UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE DUNJA GOGALA MOTIVACIJA ZA DELO DIPLOMSKO DELO

Transcription

1 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE DUNJA GOGALA MOTIVACIJA ZA DELO DIPLOMSKO DELO LJUBLJANA, 2004

2 UNIVERZA V LJUBLJANI FAKULTETA ZA DRUŽBENE VEDE DUNJA GOGALA MENTOR: IZREDNI PROFESOR DOKTOR VLADO MIHELJAK MOTIVACIJA ZA DELO DIPLOMSKO DELO LJUBLJANA,

3 ZAHVALA Ob zaključevanju diplomskega dela se zahvaljujem mentorju, izrednemu profesorju dr.vladu Miheljaku za koristne nasvete, vodstvo in pomoč pri izdelavi diplomskega dela. Zahvaljujem se tudi vodstvu Pošte Slovenije, d.o.o., še posebej generalnemu direktorju, mag. Alfonzu Podgorelcu, ki je odobril izvedbo raziskave. 3

4 KAZALO 1. UVOD Cilj diplomskega dela Raziskovalne metode Zasnova diplomskega dela MOTIVACIJA Potrebe Cilji Opredelitev pojma motivacija Kaj motivira? Motivacijski procesi Motiv Vrste motivov Nezadovoljeni motivi frustracije, konflikti MOTIVACIJSKE TEORIJE Vsebinske motivacijske teorije Maslowa motivacijska teorija Herzbergova motivacijska ali dvofaktorska teorija Povezava Maslowe in Herzbergove teorije Leavittova motivacijska teorija Procesne teorije motivacije Vroomova motivacijska teorija McGregorjeva teorija X in Y Reddinova teorija Z Problemsko motivacijska teorija Ekonomska teorija motivacije Teorija okrepitve MOTIVACIJA ZA DELO Znamenja nizke moralne zavesti Dejavniki, ki vplivajo na motivacijo Motivacijski modeli Motivacijski faktorji Kaj podjetje pridobi z motiviranjem?

5 4.6. Vodenje kot motivacija Elementi vodenja v uspešnih podjetjih Motiviranje z ustvarjanjem zadovoljstva Zaposleni naj sprejemajo svoje delo kot smiselno Zaposleni naj imajo odgovornost za svoje delo Obveščanje zaposlenih o izvedbi Motiviranje s plačami in nagrajevanje Nematerialne nagrade in priznanja Kako uničiti motivacijo RAZISKOVALNI DEL NALOGE Cilji naloge Namen naloge Hipoteze Vprašalnik Struktura vzorca Struktura vzorca po spolu Struktura vzorca po starosti Struktura vzorca po izobrazbi Preverjanje hipotez SKLEP...58 SEZNAM LITERATURE...59 PRILOGE

6 1. UVOD Kaj je tisto, zaradi česar ljudje delajo? Čeprav se odgovor»denar«zdi najbolj očiten in preprost, vemo, da temu ni tako in da so dejanski razlogi veliko bolj komplicirani in večplastni. Človekova aktivnost je namreč spodbujena s številnimi zelo zapletenimi dejavniki. Potrebno se je torej posvetiti vprašanju, kaj je tisto, kar ljudi k temu, da delajo, saj je motiviranost zaposlenih ključni dejavnik, ki mora biti prisoten v podjetju, da bi le-to dosegalo uspehe. Podjetja konkurenčne prednosti danes ne morejo zagotavljati zgolj s pridobivanjem svežega kapitala in s posodabljanjem tehnologije, tradicionalno merjenje poslovne uspešnosti samo s finančnim količnikom, torej dobičkom, pa še ne zagotavlja varne prihodnosti podjetja. Dobri poslovni rezultati, večja produktivnost in zadovoljstvo zaposlenih vedno bolj izvirajo iz uspešnega sistema motiviranja zaposlenih, saj je tekmece skoraj nemogoče prehiteti na področju tehnoloških rešitev. Ravno zaradi naraščajoče pomembnosti motiviranja zaposlenih v podjetjih me ta tema zelo zanima in sem se jo odločila obravnavati v svojem diplomskem delu. Najprej bom s teoretičnega vidika raziskala področje motivacije, v empiričnem delu pa se bom ukvarjala z vprašanjem motivacijskih dejavnikov Cilj diplomskega dela Moj cilj je predstaviti pojem motivacije, ter s predstavitvijo nekaterih motivacijskih teorij odgovoriti na vprašanje, kaj je motivacija. Ugotoviti želim tudi, kako položaj v podjetju vpliva na spodbujevalni učinek nekaterih motivacijskih dejavnikov Raziskovalne metode Pri izdelavi diplomskega dela sem uporabila naslednje metode: - opis pojmov, povezanih z motivacijo - anketiranje zaposlenih v podjetju - razčlenjevanje in interpretacija rezultatov dobljenih z anketnim vprašalnikom - primerjanje odgovorov dveh skupin anketirancev Za obdelavo podatkov sem uporabila računalniški program Statistical Package for the Social Sciences SPSS. 6

7 1.3. Zasnova diplomskega dela Diplomsko delo je sestavljeno iz šestih poglavij: V prvem poglavju, UVOD, je predstavljen cilj diplomskega dela, raziskovalne metode, ki sem jih uporabila od pisanju dela, ter zasnova celotnega diplomskega dela. V drugem poglavju, MOTIVACIJA, bom opredelila pojme kot so potrebe, cilji, motivacija in motiv, ter predstavila nekatere motivacijske procese in dinamiko konfliktov. V tretjem poglavju, MOTIVACIJSKE TEORIJE, bom predstavila več različnih motivacijskih teorij. V literaturi se sicer pojavlja veliko teorij, sama sem se odločila za tiste, ki jih v literaturi najpogosteje srečujemo. Predstavila bom tri vsebinske motivacijske teorije, tri procesne motivacijske teorije, ekonomsko teorijo motivacije in teorijo okrepitve. V četrtem poglavju, MOTIVACIJA ZA DELO, bom se ukvarjala z vprašanji, kateri so dejavniki, ki vplivajo na motivacijo, predstavila bom motivacijske faktorje, pojasnila, zakaj je pomembno, da so zaposleni v podjetju motivirani in kaj podjetje s tem pridobi. Posvetila se bom tudi temu, kako in s čim motivirati zaposlene. V petem poglavju, RAZISKOVALNI DEL NALOGE, bom opredelila predmet raziskave in predstavila, kako je potekalo zbiranje podatkov. Rdeča nit raziskave je primerjava spodbujevalnega učinka motivacijskih dejavnikov v dveh skupinah zaposlenih v podjetju Pošta Slovenije, d.o.o. Predstavila bom izobrazbeno, starostno in spolno strukturo obeh skupin zaposlenih, ter preverjala naslednje hipoteze: Hipoteza 1: Med zaposlenimi na vodstvenem nivoju podjetja (višje izobraženimi) in zaposlenimi na nižjem hierarhičnim nivoju v podjetju (pismonoše nižje izobraženi) obstajajo razlike v spodbujevalnem učinku motivacijskih dejavnikov. Hipoteza 2: Vsebina Herzbergove teorije motivatorjev in higienikov (predstavljena v 3.poglavju, stran 14-15) bolj drži za skupino vodstvenih zaposlenih. Hipoteza 3: Spol vpliva na motivacijski učinek dejavnika varnost zaposlitve. Hipoteza 4: Spol vpliva na motivacijski učinek dejavnika možnost napredovanja. Hipoteza 5: Spol vpliva na motivacijski učinek dejavnika dosežki, uspehi na delovnem mestu. Hipoteza 6: Starost vpliva na motivacijski učinek dejavnika varnost zaposlitve. Hipoteza 7: Starost vpliva na motivacijski učinek dejavnika možnost napredovanja. Hipoteza 8: Starost vpliva na motivacijski učinek dejavnika dosežki, uspehi na delovnem mestu. V šestem poglavju, SKLEP, bom povzela spoznanja in zaključke raziskave. 7

