UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO POSLOVNA FAKULTETA MARIBOR DIPLOMSKO DELO

Transcription

1 UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO POSLOVNA FAKULTETA MARIBOR DIPLOMSKO DELO Mojca Markizeti Jesenice, September, 2004

2 UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO POSLOVNA FAKULTETA MARIBOR DIPLOMSKO DELO ANALIZA DEJAVNOSTI KADROVANJA Z VIDIKA OSEBNOSTNIH LASTNOSTI KANDIDATA Študentka: Mojca Markizeti Redni študij Številka indeksa: Program: visokošolski strokovni Študijska smer: Management Mentor: prof. dr. Sonja Treven Jesenice, September, 2004

3 PREDGOVOR Slovensko gospodarstvo je od slovenske osamosvojitve šlo skozi turbulentno tranzicijsko obdobje. Podjetja so se morala prestrukturirati, stekla je privatizacija. Naenkrat ni bilo dovolj samo delati, ampak je bilo potrebno delati dobro, kvalitetno, premišljeno. Podjetja, ki tega preobrata niso zmogla ali pa so vztrajala pri starem načinu poslovanja so propadla, veliko ljudi je izgubilo službe. Ljudje in celotni družbeni sistem se je s težavo prilagajal na nove razmere, službe je bilo težko dobiti, počasi je postala pomembna izobrazba, znanje. Podjetja so se razvijala, večala se je njihova produktivnost, nastala je konkurenca (stanje, ki ga do tedaj nismo poznali) uporabljali so nove tehnologije, nove metode dela, učili so se od držav in organizacij, ki so bile v tujini uspešne. Privatnem sektorju je počasi sledil tudi javni sektor s prestrukturiranjem in večanjem učinkovitosti. Gospodarstvo je postalo odprto, iskale so se vedno nove konkurenčne prednosti. Konkurenčnost se je začela s cenovno konkurenčnostjo (zaradi poceni delovne sile), nadaljevala s kvantitativno in kvalitativno konkurenčnostjo. V zadnjih nekaj letih, ko je slovensko gospodarstvo doseglo določeno stopnjo razvitosti (najbolj razvita država med državami v tranziciji, članstvo v EU) se konkurenčne prednosti iščejo tudi v na videz manj pomembnih prvinah poslovnega procesa. Te prvine so ideje, zamisli, odprtost, sposobnost hitrega odziva na spremembe na trgu. Vsega tega ni mogoče kupiti, kot npr. tehnologijo, opremo in podobno. Te lastnosti v organizacijo prinesejo ljudje, ki so tam zaposleni. Zato je zelo pomembno, koga zaposlimo na katero delovno mesto, kakšne odgovornosti in naloge mu dodelimo. Kadrovanje bi torej moralo biti ena od najpomembnejših nalog strateškega managementa. Da bi ugotovili, kakšen je trend zaposlovanja v Sloveniji, smo se odločili za diplomsko delo, v katerem na podlagi manjše raziskave ugotavljamo, koliko se organizacije zavedajo pomembnosti zaposlovanja in kako pomembne se jim ob izboru zdijo osebnostne lastnosti kandidata, na podlagi katerih lahko presodijo njegovo primernost za določeno delovno mesto. Raziskavo smo izvedli tako v javnem sektorju kot v privatnem in ju po rezultatih primerjali. Predpostavili smo, da izbira zaposlenih še vedno poteka na podlagi izobrazbe, ki jo kandidati imajo, da pa se organizacije zavedajo trenda zaposlovanja na podlagi osebnostnih značilnosti, ki velja na zahodu in bo počasi pričel veljati tudi pri nas. Pri tem naj bi bil privatni sektor bolj napreden. Rezultati so nam pokazali, da v Sloveniji na izbiro kandidata najbolj vplivajo njegove osebnostne lastnosti, pri tem pa se delodajalci zanašajo predvsem na svojo intuicijo in prvi vtis kandidata, saj znanja psihologije pri tem ne uporabljajo. Stanje je bolj črno v javnem sektorju, medtem ko v privatnem sektorju nekateri znanje psihologije že uporabljajo, ali pa to v bližnji prihodnosti nameravajo. Danes v Sloveniji obstaja kar nekaj agencij, ki se ukvarjajo s posredovanjem kadrov in tudi s svetovanjem na področju kadrovanja. Veliko je tudi metod testiranja osebnosti, od zelo zapletenih do enostavnih vprašalnikov, s katerimi si lahko vsaka organizacija pomaga. Skratka, obstaja veliko metod s katerimi si organizacije lahko pomagajo do izbire optimalnega kandidata za določeno mesto. Kot težava oziroma razlog za neuporabo teh metod so pogosto navedene finance, vendar pa je pri tem potrebno poudariti, da brez dvoma nobena metoda zaposlovanja, ki vključuje analizo osebnosti, finančno ni tako obremenjujoča za organizacijo, kot je finančno obremenjujoča napačna izbira kandidata, kateri lahko sledi še izguba konkurenčne prednosti, izguba novih tržnih priložnosti in drugo. 2

4 Diplomsko delo ni formula za reševanje težav pri zaposlovanju v Sloveniji. Na težave, napake in njihove posledice smo želeli le opozoriti in nakazati kaj je možno narediti za njihovo rešitev, ter pokazati kaj se lahko doseže ob izkoriščanju možnosti pri kadrovanju, ki jih organizacija ima. Na tem mestu se zahvaljujem vsem, ki so mi pomagali med študijem, posebej družini in Andreju. 3

