). Teorije, ki so bolj osredotočene na to,»kako«motivirati vedenje, pa označujemo kot procesne teorije (Vroom, Leavitt, Froom, Teorija x, y, z in drugi.). Poleg vsebinskih in procesnih teorij poznamo dodatne (novejše) motivacijske teorije Abraham Maslow Teorija potreb Abraham Maslow je med prvimi utemeljil teorijo motivacije. To je ena od zgodnjih teorij motivacije, ki je bila objavljena leta Njegova teorija je sestavljena iz dveh osnovnih konceptov, in sicer: iz koncepta hierarhije potreb in koncepta pomembnosti potreb (Černetič, 2007, ): 1. Hierarhična razvrstitev potreb je po Maslowu naslednja: fiziološke potrebe, potrebe po varnosti, socialne potrebe, potrebe po ugledu in potrebe po samouresničevanju. 2. Koncept pomembnosti pravi: motivirajoča vrednost motivacijskega dejavnika ugasne z zadovoljitvijo potrebe, ki ga zavestno ali podzavestno Zorica Rakić: Motiviranje zaposlenih z vodenjem stran 12 od 69

18 pogojuje. In dalje, zadovoljena»nižja«potreba sama po sebi aktivira v hierarhiji naslednjo»višjo«potrebo. Toda že aktivirana»višja«potreba postane deaktivirana, kakor hitro se zaradi prikrajšanja ponovno aktivira»nižja«, nekoč že zadovoljena potreba. To lahko razložimo na primeru lakote pri človeku. Človek, ki je lačen, je lahko motiviran le z ustrezno hrano, takoj ko se nahrani, ta hrana izgubi motivirajočo vrednost, ne motivira ga več. Pomeni, da je prvi neposredni cilj dosežen, na vrsti je drugi in tako naprej. Slika 4 prikazuje pet glavnih tipov potreb, ki jih je identificiral Maslow, od najnižjih do najvišjih. Samouresničevanje Potrebe po ugledu Socialne potrebe Potrebe po varnosti Fizološke potrebe Slika 4: Hierarhija potreb po Maslowu (Vir: Černetič, 2007, 225) 1. Fiziološke potrebe. To so osnovne potrebe, ki morajo biti zadovoljene, da bi človek lahko preživel (na primer: lakota, žeja, zrak, spanec, toplota). Dokler te potrebe niso zadovoljene, človek nima drugih potreb. 2. Potrebe po varnosti. Po zadovoljitvi fizioloških potreb se sprožijo potrebe po varnosti, ki so lahko obravnavana v najširšem smislu, če začnemo z varnostjo lastnega življenja, torej potrebe po varnem fizičnem in emocionalnem okolju brez groženj in nasilja, v urejenem družbenem okolju. Med potrebe po varnosti sodijo: stabilnost obstoja, zavarovanje pred kakršnokoli psihično in fizično škodo ali nepravičnostjo, varnost zaposlitve, dostojni delovni pogoji, osnovna človeška svoboda. Zorica Rakić: Motiviranje zaposlenih z vodenjem stran 13 od 69

19 3. Socialne potrebe. To so potrebe po pripadnosti, druženju, ljubezni, prijateljstvu, torej dobri družbeni odnosi. 4. Potrebe po ugledu. Tu so upoštevane potrebe, povezane s posameznikovimi dosežki, napredovanjem, nagradami, samospoštovanjem, zaupanjem, statusom. 5. Samouresničevanje. Izraža se v težnji posameznika po razvoju njegovih sposobnosti, talenta, čustvene želje, sposobnosti, ustvarjalnosti Herzbergova teorija motivacije Psiholog Frederick Herzberg je preučeval, kako vpliva zadovoljstvo pri delu na učinkovitost in motiviranost zaposlenega. Herzberg je opravil intervjuje s stotinami delavcev o tem, kdaj so bili za delo visoko motivirani in kdaj so bili demotivirani in nezadovoljni. Njegove ugotovitve kažejo, da so značilnosti dela, povezane z nezadovoljstvom, precej drugačne od tistih v povezavi z zadovoljstvom, kar je poudarilo ugotovitev, da na delovno motivacijo vplivata dve vrsti dejavnikov (Dimovski, Penger, 2008, ). Zato se njegova teorija imenuje dvofaktorska teorija. Vsaka od kategorij dejavnikov drugače vpliva na zaposlene v njihovem delovnem okolju. Higieniki sami ne spodbujajo ljudi k dejavnosti, temveč odpravljajo neprijetnosti ali kako drugače ustvarjajo okoliščine za motiviranje, motivatorji pa neposredno spodbujajo ljudi k delu. Vzdrževalni dejavniki Higieniki Motivacijski dejavniki Motivatorji Zaslužek Položaj Varnost Politika podjetja Delovni nadzor Medsebojni odnosi Delovne razmere Uspeh pri delu Priznanje za rezultate Zanimivo delo Odgovornost Strokovno usposabljanje Osebni razvoj Napredovanje Slika 5: Herzbergova motivacijska teorija (Vir: Černetič, 2007, 227) Herzbergova motivacijska teorija je za managerje uporabna predvsem zato, ker se lahko zaveda dveh vrst orodij za motiviranje zaposlenih: motivatorjev, s katerimi je mogoče izzvati odzive ali aktivnosti pri posameznikih, in higienikov, s katerimi je Zorica Rakić: Motiviranje zaposlenih z vodenjem stran 14 od 69

20 mogoče povzročati predvsem zadovoljstvo, ki bo odstranilo odvečne napetosti in usmerilo človekovo aktivnost v delo (Lipičnik, 1998, 169) Alderferjeva teorija ali ERG teorija Clayton Alderfer je dopolnil Maslowovo in Herzbergovo motivacijsko teorijo tako, da je oblikoval model potreb, ki je bolj usklajen s sodobnimi empiričnimi raziskavami. Tudi ime ERG označuje potrebe, ki jih je Alderfer definiral na naslednji način (Černetič, 2007, 232): Potrebe po obstoju kamor sodijo potrebe, ki se nanašajo na izpolnjevanje osnovnih, materialnih in eksistenčnih potreb. V to skupino uvrščamo potrebe, ki jih je Maslow obravnaval kot fiziološke potrebe in potrebe po varnosti. Potrebe po povezovanju z drugimi ljudmi ta skupina vključuje potrebe, ki so povezane z željo ljudi po vzdrževanju pomembnih medsebojnih odnosov. Te potrebe ustrezajo Maslowovim socialnim potrebam in tistemu delu potreb, ki se nanašajo na človekovo željo, da bi ga ljudje spoštovali. Potrebe po razvoju odražajo človekovo željo po osebnem razvoju. V to skupino je Alderfer uvrstil notranjo sestavino Maslowovih potreb po spoštovanju in potrebe po samouresničevanju. Na prvi pogled je ERG teorija, predvsem s podobnostjo hierarhične lestvice, zelo podobna Maslowovi teoriji, vendar Alderfer zagovarja, da je lahko posameznik hkrati motiviran z več vrstami potreb, kot so potreba po pripadnosti in potreba po izpopolnjevanju. Teorija ERG dokazuje tudi, da se bo oseba, ki poskuša zadovoljiti potrebe višje stopnje, sčasoma vrnila k zadoščanju potrebe nižje stopnje, ki bo spet lahko na posameznika delovala spodbujevalno. Zadovoljena potreba lahko še naprej spodbuja človekovo delovanje, in sicer v primeru, ko posameznik s težavo zadovolji potrebo višje stopnje, motiviranost za zadovoljevanje osnovnih potreb pa še kar obstaja (Hodgetts, 1991, ). Ta teorija upošteva individualne razlike med ljudmi in dejstvo, da vplivajo na prednost zadovoljevanja potreb tudi različno kulturno okolje, posameznikova izobrazba in njegove družinske vezi (Černetič, 2004, 12) Hackman-Oldhamerjev model Na temelju Herzbergove teze, da je delo pomemben motivacijski dejavnik, sta Hackman in Oldham zasnovala model značilnosti dela, ki pomeni podlago za motivacijski pristop k oblikovanju dela. Model obogatitve dela temelji na Herzbergovih ugotovitvah in si postavlja osnovno vprašanje, kako lahko manager spremeni lastnosti dela, da bo motiviral zaposlene in dosegel njihovo zadovoljstvo (Lipičnik, 1998, 169). Pri tem postavljata osnovno tezo, da ljudje delajo dobro, samo če so zadovoljni z delom (Černetič, 2007, 227). Zorica Rakić: Motiviranje zaposlenih z vodenjem stran 15 od 69