8 2. MOTIVACIJA Ko se sprašujemo, zakaj ljudje delajo, je odgovor na prvi pogled videti povsem preprost: človek dela, da bi sebi in tistim, ki so od njega odvisni, priskrbel sredstva za življenje. Iz tega naj bi sledilo pravilo, da ljudje delajo toliko več, kolikor več možnosti imajo, da bi pridobili ta sredstva, torej denar. Vendar na podlagi življenskih primerov vemo, da temu ni tako. Drug odgovor, ki se ponuja, je, da ljudje delajo, da bi se uveljavili. A temu nasprotuje dejstvo, da se veliko ljudi trudi, pa zato ne dobijo vsi posebnih priznanj. Torej odgovor na zastavljeno vprašanje le ni tako preprost. Strokovnjaki so prišli do zaključka, da niti ena človekova aktivnost ni spodbujena samo z enim, temveč s številnimi zelo zapletenimi dejavniki. Da bi povečali človekovo zavzetost za delo, delo napravili bolj humano, da bi pri delu zadovoljili človekove potrebe, pa je potrebno najprej ugotoviti, kaj motivacija sploh je. V tem poglavju se bom ukvarjala z opredelitvijo pojmov potrebe, cilji, motivacija in motiv, predstavila bom nekatere motivacijske procese, ter motivacijske skupine in dinamiko konfliktov Potrebe»Potreba je močan občutek pomanjkanja nečesa v organizmu, ki povzroča neprijeten občutek, ki sili osebo k zmanjšanju nastale napetosti.«(lipičnik v Možina in drugi, 1994: 491) Vsi ljudje imamo takšne in drugačne vrste potreb, opazimo jih pa šele v fazi, ko občutimo, da niso zadovoljene. Nezadovoljeno potrebo razumemo kot notranjo spodbudo za delovanje, ki izvira iz človekove notranjosti oziroma iz njegove psihe in kot smernik posameznikovega delovanja v pridobitev sredstev za zadovoljitev potrebe, torej delovanje v smeri cilja. Temeljno izhodišče proučevanja motivacije so človekove potrebe, ki jih je vrsta avtorjev proučevala in glede na njihove lastnosti, vsebino, intenzivnost in podobno razvrščala v skupine. Tako ločimo predvsem primarne in sekundarne potrebe. (Rozman, 1993: ) 2.2. Cilji Potrebe in cilji so med seboj tesno povezani. Medtem, ko potrebe izhajajo bolj iz ljudi samih, so subjektivne in jih je težko meriti, so cilji vidni navzven in v večji meri merljivi. Potrebe je torej težko objektivno ugotoviti, ker izvirajo iz človekove psihe in pomenijo za posameznika notranjo spodbudo za delovanje, medtem ko cilje lahko objektivno ugotavljamo, 8

9 saj so cilji zunanje spodbude, ki izvirajo iz socialne ali predmetne okolice organizma. Cilj je zadovoljitev pričakovanj, ki nastajajo na osnovi materialnih in socialnih potreb, potreb po spoštovanju, samostojnosti in osebnem razvoju. Cilji torej predstavljajo spodbujevalne ali motivacijske dejavnike, ki sprožajo in usmerjajo delovanje ljudi (Lipovec, 1987: 113) Opredelitev pojma motivacija S pojmom motivacija se je in se še danes ukvarja mnogo avtorjev, zato obstaja veliko različnih opredelitev motivacije. Že stari Grki so imeli model človeške motivacije, ki je bil del njihove tristranske teorije človeške narave: kognitivnega, konativnega in afektivnega področja doživljanja. To so razlagali s primerjavo človekove duševnosti z bojnim vozom, ki ga vlečeta dva konja: kognitivno področje je bil voznik voza, ki odloča o vožnji in usmerja voz; gibalna moč (konja) pa prihaja iz povezave namenov (konativnega področja) ter čustev (afektivno področje). Za Grke sta bili ti dve področji doživljanja tisti, ki človeškemu vedenju dajeta gibalno silo. (Hayes, Orrell: 1998: 313)»Motivacija označuje prizadevanje posameznika, da se izkaže z visoko stopnjo napora za doseganje določenega cilja, ob istočasnem zadovoljevanju nekih individualnih potreb.«(vila, Kovač, 1997: 93)»Motivacija je nenehen spodbujevalen proces osmišljanja osebnega delovnega življenja in doživljanje zadovoljstva, ki omogoča ustvarjalno delo v podjetju, naravnano k uspešnosti, osebnostni in strokovni rasti zaposlenih ter prispevkov posameznikov in skupin k odličnosti.«(uhan, 2000: 11)»Motivacija je usmerjanje človekove aktivnosti k želenim ciljem s pomočjo njegovih motivov.«(uhan, 2000: 11) Psihologija motivacije se ukvarja s proučevanjem tega, kaj so temelji naših dejanj: kako postanemo aktivni in katere vrste dejavnikov vplivajo na nas, kadar smo aktivni. Motivacija je 9

10 kompleksen pojav, saj imamo ljudje za svoja dejanja več razlogov. Pojavlja se v obliki potreb, želja, interesov in hotenj, kar lahko označimo s pojmom motivi. Motivi torej usmerjajo naše delovanje, da zadovoljujemo potrebe in tako odpravimo napetosti, ki so prisotne. Potreba je razlika med želenim in dejanskim stanjem Kaj motivira? Kot sem že omenila, imamo ljudje za svoja dejanja več razlogov. V nadaljevanju je seznam dejavnikov, ki podžigajo ljudi k dejanjem (Sang, 2001: 11):»Ambicija, čas, dajanje, denar, doslednost, ego, harmonija, hvala, informacija, izdaja, izobrazba, izziv, jeza, ljubezen, maščevanje, mir, moč, nadzor, napredovanje, napuh, navdušenje, obogatitev, obramba, obup, odgovornost, odločnost, odpuščanje, odrešitev, olajšanje stresa, podpora, pohlep, politika, poštenost, pozornost, predanost, preprostost, prevara, prijateljstvo, pripadnost, priznanje, razdajanje, razvpitost, samoizpopolnjevanje, samospoštovanje, samostojnost, složnost, sočutje, sodelovanje, sorodstvo, sovraštvo, spominjanje, spoštovanje, sprememba, srčnost, sreča, status, strah, stvaritev, svoboda, učenje, ugled, ukaz, upor, uravnovešenost, uspeh, ustvarjanje, užitev, varnost, veljava, vizija, zaprtost, zaupanje, zmaga, zvestoba.«2.4. Motivacijski procesi nezadovoljena motiv zadovoljena potreba potreba tenzija vedenje odprava tenzije Slika 2.1: Temeljni motivacijski proces (Treven, 1998: 75) Zadovoljevanje organskih in fizioloških poteb poteka homeostatično. Želimo si izravnati nastali primankljaj in vzpostaviti prejšnje stanje. Pri psiholoških potrebah pa zadovoljevanje pogosto ni homeostatično. Ko dosežemo željeni cilj, potrebe niso zadovoljene, temveč porastejo v tem primeru govorimo o progresivnem zadovoljevanju potreb. (Musek, Pečjak, 1995: 91) 10