5 KAZALO PREDGOVOR... 2 KAZALO UVOD Opredelitev področja Namen, cilji in osnovne trditve Predpostavke in omejitve Uporabljene metode raziskovanja DEJAVNOST KADROVANJA Kadrovanje proces kadrovanja Proces zaposlovanja Ugotavljanje kadrovskih potreb Načini pridobivanja kandidatov Proces izbire kandidata Novejše, alternativne metode kadrovanja Outplacement Agencije za kadrovske potrebe OSEBNOST Osebnost kot pojem Definicija osebnosti Teorije osebnosti Tipi, poteze in dimenzije osebnosti Temperament in značaj Tipi oziroma dimenzije osebnosti Sposobnosti in ustvarjalnost Inteligentnost Čustvena inteligentnost Ustvarjalnost Nagoni in ideali Nagoni, potrebe in motivi Cilji, vrednote in ideali Osebnostni profil Merjenje osebnostnih lastnosti POMEMBNOST OSEBNOSTNIH LASTNOSTI PRI ZAPOSLOVANJU IN VPLIV TEH NA UČINKOVITOST ORGANIZACIJE Stres pri delu Psihologija dela Pomen vodstvenih kadrov Ocenjevanje in presojanje osebnosti na podlagi prvega vtisa Napačna izbira je velik strošek Sporazumevanje v skupini Človeški viri Medsebojni odnosi

6 5. OPREDELITEV RAZISKAVE, REZULTATI IN ANALIZA REZULTATOV Rezultati raziskave Analiza dobljenih rezultatov raziskave Predlogi SKLEP POVZETEK SUMMARY SEZNAM LITERATURE KAZALO TABEL KAZALO SLIK PRILOGA 1... priloga 1 5

7 1. UVOD 1.1 Opredelitev področja Osebnost je celota duševnih, vedenjskih in telesnih značilnosti, po katerih se posameznik razlikuje od drugih. Osebnost je kompleksna, celovita, relativno trajna in individualna celota. Tudi sebe doživljamo kot edinstveno in enotno individualno celoto. Vsak normalen človek ima izoblikovano zavest o sebi (individualno zavest) in podobo samega sebe (samopodobo). Predstave in pojmovanja o sebi se začenjajo razvijati že zgodaj, v življenju in ravnanju posameznika pa imajo velik pomen. Vsekakor se pojavljajo tudi mnoga napačna pojmovanja osebnosti. V preteklosti so verjeli (nekateri to počno še danes), da lahko osebnost posameznika z gotovostjo sklepamo po dnevu rojstva, po obliki rok, po raznih telesnih in zlasti obraznih značilnostih, po obliki lobanje. Vse to se je večinoma izkazalo za zmotno. Pri podobnih telesnih in zunanjih znakih se lahko razvijejo povsem različne osebnostne lastnosti in nasprotno, podobne ali enake značilnosti najdemo pri telesno zelo različnih ljudeh. (Musek, Pečjak 1997, 190) Ocenjevanje in spoznavanje osebnosti je med najtežjimi nalogami psihologije. Mnogi načini ocenjevanja osebnosti, ki jih poznamo iz preteklosti, so neustrezni, nezanesljivi. Običajno je neustrezno tudi vsakdanje presojanje osebnosti. Zavedati se moramo dejstva, da pogosto sebe ocenjujemo drugače, kot nas vidijo drugi (Musek, Pečjak 1997, 193). 1.2 Namen, cilji in osnovne trditve Namen Namen diplomskega dela je ugotoviti način kadrovanja v javnem in privatnem sektorju, jih primerjati ter opozoriti na možnosti razvoja in potenciale na tem področju. Problem je v današnjem pozno tranzicijskem času zelo aktualen. Z vstopom v Evropsko Unijo se bodo zaradi večje pretočnosti ljudi in kapitala ter manjših zakonskih omejitev tudi v Sloveniji pojavili novi načini kadrovanja, ki se drugod že s pridom izkoriščajo. Na primer princip outplacement je v Sloveniji še relativno neznan, pa vendar po zgledu držav, kjer ga uporabljajo zelo napreden. Namen je tudi opozoriti na razliko v politiki kadrovanja med javnim in privatnim sektorjem. V načinu kadrovanja oziroma natančneje v zaposlovanju pravih ljudi vidimo velik potencial za dvig učinkovitosti in uspešnosti organizacij. Cilji Glavni cilj diplomskega dela je utemeljiti pomembnost upoštevanja osebnostnih lastnosti kandidata pri zaposlovanju. Zato bomo: opredelili osebnost kot tako, osebnostne lastnosti in glavne tipe osebnosti, analizirali stanje politike kadrovanja v Sloveniji, tako v privatnem kot v javnem sektorju, oziroma ju primerjali, poiskali načine zaposlovanja oz. kadrovanja, ki v Sloveniji že obstajajo, in za katere se organizacije ne ali pa premalo odločajo, 6

8 opozorili na možne izboljšave, rešitve, opozorili na nove aktualne in uporabne metode (npr. outplacement), ki se v Sloveniji še ne uporabljajo. dokazali pomembnost osebnostnih lastnosti ljudi, ki jih zaposlimo na mesta, kjer sodelujejo pri odločitvah v organizaciji in nosijo določeno stopnjo odgovornosti, opozorili na nezadostno upoštevanje osebnostnih lastnosti in na preveč sistematsko politiko zaposlovanja, predvsem v javnem sektorju, naredili nekaj predlogov, kako izboljšati politiko kadrovanja v organizaciji, opozorili na institucije oziroma organizacije (kadrovske agencije), ki se ukvarjajo, tako z iskanjem delodajalcev, kot z iskanjem kadrov, opozorili na pomanjkljivo znanje psihologije v managementu (tudi managementu kadrov) organizacije (psihologija ni vključena v študij ekonomije v Sloveniji). Osnovne trditve Nekaj osnovnih trditev: Osebnostne lastnosti kandidata so za organizacijo kot delodajalca zelo pomembne, bolj ko je mesto odgovorno večja je pomembnost osebnostnih lastnosti (seveda nikakor ne govorimo o zanemarjanju znanja in ostalih sposobnosti, temveč o kombinaciji vseh prvin). Znanje psihologije v organizacijah je pomanjkljivo ali pa ga sploh ni, kljub temu, da psihologija v razvitejših gospodarstvih postaja vse bolj uporabna veda in je trend vključevanja psihologije v management organizacije na vseh področjih precejšen. Javni sektor je, kar se tiče zavedanja pomembnosti politike zaposlovanja (upoštevanja in odločanja na podlagi osebnostnih značilnosti kandidata) korak za privatnim sektorjem. Razlog je v tem, da slednji za svoj obstoj mora poslovati»pozitivno«in zato konkurenčno prednost išče tudi na področju kadrovanja, medtem ko privatni sektor v to ni prisiljen. 1.3 Predpostavke in omejitve V času raziskave se stanje na področju zaposlovanja ne bo spremenilo toliko, da bi vplivalo na rezultate. Zakonodaja na tem področju, ki bi lahko spremenila ali razvrednotila raziskavo, se v tem času ne bo spremenila. Slovenska zakonodaja na področju zaposlovanja, je relativno blizu evropski zakonodaji, zato ni razlogov in omejitev pri uporabi metod zaposlovanja, ki se v Evropi že uporabljajo in so v Sloveniji še relativno neznane. Omejeni smo z dolžino in obsegom raziskave, sej je tema zanimiva, relativno neobdelana in bi se o njej dalo razglabljati precej bolj na široko. Zaradi omejene dolžine diplomskega dela smo raziskavo omejili le na kandidate za zaposlitev z visokošolsko in višjo izobrazbo. Precejšnjo omejitev v raziskovanju predstavlja pomanjkanje literature na tem področju, sploh o outplacementu je v Sloveniji napisano res malo. Diplomsko delo temelji na analizi vprašalnika, torej bo v veliki meri odvisno od odgovorov, ki jih bomo dobili. 7