21 Pogoji, ki morajo biti izpolnjeni, da bodo zaposleni dosegali visoko notranjo motivacijo, so (Černetič, 2007, ): zaposleni morajo poznati rezultate svojega dela, zaposleni morajo verjeti, da so osebno odgovorni za rezultate svojega dela, zaposleni morajo imeti občutek, da je njihovo delo pomembno. Za visoko stopnjo notranje motivacije morajo biti izpolnjeni vsi trije pogoji, ki jih opredeljujeta avtorja kot kritična psihološka stanja (Černetič, 2007, 228). Kritične psihološke okoliščine Posledice Doživljanje pomembnosti Poznavanje rezultatov Doživljanje odgovornosti Zaznavanje, da se delo izplača Občutek osebne odgovornosti Poznavanje ravni uspešnosti Velika motiviranost za delo Slika 6: Hackman-Oldhamov model psiholoških okoliščin (Černetič, 2007, 228) S slike 6 je razvidno zaznavanje zaposlenega, da se delo splača in da ga je vredno delati, kar je posledica doživljanja pomembnosti dela. Zaradi doživljanja odgovornosti zaposleni dobi občutek osebne odgovornosti pri delu; poznavanje rezultatov pripomore k temu, da spoznava raven svoje uspešnosti. Elementi, ki skupaj motivirajo na motiviranost za delo, so zaznavanje vrednosti dela, občutek osebne odgovornosti in poznavanje ravni uspešnosti. Ustrezno motivacijo za delo pa omogočajo naslednje najpomembnejše značilnosti oziroma zahteve dela (Černetič, 1997, 82): 1. Raznolikost sposobnosti (čim več znanja, talenta in veščin terja določeno delo, tem večji je občutek pomembnosti dela za posameznika); 2. Istovetenje z delom (ljudje bolj skrbno in kvalitetno opravljajo delo, če se poistovetijo z delom); 3. Pomembnost dela (občutek pomembnosti se poveča, če delavci vedo, da bo dobro opravljeno delo imelo bistven vpliv na boljše fizično ali psihično počutje drugih ljudi); 4. Samostojnost pri delu (posledica povečevanja samostojnosti pri delu se kaže v povečani odgovornosti za uspeh); 5. Povratne informacije (vsak delavec mora biti neposredno in jasno obveščen o rezultatih svojega dela). Na stopnjo motivacije vpliva vseh pet značilnosti dela, zato je dobro vedeti, kako vpliva vsaka posamezna značilnost dela na stopnjo motivacije. Stopnja motivacijskega potenciala je torej odvisna od (Černetič, 2007, 229): Zorica Rakić: Motiviranje zaposlenih z vodenjem stran 16 od 69

22 STOPNJA MOTIVA- CIJSKEGA POTEN- CIALA = raznolikost sposobnosti istovetenje z delom 3 pomembnost dela x samostojnost pri delu x povratne informacije Slika 7: Stopnja motivacijskega potenciala (Vir: Černetič, 2007, 229) Visoka stopnja samostojnosti ali povratne informacije lahko močno vpliva na končno količino skupnega motivacijskega potenciala, kar je razvidno iz modela. Visoka stopnja notranje motivacije, ki je predvsem odvisna od pomembnosti in istovetenja z delom ter možnostjo uporabe svojih sposobnosti, sama po sebi še ne zagotavlja visoke stopnje celotnega motivacijskega potenciala, možne količine (intenzitete) motivacije (Černetič, 2007, 229). Hackman-Oldhamov model obravnava motivacijo kompleksno. Poleg značilnosti dela samega model upošteva tudi osnovne značilnosti (lastnosti) zaposlenih, ki so posebej pomembne pri razumevanju, kdo bo (oziroma kdo ne bo) dosegel visoko stopnjo motivacijskega potenciala. Lastnosti, ki jih imenujeta moderatorji, so: znanje, potreba po razvoju in zadovoljstvo pri delu (Černetič, 2007, 229) Vroomova motivacijska teorija Vroom je zasnoval teorijo pričakovanja, ki je ena najbolj sprejetih in uporabljenih zamisli motivacije. Vroomova teorija motivacije sodi med instrumentalne teorije, za katere je značilno, da motivacijske procese in motivacijo pojasnjujejo kot izbiro vedenja. Prizadevanja in dosežki delavca pri delu se razumejo kot posledica izbire tistega vedenja, ki je po delavčevem mnenju zanj najugodnejše in najkoristnejše (Lipičnik, 1994, 500). Po tej teoriji je odvisna intenzivnost posameznikove težnje za določeno vedenje od dveh dejavnikov. Prvi dejavnik je povezan s pričakovanjem, da bo sledila njegovemu vedenju določena posledica, drugi se nanaša na privlačnost posledice za posameznika. Prizadevanje in dosežki zaposlenega pri delu se razumejo kot posledica vedenja, ki je po njegovem prepričanju zanj najbolj koristna (Černetič, 2007, ). Oblikoval je tri modele, s katerimi je poskušal razložiti: zadovoljstvo z delom, motivacijo in učinek delavca. Pomagal si je z (Černetič, 2004, 15): valenco privlačnostjo ciljev, ki je lahko pozitivna, nulta, negativna, instrumentalnostjo povezavo med dvema ciljema, pričakovanjem za večje prizadevanje večje plačilo. Osnovno izhodišče Vroomove motivacijske teorije je teza o nasprotujočih si ciljih podjetja, v katerem se izvaja delovni proces, in ciljih zaposlenih, ki delajo v tem podjetju. Če se posameznik poistoveti s cilji organizacije, njegova učinkovitost ni maksimalna (Černetič, 2007, 229). Vroom razlikuje v svoji teoriji individualne cilje posameznika in cilje podjetja. Cilji podjetja so institucionirani, predpisani in prek njih lahko dosegajo zaposleni svoje individualne cilje, na primer: visoka produktivnost, nizki stroški poslovanja. Z uresničitvijo teh ciljev lahko dosežejo zaposleni svoje Zorica Rakić: Motiviranje zaposlenih z vodenjem stran 17 od 69

23 cilje, kot so: višji zaslužek, boljše delovne razmere. Prek ciljev podjetja bodo zaposleni dosegali svoje cilje le v primeru, če nimajo na voljo kakšne enostavnejše možnosti za uresničitev individualnih ciljev. Vroomova teorija je tako uporabna le v razmerah dobre organiziranosti delovnega procesa (Uhan, 2000, 26). V praksi nam ta model pomaga pri vplivanju na zvezo med vedenjem in pričakovanji posameznika (Lipičnik, 1994, 501) Leavittova motivacijska teorija Leavitt je poskušal razložiti shemo delovanja motivov na splošno. Njegov model prikazuje slika 8: zmanjšanje potreb DRAŽLJAJ POTREBA NAPETOST AKTIVNOST CILJ olajšanje Slika 8: Leavittova motivacijska shema (Vir: Lipičnik, 1994, 499) Sprožilec motivacijskega procesa je potreba, ki zahteva spremembo stanja in določeno aktivnost (faza pomanjkanja). Potrebi sledi napetost, na katero se vsak posameznik odziva na svoj način. Gre za zavestno, subjektivno odslikavanje potrebe, način, kako doživljamo potrebo. Vsaka potreba pa je usmerjena k cilju, ki zadovolji potrebo in zmanjša napetost. V nasprotnem primeru oseba ne doživlja cilja kot zadovoljitve svoje potrebe. Aktivnost povzročata potreba in napetost skupaj in je lahko motorična, intelektualna ali senzorična. Končna faza nastopi z dosego cilja in Leavitt jo imenuje relaksacija ali olajšanje (Lipičnik, 1994, 500) Frommova motivacijska teorija Erich Fromm je poskušal odgovoriti na vprašanja, zakaj ljudje delajo. Pri preučevanju je odkril, da ljudje delajo bodisi zato, ker bi radi nekaj imeli, bodisi zato, ker bi radi nekaj bili (Lipičnik, 1994, 503). Ljudi, ki bi radi nekaj»imeli«, lažje motiviramo z materialnimi dobrinami, ljudi, ki bi radi nekaj»bili«, pa lažje pridobimo z nematerialnimi stvarmi. V praksi je ta teorija uporabna predvsem zato, ker managerju pomaga izbrati pravo motivacijsko orodje za vsakega zaposlenega posebej, in sicer da nagradi tiste, ki bi radi nekaj bili, z napredovanjem, in tiste, ki bi radi nekaj imeli, materialno. Zorica Rakić: Motiviranje zaposlenih z vodenjem stran 18 od 69

24 3.5.8 McGregorjeva motivacijska teorija Ta teorija izhaja iz tako imenovane vodstvene filozofije managerjev (Černetič, 2004, 17). Douglas McGregor je teorijo, ki jo imenujemo tudi teorija x in y, objavil leta 1960 in se usmerja na dve skrajni možnosti človeškega obnašanja. Teorija x trdi (Vila, Kovač, 1997, 95): 1. Povprečen človek ne želi delati, delu se želi izmakniti, če je le mogoče. 2. Zaradi tega je treba ljudi siliti k delu, treba jih je nenehno nadzorovati in jim pretiti s kaznimi, da dosežejo tisto, kar se od njih zahteva in pričakuje. 3. Ljudje bežijo pred odgovornostjo in iščejo formalna navodila za delo, kadarkoli je to mogoče. 4. Večina ljudi išče v prvi vrsti varnost in ima zelo majhne ambicije. Teorija y trdi (Vila, Kovač, 1997, 95): 1. Za človeka je delo tako naravna stvar kot igra ali počitek. V določenih razmerah mu je delo vir zadovoljstva. 2. Ljudje bodo sami usmerjali in nadzirali svoje delo, če verjamejo v zastavljene cilje in soglašajo z njimi. 3. Povprečen človek išče in prevzema odgovornost. 4. Človeške inovativne sposobnosti so široko razprostrte po vsej populaciji. Inovativnost ni izključno v domeni vodilnih oseb v podjetjih. 5. V modernem industrijskem svetu se ljudske intelektualne kapacitete samo delno izkoriščajo. Teorija x predpostavlja, da ljudem dominirajo potrebe nižjih ravni (po Maslowu), medtem teorija y predpostavlja, da ljudi vodijo višje ravni potreb (Vila, Kovač, 1997, 95). Rezultati raziskav sicer niso potrdili nobene skupine predpostavk, vendar je bil McGregor prepričan, da so predpostavke teorije y pravilnejše. Na podlagi tega je sklepal, da so zanimivo, odgovorno delo, z možnostjo soodločanja pri pomembnih odločitvah tisti nematerialni motivacijski dejavniki, s katerimi lahko vodje povečajo motivacijo zaposlenih (Rozman, Kovač, Koletnik, 1993, ). Zaradi tega predlaga, da sodelavce pri delu vedno pritegnemo k participiranju pri odločitvah, da jim dodelimo odgovorna dela in izzive, ki jih bodo močneje motivirali za delo (Vila, Kovač, 1997, 95) Reddinova motivacijska teorija Medtem ko sta teoriji x in y dve skrajnosti človekovega obnašanja, Reddinova teorija, ki jo imenujemo tudi teorija z, opazuje človeka iz realnih izhodišč. Osnove te teorije so (Vila, Kovač, 1997, 96): 1. človek ima voljo, 2. naklonjen je dobremu in slabemu, 3. medčloveški odnosi spodbujajo človeka, 4. razum človeka motivira, Zorica Rakić: Motiviranje zaposlenih z vodenjem stran 19 od 69