11 zadovoljitev potrebe homeostatično zadovoljevanje potreb prvotvno potreba cilj stanje potreba cilj potreba cilj progresivno prvotvno potreba cilj zadovoljevanje stanje potreb Slika 2.2: Homeostatično in progresivno zadovoljevanje potreb (Musek, Pečjak, 1995: 91) 2.5. Motiv Tako kot opredelitev pojma motivacije, je tudi opredelitev pojma motiv zelo zapletena, saj ga avtorji opredelujejo zelo različno.»motiv je razlog in hotenje, da človek deluje.«(uhan, 2000: 11)»Motiv je vse, kar nam daje vzgon oziroma energijo in vse tisto, kar nas usmerja k enim objektom bolj kot k drugim.«(musek, 1993: 26) 11

12 Vrste motivov V strokovni literaturi najdemo več vrst klasifikacij motivov. Poznamo več poskusov grupiranja motivov v kategorije in v ta namen so avtorji določili kriterije, ki opredeljujejo značaj posameznega motiva. Motive ločimo glede na vlogo, ki jo imajo v človekovem življenju, glede na nastanek le-teh v človeku, ter glede na razširjenost med ljudmi. Glede na vlogo ločimo: Primarne motive: motivi, ki zadovoljeni omogočajo človekov obstoj. To so biološki in socialni motivi, ki ogrožajo obstoj organizma, če niso zadovoljeni. Sekundarne motive: motivi, ki človeku povzročajo zadovoljstvo, če so zadovoljeni, če niso zadovoljeni, pa ne ogrožajo obstoja. Glede na nastanek ločimo: Podedovane motive: motivi, ki jih človek prinese s seboj na svet. Pridobljene motive: motivi, ki si jih je človek pridobil v življenju. Glede na razširjenost med ljudmi ločimo: Univerzalne motive: motivi, ki se pojavljajo pri vseh ljudeh. Regionalne motive: motivi, ki so značilni za ljudi na določenem teritorialnem območju. Individualni motivi: motivi, ki se pojavljajo samo pri posameznikih. (povzeto po Lipičnik, 1996: 25) Vloga motiva, njegov nastanek in razširjenost so kriteriji, ki jih avtorji uporabljajo za oblikovanje treh motivacijskih skupin: - Primarne biološke potrebe - Primarne socialne potrebe - Sekundarni motivi 12

13 Prvo motivacijsko skupino predstavljajo primarne biološke potrebe: 1. VLOGA -primarne -sekundarne 2. NASTANEK -podedovane - POTREBE PO SNOVEH -pridobljene - POTREBE PO IZLOČANJU 3. PODROČJA - POTREBE PO FIZIČNI CELOVITOSTI -biološke - SPANJE, POČITEK -socialne - SEKSUALNE POTREBE 4. RAZŠIRJENOST -univerzalne -regionalne -individualne Slika 2.3: Lastnosti primarnih bioloških potreb (Lipičnik, 1996: 26) Za to skupino motivov je značilno, da so v njej motivi, ki morajo biti zadovoljeni, sicer lahko človekov organizem propade. Zato jim rečemo primarni motivi. Ker se nanašajo na človekovo biološko zgradbo, imajo ime tudi biološki. Poleg tega so to podedovani motivi, zato jih najdemo pri vseh ljudeh to pomeni, da so univerzalni. Glede na značilnosti teh motivov je nemogoče zavestno vplivati na njihov nastanek, so v vsakem človeku in vsak človek jih mora zadovoljevati. Drugo skupino predstavljajo primarne socialne potrebe: 1. VLOGA -primarne -sekundarne 2. NASTANEK - POTEBE PO UVELJAVLJANJU -podedovane - POTREBA PO DRUŽBI -pridobljene - POTEBE PO SPREMEMBI 3. PODROČJA - POTREBA PO SOCIALNEM -biološke KONFORMIZMU -socialne 4. RAZŠIRJENOST -univerzalne -regionalne -individualne Slika 2.4: Lastnosti primarnih socialnih potreb (Lipičnik, 1996: 27) Druga skupina motivov je še vedno primarna, kar pomeni, da je njihovo zadovoljevanje nujno, sicer lahko pride do motenj pri človekovem življenju v družbi. Ti motivi so v glavnem 13

14 pridobljeni in se jih je človek navzel iz svojega okolja, verjetno že v zgodnji mladosti, iz česar je mogoče sklepati, da okolje vpliva na nastanek teh motivov. Regionalna razširjenost pa kaže, da so ti motivi v različnih krajih različni. Ta skupina motivov spada med tiste skupine, na katere lahko zavestno vplivamo in tako do neke stopnje zavestno spreminjamo obnašanje ljudi v družbi. Njihova regionalnost pa preprečuje, da bi za to uporabljali povsod enaka orodja. Tretjo motivacijsko skupino predstavljajo sekundarni motivi: 1. VLOGA -primarne -sekundarne 2. NASTANEK -INTERESI -podedovane -STALIŠČA -pridobljene -NAVADE 3. PODROČJA -(POTREBA PO ALKOHOLU) -biološke -(NARKOMANIJA) -socialne 4. RAZŠIRJENOST -univerzalne -regionalne -individualne Slika 2.5: Lastnosti sekundarnih motivov (Lipičnik, 1996: 28) Tretjo skupino motivov predstavljajo sekundarni motivi ali potrebe, kot so interesi, stališča, navade. V zadnjem času pa kot nezaželeni obliki nja človekove dejavnosti nastopata tudi potreba po alkoholu in narkomanija. To velja za tiste, ki se jima vdajajo, kar hkrati dokazuje individualni značaj motivov. Njihova nezadovoljitev ne ogroža biološkega ali socialnega obstoja človeka. (povzeto po Lipičnik, 1996: 25-28) 2.6. Nezadovoljeni motivi frustracije, konflikti Zadovoljevanje potreb (motivov) je seveda nujno zaradi ohranjanja biološkega in socialnega ravnotežja, a je velikokrat povezano z ovirami, ki so dokaj različne naravne ali socialne, v človeku ali zunaj njega. Kadar gre za ovire zunaj človeka, govorimo o frustraciji, kadar za ovire v njem, o konfliktih. Za slednje je odločilno postavljanje ciljev, saj se človek pogosto 14

15 znajde v položaju, ko mora razrešiti svoje konflikte in nasprotja, ki mu jih povzročata različnost in neusklajenost lastnih ciljev. - Boj med pozitivnimi cilji: kljub temu, da vsak od ciljev zadovoljuje potrebe, človek mnogokrat ne more doseči dveh ali več ciljev hkrati. Človeka privlačita oba cilja hkrati in ko se približa enemu, drugi postane močnejši in ga pritegne k sebi. To nihanje se nadaljuje, dokler eden od ciljev ne prevlada. + S + - Boj med negativnimi cilji: ko človeku dva cilja predstavljata nezaželeno stanje, se odmika od enega in zadane ob drugega in ta ga vrne v prvotno stanje. Nihanje se nadaljuje toliko časa, dokler človek, ki se ne more sprijazniti ne z enim, ne z drugim zlom, ne pobegne v tretjo smer. S - Boj med pozitivnim in negativnim ciljem hkrati: to je najtežje rešljiva situacija, saj človeka isti cilj hkrati privlači in odbija. Tedaj je beg zaradi pozitivne komponente nemogoč, približevanje pa zaradi negativne komponente ni zaželeno. S + (Lipičnik, 1991: 27-28) 15