9 Omejitev je tudi neznanje psihologije, saj se je v Sloveniji na ekonomskih fakultetah praviloma ne poučuje, zato je potrebno v diplomskem delu razložiti osebnost kot pojem, osebnostne lastnosti in drugo. 1.4 Uporabljene metode raziskovanja Diplomsko delo obsega poslovno raziskavo področja kadrovanja v organizaciji. Delo je tako imenovana statična ekonomska raziskava, saj smo ugotavljali stanje politike zaposlovanja in kadrovanja v tem trenutku oziroma krajšem obdobju. Uporabili smo deskriptivni pristop in sicer smo opisali pojem»osebnost«, kadrovanje posebej zaposlovanje) in odnos med njima. V zadnjem delu smo prešli na komparativno metodo saj smo primerjali proces zaposlovanja na dveh področjih (privatnem in javnem sektorju). Iz tega smo izluščili določene predloge in sklepe nekatere prej postavljene trditve so se nam potrdile nekatere smo morali spremeniti. 8

10 2. DEJAVNOST KADROVANJA 2.1 Kadrovanje proces kadrovanja Človeški viri so tisti dejavnik v podjetju, ki znatno pripomore k pridobitvi njegove konkurenčne prednosti, zato mora najvišje vodstvo pri oblikovanju strategije podjetja natančno preučiti in upoštevati sposobnosti zaposlenih saj lahko le tako izbere tako strategijo, ki bo podjetju zagotovilo strateško prednost v konkurenčnem okolju. Pri oblikovanju strategije kadrovanja je treba upoštevati potrebo podjetja po tem, da ima zaposlenih čim več inovativnih, dinamičnih, kreativnih ljudi, ki se uspešno soočajo s spremembami na trgu in potrebami po inovacijah. Organizacija se v svojem okolju sooča s konkurenčnimi izzivi. Ti so skupek globalnih, tehnoloških in strukturalnih, družbenih izzivov ter izzivov kakovosti (Treven 1997, ). Če želimo doseči večjo učinkovitost managementa kadrov, je potrebno kadrovsko funkcijo vključiti v proces stareškega upravljanja podjetja. Managerji, ki se v organizaciji ukvarjajo z kadrovanjem morajo biti del strateškega teama 1, saj le tako lahko vplivajo na strateški načrt organizacije, analizirajo kakšna znanja, izkušnje in lastnosti so potrebne za doseganje strateških ciljev organizacije in naredijo načrt kako bodo s svojo funkcijo pripomogli k uresničitvi ciljev (Treven 1996, ). S strategijo človeških virov si prizadevajo doseči učinkovito uporabo vseh sposobnosti zaposlenih, da bi uresničili letne cilje podjetja in tudi pričakovanja ter razvoj zaposlenih v podjetju, problem pa še vedno nastaja pri prepoznavanju osebnostnih lastnosti. Proces analize osebnostnih lastnosti vzame kar nekaj časa in je relatvno velik finančni zalogaj, ki se ga organizacije še vedno rade izognejo. Zaradi tega je zaposlene težko motivirati za izpolnitev strateških ciljev organizacije (Treven 1995, ). Strategije, ki se nanašajo na načrtovanje, pridobivanje in izbiro kadrov, morajo zagotoviti temelje za prihod novih ljudi in za njihovo uvajanje in prilagajanje delovnim procesom v podjetju. Strategije razvoja in izobraževanja naj bi usmerjale dejavnosti za zagotovitev sposobnosti zaposlenih v skladu z globalno strategijo podjetja. Strategije nagrajevanja so povezane s spodbujanjem zaposlenih, da s svojimi aktivnostmi čim bolj pripomorejo k uresničevanju ciljev podjetja. Strategije ocenjevanja dela in rezultatov se nanašajo na ocenjevanje dela in rezultatov zaposlenih in so v večjih podjetjih zelo pomembne. 2.2 Proces zaposlovanja Ugotavljanje kadrovskih potreb 2 Ugotavljanje kadrovskih potreb je del načrtovanja kadrovanja, ki je niz aktivnosti, kjer moramo danes upoštevati odločitve o tem, katere dejavnosti bomo izvajali jutri. V zvezi s 1 Termin, ki opredeljuje skupino ljudi, kateri vsi delajo za isti cilj. 2 Po Treven (1988, ) 9