25 5. medsebojna odvisnost je osnovni način človeškega medsebojnega delovanja, 6. stvarnost je najboljši opis za človekov pogled na drugega človeka. Teorija z preučuje človeka na neki drug način, v realnem okolju brez skrajnosti (Vila, Kovač, 1997, 96) Skinnerjeva teorija okrepitve Skinnerjeva teorija temelji na predpostavki, da vedenje usmerjajo posledice, ki so bodisi kazen ali nagrada za določeno vedenje (Černetič, 2007, 231). Skinner je v začetku sedemdesetih let razvil teorijo, ki jo imenujemo tudi teorija spodbujanja oziroma teorija učenja s pomočjo posledic. Po tej teoriji se zaposleni uči s pomočjo posledic, kar pomeni, da zaposleni (v tem primeru učenec) zazna povezavo med svojim vedenjem in posledicami, ki jih tako vedenje povzroča. Po teh predpostavkah zaposleni ve, da bo nagrajen oziroma pohvaljen, če bo do strank prijazen in ustrežljiv. Slika 9 prikazuje učenje s pomočjo posledic. DRAŽLJAJ (delovna situacija) ODGOVOR (vedenje) POSLEDICA (nagrada ali kazen) VEDENJE V PRIHODNJE Slika 9: Osnovi vedenjski krog (Vir: Černetič, 2007, 232) Določena situacija predstavlja vrsto dražljajev, ki vplivajo na vedenje. Temu sledi posledica, nagrada ali kazen, ki vpliva na vedenje v prihodnje (Lipičnik, 1998, 175). Poznamo več vrst okrepitev. Pozitivna okrepitev je tehnika, s katero poskušamo doseči ponavljanje zaželenega vedenja. Kaznovanje je način, ko poskušamo s pomočjo neprijetnih posledic zaposlene odvrniti od nezaželenega vedenja. Zorica Rakić: Motiviranje zaposlenih z vodenjem stran 20 od 69

26 Ugašanje se pojavi takrat, ko nismo uporabili niti nagrade niti kazni (Dimovski, Penger, 2008, 138) Likertova teorija Temeljne zamisli teorije, ki jo je Likert zasnoval leta 1978, so, da je produktivnost skupine precej odvisna od načina vodenja in od stališč tako članov skupine kot njenih vodij. Meni, da je način vodenja v tesni povezavi s porazdelitvijo vpliva in moči v strukturi organizacije. Iz tega sledi, da so motivi, stališča, zaznave in čustva članov postavljeni v širši organizacijski okvir, kjer igra pomembno vlogo njihov sistem komuniciranja, informiranja, kjer razlikujemo med individualnim in skupinskim odločanjem (Možina, 1994, 169). Cilji, ki so individualni ali skupni, so grajeni»od spodaj navzgor«ali pa so določeni»z vrha navzdol«. Nastajajo razlike v uspešnosti. Če so vodje»osredotočeni na ljudi«ali pa če so»usmerjeni k proizvodnji«in podobno (Černetič, 2004, 147). Pri tej teoriji ne gre za to, da bi učili ljudi medsebojnega spoštovanja, ampak bolj za to, da bi oblikovali organizacijo, ki bi ustvarjala spoštovanja vredne ljudi. Z drugimi besedami, organizacija, ki bi se sicer odlikovala po»demokratičnosti«, ki bi imela tudi visoko»motivirane člane«, bi brez zavestnega nadzora in sistema odgovornosti kaj hitro zvodenela v anarhiji in neučinkovitosti (Černetič, 2004, 147). 3.6 MOTIVACIJA V PODJETJU Cilj poslovanja podjetja je ustvarjanje dobička, večanje kapitalske vrednosti in tako dalje. Za doseganje ciljev upravljavec podjetja upravlja s produkcijskimi dejavniki tako, da jih organizira v karseda produktiven sistem. Ker zaposleni upravljajo z ostalimi produkcijskimi viri in tako močno vplivajo na doseganje ciljev podjetja, je ustrezna motivacija zaposlenih zelo pomembna. Motivacija zaposlenih vsebuje elemente spodbujanja, usmerjanja in ohranjanja vedenja, da bi ti optimalno delali. Ljudje se na enakih delovnih področjih glede učinkovitosti in uspešnosti delovnih rezultatov med seboj zelo razlikujemo. Za uspešnost dela ni pomemben le talent, ampak tudi vztrajnost, požrtvovalnost in prizadevnost. Kaj žene ljudi, da v delo vložijo več truda in energije kot drugi? Skriti spodbujevalec zaposlenih za delo je motivacija, ki jo v managementu najpogosteje opredeljujemo kot silo, s katero je mogoče pojasniti raven, smer in trajnost naporov pri delu. Poenostavljeno povedano: motivirani posamezniki vlagajo v delo veliko truda, nemotivirani posamezniki pa nobenega. Ključne sestavine teh povezav so napor, volja in trud za delo, prav tako pa sposobnost, znanje, veščine in izkušnje z delom, ki ga opravljamo. V procesu motiviranja vodilni ugotovijo, kakšen pomen dajejo zaposleni nagradam in delovnim okoliščinam, prepoznati pa je mogoče, zakaj zaposleni delajo več ali manj, kakšne so njihove individualne preference, sprejemljivost nagrad in možni delovni rezultati. Upoštevati je namreč treba različnost zaposlenih in individualen pristop. 3.7 KAKO MOTIVIRATI? Vprašanje, kako motivirati zaposlene, je v glavah vodij že od nekdaj. Morda najpomembnejši razlog, zakaj je odgovor tako zahteven, leži v tem, da motivacija vsakega posameznika prihaja od znotraj in je kot take ni mogoče neposredno Zorica Rakić: Motiviranje zaposlenih z vodenjem stran 21 od 69

27 opaziti. Ker pa je vsak posameznik edinstven in se odziva in vede drugače, je naloga vodje, da te razlike sprejme in z ustreznimi spodbudami usmerja delovanje svojih podrejenih v smeri doseganja ciljev podjetja. Samo v podjetjih s»fleksibilnim«načinom organiziranosti lahko dovolj motivirajo zaposlene in spodbudijo njihovo sodelovanje pri pridobivanju konkurenčne prednosti. Delo v teh podjetjih je namreč oblikovano tako, da pomeni izziv in pomemben motivacijski dejavnik za zaposlene, poleg tega je tudi raznoliko in zanimivo. Zaposleni delavci se lahko samoupravljajo in s svojimi odločitvami vplivajo na delo, ki ga opravljajo. Od njih se pričakujejo»dobre«zamisli in predlogi, ki so pomembni za učinkovitost celotnega podjetja. Za svoje delo so ustrezno nagrajeni s plačo in drugimi posebnimi nagradami, ki so izraz pozornosti do posameznikovih osebnih uspehov (Treven, 1998, 107). 3.8 VLOGA VODJE Ustvarjalnost je danes pogosto ključnega pomena za preživetje ne samo tima, ampak tudi celotnega podjetja. Nove zamisli, novi pogledi na proizvodnjo, izdelke, način dela prinašajo podjetjem možnosti za uspešnejše konkuriranje. Vsak tim lahko zase razvije ustvarjalne postopke, ki mu pomagajo izboljšati učinkovitost in bolje reševati naloge. Tim je skupina, za katero je značilno, da njeni člani sodelujejo pri odločanju in si pomagajo pri uresničevanju ciljev (Možina, 2002, 542). Timsko delo je v organizacijah pomembno, predvsem za managerje vseh vrst, ki morajo redno komunicirati s sodelavci, reševati probleme, ki se nanašajo na medosebne, delovne in poslovne zadeve (Možina, 2002, 541). Vodja tima mora imeti posluh za ustvarjalne potrebe zaposlenih, znati tem potrebam ustreči in hkrati doseči poglavitne cilje podjetja. Kadar so ti elementi povezani, je mogoč tako osebni kot skupni uspeh. Vodja mora biti sposoben spoznavati zaposlene kot ustvarjalne posameznike in jim zagotoviti možnost ustreznega treninga za utrjevanje temeljev ustvarjalnosti. Vodja tima mora ustvarjalnost usmerjati in spodbujati, ustvarjalne prispevke pa odkrivati in nagrajevati. Znati mora prepričati zaposlene, da je vsak zmožen in odgovoren prispevati ustvarjalne zamisli, in dopuščati neuspehe kot pričakovani sestavni del ustvarjalnega postopka. Ne sme se bati tveganja, članom tima mora pomagati odpravljati strah pred spremembami. Z razumevanjem, sočutjem in humorjem mora prispevati k zniževanju ravni stresa. Nazorno mora prikazati ustroj, pomen in usmeritev podjetja ter pokazati, kako je njegova uspešnost odvisna od delovanja sestavnih delov.»problematično situacijo mora znati in hoteti prikazati kot izziv za ustvarjalno misleče ljudi in pritegniti k ustvarjalnemu sodelovanju vse, ki so vključeni v delo (Kinsey, 1992)«.»Vodja tima mora skrbeti, da sam nenehoma pridobiva nova znanja in sposobnosti, odgovoren pa je tudi za to, da vsak član tima nenehoma pridobiva ustrezna znanja in sposobnosti (Arroba, James, 1987)«. Učinkoviti vodja mora imeti dobre odnose z zaposlenimi. Zorica Rakić: Motiviranje zaposlenih z vodenjem stran 22 od 69