16 3. MOTIVACIJSKE TEORIJE Vprašanje motivacije se nanaša na razloge človeškega delovanja, faktorje, ki ga usmerjajo in mu določajo trajanje. Motivacijske teorije razlagajo človekov odnos do dela, poskušajo razumeti mehanizme človekovega obnašanja in iščejo odgovor na vprašanje, zakaj človek dela in od katerih dejavnikov je njegovo delo odvisno, saj ni človekove dejavnosti, ki ne bi bila motivirana. Glavni cilj vsake teorije je razložiti odločitve posameznikov, ki jih napravijo na podlagi različnih možnosti delovanja. Pri motivacijskih teorijah ločimo dva glavna pristopa: - vsebinske teorije motivacije - procesne teorije motivacije Poleg naštetih dveh poznamo še behavioristične teorije in teorije socialnega učenja. (Bahtijarević Šiber: 1986, 33) 3.1. Vsebinske motivacijske teorije Vsebinske motivacijske teorije so nastale na podlagi klinične prakse v psihologiji in so usmerjene na identifikacijo in klasifikacijo potreb, zaradi katerih ljudje delujejo na določen način temeljijo na razlagi potreb ljudi. Med vsebinske motivacijske teorije med drugim uvrščamo: - Maslowo motivacijsko teorijo - Herzbergovo motivacijsko ali dvofaktorsko teorijo - Leavittovo motivacijsko teorijo Maslowa motivacijska teorija Maslowa motivacijska teorija temelji na pomembnosti in hierarhiji človeških potreb. Avtor je izhajal iz dejstva, da imamo ljudje mnogo potreb, ki povzročajo neravnotežje, zato jih želimo zadovoljiti. Potrebe je razvrstil v pet kategorij in menil, da je človekova dejavnost vedno usmerjena navzgor, k bolj privlačnim ciljem. Ko je določena potreba zadovoljena, nas le-ta ne motivira več, temveč nas motivira višja potreba. Torej zadovoljevanje potreb ni tisto, ki bi nas motiviralo, temveč je edini motivator nezadovoljstvo. 16

17 SAMOPOTRDITEV SPOŠTOVANJE PRIPADNOST VARNOST FIZIOLOŠKE POTREBE Slika 3.1: Hierarhija motivov po Maslowu Fiziološke potrebe Človek mora najprej zadovoljiti fiziološke potrebe, da preživi. Sem štejemo potrebe po hrani, pijači in počitku. V organizacijskem smislu je to minimalna plača in nekateri drugi delovni pogoji, ki omogočajo nekakšno životarjenje. Potrebe po varnosti Ko so zadovoljene osnove fiziološke potrebe, se pojavijo potrebe po varnosti, tako fizični kot psihološki. Izvirajo iz občutka ogroženosti in so odvisne od zunanjih razmer. Zagotovljena mora biti stabilnost obstoja, zavarovanje pred škodo ali nepravičnostjo, varnost zaposlitve, dostojni delovni pogoji, osnovna človeška svoboda. Potrebe po pripadnosti Ko so zadovoljene fiziološke potrebe in potrebe po varnosti, se pojavijo potrebe po pripadnosti, torej socialne potrebe. Posameznik želi biti v družbi sprejet, pripadati neki skupini ljudi, biti v krogu svoje družine, išče dobre družbene odnose. To se izraža v pridanosti raznim združenjem, v organizaciji človek išče prijateljske odnose, dobro sodelovanje s kolegi in vodstvom. Potrebe po spoštovanju Pojavijo se kot predzadnje potrebe in so povezane z dosežki, znanjem, statusom in zaupanjem. Poznamo notranje faktorje spoštovanja samega sebe, ki se kažejo v želji po 17

18 dokazovanju svojih sposobnosti in samostojnosti za doseganje rezultatov. Zunanji faktorji spoštovanja pa se kažejo v želji, da bi nam drugi te vrline priznali. Potrebe po samopotrditvi Aktivira se kot najvišja potreba in temelji na zadovoljenosti vseh fizioloških potreb, potreb po varnosti, pripadnosti in ugledu. Te potrebe bi lahko imenovali tudi potrebe pomanjkanja. Človek si v življenju želi dosegati tisto, za kar meni, da je njegovo poslanstvo, oziroma cilj. Ta potreba se izraža v želji po razvoju sposobnosti, kreativnosti, ustvarjalnosti, zato se lahko imenuje tudi potreba po rasti. Teorija Maslowa je logična in zato je bila sprejeta v praksi vodilnih podjetij. Na njen račun pa se pojavljajo tudi kritike, katerih glavna pripomba je, da se s to teorijo postavlja vprašanje hierarhije. Pri človeku se, pravijo izvedenci, različne potrebe pojavljajo istočasno. Prav tako ni nujno, da se bodo po izpolnitvi potrebe nižjega ranga pojavile potrebe višjega ranga in prav tako ni nujno, da bo neizpolnitev neke potrebe pripeljala človeka v motivacijsko stanje podjetnosti, da bi nekaj dosegel. Kljub temu je to popularna teorija, ki je prisotna v vsej behavioristični literaturi in je dejansko temeljna teorija vseh kasneje razvitih teorij potreb. (povzeto po: Vila, Kovač: 94, 1997, Bahtijarević Šiber: 1986, 35) Herzbergova motivacijska ali dvofaktorska teorija Herzberg je razvil teorijo o delovni motiviranosti na podlagi ugotovitve, da določene delovne okoliščine povzročajo nezadovoljstvo, kadar so odsotne, kadar pa so prisotne, pa ne povzročajo zadovoljstva. (Jurančič, 1980: 65) Motivacijske faktorje je razdelil v dve skupini: higienike in motivatorje. Higieniki sami ne jo ljudi k aktivnosti, temveč odstranjujejo neprijetnosti ali kako drugače ustvarjajo možnosti za motiviranje. Imajo preventivno funkcijo in izvirajo iz okolja. Motivatorji pa izvirajo naposredno iz dela in prispevajo k dosežkom, odgovornosti, napredku, delovni učinkovitosti. Ljudi neposredno jo k delu. Njihovo motivacijsko strukturo je tudi grafično prikazal. (Lipičnik, 1996:24) 18

19 Slika 3.2: Grafični prikaz Herzbergove motivacijske ali dvofaktorske teorije (Lipičnik v Možina in drugi, 1994: 501) Herzberg je s proučevanjem ugotovil, da skorajda ni dejavnika, ki bi bil samo higienik ali samo motivator. Iz slike je razvidno, kateri dejavniki bolj spadajo v eno in kateri bolj v drugo skupino. Med higienike sodijo dejavniki kot so: - administracija - nadzor - odnos do vodje - delovni pogoji - plača - odnos do sodelavcev - osebno življenje - odnos do podrejenih - status - varnost Med motivatorje sodijo dejavniki kot so: - dosežek - pozornost - samostojnost - odgovornost 19

20 - napredovanje - razvoj Herzbergova teorija je pomembna, ker se zaveda dveh vrst orodij za motiviranje zaposlenih motivatorjev, s katerimi je mogoče izzvati reakcije ali aktivnosti pri posameznikih in higienikov, s katerimi je mogoče povzročati v glavnem zadovoljstvo, ki bo odstranilo odvečne napetosti in usmerilo človekovo aktivnost v delo. (Lipičnik v Možina in drugi, 1994: 502) Herzberg za povečanje zadovoljstva pri delu predlaga naslednje značilnosti organizacije: - kombiniranje delovnih nalog, da bodo raznovrstnejše - ustvariti je potrebno naravne delovne enote, ki sestavljajo celoto nalog, v kateri bodo izvrševalci začutili, da nekaj skupno ustvarjajo - povezati izvajalce neposredno s klienti, če je to možno s tem bodo dobili občutek avtonomije, pa tudi direktne povratne informacije (Herzberg v Vila in Kovač, 1997: 97-98) Povezava Maslowe in Herzbergove teorije Povezava obeh teorij predstavlja celovit pristop k razumevanju mehanizma motiviranja preko teh dveh motivacijskih teorij. Maslow je izhajal iz potreb, Herzberg pa iz ciljev - prve in druge lahko povežemo in ta povezava pomeni usmerjeno delovanje, pri čemer izhajamo iz nezadovoljene potrebe, zaradi katere začne človek delovati v smer zadovoljitve. POTREBE DELOVANJE CILJI SAMOPOTRDITEV SPOŠTOVANJE PRIPADNOST VARNOST FIZIOLOŠKE POTREBE zanimivo delo, dosežki, prevzemanje odgovornosti status, napredovanje, priznanje medsebojni odnosi, politika podjetja del.razmere, zagotavljanje zaposlenosti plača, ustrezno zasebno življenje Slika 3.3.: povezava Maslowe in Herzbergove teorije (Rozman, 1993: 239) 20