11 človeškimi viri je načrtovalska funkcija osredotočena na aktivnosti pridobivanja primernih ljudi, uporabe njihovih sposobnosti in ohranitve zaposlenih v delovnem razmerju. Različne oblike politike človeških virov, kot sredstev za pridobivanje in vzdrževanje konkurenčne prednosti so v podjetjih začeli obravnavati zaradi pomena, ki ga imajo človeški viri na uspeh organizacije. Managerji morajo biti seznanjeni s celotno strategijo podjetja, pravzaprav morajo biti del strategije. Pomembno je tudi, da so managerji usmerjeni v prihodnost. Načrtovanje človeških virov omogoča vodstvu, da organizaciji pridobi čas in se izogne težavam, ki bi lahko ogrozile konkurenčni položaj podjetja. Načrtovanje človeških virov je pomembno za vse organizacije iz razlogov: zaposleni pomenijo precejšnji strošek za podjetje načrtovanje omogoča večji nadzor in vpliva na višino teh stroškov, poslovno načrtovanje je temeljna sestavina uspeha organizacije, družbena prizadevanja in socialne potrebe zaposlenih je treba upoštevati, spremembe v okolju, ki se nanašajo na tehnološko, politično in ekonomsko področje, povzročajo potrebo po spremembi strategije podjetja. Ko načrtujemo kadrovanje in ugotavljamo potrebe po kadrih je treba upoštevati vrsto dejavnikov v okolju in organizaciji: pravni sistem države, kjer se organizacija nahaja, zakone, predpise, pomemben dejavnik je tudi trg delovne sile, razlikujemo zunanji in notranji trg delovne sile. Prvi vključuje lokalne, regionalne, državne in mednarodne trge, notranji pa se nanaša na razpoložljive delavce v podjetju in njihova opravila med delom. Proces ugotavljanja kadrovskih potreb poteka po fazah: 1. faza; vključuje analizo stanja kadrov v organizaciji in se nanaša predvsem na razpoložljivost kadrov v organizaciji, analizo morebitne izgube kadrov, učinek spremenjenih delovnih razmer in izostajanje z dela, morebitne spremembe znotraj kadrov zaradi napredovanja. Temeljna analiza, ki preučuje zaposlene v podjetju, mora te razvrstiti po funkcijah, ki jih opravljajo ali po oddelkih, po njihovem poklicu, stopnji izobrazbe in statusu, pomembna pa je tudi analiza zaposlenih po starosti, politika upokojitev. 2. faza; tu je mogoče na podlagi analize v prvi fazi dokaj uspešno napovedati, koliko ljudi bo verjetno na voljo v podjetju in v njegovem okolju, kateri zaposleni delavci bodo verjetno zapustili podjetje, v katerih oddelkih bodo zaposleni, katerim zaposlenim delovna mesta ustrezajo in katerim ne. Mogoče pa je tudi napovedati notranje premeščanje zaposlenih, njihovo napredovanje in spremembe delovnih ur in drugih delovnih razmer. Tu lahko načrtovalci predvidijo tudi prihodnje število potrebnih ljudi in spretnosti ter sposobnosti, potrebne v podjetju. 3. faza; nanaša se na dejavnost usklajevanja. Treba je oceniti presežek ali primanjkljaj v številu zaposlenih, ki se bo verjetno pojavil v prihodnosti, nato pa tudi nesorazmernost med zahtevanimi in razpoložljivimi spretnostmi ter sposobnostmi zaposlenih. Primanjkljaj zaposlenih se pojavi, če se načrti človeških virov ne prilagodijo večanju obsega poslovanja in rasti uspešnosti organizacije na trgu. Posledica takega stanja je preobremenjenost oddelkov, dolgoročno povzroča tako stanje veliko težav. Če se pravočasno predvidi 10

12 primankljaj ali presežek zaposlenih je mogoče oblikovati ustrezne prilagoditvene načrte, ki bodo to neskladje uravnali. 4. faza; vključuje dejavnost oblikovanja različnih načrtov, ki bodo uresničeni, usklajanje presežka in primanjkljaja zaposlenih. Iz teh načrtov izhajajo spremembe, ki bodo potekale v podjetju v zvezi s kadrovanjem in izbiro novih delavcev, usposabljanjem in razvojem, premeščanjem ter presežki in upokojevanjem zaposlenih. Temeljni namen teh sprememb je v premostitvi neskladja med potrebnimi in zdajšnjimi delavci v organizaciji Načini pridobivanja kandidatov Kandidate za delovna mesta lahko iščemo znotraj organizacije (notranji trg), ali zunaj organizacije (vsi ostali trgi delovne sile). Obstaja več metod, na podlagi katerih organizacije lahko pridobivajo kandidate: štipendiranje študentov, javni razpisi, iskanje preko agencij za posredovanje kadrov, iskanje preko zvez in poznanstev, natečaji za razne projekte, izdelke. Izbor primernega načina pridobivanja kandidatov je odvisen od strategije posamezne organizacije, pa tudi od številnih drugih dejavnikov kot so: pravni predpisi, zakoni, razpoložljive možnosti na trgu Proces izbire kandidata Proces izbire kandidata je različen glede na trg iz katerega kandidata izbiramo. Če je to notranji trg, je izbira enostavnejša, saj imamo o takem kadidatu veliko informacij. V kolikor izbiramo kandidata iz zunanjega trga delovne sile, moramo informacije o njem še pridobiti. Za pridobivanje informacij o kandidatu imamo na voljo več možnosti: Iz življenjepisa kandidata izvemo osnovne podatke ter nekaj želja in ambicij. Ob pregledu in preverjanju kandidatovih priporočil se seznanimo z njegovimi dosedanjimi dosežki, projekti, službami in prostovoljnim delom. Med najbolj pogoste oblike pridobivanja informacij štejemo intervju, ki je lahko klasični, strukturiran ali panelni (Treven 1998, ). Osebnostni testi lahko povedo o kandidatu s pravilno uporabo in interpretacijo največ. Na podlagi rezultatov se lahko odločimo ali ima kandidat lastnosti, ki jih naša organizacija za dosego strateških ciljev potrebuje. S testi umskih sposobnosti organizacija preveri kandidatove sposobnosti besednega razumevanja, kvantitativne sposobnosti in sposobnosti za sklepanje. Optimalen izbor kandidata vključuje vse navedene oblike pridobivanja informacij. Na podlagi teh se organizacija lahko odloči koga bo izbrala in kateremu bo dodelila kakšno mesto. 11