MOTIVACIJA ZA DELO V OBČINSKI UPRAVI HORJUL

MOTIVACIJA ZA DELO V OBČINSKI UPRAVI HORJUL UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO MOTIVACIJA ZA DELO V OBČINSKI UPRAVI HORJUL LJUBLJANA, JULIJ 2008 URŠKA MAROLT IZJAVA Študentka Urška Marolt izjavljam, da sem avtorica tega diplomskega

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE DUNJA GOGALA MOTIVACIJA ZA DELO DIPLOMSKO DELO

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE DUNJA GOGALA MOTIVACIJA ZA DELO DIPLOMSKO DELO UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE DUNJA GOGALA MOTIVACIJA ZA DELO DIPLOMSKO DELO LJUBLJANA, 2004 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE DUNJA GOGALA MENTOR: IZREDNI PROFESOR DOKTOR

More information

DIPLOMSKO DELO MOTIVACIJA ZAPOSLENIH V PODJETJU GOOGLE

DIPLOMSKO DELO MOTIVACIJA ZAPOSLENIH V PODJETJU GOOGLE UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA, MARIBOR DIPLOMSKO DELO MOTIVACIJA ZAPOSLENIH V PODJETJU GOOGLE (EMPLOYEE MOTIVATION IN GOOGLE COMPANY) Študent: Niko Grkinič Študent rednega študija Številka

More information

RAZISKAVA ZADOVOLJSTVA IN MOTIVIRANOSTI ZAPOSLENIH V IZBRANEM PODJETJU

RAZISKAVA ZADOVOLJSTVA IN MOTIVIRANOSTI ZAPOSLENIH V IZBRANEM PODJETJU UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA UPRAVO Diplomsko delo RAZISKAVA ZADOVOLJSTVA IN MOTIVIRANOSTI ZAPOSLENIH V IZBRANEM PODJETJU Sara Skok Ljubljana, maj 2017 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA UPRAVO DIPLOMSKO

More information

KAKO GA TVORIMO? Tvorimo ga tako, da glagol postavimo v preteklik (past simple): 1. GLAGOL BITI - WAS / WERE TRDILNA OBLIKA:

KAKO GA TVORIMO? Tvorimo ga tako, da glagol postavimo v preteklik (past simple): 1. GLAGOL BITI - WAS / WERE TRDILNA OBLIKA: Past simple uporabljamo, ko želimo opisati dogodke, ki so se zgodili v preteklosti. Dogodki so se zaključili v preteklosti in nič več ne trajajo. Dogodki so se zgodili enkrat in se ne ponavljajo, čas dogodkov

More information

NAGRAJEVANJE ZAPOSLENIH KOT NAČIN MOTIVIRANJA V PODJETJU DIAMANT REWARDS OF EMPLOYEES AS A MOTIVATIONAL FACTOR IN COMPANY DIAMANT

NAGRAJEVANJE ZAPOSLENIH KOT NAČIN MOTIVIRANJA V PODJETJU DIAMANT REWARDS OF EMPLOYEES AS A MOTIVATIONAL FACTOR IN COMPANY DIAMANT UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA MARIBOR DIPLOMSKO DELO NAGRAJEVANJE ZAPOSLENIH KOT NAČIN MOTIVIRANJA V PODJETJU DIAMANT REWARDS OF EMPLOYEES AS A MOTIVATIONAL FACTOR IN COMPANY DIAMANT

More information

ORGANIZACIJSKA KLIMA V BOHINJ PARK EKO HOTELU

ORGANIZACIJSKA KLIMA V BOHINJ PARK EKO HOTELU UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO ORGANIZACIJSKA KLIMA V BOHINJ PARK EKO HOTELU Ljubljana, december 2011 MAJA BELIMEZOV IZJAVA Študentka Maja Belimezov izjavljam, da sem avtorica

More information

Donosnost zavarovanj v omejeni izdaji

Donosnost zavarovanj v omejeni izdaji Donosnost zavarovanj v omejeni izdaji informacije za stranke, ki investirajo v enega izmed produktov v omejeni izdaji ter kratek opis vsakega posameznega produkta na dan 31.03.2014. Omejena izdaja Simfonija

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO LJUBLJANA, NOVEMBER 2006 ŠPELAVIDIC UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO SISTEM NAGRAJEVANJA V PODJETJU ACRONI LJUBLJANA, NOVEMBER

More information

MOTIVIRANJE ZAPOSLENIH V JAVNEM ZAVODU

MOTIVIRANJE ZAPOSLENIH V JAVNEM ZAVODU UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO MOTIVIRANJE ZAPOSLENIH V JAVNEM ZAVODU Ljubljana, julij 2003 TANJA KUTNAR IZJAVA Študentka TANJA KUTNAR izjavljam, da sem avtorica tega diplomskega

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO BOŠTJAN MARINKO

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO BOŠTJAN MARINKO UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO BOŠTJAN MARINKO UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO VZDUŠJE V SKUPINI PETROL Ljubljana, oktober 2004 BOŠTJAN MARINKO IZJAVA

More information

Navodila za uporabo čitalnika Heron TM D130

Navodila za uporabo čitalnika Heron TM D130 Upravljanje sistema COBISS Navodila za uporabo čitalnika Heron TM D130 V1.0 VIF-NA-7-SI IZUM, 2005 COBISS, COMARC, COBIB, COLIB, AALIB, IZUM so zaščitene znamke v lasti javnega zavoda IZUM. KAZALO VSEBINE

More information

VODENJE IN USPEŠNOST PODJETIJ

VODENJE IN USPEŠNOST PODJETIJ B&B VIŠJA STROKOVNA ŠOLA Program: Poslovni sekretar VODENJE IN USPEŠNOST PODJETIJ Mentorica: mag. Marina Trampuš, univ. dipl. org Lektorica: Andreja Tasič Kandidatka: Sabina Hrovat Kranj, september 2008

More information

EU NIS direktiva. Uroš Majcen

EU NIS direktiva. Uroš Majcen EU NIS direktiva Uroš Majcen Kaj je direktiva na splošno? DIREKTIVA Direktiva je za vsako državo članico, na katero je naslovljena, zavezujoča glede rezultata, ki ga je treba doseči, vendar prepušča državnim

More information

Manager in vodenje podjetja

Manager in vodenje podjetja UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO Manager in vodenje podjetja Kandidatka: Katja Kostrevc Študentka rednega študija Številka indeksa: 81617548 Program: visokošolski strokovni

More information

December /št. 4. Znanstveno-strokovna publikacija Slovenske vojske. Z n a n j e z m a g u j e ISSN Bilten Slovenske vojske

December /št. 4. Znanstveno-strokovna publikacija Slovenske vojske. Z n a n j e z m a g u j e ISSN Bilten Slovenske vojske Bilten Slovenske vojske Znanstveno-strokovna publikacija Slovenske vojske ISSN 1580-1993 December 2009 11/št. 4 Z n a n j e z m a g u j e Bilten Slovenske vojske Znanstveno-strokovna publikacija Slovenske

More information

MOTIVACIJSKE TEORIJE V UČBENIKIH TRŽENJA

MOTIVACIJSKE TEORIJE V UČBENIKIH TRŽENJA UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO MOTIVACIJSKE TEORIJE V UČBENIKIH TRŽENJA Ljubljana, april 2010 ŽIGA LOVŠIN IZJAVA Študent Žiga Lovšin izjavljam, da sem avtor tega diplomskega dela,

More information

UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE DIPLOMSKO DELO DARIO HVALA

UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE DIPLOMSKO DELO DARIO HVALA UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE DIPLOMSKO DELO DARIO HVALA UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE Smer: Organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih procesov

More information

Ravnanje s človeškimi viri na primeru zdraviliškega

Ravnanje s človeškimi viri na primeru zdraviliškega UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Saša Ogrizek Ravnanje s človeškimi viri na primeru zdraviliškega turizma Magistrsko delo Ljubljana, 2012 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE

More information

UDEJANJANJE UČEČE SE ORGANIZACIJE: MODEL FUTURE-O

UDEJANJANJE UČEČE SE ORGANIZACIJE: MODEL FUTURE-O UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO POSLOVNA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO UDEJANJANJE UČEČE SE ORGANIZACIJE: MODEL FUTURE-O LEARNING ORGANIZATION MODEL FUTURE-O Kandidatka: Tina Mesarec Študentka izrednega študija

More information

Navodila za uporabo tiskalnika Zebra S4M

Navodila za uporabo tiskalnika Zebra S4M Upravljanje sistema COBISS Navodila za uporabo tiskalnika Zebra S4M V1.0 VIF-NA-14-SI IZUM, 2006 COBISS, COMARC, COBIB, COLIB, AALIB, IZUM so zaščitene znamke v lasti javnega zavoda IZUM. KAZALO VSEBINE

More information

RAZVOJ KONCEPTA UČEČE SE ORGANIZACIJE V SLOVENIJI

RAZVOJ KONCEPTA UČEČE SE ORGANIZACIJE V SLOVENIJI REPUBLIKA SLOVENIJA UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA Magistrsko delo RAZVOJ KONCEPTA UČEČE SE ORGANIZACIJE V SLOVENIJI Kandidat: Dejan Kelemina, dipl.oec, rojen leta, 1983 v kraju Maribor

More information

POVZETEK. Ključne besede: konflikt, reševanje konflikta, komunikacija

POVZETEK. Ključne besede: konflikt, reševanje konflikta, komunikacija VPŠ DOBA VISOKA POSLOVNA ŠOLA DOBA MARIBOR KONFLIKTI IN REŠEVANJE LE-TEH V PODJETJU ČZP VEČER, D. D. Diplomsko delo Darja Bračko Maribor, 2009 Mentor: mag. Anton Mihelič Lektor: Davorin Kolarič Prevod

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO KLEMEN ŠTER

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO KLEMEN ŠTER UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO KLEMEN ŠTER UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO ANALIZA PROCESA MANAGEMENTA PO TEMELJNIH FUNKCIJAH V PODJETJU SAVA TIRES d. o.

More information

PRESENT SIMPLE TENSE

PRESENT SIMPLE TENSE PRESENT SIMPLE TENSE The sun gives us light. The sun does not give us light. Does It give us light? Za splošno znane resnice. I watch TV sometimes. I do not watch TV somtimes. Do I watch TV sometimes?

More information

Kompetenčni model za kadre v gostinstvu v podjetju Turizem KRAS, destinacijski management, d. d.

Kompetenčni model za kadre v gostinstvu v podjetju Turizem KRAS, destinacijski management, d. d. UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Lucija Posega Kompetenčni model za kadre v gostinstvu v podjetju Turizem KRAS, destinacijski management, d. d. Diplomsko delo Ljubljana, 2010 UNIVERZA V

More information

STRES NA DELOVNEM MESTU V PODJETJU POTEZA D.D.

STRES NA DELOVNEM MESTU V PODJETJU POTEZA D.D. UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO STRES NA DELOVNEM MESTU V PODJETJU POTEZA D.D. Ljubljana, junij 2011 MARKO TRAJBER IZJAVA Študent Marko Trajber izjavljam, da sem avtor tega diplomskega

More information

PRENOVA PROCESA REALIZACIJE KUPČEVIH NAROČIL V PODJETJU STEKLARNA ROGAŠKA d.d.

PRENOVA PROCESA REALIZACIJE KUPČEVIH NAROČIL V PODJETJU STEKLARNA ROGAŠKA d.d. UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE Smer organizacija in management delovnih procesov PRENOVA PROCESA REALIZACIJE KUPČEVIH NAROČIL V PODJETJU STEKLARNA ROGAŠKA d.d. Mentor: izred. prof.

More information

Pridobivanje znanja v slovenskih malih in srednje velikih podjetjih

Pridobivanje znanja v slovenskih malih in srednje velikih podjetjih Pridobivanje znanja v slovenskih malih in srednje velikih podjetjih doris gomezelj omerzel Univerza na Primorskem, Slovenija S prispevkom želimo prikazati načine pridobivanja znanja v podjetjih. Znanje

More information

UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO POSLOVNA FAKULTETA MARIBOR DIPLOMSKO DELO

UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO POSLOVNA FAKULTETA MARIBOR DIPLOMSKO DELO UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO POSLOVNA FAKULTETA MARIBOR DIPLOMSKO DELO Mojca Markizeti Jesenice, September, 2004 UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO POSLOVNA FAKULTETA MARIBOR DIPLOMSKO DELO ANALIZA DEJAVNOSTI

More information

MAGISTRSKA NALOGA ŠTUDIJSKEGA PROGRAMA DRUGE STOPNJE

MAGISTRSKA NALOGA ŠTUDIJSKEGA PROGRAMA DRUGE STOPNJE FAKULTETA ZA UPORABNE DRUŢBENE ŠTUDIJE V NOVI GORICI MAGISTRSKA NALOGA ŠTUDIJSKEGA PROGRAMA DRUGE STOPNJE LIDIJA ŠTORGEL Fakulteta za uporabne druţbene študije v Novi Gorici MAGISTRSKA NALOGA ŠTUDIJSKEGA

More information

UČINKI VKLJUČEVANJA PODJETIJ V PANOŽNE KOMPETENČNE CENTRE

UČINKI VKLJUČEVANJA PODJETIJ V PANOŽNE KOMPETENČNE CENTRE UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO UČINKI VKLJUČEVANJA PODJETIJ V PANOŽNE KOMPETENČNE CENTRE Ljubljana, december 2013 TAJA ŽUNA IZJAVA O AVTORSTVU Spodaj podpisana Taja Žuna, študentka

More information

Izbrana poglavja iz sodobne teorije organizacije Klasična teorija organizacije

Izbrana poglavja iz sodobne teorije organizacije Klasična teorija organizacije Univerza na Primorskem Fakulteta za management 1 Dr. Cene Bavec Izbrana poglavja iz sodobne teorije organizacije Klasična teorija organizacije (nelektorirana delovna verzija) Koper, marec 2004 2 1. UVOD...3

More information

VPLIV ZNANJA NA INOVATIVNOST IN PRODUKTIVNOST V INDUSTRIJSKEM OKOLJU AVTOKONFEKCIJE

VPLIV ZNANJA NA INOVATIVNOST IN PRODUKTIVNOST V INDUSTRIJSKEM OKOLJU AVTOKONFEKCIJE VPLIV ZNANJA NA INOVATIVNOST IN PRODUKTIVNOST V INDUSTRIJSKEM OKOLJU AVTOKONFEKCIJE Študentka: Karmen KOSTANJŠEK Študijski program: Gospodarsko inženirstvo 2. stopnje Smer: Mentor: Mentor: Strojništvo

More information

EFQM MODEL IN/ALI DRUŽBENA ODGOVORNOST. magistrsko delo

EFQM MODEL IN/ALI DRUŽBENA ODGOVORNOST. magistrsko delo EFQM MODEL IN/ALI DRUŽBENA ODGOVORNOST magistrsko delo Celje, 2016 Anja Kmetec EFQM MODEL IN/ALI DRUŽBENA ODGOVORNOST magistrsko delo Kandidat/ka: Anja Kmetec Mentor: izr. prof. ddr. Teodora Ivanuša Celje,

More information

1. LETNIK 2. LETNIK 3. LETNIK 4. LETNIK Darinka Ambrož idr.: BRANJA 1 (nova ali stara izdaja)

1. LETNIK 2. LETNIK 3. LETNIK 4. LETNIK Darinka Ambrož idr.: BRANJA 1 (nova ali stara izdaja) Seznam učbenikov za šolsko leto 2013/14 UMETNIŠKA GIMNAZIJA LIKOVNA SMER SLOVENŠČINA MATEMATIKA MATEMATIKA priporočamo za vaje 1. LETNIK 2. LETNIK 3. LETNIK 4. LETNIK Darinka Ambrož idr.: BRANJA 1 (nova

More information

Copyright po delih in v celoti FDV 2012, Ljubljana. Fotokopiranje in razmnoževanje po delih in v celoti je prepovedano. Vse pravice pridržane.

Copyright po delih in v celoti FDV 2012, Ljubljana. Fotokopiranje in razmnoževanje po delih in v celoti je prepovedano. Vse pravice pridržane. UPRAVLJANJE ČLOVEŠKIH VIROV V UPRAVI Miro Haček in Irena Bačlija Izdajatelj FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Za založbo Hermina Krajnc Ljubljana 2012 Copyright po delih in v celoti FDV 2012, Ljubljana. Fotokopiranje

More information

OBVLADOVANJE IZGOREVANJA NA DELOVNEM MESTU. Mateja Pečnik

OBVLADOVANJE IZGOREVANJA NA DELOVNEM MESTU. Mateja Pečnik POVZETEK OBVLADOVANJE IZGOREVANJA NA DELOVNEM MESTU Mateja Pečnik pecnik3@siol.net Prispevek obravnava problem izgorevanja zaposlenih na delovnem mestu. Izgorevanje je lahko eden ključnih vzrokov za pomanjkanje

More information

FLUKTUACIJA KADRA V PODJETJU LESNINA d.d.