21 Iz slike je razvidna povezava med potrebami in cilji, med katerimi poteka delovanje. Nižji cilji sovpadajo s prvimi tremi skupinami potreb po Maslowu in sprožajo v ljudeh nezadovoljstvo, če niso doseženi in zadovoljstvo v primeru, da so doseženi. Ti cilji po Herzbergu ne motivirajo in morajo biti v določeni meri doseženi, da ljudje sploh delajo. Cilji na četrti in peti ravni potreb po Maslowu pa sprožajo zadovoljstvo, če so doseženi, v primeru njihove nedoseženosti pa nezadovoljstva ni. Po Herzbergu so ti pravi motivatorji, ki jo k boljšemu delovanju. (Rozman, 1993: 293) Leavittova motivacijska teorija Teorija nakazuje celoten proces in faze motivacijskega ciklusa, ki se izražajo skozi dražljaje. Sprememba v okolju ali osebi je po tem modelu dražljaj, ki povzroča potrebo. Le-ta je sprožilec celotnega procesa, ki predstavlja spremenljivo stanje v organizmu in terja aktivnost. Gre za pomanjkanje nečesa, zato to fazo imenujemo tudi stanje pomanjkanja. Potrebi sledi stanje napetosti. Gre za subjektivno odslikavanje potrebe, način, kako potrebo doživljamo. Vsaka potreba je usmerjena k cilju to je objekt, proces, pojav, ki zadovolji potrebo, jo reducira in povzroči olajšanje. Cilj vedno zmanjša napetost, v nasprotnem primeru ga oseba ne doživlja kot zadovoljitve svoje potrebe. Aktivnost, ki je lahko motorična, intelektualna ali senzorična, povzročata potreba in napetost skupaj. Končna faza modela je olajšanje to je subjektivno stanje v organizmu, ki je posledica objektivnega stanja in ga je povzročilo doseganje cilja. (Lipičnik v Možina in drugi, 1994: ) Zmanjšanje potrebe Potreba Aktivnost DRAŽLJAJ napetost CILJ Olajšanje Slika 3.4: Shema procesa Leavittove motivacijske teorije (Lipičnik v Možina in drugi, 1994: ) 21

22 3.2. Procesne teorije motivacije Procesne teorije motivacije proučujejo ključne procese in glavne razloge, ki pripeljejo do tega, da ljudje v delovnih situacijah delujejo na določen način, vlagajo določen napor, ter trajanje aktivnosti. Koncept potreb za pojasnjevanje motivacije za delo po teh teorijah ni zadosten, temveč je treba v analizo vključiti tudi percepcijo, pričakovanje, vrednosti in njihove interakcije. Med procesne motivacijske teorije med drugim uvrščamo: - Vroomovo motivacijsko teorijo - McGregorjevo teorijo X in teorijo Y - Problemsko motivacijsko teorijo Vroomova motivacijska teorija Vroomova motivacijska teorija loči med cilji organizacije in individualnimi cilji posameznikov. Cilj organizacije je dosegati odlične poslovne rezultate, individualni cilji posameznikov pa so npr. višja plača, stalna zaposlitev, napredovanje, občutek uspešnosti, strokovno izpopolnjevanje. Vroom motivacijske procese in motivacijo pojasnjuje kot izbiro vedenja. Posameznik izbira, se odloča za vedenje na osnovi interakcije med privlačnostjo ciljev in svoje subjektivne ocene, da ga bo izbrano vedenje na koncu pripeljalo do cilja, s katerim bo zadovoljil svoje potrebe. (Možina in drugi, 1994:500) Vroom pojasnjuje motivacijo za delo s pomočjo treh izhodiščnih pojmov: valenca, instrumentalnost in pričakovanje. Valenca je po Vroomovem privlačnost cilja, ki je za posameznika lahko pozitivna ali negativna. V primeru pozitivne valence posameznika cilji privlačijo, v primeru negativne pa se jim želi izogniti. Zato se vrednost valence giblje od -1 do +1. Če je vrednost valence nič, pomeni, da je posameznik indiferenten glede doseganja cilja. Instrumentalnost pomeni povezavo med dvema ciljema, posameznik mora doseči določen cilj, da bi lahko dosegel tudi cilj, ki je zanj bistvenega pomena. 22

23 Pričakovanje je prepričanje posameznika, da ga bo določeno vedenje pripeljalo do želenega cilja (npr. večje prizadevanje pri delu bo pripeljalo do boljšega zaslužka). Pričakovanje naj bi bilo subjektivno doživljanje dejanja (vedenja) in cilja. MOTIVACIJA = pričakovanje X instrumentalnost X valenca Zmnožek med pričakovanji, instrumentalnostjo in valenco je enak motivaciji. Če je eden izmed teh enak nič, motivacije ni. (Jurančič, 1980: 66) McGregorjeva teorija X in Y McGregorjeva teorija motivacije je bila objavljena leta 1960 in se usmerja na dve skrajni možnosti človeškega obnašanja. Avtor je najprej izhajal iz trditve, da ljudje neradi delajo, zato jih je potrebno k delu siliti, ter stalno spremljati njihovo delovanje, jih nadzirati. Tako je oblikoval teorijo X, ki vsebuje negativne predpostavke o zaposlenih in poudarja potrebo po avtoritativnem načinu vodenja. TEORIJA X: Teorija X trdi, da povprečen človek ne želi delati, delu se želi izmakniti, če je le mogoče. Zato je potrebno ljudi siliti k delu, potrebno jih je stalno nadzorovati in jim groziti s kaznimi. Ljudje bežijo pred odgovornostjo in, kadar je le mogoče, iščejo formalna navodila za delo. Večina ljudi išče varnost in ima nizke ambicije. (Vila, Kovač: 95: 1997) Prepričanje: Ljudje ne marajo dela in se ga izogibajo, kolikor morejo Principi: Zaposlene je treba strogo kontrolirati Vedenje zaposlenih: Pomanjkanje motivacije in interesa za delo Praksa: Izrazito standardizirana dela in strog nadzor 23

24 Na podlagi kritike teorije X, je Douglas McGregor kasneje razvil teorijo Y, katere filozofijo je gradil na Maslowi teoriji hierarhije človekovih potreb. Pri teoriji Y je potrebno aktivirati višje potrebe, naloga vodij pa je ustvarjanje pogojev in metod, pri katerih bodo zaposleni verjeli v zastavljene cilje in se sami usmerjali in nadzirali. Teorija Y predpostavlja, da so ljudje pridni delavci in da uživajo v delu, zato jih ni potrebno nadzorovati. TEORIJA Y: Teorija Y trdi, da je za človeka delo tako naravna stvar kot igra ali počitek, v določenih razmerah mu je delo izvir zadovoljstva. Če ljudje verjamejo v zastavljene cilje in z njimi soglašajo, se bodo sami usmerjali in kontrolirali svoje delo. Povprečen človek išče in prevzema odgovornost, človeške inovativne sposobnosti so razpostrte po vsej populaciji. V modernem industrijskem svetu se ljudske intelektualne kapacitete samo delno izkoriščajo. (Vila, Kovač: 95: 1997) Prepričanje: Ljudje se ne naučijo samo sprejemati, ampak tudi zahtevati odgovornost Principi: Delegiranje odgovornosti posameznika na vseh nivojih Vedenje zaposlenih: Razvija se občutek dosežka, povečata se motivacija in delovna uspešnost Praksa: zaposleni imajo pooblastila in odgovornost za planiranje, odločanje in kontrolo na vseh nivojih dela 24