13 2.3 Novejše, alternativne metode kadrovanja Outplacement Outplacement je kompleksen proces in v tujini precej razširjena dejavnost, pri kateri podjetja preko kadrovskih agencij zaposlenim (trenutno se uporablja predvsem za managerje) išče novo delovno mesto. Takšna storitev pride v poštev predvsem, kadar oseba odstopa od potreb podjetja oziroma ne izpolnjuje pričakovanj podjetja. Outplacement je prav tako kot iskanje novih kadrov del kadrovskega upravljanja, vendar gre za nasproten proces od head huntinga oziroma kadrovskega posredovanja (Turk 2003, 18). Poudariti je treba, da se zaposlenih ne premešča le zaradi slabih poslovnih rezultatov, kot je največkrat prepričanje, ampak je v dveh tretjinah razlog v tem, da neka oseba odstopa od pričakovanj in želja podjetja, kar zadeva osebnostnih lastnosti in navad. Podjetje ima lahko zaposlenega zelo ambicioznega in bistrega človeka, vendar pa je ta izrazito nagnjen k individualnem delu, podjetje pa potrebuje timskega človeka. Outplacement uporabljajo tudi novi lastniki podjetij, ki želijo zamenjati vodstveno managersko ekipo. Proces je veliko bolj uspešen, če pri njem sodeluje kandidat, saj je odvisen od kakovosti in števila informacij o kandidatu (prav tako 2003, 18) Agencije za kadrovske potrebe Agencije za kadrovske potrebe imajo vse večjo vlogo na področju zaposlovanja. V Evropi so agencije med letoma 96 in 98 ustvarile kar za 11 odstotkov novih zaposlitev (Drevenšek 2001, 54 56). Te vrste agencij nastajajo tudi v Sloveniji. Kandidati, ki jim te agencije iščejo zaposlitev, navadno rešijo vprašalnik o osebnostnih lastnostih (vsaka agencija ima za ugotavljanje osebnostnih lastnosti svoje metode), tako ima agencija o kandidatu več informacij in mu lažje išče primerno zaposlitev. Pridobljene informacije pomagajo, da agencija tudi delodajalcu kot svoji stranki lažje pomaga pri izbiri pravega kandidata. Te storitve so plačljive, zato se za njih odloča premalo slovenskih podjetij, kljub temu pa so storitve agencije za zaposlovanje zelo primerna izbira za podjetja, ki so premajhna, da bi imela svojo enoto kadrovskega managementa. Njihova storitev je cenejša kot stroški napačne izbire kandidata. 12

14 3. OSEBNOST 3.1 Osebnost kot pojem 3 V vsakodnevni rabi V vsakodnevni rabi govorimo o osebnosti pogosto, na različne načine in z različnimi, ne vedno pravilnimi pomeni. Nekaj primerov:»on je pomembna osebnost«,»kako težavna osebnost!vrhunski šport zahteva vztrajno osebnost«. V vsakem od teh primerov pomeni osebnost nekaj drugega. V vsakdanjem govorjenju navadno ne razlikujemo natančno med pojmom osebnosti in podobnimi pojmi kot so oseba, človek, posameznik (individuum), značaj ali tip človeka. V vsakodnevni rabi torej vsak posameznik uporablja besedo»osebnost«svobodno in po svoji subjektivni presoji. V znanstveni rabi Če bi v strokovnih krogih govorili o osebnosti na pogovoren način, bi prišlo do zmede. Ko govorimo o osebnosti, potrebah, čustvih, značaju in podobnih stvareh ne smemo teh izrazov pojmovati v običajnih pogovornih pomenih, ampak v strogo določenem pomenu, ki je dogovorjen in vedno enak. 3.2 Definicija osebnosti»vsak človek je v določenem pogledu kot vsi ljudje, je deloma kot nekateri ljudje in je tudi kot noben drug človek«. (Musek 1993, 27). Najpomembnejša slovenska psihologa Musek in Pečjak sta osebnost označila kot (1997, 188):»Osebnost je celota vseh značilnosti telesnega in duševnega dogajanja pri posamezniku, obsega vse za njega značilne vidike in lastnosti. Po tej celoti, po osebnosti se vsak loči od vsakega drugega človeka, obenem pa je za vse nas značilno, da smo osebnostna bitja, da imamo vsak svojo neponovljivo osebnost«. Definicije posameznih avtorjev so si različne, predvsem so različni poudarki. Nekateri govorijo o osebnosti bolj z antropološkega in filozofskega smisla, druge poudarjajo individualnost, značaj osebnosti, v številnih definicijah osebnosti je govora o odnosu med organizmom in okoljem. Večina psiholoških opredelitev pa se giblje v okviru zgoraj navedene definicije (Musek 1993, 38 40). 3 Po Musek (1999, 1 21). 13