FLUKTUACIJA KADRA V PODJETJU LESNINA d.d. UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE Smer: Organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih procesov FLUKTUACIJA KADRA V PODJETJU LESNINA d.d. Mentor: doc. dr. Vesna Novak Kandidat:

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Maja Janškovec Sodobne dileme in priložnosti ustvarjalnega gospodarstva Diplomsko delo Ljubljana, 2012 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Maja

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO POVEZANOST ETIKE IN DRUŽBENE ODGOVORNOSTI V PODJETJU LJUBLJANA, februar 2003 ŠPELA ROBAS IZJAVA Študent/ka izjavljam, da sem avtor/ica tega diplomskega

More information

Intranet kot orodje interne komunikacije

Intranet kot orodje interne komunikacije UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Petra Renko Intranet kot orodje interne komunikacije Diplomsko delo Ljubljana, 2009 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Petra Renko Mentorica:

More information

Vpliv gospodarske krize na psihofizično zdravje zaposlenih

Vpliv gospodarske krize na psihofizično zdravje zaposlenih UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Tina Mežnarič Vpliv gospodarske krize na psihofizično zdravje zaposlenih Diplomsko delo Ljubljana, 2014 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Tina

More information

ŠPORTNI TRENER KOT VODJA: PRIMER ŠPORTNIH TRENERJEV TENISA

ŠPORTNI TRENER KOT VODJA: PRIMER ŠPORTNIH TRENERJEV TENISA UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO ŠPORTNI TRENER KOT VODJA: PRIMER ŠPORTNIH TRENERJEV TENISA Ljubljana, maj 2012 ANJA KOVAČ IZJAVA O AVTORSTVU Spodaj podpisana Anja Kovač, študentka

More information

METODE DRUŽBOSLOVNEGA RAZISKOVANJA (zimski semester, 2012/2013)

METODE DRUŽBOSLOVNEGA RAZISKOVANJA (zimski semester, 2012/2013) METODE DRUŽBOSLOVNEGA RAZISKOVANJA (zimski semester, 2012/2013) NOSILEC: doc. dr. Mitja HAFNER-FINK Spletni naslov, kjer so dostopne vse informacije o predmetu: http://mhf.fdvinfo.net GOVORILNE URE doc.

More information

KAKO ZAPOSLENI V PODJETJU DOMEL D.D. SPREJEMAJO UVAJANJE SISTEMA 20 KLJUČEV

KAKO ZAPOSLENI V PODJETJU DOMEL D.D. SPREJEMAJO UVAJANJE SISTEMA 20 KLJUČEV UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO KAKO ZAPOSLENI V PODJETJU DOMEL D.D. SPREJEMAJO UVAJANJE SISTEMA 20 KLJUČEV Ljubljana, junij 2003 MATEJ DEBELJAK IZJAVA Študent Matej Debeljak izjavljam,

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA ŠPORT DIPLOMSKA NALOGA SRĐAN ALAPOVIĆ

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA ŠPORT DIPLOMSKA NALOGA SRĐAN ALAPOVIĆ UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA ŠPORT DIPLOMSKA NALOGA SRĐAN ALAPOVIĆ Ljubljana, 2013 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA ŠPORT Športna vzgoja MOTIVACIJA KOŠARKARJEV ZA TRENINGE IN TEKME DIPLOMSKA NALOGA

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Manca Kodermac Institucionalizacija družbene odgovornosti v Sloveniji: primer delovanja Inštituta IRDO Magistrsko delo Ljubljana, 2013 UNIVERZA V LJUBLJANI

More information

REORGANIZACIJA PROIZVODNJE V MANJŠEM MIZARSKEM PODJETJU PO METODI 20 KLJUČEV S POUDARKOM NA UVAJANJU KLJUČEV ŠT. 1 IN 14

REORGANIZACIJA PROIZVODNJE V MANJŠEM MIZARSKEM PODJETJU PO METODI 20 KLJUČEV S POUDARKOM NA UVAJANJU KLJUČEV ŠT. 1 IN 14 UNIVERZA V LJUBLJANI BIOTEHNIŠKA FAKULTETA ODDELEK ZA LESARSTVO Uroš NEDELJKO REORGANIZACIJA PROIZVODNJE V MANJŠEM MIZARSKEM PODJETJU PO METODI 20 KLJUČEV S POUDARKOM NA UVAJANJU KLJUČEV ŠT. 1 IN 14 DIPLOMSKO

More information

Zavedanje lastnih slabosti je prvi korak na poti odličnosti vodenja

Zavedanje lastnih slabosti je prvi korak na poti odličnosti vodenja Zavedanje lastnih slabosti je prvi korak na poti odličnosti vodenja Vesna Janković * Terme Krka d.o.o., Ljubljanska cesta 26, 8000 Novo mesto, Slovenija vesna.jankovic@terme-krka.si 1 Uvod Povzetek: RV:

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE. Danijela Zupan

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE. Danijela Zupan UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Danijela Zupan Vloga organizacijske strukture pri spodbujanju inovativnosti zaposlenih: primerjalna analiza Diplomsko delo Ljubljana, 2009 UNIVERZA V LJUBLJANI

More information

PODATKI O DIPLOMSKI NALOGI

PODATKI O DIPLOMSKI NALOGI PODATKI O DIPLOMSKI NALOGI Ime in priimek: Božana Milič, Marjana Potočin Naslov naloge: Zadovoljstvo z življenjem v Domu starejših Hrastnik Kraj: Ljubljana Leto: 2009 Število strani: 129 Število prilog:

More information

Voda med poslovno priložnostjo in družbeno odgovornostjo

Voda med poslovno priložnostjo in družbeno odgovornostjo Voda med poslovno priložnostjo in družbeno odgovornostjo prof.dr. Lučka Kajfež Bogataj, Biotehniška fakulteta, UL Krepitev povezave med družbeno odgovornostjo gospodarskih družb, državljani, konkurenčnostjo

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE MOJCA KRAJNC IN MARKO HRVATIN najem delovne sile kot nova oblika fleksibilnega zaposlovanja DIPLOMSKO DELO LJUBLJANA 2003 UNIVERZA V LJUBLJANI 1 FAKULTETA

More information

Vlagamo v sodelavce. št Interna revija skupine SIJ Slovenska industrija jekla

Vlagamo v sodelavce. št Interna revija skupine SIJ Slovenska industrija jekla Interna revija skupine SIJ Slovenska industrija jekla št. 4 2015 Vlagamo v sodelavce 30 milijonov evrov za novo peč AOD v Acroniju Lepo smo se imeli na 2. Dnevu metalurga V TEJ ŠTEVILKI Vlagamo v sodelavce

More information

DIPLOMSKO DELO INTRANET SODOBNO ORODJE INTERNE KOMUNIKACIJE

DIPLOMSKO DELO INTRANET SODOBNO ORODJE INTERNE KOMUNIKACIJE UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO INTRANET SODOBNO ORODJE INTERNE KOMUNIKACIJE Kandidatka: Simona Kastelic Študentka izrednega študija Številka indeksa: 81498358 Program:

More information

STRES NA DELOVNEM MESTU

STRES NA DELOVNEM MESTU B&B VIŠJA STROKOVNA ŠOLA Program: Poslovni sekretar STRES NA DELOVNEM MESTU Mentor: Marina Vodopivec, univ. dipl. psih. Lektor: Marija Višnjič Kandidat: Svetlana Nikolić Kranj, november 2007 ZAHVALA Iskreno

More information

Magistrsko delo STRES IN IZGORELOST NA DELOVNEM MESTU SREDNJEŠOLSKIH UČITELJEV V SLOVENIJI IN DRUGIH DRŽAVAH EVROPSKE UNIJE

Magistrsko delo STRES IN IZGORELOST NA DELOVNEM MESTU SREDNJEŠOLSKIH UČITELJEV V SLOVENIJI IN DRUGIH DRŽAVAH EVROPSKE UNIJE REPUBLIKA SLOVENIJA UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA Magistrsko delo STRES IN IZGORELOST NA DELOVNEM MESTU SREDNJEŠOLSKIH UČITELJEV V SLOVENIJI IN DRUGIH DRŽAVAH EVROPSKE UNIJE Kandidatka:

More information

Brezposelnost in zaposlitev mladih po končanem študiju. Primerjava: Slovenija in skandinavske države

Brezposelnost in zaposlitev mladih po končanem študiju. Primerjava: Slovenija in skandinavske države UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Saša Grobelnik Brezposelnost in zaposlitev mladih po končanem študiju Primerjava: Slovenija in skandinavske države Diplomsko delo Ljubljana, 2016 UNIVERZA

More information

STRES NA DELOVNEM MESTU: ANALIZA VIROV IN NAČINOV OBVLADOVANJA

STRES NA DELOVNEM MESTU: ANALIZA VIROV IN NAČINOV OBVLADOVANJA UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO STRES NA DELOVNEM MESTU: ANALIZA VIROV IN NAČINOV OBVLADOVANJA LJUBLJANA, maj 2016 SONJA ŠULC IZJAVA O AVTORSTVU Podpisana Sonja Šulc, študentka

More information

ANALIZA NAGRAJEVANJA MANAGERJEV V ZAPRTIH DRUŽBAH V SLOVENIJI

ANALIZA NAGRAJEVANJA MANAGERJEV V ZAPRTIH DRUŽBAH V SLOVENIJI UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA SKUPINSKO MAGISTRSKO DELO ANALIZA NAGRAJEVANJA MANAGERJEV V ZAPRTIH DRUŽBAH V SLOVENIJI Ljubljana, september 2014 MAŠA MADON META MESTNIK IZJAVA O AVTORSTVU Spodaj

More information

VSE, KAR SO HOTELI, SO DOBILI

VSE, KAR SO HOTELI, SO DOBILI PRAKSA VSE, KAR SO HOTELI, SO DOBILI Vodenje mladih kadrov je za marsikaterega managerja trn v peti. Zakaj? Ker imajo predstavniki generacije Y precej drugačne vrednote in vzorce vedenja od starejših generacij.