25 Reddinova teorija Z Medtem, ko sta teoriji X in Y dve skrajnosti človekovega obnašanja, teorija Z opazuje človeka iz realnih izhodišč, brez skrajnosti. Osnove te teorije so: - človek ima voljo - naklonjen je dobremu in slabemu - medčloveški odnosi jo človeka - razum človeka motivira - medsebojna odvisnost je osnovni način človekovega medsebojnega delovanja - stvarnost je najboljši opis za človekov pogled na drugega človeka (Vila, Kovač: 95, 96: 1997) Problemsko motivacijska teorija Pri tej teoriji ljudje situacijo, ki bi jo radi spremenili in jo doživljajo kot neprijetno, razglasijo za problem. Situacije, ki ne ustreza temu pogoju, ljudje ne označujejo za problem. Tako je problem definiran kot stanje v človeku, ki mu povzroča neprijeten občutek in ga sili k reševanju, problem in problemska situacija pa postaneta sili, ki sprožata in krmilita človekovo aktivnost. Managerji bi lahko torej delavce motivirali na način, da bi ustvarili probleme, delavci pa bi jih reševali. (Lipičnik v Možina in drugi, 1994: 503) 3.3. Ekonomska teorija motivacije Temeljno izhodišče ekonomske teorije motivacije je:»človek dela zato, da bi zaslužil. Denar in materialne dobrine so energija oziroma spodbuda, ki motivirajo človeka, da opravi tisto aktivnost, ki se zahteva kot pogoj za izplačilo in zaslužke.«raziskave o delovanju ekonomske motivacije ugotavljajo, da je posamezna oblika nagrajevanja spodbudna samo toliko časa, dokler je dinamična in uveljavlja razlikovanje pri 25

26 obračunu zaslužka. Ko pa postane stabilna in stalna, je med delavci sprejeta kot dejstvo in izgubi motivacijski učinek. Pomembno je poudariti tudi dejstvo, da je učinek ekonomske motivacije odvisen tudi od zaslužka delavca. Tistim delavcem, ki s svojimi zaslužki komaj pokrivajo potrebe po eksistenci, materialna motivacija pomeni veliko več in so nanjo bolj občutljivi od delavcev, ki prejemajo višje zaslužke in njihova eksistenca ni ogrožena. (Jurančič, 1980: 63) 3.4. Teorija okrepitve Nagrada in kazen sta pomembna dejavnika za motiviranje, z njima pa lahko tudi spreminjamo vedenje posameznikov. Ideja, kako z nagrado in kaznijo spreminjamo človekovo vedenje, temelji na Skinnerjevi teoriji okrepitve. Skinner je preizkušal teorijo na ljudeh in živalih in ugotovil, da se oboji naučimo vedenja glede na posledice. Slika 3.5.: Osnovni vedenjski krog (Možina, 1994: 508) Osnovni vedenjski krog poteka tako kot prikazuje zgornja slika. Določena situacija predstavlja vrsto dražljajev, ki vplivajo na odgovor v obliki vedenja. Vedenju sledi posledica, ki jo predstavljata nagrada ali kazen. Vrsta posledice pa vpliva na vedenje v prihodnje. 26

27 4. MOTIVACIJA ZA DELO Vodilni v podjetjih se zavedajo, da je motiviranost za učinkovito storilnost bistvenega pomena. Če želimo ljudi pripraviti k delu, moramo razumeti, kaj je tisto, kar jih motivira in upoštevati, da imajo ljudje tri osnovne potrebe, ki jih morajo zadovoljiti: zaslužiti dovolj za življenje, počutiti se pripadnik družbene skupine in izpolnjevati osebne želje. Vendar zadovoljitev teh potreb ne pomeni nujno, da so ljudje že motivirani. Očitno je, da ni nobene čudežne formule, po kateri bi ustvarili motivirane ljudi, veliko je namreč dejavnikov, ki vplivajo na motivacijo in posameznikove odločitve. V tem poglavju se bom ukvarjala s tem, kaj vse vpliva na motivacijo zaposlenih, ter kako motivirati zaposlene Znamenja nizke moralne zavesti Preden se začnem ukvarjati z dejansko motivacijo, bom naštela znamenja nezadovoljstva in nizke moralne zavesti na delovnem mestu. Zaposleni namreč le redko sami priznajo, da so nezadovoljni in vodilni morajo sami opaziti in prepoznati znake nezadovoljstva, ki se kažejo v splošnem vedenju: - ljudje ne sodeljujejo, kadar je treba vložiti trud - oklevajo, da bi prostovoljno opravili dodatno delo - prihajajo pozno na delo in odhajajo predčasno, vzamejo si prost dan, brez da bi karkoli od naštetega zadovoljivo pojasnili - podaljšujejo si odmore, da bi bili čim več časa odsotni z dela - zamujajo roke, saj dela ne opravijo pravočasno - ne dosegajo zastavljenih norm - pritožujejo se zaradi nepomembnih stvari - kadar se kaj zaplete, obtožujejo druge - nočejo ravnati po navodilih (Keenan, 1995: 6-7) Na pomanjkanje motivacije kažejo tudi: pomanjkanje samozavesti, skrb posameznika, da se bo osmešil, občutek nepomembnosti in brezperspektivnosti, ravnodušnost. 27

28 4.2. Dejavniki, ki vplivajo na motivacijo MOTIVACIJA INDIVIDUALNE RAZLIKE Potrebe Stališča ORGANIZACIJSKA PRAKSA Sistem nagrad Pravila ZNAČILNOSTI DELA Različne zmožnosti Prepoznavanje nalog Značilnost nalog Povratne informacije Avtonomija Slika 4.1.: Interakcija med tremi dejavniki, ki vplivajo na motivacijo (Možina in drugi, 1994: 496) Slika prikazuje tri dejavnike, ki skupaj vplivajo na motivacijo zaposlenih. Glavno interakcijo oblikujejo človekove kvalitete, ki ga pripeljejo na delovno mesto, aktivnost zaposlenega, kako deluje v delovni situaciji, ter organizacijski sistem, ki pogojuje delavčeve učinke na delovnem mestu. Individualne razlike: osebne potrebe, vrednote, stališča in interesi so tiste individualne razlike, ki jih človek prinese seboj na delo. Te lastnosti se od posameznika do posameznika razlikujejo, zato se sprašujemo, kaj ljudi motivira. Za nekatere je to denar, za druge varnost zaposlitve, za tretje izzivi... Značilnosti dela: te značilnosti vključujejo zahteve po različnih zmožnostih, določajo, kateri delavec lahko naloge opravi od začetka do konca, pogojujejo avtonimijo pri delu, lastnosti dela, določajo vrsto in širino povratnih informacij, ki jih delavec dobi o svoji uspešnosti. Organizacijska praksa: sestavljajo jo pravila, splošna politika, managerska praksa in sistem nagrajevanja v organizaciji. Politika definira nekatere ugodnosti, z nagradami pa so definirane bonitete in/ali provizije, kar privlači nove delavce in preprečuje starejšim, da bi zapustili organizacijo. Nagrade motivirajo zaposlene, temeljiti pa morajo na uspešnosti. (Možina in drugi, 1994: ) 28