15 3.3 Teorije osebnosti Psihodinamične teorije osebnosti Za psihodinamično teorijo je bistvo njeno gibalo in silnice, torej nagoni, potrebe in motivi. Najbolj znana med njimi je Freudova psihoanalitična teorija. Slepe nagonske težnje človeka, ki pa jih takoj po rojstvu začnemo prilagajati zahtevam okolja, je Freud poimenoval ono ali id. Iz te prvotne strukture osebnosti se zaradi družbenih norm oblikuje zavestna instanca osebnosti, to je jaz ali ego. Poleg teh dveh se oblikuje še tretja instanca, nadjaz (superego), ta vsebuje norme in moralne vrednote, ideale in posameznikovo vest. Človek nagonske težnje in hotenja, ki jih njegov jaz in nadjaz ne sprejemata potlači. Zaradi tega se v človeku oblikujeta dva dela duševnosti, zavest in nezavedno. Vsakodnevno funkcioniranje posameznika poteka v medigri med nezavednimi silami ida in nadjaza na zavestni jaz. Če so ti pritiski prehudi lahko pride do konflikta znotraj osebnosti duševnih motenj (Musek 1988, ). Dispozicijske teorije osebnosti Nekateri psihologi menijo, da je osebnost zasnovana v globoko vrojenih dispozicijah. Pri tem nekateri izhajajo iz telesne zgradbe (konstitucije) človeka, z njo naj bi se bolj ali manj tesno povezovale tudi duševne in vedenjske lastnosti. Konstitucijo so razdelili (utemeljitelj te teorije je Ernst Kretschmer) na tri tipe, od katerih naj bi vsak imel ustrezni temperament. Asteničen tip naj bi imel shizofren temperament (introvertnost, togost), piknični tip ciklotimni temperament (ekstravertnost, labilnost), atletski tip konstitucije je vezan na viskozni temperament (lepljivost, energičnost). Psiholog William Sheldon je teorijo izpopolnil. Ugotovil je tri tipe konstitucije, ektomorfno, endomorfno in mezomorfno (Musek 1988, ). Vedenjske teorije osebnosti Pri vedenjskih teorijah je v ospredje postavljeno obnašanje, ki ga je mogoče objektivno proučevati. Posameznik se rodi z relativno malo vedenjskega vzorca, pri procesih učenja, prilagajanja in posnemanja nastajajo vedno novi in zapleteni vzorci obnašanja. Tako se počasi oblikuje posameznikova osebnost kot rezultat učenja, izkušenj in prilagajanja. (Musek 1988, ). Humanistične teorije osebnosti Temelj razlaganja osebnosti je človekova subjektivnost, njegov doživljajski svet. Vse, kar zaznavamo in mislimo, so naša doživljanja. Svet, v katerem smo, je svet kot ga vidimo in le ta svet ima za nas pomen in smisel. Naše obnašanje, delovanje je v temelju pod vplivom našega doživljanja (čustev, zaznav, želja, misli in presoj). Osebnost torej ni rezultat bioloških značilnosti, ki jih človek deli z drugimi živimi bitji, ampak oznaka za lastnosti, ki človeka razlikujejo in ga dvigujejo nad preostali živi svet. Bolj kot nezavedno doživljanje so pomembni zavestni doživljaji in zavestna volja. Človekova osebnost se oblikuje iz sebi lastne težnje po razvoju potencialov in po vsestranski, telesni in duhovni rasti. Čimbolj ugodne bodo razmere, tem boljša in večja bo rast (Musek 1999, ). 14

16 Kognitivne teorije osebnosti Te teorije razlagajo, da je človek bitje, ki spoznava, raziskuje in zaznava svet, katerega del je. V človekovem obnašanju se kaže kako vidimo in razumemo stvarnost. Človekovo doživljanje in mišljenje velikokrat poteka tako, kot ga usmerjajo že prisotni, a nezavedni miselni procesi in sheme. Kognitivno usmerjeni avtorji opozarjajo na pomen socialnega učenja ter posameznikovih zaznav, predstav, stereotipov in idej (Musek 1999, ). 3.4 Tipi, poteze in dimenzije osebnosti Osebnost vsakega človeka se lahko vidi kot celoto sestavljeno iz neštetih značilnosti. Trajne značilnosti zaradi katerih se posamezniki med seboj razlikujejo se imenujejo osebnostne lastnosti. Sem spadajo inteligentnost, delavnost, dominantnost, površnost, tudi spol in starost, telesna teža, višina, barva las, oči, kože... Število osebnostnih lastnosti je neomejeno. Osebnostnih lastnosti je torej zelo veliko, vendar pa so med njimi očitne razlike. Zaradi lažje preglednosti nad osebnostnih lastnosti, se delijo na štiri velika področja osebnosti: temperament, značaj, sposobnosti in telesno zgradbo. Nekatere lastnosti (predvsem fizične lastnosti) so lahko opazne in pravilno določene zelo hitro in brez posebnih metod, medtem ko je vedenjske oziroma značajske lastnosti, temperament in sposobnosti precej teže ugotoviti. Vsak dan ocenjujemo in presojamo lastnosti drugih ljudi ter njihovo osebnost. Seveda pa se znanstveno ocenjevanje, tako kot pojmovanje precej razlikuje od vsakdanjega presojanja. S psihološkim opisovanjem in ob uporabi skrbno izdelanih metod, znanost poskuša brez napak priti do veljavnih in zanesljivih spoznanj (po Musek, Pečjak 1997, ). Tabela 1: Tipologije osebnosti AVTOR TIPOLOGIJE TIPOLOŠKE KATEGORIJE Hipokrat in Galen Koleričen tip Sangviničen tip Flegmatičen tip Melanholičen tip Jung Ekstravertni tip Introvertni tip Kretschmer Piknična konstitucija - ciklotimni tip Astenični konstitucija - shizotimni tip Atletski konstitucija - viskozni tip Spranger Teoretski tip Ekonomski tip Estetski tip Socialni tip Politični tip Religiozni tip Prirejeno po: Musek, Pečjak (1997, 195) in Musek (1993, 126). 15

17 3.4.1 Temperament in značaj 4 Temperament so značilni načini obnašanja in čustvovanja. Primeri so vzkipljivost, hladnokrvnost, živahnost. Značilnost temperamenta je tudi odvisnost od dednih vplivov, kar so ugotovili s proučevanjem enojajčnih dvojčkov. Značaj človeka predstavlja njegovo vsebino vedenja. Značajske osebnostne lastnosti so povezane s posameznikovo voljo in motivacijo, ocenjujejo se iz etičnega in moralnega vidika. Primeri za značajske lastnosti so poštenost, skromnost, redoljubnost. Značajske lastnosti je najtežje ugotoviti in pogosto se zmotimo ko prehitro ali površno sklepamo o značaju posameznika. V primerjavi značajskih lastnosti in temperamenta so značajske lastnosti veliko bolj odvisne od vplivov okolja. Na oblikovanje značaja seveda najbolj vpliva vzgoja, poleg nje pa tudi družbene in kulturne norme, torej posameznikovo okolje. Zgrešeni in neustrezni vzgojni primeri lahko povzročijo oblikovanje manj prilagojenih značajskih potez. Osebnostnih lastnosti je zelo veliko, nekatere so zelo specifične, medtem ko so druge bolj splošne in kompleksne. Introvertiranost npr. vključuje veliko osebnostne lastnosti, ki so med seboj povezane (npr. usmerjenost vase, umirjenost) Tipi oziroma dimenzije osebnosti Osebnostne lastnosti lahko razvrstimo od najbolj specifičnih, ki jih je zelo veliko, do najbolj splošnih in kompleksnih, ki jih je razmeroma malo, najpomembnejše so osebnostne lastnosti, ki so najbolj kompleksne. To so temeljne dimenzije osebnosti (po Musek, Pečjak 1997, 198). Slika 1:Tipi, dimenzije in lastnosti osebnosti Prirejeno po Musek, Pečjak (1997, 198). 4 po Musek in Pečjak (1997, ). 16