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI FILOZOFSKA FAKULTETA ODDELEK ZA PSIHOLOGIJO

UNIVERZA V LJUBLJANI FILOZOFSKA FAKULTETA ODDELEK ZA PSIHOLOGIJO UNIVERZA V LJUBLJANI FILOZOFSKA FAKULTETA ODDELEK ZA PSIHOLOGIJO Urša LUTMAN VODSTVENE ZAZNAVE IN VREDNOTE PRI ŠTUDENTIH: MEDGENERACIJSKA PRIMERJAVA DIPLOMSKO DELO Mentorica: asist. dr. Eva Boštjančič,

More information

B&B VIŠJA STROKOVNA ŠOLA. Diplomsko delo višješolskega strokovnega študija Program: Poslovni sekretar Modul: Komuniciranje z javnostmi

B&B VIŠJA STROKOVNA ŠOLA. Diplomsko delo višješolskega strokovnega študija Program: Poslovni sekretar Modul: Komuniciranje z javnostmi B&B VIŠJA STROKOVNA ŠOLA Program: Poslovni sekretar Modul: Komuniciranje z javnostmi NAČRTOVANJE KARIERE Mentorica: Ana Peklenik, prof Kandidatka: Katarina Umnik Lektorica: Ana Peklenik, prof Kranj, november

More information

UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE. Magistrsko delo

UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE. Magistrsko delo UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE SISTEM KAKOVOSTI ZA MALA PODJETJA Mentor: izr. prof. dr. Janez Marolt Kandidatka: Martina Smolnikar Kranj, december 2007 ZAHVALA Zahvaljujem se mentorju,

More information

Poslanstvo inštituta IRDO in Slovenske nagrade za družbeno odgovornost HORUS

Poslanstvo inštituta IRDO in Slovenske nagrade za družbeno odgovornost HORUS Poslanstvo inštituta IRDO in Slovenske nagrade za družbeno odgovornost HORUS Anita Hrast IRDO Inštitut za razvoj družbene odgovornosti, Preradovičeva ulica 26, 2000 Maribor, Slovenija www.irdo.si, anita.hrast@irdo.si

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO DARJA RENČELJ

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO DARJA RENČELJ UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO DARJA RENČELJ UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA MAGISTRSKO DELO ANALIZA UPORABE SKUPNEGA OCENJEVALNEGA MODELA ZA ORGANIZACIJE V JAVNEM SEKTORJU

More information

ODNOSI MED RAZLIČNIMI TIPI POLITIČNE KULTURE V SLOVENIJI

ODNOSI MED RAZLIČNIMI TIPI POLITIČNE KULTURE V SLOVENIJI UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Gregor Živec ODNOSI MED RAZLIČNIMI TIPI POLITIČNE KULTURE V SLOVENIJI Diplomsko delo Ljubljana, 2005 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Gregor

More information

Kreativno okolje in uspe{nost mladih raziskovalcev

Kreativno okolje in uspe{nost mladih raziskovalcev Izvirni znanstveni članek UDK 316.74:001.891-051(497.4) Uroš Matelič, Franc Mali, Anuška Ferligoj Kreativno okolje in uspe{nost mladih raziskovalcev POVZETEK: Rezultati raziskave, ki jo povzemamo v tem

More information

UNIVERZA V NOVI GORICI POSLOVNO-TEHNIŠKA FAKULTETA INTERNO KOMUNICIRANJE V ODDELKU»IGRALNE MIZE«V IGRALNICI PERLA DIPLOMSKO DELO.

UNIVERZA V NOVI GORICI POSLOVNO-TEHNIŠKA FAKULTETA INTERNO KOMUNICIRANJE V ODDELKU»IGRALNE MIZE«V IGRALNICI PERLA DIPLOMSKO DELO. UNIVERZA V NOVI GORICI POSLOVNO-TEHNIŠKA FAKULTETA INTERNO KOMUNICIRANJE V ODDELKU»IGRALNE MIZE«V IGRALNICI PERLA DIPLOMSKO DELO Adrijana Pavšič Mentor: pred. Tomica Dumančić, univ. dipl. soc Nova Gorica,

More information

Sistemi za podporo pri kliničnem odločanju

Sistemi za podporo pri kliničnem odločanju Sistemi za podporo pri kliničnem odločanju Definicija Sistem za podporo pri kliničnem odločanju je vsak računalniški program, ki pomaga zdravstvenim strokovnjakom pri kliničnem odločanju. V splošnem je

More information

ZBORNIK XXXI MI MED SEBOJ

ZBORNIK XXXI MI MED SEBOJ ZBORNIK XXXI MI MED SEBOJ Izdala in založila: Zbornica zdravstvene in babiške nege Slovenije Zveza strokovnih društev medicinskih sester, babic in zdravstvenih tehnikov Slovenije Sekcija medicinskih sester

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA ŠPORT DIPLOMSKO DELO TJAŠA ZAJŠEK

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA ŠPORT DIPLOMSKO DELO TJAŠA ZAJŠEK UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA ŠPORT DIPLOMSKO DELO TJAŠA ZAJŠEK Ljubljana, 2015 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA ŠPORT Športna vzgoja Tenis Pomen, metode in tehnike psihološke priprave teniških igralcev

More information

DRUŽBENO ODGOVORNO PODJETJE IN DRUŽBENO POROČANJE

DRUŽBENO ODGOVORNO PODJETJE IN DRUŽBENO POROČANJE UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO DRUŽBENO ODGOVORNO PODJETJE IN DRUŽBENO POROČANJE Ljubljana, september 2010 KAJA DOLINAR IZJAVA Študent/ka Kaja Dolinar izjavljam, da sem avtor/ica

More information

OSEBNA KOMUNIKACIJA Z GOSTI PETER MARKIČ

OSEBNA KOMUNIKACIJA Z GOSTI PETER MARKIČ OSEBNA KOMUNIKACIJA Z GOSTI PETER MARKIČ Višješolski strokovni program: Gostinstvo in turizem Učbenik: Osebna komunikacija z gosti Gradivo za 2. letnik Avtor: Mag. Peter Markič VGŠ Bled Višja strokovna

More information

KLIMA ZAPOSLENIH, V ZDRAVSTVENI NEGI, KLINIČNEGA ODDELKA ZA ABDOMINALNO KIRURGIJO UNIVERZITETNEGA KLINIČNEGA CENTRA LJUBLJANA

KLIMA ZAPOSLENIH, V ZDRAVSTVENI NEGI, KLINIČNEGA ODDELKA ZA ABDOMINALNO KIRURGIJO UNIVERZITETNEGA KLINIČNEGA CENTRA LJUBLJANA 322C KLIMA ZAPOSLENIH, V ZDRAVSTVENI NEGI, KLINIČNEGA ODDELKA ZA ABDOMINALNO KIRURGIJO UNIVERZITETNEGA KLINIČNEGA CENTRA LJUBLJANA CLIMATE OF EMPLOYEES, IN NURSING CARE, CLINICAL DEPARTMENT AT ABDOMINAL

More information

UČENJE VEŠČIN KOMUNIKACIJE IN REŠEVANJA KONFLIKTOV V DRUŽINI SKOZI PRIZMO IZKUSTVENEGA UČENJA V ŠOLI ZA STARŠE

UČENJE VEŠČIN KOMUNIKACIJE IN REŠEVANJA KONFLIKTOV V DRUŽINI SKOZI PRIZMO IZKUSTVENEGA UČENJA V ŠOLI ZA STARŠE UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA SOCIALNO DELO DIPLOMSKA NALOGA UČENJE VEŠČIN KOMUNIKACIJE IN REŠEVANJA KONFLIKTOV V DRUŽINI SKOZI PRIZMO IZKUSTVENEGA UČENJA V ŠOLI ZA STARŠE Avtorica: Katja Bejakovič

More information

Transfer znanja in socialni kapital v družbi znanja 1

Transfer znanja in socialni kapital v družbi znanja 1 Izvirni znanstveni članek UDK 316.324..8:316.472.47:001.92 Blaž Lenarčič Transfer znanja in socialni kapital v družbi znanja 1 POVZETEK: V prispevku obravnavamo obtok, diseminacijo in aplikacijo znanstvenih

More information

Nuša TADENC NAKUPNO VEDENJE MLADOSTNIKOV V SLOVENIJI DIPLOMSKO DELO. Mentorica: doc.dr. Eva Boštjančič

Nuša TADENC NAKUPNO VEDENJE MLADOSTNIKOV V SLOVENIJI DIPLOMSKO DELO. Mentorica: doc.dr. Eva Boštjančič UNIVERZA V LJUBLJANI FILOZOFSKA FAKULTETA ODDELEK ZA PSIHOLOGIJO Nuša TADENC NAKUPNO VEDENJE MLADOSTNIKOV V SLOVENIJI DIPLOMSKO DELO Mentorica: doc.dr. Eva Boštjančič Ljubljana, 2014 Zahvala Za pomoč