29 4.3. Motivacijski modeli Do sedaj predstavljene teorije (poglavje 3) nam ponujajo različne elemente, iz katerih lahko sestavimo motivacijski model. Motivacijski model predstavlja zavestno konstrukcijo, ki je sestavljena iz različnih elementov, ki jo ravnanje, da bi lahko pri ljudeh izzvali reakcije, ki jih želimo. Zgraditi moramo motivacijski model, ki bo pri ljudeh ne le izzval želeno vedenje, temveč tudi omogočil ponavljanje le-tega, ko bo nastopil za to primeren čas. (Možina in drugi, 1994: 504) Lastnosti, ki jih mora motivacijski model upoštevati, so: pričakovanja, enakost in pravičnost. - PRIČAKOVANJA Ta model temelji na predpostavki, da so ljudje sposobni odločati, kaj hočejo in da želijo spremeniti vedenje, da bi dosegli svoje cilje. Rezultat motivacije je pričakovanje in ljudje so zadovoljni, če se pričakovanja uresničijo. Ljudem ne bi smeli nikoli vzbujati napačnih pričakovanj in jim obljubljati nečesa, česar ne moremo izpolniti. - ENAKOST Pričakovanje zaposlenih je, da bodo od organizacije dobili približno toliko kot ji dajejo. Če se ravnotežje med dajanjem in dobivanjem poruši, so ga zaposleni pripravljeni ponovno vzpostaviti. Z občutkom enakosti oz. neenakosti lahko pojasnimo, kako se ljudje odzivajo, če menijo, da so dobili več ali manj, kakor si zaslužijo. Občutek neenakosti sili zaposlene, da ga nevtralizirajo ali da zmanjšajo njegovo neprijetnost, kar počnejo na različne načine: - sabotirajo delovni proces - zmanjšujejo intenziteto dela - zahtevajo bolj pravično plačilo - predčasno prekinjajo z delom in povečujejo odsotnost z dela - poskušajo prepričati kolege, naj si pri delu manj prizadevajo (Možina in drugi, 1994: 505) Občutek neenakosti lahko povzroči resne probleme pri produktivnosti, zato ga je nujno zmanjšati, kar lahko naredimo na naslednje načine: - poudarjanje enakosti nagrad za zaposlene - pozorno poslušanje zaposlenih, da bi razumeli njihove primerjave - odgovarjanje zaposlenim posamezno - sporočanje zaposlenim prispevke drugih - primerjanje trenutnih in preteklih dosežkov zaposlenih - natančno opisovanje dobitkov glede na različne ravni uspešnosti 29

30 - organiziranje sestankov, da bi zaposlene spoznali (Sherman in Bohlander v Možina in drugi, 1994: 506) - PRAVIČNOST Pravičnost in nepravičnost sta izraza, s katerimi zaposleni označujejo svoje občutenje razlik med prejemki. Če zaposleni za enake vložke dobijo enako, bodo to občutili kot pravično in imeli bodo občutek, da jih v organizaciji obravnavajo vse enako. Če za enako delo dobijo različne prejemke, pa bodo to občutili kot nepravičnost, ki jo bodo poskušali zmanjšati na enega od naslednjih načinov: - povečujejo svoje vložke, da bi s tem opravičili večje nagrade, ko občutijo, da so bolje nagrajeni kot drugi - v nasprotnem primeru zmanjšujejo svoje vložke, da bi nadomestili manjšo nagrajenost - poskušajo doseči nadomestilo prek legalnih ali drugačnih poti, kot so predčano zapuščanje dela, kraja imovine iz organizacije, ipd. - z izbiro druge osebe za primerjavo - skriviti želijo resničnost tako, da bi bila videti različna obravnava zaposlenih pravična - zapuščajo delodajalce, če nepravičnost ni odpravljena (Možina in drugi, 1994: 507) 4.4. Motivacijski faktorji Motivacijski faktorji po Lipičniku in Možini (Psihologija v podjetjih, 1993: 46) so: - KORISTNOST DELA Zaposleni bo zavzeto deloval le, če vidi koristnost proizvoda, ki ga izdeluje in če odkrije pomembnost svojega dela. - POZNAVANJE CILJA Poznavanje cilja je zelo pomemben motivacijski dejavnik, če cilja ne poznamo, izgubimo voljo do dela in storilnost upade. Cilji morajo biti jasni in konkretno opredeljeni. - DELOVNE RAZMERE Na delavce negativno vplivajo slabi medsebojni odnosi in slabe socialne razmere. Negativen učinek na storilnost delavcev imajo tudi slabi fizični pogoji. - POHVALA IN GRAJA Pohvala in graja sta vzvoda, s katerima lahko učinkovito stimuliramo delavce. Predvsem pri grajanju moramo biti izredno previdni, da zaposlenega ne užalimo, saj bi to povzročilo odpor, ne spodbude. 30

31 - NAVODILA ZA DELO Eden od zelo enostavnih in zelo učinkovitih faktorjev, s katerimi motiviramo, je ustrezno navodilo za delo. Vodja mora natančno vedeti, kaj naj delavec naredi in mu to tudi jasno razložiti. - TEKMOVANJE Poznamo dve možnosti tekmovanja: - Delavec tekmuje sam s seboj, kar je učinkovito v primeru, če želimo, da določene cilje preseže. - Delavec tekmuje z drugimi, kar pa je učinkovito v primeru, da imajo tekmovalci dovolj enake zmožnosti. - SODELOVANJE S pomočjo sodelovanja je možno dvigniti storilnost celih skupin, ne le enega samega človeka. - PLAČA Plača spada med tiste motivacijske dejavnike, ki lahko v ljudeh povzročajo zadovoljstvo ali nezadovoljstvo. Človek namreč zaradi višje plače ne bo več in temeljiteje delal, zaradi zelo nizke plače pa ne bo delal. Plača torej pomeni le neposredno sredstvo za zadovoljevanje potreb Kaj podjetje pridobi z motiviranjem? Motiviranost zaposlenih je ključni dejavnik, ki mora biti prisoten v podjetju, da bi le-to dosegalo uspehe. Motivirati zaposlene pomeni razumeti, kaj jih žene in k dobremu delu. Zato je potrebno razumeti potrebe posameznikov in ustvarjati priložnosti, v katerih si bodo sami želeli dobro delati. Če v podjetju delajo motivirani zaposleni, so pridobitve naslednje: - delo bo opravljeno kakovostno in v načrtovanih časovnih okvirih - zaposleni bodo radi opravljali svoje delo in počutili se bodo koristne - zaposleni bodo trdo delali, ker bodo sami hoteli opraviti svoje delo - izvedbo bodo spremljali zanjo zadolženi posamezniki in je ne bo treba toliko nadzorovati - zavest bo visoka, kar bo v okolici ustvarilo odlično delovno ozračje (Keenan, 1996: 62-63) 31