18 Angleški psiholog Hans-Jürgen Eysenck pravi, da v človekovi osebnosti obstajajo tri temeljne dimenzije. Prva dimenzija je ekstravertiranost introvertiranost. Druga temeljna dimenzija je nenevroticizem (čustvena stabilnost) nevroticizem (čustvena labilnost). Tretja dimenzija osebnosti je nepsihoticizem psihoticizem (po Musek 1993, 135). Ekstravertiranost introvertiranost: to dimenzijo sestavljajo poteze kot so aktivnost, komunikativnost, impulzivnost, nagnjenost k tveganju, čustvena ekspresivnost (te lastnosti so višje pri ekstravertih), nagnjenost k razmišljanju, obrnjenost vase in čut odgovornosti (te so višje pri introvertih) (prav tam, ). Nenevroticizem nevroticizem: uravnoteženost, mirnost, obvladanost, samozaupanje, hladnokrvnost, osredotočenost so značilnosti čustveno stabilnih oseb, medtem ko so za čustveno labilne osebe značilne lastnosti tesnoba, zaskrbljenost, nesproščenost, napetost, občutja krivde, nerazpoloženost (prav tam, ). Nepsihoticizem psihoticizem: agresivnost, dominantnost, težnja po manipuliranju z drugimi, avanturizem, velike aspiracije so bolj izražene pri psihoticističnih osebah. Nepsihoticistične osebe bi lahko označili za blage, strpne, previdne, psihoticistične pa za trde, nesintimentalne in napadalne (prav tam, ). Ob vsem tem je treba poudariti, da nikakor ne gre zamenjavati psihoticizma in psihotičnosti. Zadnje je stanje, ki označuje duševno bolezen, medtem ko je psihoticizem popolnoma normalna osebnostna dimenzija (po Musek, Pečjak 1997, 200). Zgoraj navedeni opisi ustrezajo skrajnim oblikam temeljnih dimenzij. Največ ljudi se najde na vmesnih položajih, kar pomeni da so jim iste lastnosti iz obeh skrajnosti vsake dimenzije. Znanstveniki so odkrili, da tudi v vsakdanjem življenju ocenjujemo osebnostne lastnosti in jih razvrščamo v skupine po nekih kriterijih, ki so podobni znanstveno ustvarjenim kriterijem. To teorijo so poimenovali implicitna teorija osebnosti in vsebuje dimenzije kot so: introvertnost - ekstravertnost; zgovornost - molčečnost, družabnost - nedružabnost, prijetnost - neprijetnost; strogost - milina, sovražnost - prijaznost, nevestnost - vestnost; neodgovornost - odgovornost, moralnost - nemoralnost, skrbnost - brezbrižnost, stabilnost - labilnost; mirnost - razburljivost, samozaupanje - negotovost, nekulturnost - kulturnost; intelektualni interesi - brez intelektualnih interesov, neolikanost - olikanost (po Musek, Pečjak, 201). 3.5 Sposobnosti in ustvarjalnost Temperament in značaj sta dve veliki področji osebnosti, seveda pa je tu še tretja, ki je ravno tako pomembna za razumevanje osebnosti, to področje imenujemo človekov um ali sposobnost. 17

19 V življenju se srečujemo z nešteto problemi in nalogami, veliko teh nalog srečamo ob svojem delu in jih moramo reševati. Kako uspešni smo pri tem je odvisno od naših sposobnosti. Naši dosežki so poleg sposobnosti odvisni tudi od znanja, motivacije in določenih osebnostnih lastnosti (marljivosti, vztrajnosti), vendar pa če zadnje odmislimo in pogledamo samo sposobnosti, vidimo da se posamezniki v svojih uspehih zelo razlikujejo. Te razlike nastanejo zaradi različnih sposobnosti kaj kdo more in zmore (po Musek, Pečjak 1997, ). Musek označuje oziroma definira sposobnosti (ker jih je več) kot (1993, ):»sposobnosti so osebnostne značilnosti, ki pomenijo potencial za dosežke in za uspešnost: so psihofizične zmožnosti, ki (poleg znanja, motivacije in drugih lastnosti) vplivajo na uspešnost in stopnjo naših dosežkov.«sposobnosti je več vrst. Ločimo jih na telesne sposobnosti (statično gibalne) in na duševne sposobnosti (čutno zaznavne in umske). Med umskimi sposobnostmi so različne oblike nadarjenosti (talenti), najbolj pomembni pa sta inteligentnost ter ustvarjalnost (po Musek 193, 178) Pomembno je poudariti, da sposobnosti ni pravilno enačiti z dosežki, kar je pogosto v vsakdanjem smislu. Sposobnosti predstavljajo potencial za dosežek ne pa dejanskih in realnih dosežkov. Od posameznika je odvisno koliko v določenem trenutku izrablja svoje sposobnosti Inteligentnost 5 Na kratko bi lahko rekli, da je inteligentnost lastnost, zaradi katere ena oseba hitreje reši nek miselni problem kot druga. Nekaj definicij inteligentnosti: Je sposobnost mišljenja, miselnega presojanja, miselnega razumevanja, miselnega uvidevanja odnosov. Je sposobnost prilagajanja novim situacijam, iznajdljivost in uspešnost prilagajanja. Je sposobnost uporabe znanja, sposobnost reševanja problemov in nalog. Je sposobnost učenja. Je učinkovitost v medsebojnih odnosih. Inteligentnost se dandanes meri oziroma izraža z inteligentnim količnikom (IQ). Vrednost 100 predstavlja čisto povprečje ne glede na starost kjer se umska stvarnost povsem ujema s kronološko. Bistvo IQ je, da daje mero relativni stopnji inteligentnosti ne glede na starost. Inteligenčni količnik je najvišji nekje okoli 16 leta starosti, nato se nekaj časa bistveno ne spreminja, potem pa počasi celo upada. Znanstveniki inteligentnost razlagajo kot biološko, testno (psihometrično) in socialno. S terminom biološka inteligentnost se označuje temelj inteligentnost, ki jo ima posameznik v svojem dednem zapisu. Testno inteligentnost sooblikuje kultura, vzgoja in izobrazba ter je 5 po Musek (1993, ) 18