More information

POROČANJE O DRUŽBENI ODGOVORNOSTI V LETNIH POROČILIH PODJETIJ

POROČANJE O DRUŽBENI ODGOVORNOSTI V LETNIH POROČILIH PODJETIJ UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Nina Valentinčič POROČANJE O DRUŽBENI ODGOVORNOSTI V LETNIH POROČILIH PODJETIJ Diplomsko delo Ljubljana 2008 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE

More information

OPREDELJEVANJE CILJNIH TRGOV ZA BODOČE ZDRAVILIŠČE RIMSKE TOPLICE

OPREDELJEVANJE CILJNIH TRGOV ZA BODOČE ZDRAVILIŠČE RIMSKE TOPLICE UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA MARIBOR DIPLOMSKO DELO OPREDELJEVANJE CILJNIH TRGOV ZA BODOČE ZDRAVILIŠČE RIMSKE TOPLICE Kandidatka: Andreja Pfeifer Študentka rednega študija Številka

More information

Diplomska naloga KAKOVOST ŽIVLJENJA STARIH LJUDI

Diplomska naloga KAKOVOST ŽIVLJENJA STARIH LJUDI Univerza v Ljubljani Fakulteta za socialno delo Diplomska naloga KAKOVOST ŽIVLJENJA STARIH LJUDI (Pregled diplomskih nalog) Študentka: Nermina Jezerkić Ljubljana 2009 1 Univerza v Ljubljani Fakulteta za

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA ŠPORT DIPLOMSKO DELO. Mihael Kosl

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA ŠPORT DIPLOMSKO DELO. Mihael Kosl UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA ŠPORT DIPLOMSKO DELO Mihael Kosl Ljubljana, 2016 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA ŠPORT Športno treniranje Odbojka PERCEPCIJA TRENERJA ŠPORTNIKOV V EKIPNIH IN INDIVIDUALNIH

More information

ZDRAVJE IN OKOLJE. izbrana poglavja. Ivan Eržen. Peter Gajšek Cirila Hlastan Ribič Andreja Kukec Borut Poljšak Lijana Zaletel Kragelj

ZDRAVJE IN OKOLJE. izbrana poglavja. Ivan Eržen. Peter Gajšek Cirila Hlastan Ribič Andreja Kukec Borut Poljšak Lijana Zaletel Kragelj ZDRAVJE IN OKOLJE izbrana poglavja Ivan Eržen Peter Gajšek Cirila Hlastan Ribič Andreja Kukec Borut Poljšak Lijana Zaletel Kragelj april 2010 ZDRAVJE IN OKOLJE Fizično okolje, ki nas obdaja, je naravno

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE STEREOTIPI O VOJAŠKI ORGANIZACIJI

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE STEREOTIPI O VOJAŠKI ORGANIZACIJI UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Polona Štumpfl Mentorica: doc. dr. Maja Garb STEREOTIPI O VOJAŠKI ORGANIZACIJI Diplomsko delo Ljubljana, 2005 KAZALO 1. UVOD... 4 2. METODOLOŠKO-HIPOTETIČNI

More information

Družbena odgovornost podjetja: primer podjetja IBM Slovenija, d. o. o.

Družbena odgovornost podjetja: primer podjetja IBM Slovenija, d. o. o. UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Jasmina Bergoč Družbena odgovornost podjetja: primer podjetja IBM Slovenija, d. o. o. Diplomsko delo Ljubljana, 2009 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE

More information

Vanja Madžo. Socialni in kulturni kapital priseljencev v Sloveniji

Vanja Madžo. Socialni in kulturni kapital priseljencev v Sloveniji UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Vanja Madžo Socialni in kulturni kapital priseljencev v Sloveniji Vpliv socialnega in kulturnega kapitala na priložnosti priseljencev iz bivše SFRJ na trgu

More information

OBVLADOVANJE STRESA NA MINISTRSTVU ZA FINANCE IN ORGANIH V SESTAVI

OBVLADOVANJE STRESA NA MINISTRSTVU ZA FINANCE IN ORGANIH V SESTAVI UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA UPRAVO Magistrsko delo OBVLADOVANJE STRESA NA MINISTRSTVU ZA FINANCE IN ORGANIH V SESTAVI Klavdija Ceglar Perenič Ljubljana, junij 2016 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE. mag. Tomaž Rožen. Konceptualni model upravljavske sposobnosti lokalnih samoupravnih skupnosti

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE. mag. Tomaž Rožen. Konceptualni model upravljavske sposobnosti lokalnih samoupravnih skupnosti UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE mag. Tomaž Rožen Konceptualni model upravljavske sposobnosti lokalnih samoupravnih skupnosti Doktorska disertacija Ljubljana, 2014 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA

More information

POGAJANJA V NABAVI V PODJETJU MERCATOR D.D.

POGAJANJA V NABAVI V PODJETJU MERCATOR D.D. UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA MARIBOR DIPLOMSKO DELO POGAJANJA V NABAVI V PODJETJU MERCATOR D.D. Študent: Darko Jerenec Številka indeksa:81550823 Redni študij Program: visokošolski strokovni

More information

KONSTRUKTIVNI PRISTOP K NACRTOV ANJU OSEBNE KARIERE

KONSTRUKTIVNI PRISTOP K NACRTOV ANJU OSEBNE KARIERE 28 Mag. Daniela Breeko, GV Izobrazevanje, d.o.o. Za boljso prakso KONSTRUKTIVNI PRISTOP K v NACRTOV ANJU OSEBNE KARIERE Nova ekonomija - novi izzivi - alternativne oblike nacrtovanja kariere POVZETEK Avtorica

More information

DIPLOMSKO DELO SISTEM URAVNOTEŽENIH KAZALNIKOV V PODJETJU MESSER SLOVENIJA D.O.O. Diplomsko delo

DIPLOMSKO DELO SISTEM URAVNOTEŽENIH KAZALNIKOV V PODJETJU MESSER SLOVENIJA D.O.O. Diplomsko delo UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA MARIBOR DIPLOMSKO DELO SISTEM URAVNOTEŽENIH KAZALNIKOV V PODJETJU MESSER SLOVENIJA D.O.O. Diplomsko delo Študentka: Petra Kmetec Naslov: Janževa Gora 39a

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA

UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA UNIVERZA V LJUBLJANI EKONOMSKA FAKULTETA DIPLOMSKO DELO EKOLOŠKA OZAVEŠČENOST ŠTUDENTOV V RAZMERJU DO NAKUPA AVTOMOBILA Ljubljana, september 2009 NINA DRAGIČEVIĆ IZJAVA Študentka Nina Dragičević izjavljam,

More information

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE

UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Petra Psarn Pridobivanje kadrov s pomočjo spletnih socialnih omrežij Diplomsko delo Ljubljana, 2011 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Petra

More information

TRENIRANJE KOT METODA IZOBRAŽEVANJA IN USPOSABLJANJA V PODJETJU MERCATOR, D.D.

TRENIRANJE KOT METODA IZOBRAŽEVANJA IN USPOSABLJANJA V PODJETJU MERCATOR, D.D. UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE Smer organizacija in management kadrovskih in izobraževalnih procesov TRENIRANJE KOT METODA IZOBRAŽEVANJA IN USPOSABLJANJA V PODJETJU MERCATOR, D.D.

More information

Dojemanje življenjskih perspektiv mladih in strategije soočanja z negotovostjo

Dojemanje življenjskih perspektiv mladih in strategije soočanja z negotovostjo UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Klemen Černivec Dojemanje življenjskih perspektiv mladih in strategije soočanja z negotovostjo Diplomsko delo Ljubljana, 2013 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA

More information

MAGISTRSKA NALOGA ŠTUDIJSKEGA PROGRAMA DRUGE STOPNJE

MAGISTRSKA NALOGA ŠTUDIJSKEGA PROGRAMA DRUGE STOPNJE FAKULTETA ZA UPORABNE DRUŽBENE ŠTUDIJE V NOVI GORICI MAGISTRSKA NALOGA ŠTUDIJSKEGA PROGRAMA DRUGE STOPNJE DARJA KALAMAR FRECE MAGISTRSKA NALOGA ŠTUDIJSKEGA PROGRAMA DRUGE STOPNJE MLADI IN KRIZA SMISLA

More information

Evalvacija Centra aktivnosti Fužine (CAF) Središče druženja in aktivnosti za starejše

Evalvacija Centra aktivnosti Fužine (CAF) Središče druženja in aktivnosti za starejše UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE Katja Kumše Evalvacija Centra aktivnosti Fužine (CAF) Središče druženja in aktivnosti za starejše Diplomsko delo Ljubljana, 2016 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA

More information

MLADI IN SOCIALNA VKLJUČENOST

MLADI IN SOCIALNA VKLJUČENOST MLADI IN SOCIALNA VKLJUČENOST Avtorice: Tadeja Mesojedec Petra Pucelj Lukan Nina Milenković Kikelj Irena Mrak Merhar Ana Grbec Ljubljana, januar 2014 Kolofon Naslov: Mladi in socialna vključenost Izdajatelj:

More information

STRUČNA PRAKSA B-PRO TEMA 13

STRUČNA PRAKSA B-PRO TEMA 13 MAŠINSKI FAKULTET U BEOGRADU Katedra za proizvodno mašinstvo STRUČNA PRAKSA B-PRO TEMA 13 MONTAŽA I SISTEM KVALITETA MONTAŽA Kratak opis montže i ispitivanja gotovog proizvoda. Dati izgled i sadržaj tehnološkog

More information