32 4.6. Vodenje kot motivacija Zaradi motiviranja je pomembno zagotavljati participacijo zaposlenih v procesu odločanja, oziroma zagotoviti je potrebno ustrezen način predočanja delovnih nalog nižjim hierarhičnim nivojem. Nujno je torej najti ustrezen stil vodenja.»vodenje pomeni sposobnost vplivanja, nja in usmerjanja sodelavcev k želenim ciljem. Vodja je tisti, ki ljudi, da izražajo svoje mnenje in sami odločajo o stvareh, da ustvarjajo in sprožajo inovacije.«(gorišek in Tratnik, 2003: 19)»Vodenje ljudi je ena od temeljnih nalog managerjev, ki morajo vplivati na zaposlene, jih usmerjati in motivirati, da ustrezno opravljajo svoje naloge ter z delom in poslovanjem dosegajo izide ter uresničujejo cilje podjetja.«(kralj, 2003: 443) Cilje lahko dosegamo na različne načine: preko ljudi (podrejeni, teorija X *), skupaj z ljudmi (teorija Y *), oziroma s kombinacijo pristopov (zaposleni, teorija Z *). (* omenjene tri teorije so opisane v 2.poglavju, str ) To je le eden od modelov, po katerem se ljudi vodi glede na predpostavke iz posamezne teorije. Obstaja pa še veliko različnih načinov vodenja, med najbolj znanimi so: - vodenje z izjemami: vodje se ukvarjajo z izjemami, ostalo delo se delegira na podrejene - vodenje s pravili: vodja določi pravila, delavec se sam odloča na vseh ravneh - vodenje z motiviranjem: motiviranje delavcev in partnerski odnos - vodenje s soudeležbo: odnos partnerstva med vodji in delavci - vodenje z delegiranjem: delegiranje odgovornosti - vodenje s cilji: usmerjanje delavcev k ciljem, s cilji se meri uspešnosti vodenja ( Lipičnik in Možina, 1993: 93) Ločimo pa tudi različne stile vodenja. Stil se nanaša na vzorec vedenja, ki ga pri delu z ljudmi uporablja vodja. Glede na dopuščanje participacije pri sprejemanju odločitev poznamo tri osnovne stile vodenja (Florjančič, Ferjan, 2000: 139): - avtoritativni: vodilni nastopa kot nalogodajalec - demokratični: vodilni usmerja in usklajuje akcije - liberalni: vodilni daje le informacije, izvajalcem pa dovoljuje samostojno izbiro smeri delovanja 32

33 Slogi vodenja ljudi označujejo razmerja, ki nastajajo med udeleženci v procesu vodenja. Izbira sloga je odvisna od ljudi, vpletenih v vodenje in upoštevati je treba zmožnost posameznikov (znanje, sposobnosti, spretnosti) in njihovo voljo za izvedbo. Iz tega je mogoče razbrati štiri tipe vedenja ljudi in zanje prilagojene sloge vodenja (Tavčar v Kralj, 2003: ): - malo zmožni in malo voljni, voditi jih je treba z naročanjem - malo zmožni, vendar voljni, voditi jih je treba s poučevanjem - zmožni, vendar malo voljni, voditi jih je treba s sodelovanjem - zmožni in voljni, voditi jih je treba z delegiranjem (pooblaščanjem) Elementi vodenja v uspešnih podjetjih Peters (v Florjančič, Ferjan, 2000: 142) navaja osem ključnih elementov vodenja, kateri se pojavljajo v uspešnih podjetjih v Ameriki in Evropi: 1. nagnjenost k delu in aktivnostim 2. približevanje strankam in učenje od strank 3. organiziranje poslovnega sistema na manjše avtonomne enote 4. upoštevanje idej posameznikov za izboljšanje produktivnosti 5. spoštovanje vseh zaposlenih 6. nikoli se ne prizadevati za posle, za katere se ne ve vnaprej, kako jih izpeljati 7. enostavna organizacija s čimmanj hierarhičnimi nivoji 8. pri vseh zaposlenih gojiti klimo podjetja, pri tem pa upoštevati medsebojno toleranco 4.7. Motiviranje z ustvarjanjem zadovoljstva Ljudje se najbolj posvetijo delu, kadar so nanj ponosi in kadar jih izpolnjuje z zadovoljstvom. Da bi delo pri zaposlenih spodbudilo zadovoljstvo, morajo sprejemati svoje delo kot smiselno, imeti odgovornost za rezultate dela in dobiti povratno informacijo o izvedbi. Pa si podrobneje oglejmo vsakega od teh faktorjev Zaposleni naj sprejemajo svoje delo kot smiselno Če je delo videti pomembno in zanimivo, se bodo zaposleni počutili motivirane. Da bi videli smisel svojega početja, morajo opravljati delo, ki zahteva visoko kakovost. To pomeni: 33

34 Opravljanje raznolikega dela: zaposlene opravljanje vedno enega in istega dela duševno uničuje. Ljudje v svojem delu vidijo koristnost, če opravljajo različne naloge, ob katerih tudi razvijajo svoje sposobnosti. Izpolnitev celotne naloge: zaposleni naj svoje zadolžitve opravijo od začetka do konca, da lahko predvidijo potek in na koncu vidijo rezultat svojega dela. Gre za tako imenovano identifikacijo s proizvodom, ki zaposlenega navda z zadovoljstvom in na koncu lahko reče:»to je moje delo«. Proizvesti ali narediti morajo nekaj, kar ima vrednost: zaposleni se počutijo koristne, kadar počnejo nekaj, kar je drugim v pomoč, oziroma, kadar počnejo kar koristnega. (Keenan, 1995: 24) Zaposleni naj imajo odgovornost za svoje delo Če zaposleni ugotovijo, da je od kakovost dela odvisna od njihovega osebnega truda bolj kot od zunanjih dejavnikov, bodo ponosnejši na rezultate in bodo bolj skrbeli za to, da bo delo opravljeni v skladu z zastavljenimi merili. Torej je potrebno ti določeno mero samostojnosti, kar pomeni: Dopuščanje svobode: ko zaposleni dobijo zadolžitev, naj sami napravijo načrt in izpeljejo zadane naloge. To jih spodbudi, da si izmislijo lastne metode, ter tako postanejo tudi bolj pripravljeni za prevzem odgovornosti. Nalaganje odgovornosti: zaposleni naj imajo odgovornost za rezultate svojega dela. Tako postanejo na opravljeno delo bolj ponosni. Z nalaganjem odgovornosti vodilni lahko spodbudijo precejšnjo motiviranost. Zaposleni bodo namreč dobili občutek lastne odgovornosti za svojo usodo in zato se bodo počutili bolj angažirane, pripravljeni se bodo bolj truditi. (Keenan, 1995: 26-27) Obveščanje zaposlenih o izvedbi Če bodo zaposleni redno obveščeni o tem, kako so opravili svoje delo, bo to nanje dobro vplivalo in tako bodo dobili spodbude za še boljše delo. Dogovoriti se je potrebno za jasne in dosegljive standarde: tako zaposleni lahko sami merijo lastno storilnost in povratne informacije dobijo iz lastne izkušnje. Potrebna so redna poročanja: na ta način zaposleni lahko sporočijo svoje težave in se pogovorijo o načinih za izboljšanje storilnosti. (Keenan, 1995: 28) 34

35 4.8. Motiviranje s plačami in nagrajevanje Plača ali nagrajevanje sodi med psihološke stimulatorje za delo. V organizacijah se srečujejo z vprašanjem, kako določiti višino plače, da bo zaposlenim omogočila normalno življenje in hkrati vplivala na zavzetost delavcev za delo. Na delavčevo zavzetost za delo namreč vpliva predvsem razlog za plačo, ne pa samo njena višina. Tako lahko organizacija plače dviguje v nedogled, delavnost pa se ne bo povečala zato je zelo pomembno, da organizacije motivirajo s plačo in ne zanjo. (Možina in drugi, 1994: 510) Na določanje višine plače vplivajo tako uspešnost podjetja, kot tudi zahtevnost dela in uspešnost delavcev. Slika 4.1.: Plačilna piramida kompleten program plač (Možina in drugi, 1994: 511) Iz slike je razvidno, kolikšen delež predstavlja osnovna plača v urejenem sistemu plač. Drugi deleži so določeni za organizacijsko pomembne dejavnosti, kot so: - plača za posebne zmožnosti: sem štejemo znanje tujih jezikov, posebne ročne spretnosti - od življenjskih stroškov odvisna plača: v organizacijah poskušajo omiliti naraščanje življenjskih stroškov in delavce prepričati, da so varni pred takšnimi nihanji. - nagrada za zvestobo: te so deležni delavci, ki že dolgo, v dobrih in slabih časih, delajo v podjetju. Tako se jim organizacija zahvali za zvestobo, hkrati pa jih razlikuje od novih delavcev. 35