20 merljiva z raznimi testi in izražena z inteligenčnim količnikom. Socialno inteligentnost pa bi lahko razložili kot nadgradnjo testne inteligentnosti z izkušnjami, zdravjem, posameznikovimi navadami, motivi in potezami Čustvena inteligentnost V zadnjem času se veliko sliši o čustveni inteligentnosti, prvič je bil ta pojem uporabljen leta Čustvena inteligentnost je sposobnost empatije, sposobnost vživetja in razumevanja ljudi okoli nas. Sem sodijo lastnosti kot so: čustvena energija, čustvena napetost, optimizem, samospoštovanje, predanost delu, natančnost, pogum, odločnost, strpnost, obzirnost do drugih in družabnost. Ko gledamo dosežke posameznika so čustveno zdravje in uspešnost v odnosih (ki naj bi bila v veliki meri odvisna od zgoraj napisanih lastnosti) in na delovnem mestu so velikokrat pomembnejši od inteligenčnega količnika (Goleman 2001, ). Čustvena inteligenca se da uspešno izmeriti in na podlagi rezultatov zavestno izboljšati oziroma razviti nekatere lastnosti in posledično izboljšati odnos do drugih (S. Simmons, C. Simmons 2000, 12 15) Ustvarjalnost Za inteligentnost velja, da praktično ni v nobeni tesnejši povezavi z nekognitivnimi lastnostmi, zlasti ne s temperamentnimi potezami in dimenzijami. Ko govorimo o ustvarjalnosti, ta trditev ne drži, pravzaprav je celo nasprotno. Lahko bi rekli, da so za ustvarjalnost nujne tri temeljne komponente. Prva je intelektualna, le ta se po vsej verjetnosti skriva v sposobnostih divergentnega mišljenja. Na drugi strani pa se ustvarjalnost, še posebej vrhunska ustvarjalnost nedvomno povezuje z nekognitivnimi lastnostmi in seveda z motivacijo. Za vrhunske ustvarjalce je torej značilna visoka inteligentnost, skrajno visoka (notranja) motiviranost in kombinacija temeljnih dimenzij osebnosti psihoticizem, čustvena stabilnost in introvertiranost. Na podlagi teh ugotovitev lahko dolgo znano in pogosto uporabljeno reklo:»od genija do blazneža je samo en korak«, ovržemo, saj je za visoko ustvarjalne ljudi veliko bolj značilna čustvena stabilnost, kot čustvena labilnost, ki ob psihoticizmu in introvertiranosti lahko v določenih okoliščinah pripelje do duševnih motenj (Musek 1999a, 15-17). Ustvarjalno mišljenje in ustvarjanje poteka v fazah. Pri nas je ta proces na faze razdelil Pečjak, in zajema pet faz. 1. Seznanjanje s problemom. 2. Razumevanje in poglabljanje problema. 3. Odkritje ideje za rešitev problema. 4. Izdelava in oblikovanje rešitve. 5. Preverjanje rešitve. V modelu je kot peta faza preverjanje rešitve, ki pomeni povratno vplivanje na ustvarjanje. Torej, če rešitev ni dobra tedaj moramo o problemu misliti na drug način s katerim pa posežemo v zgodnje faze novega ciklusa. Raziskovalci ustvarjalnosti opozarjajo, da so vsaj 19

21 tri faze nujne za ustvarjalni proces, torej tudi za vsak ustvarjalni proces znotraj organizacije. To so oblikovanje problema, rešitev problema in preverjanje rešitve (Musek 1993, ). 3.6 Nagoni in ideali Ko se v posameznikovem življenju združijo nagonoi, potrebe in zunanji pritiski (družba, družina, socialneo okolje), nastanejo motivi. Zaradi motivov se pri posamezniku oblikuje vedenje s katerim doseže svoje cilje in ideale (slika 2). Slika 2: Nagoni, potrebe, motivi, cilji, ideali. Vir: Musek (1993a, 27) Nagoni, potrebe in motivi 6 Motivacija je interakcija med posameznikom in določeno okoliščino; vsi ljudje niso motivirani enako v podobnih okoliščinah, saj se razlikujemo po temeljnih motivih, ki vplivajo na našo dejavnost. Na nastanek motivov vplivajo nagoni, potrebe in zunanji pritiski. Primarni motivi so tisti, ki usmerjajo človekovo dejavnost k tistim ciljem, da lahko preživi; sem spadajo: lakota, žeja, spanje, počitek, spolnost, materinstvo Značilno je, da vodijo človeka do takšnih ciljev, ki mu omogočijo preživetje in ker se nanašajo na 6 po Musek (1993a, 14 44) 20

22 človekovo biološko zgradbo, jih imenujemo tudi biološki; ti motivi so tudi podedovani in so v človeku že od rojstva, značilni so za vse ljudi. Na prehranjevanje ljudi pa vplivajo tudi družbeni dejavniki, ki temeljijo na družbenih pravilih in dogovorih. Sekundarni motivi prihajajo v ospredje tem bolj ko je družba gospodarsko razvita in kompleksna. Te motive se človek nauči. Tako so za prebivalce ekonomsko razvitega sveta bolj pomembni sekundarni motivi kot primarni. Ti motivi so tesno povezani s koncepti učenja; princip učenja, ki se nanaša na spodbujanje, je še posebej konceptualno in praktično povezan z motivacijo. Spodbuda se razlaga kot posledica, ki se uporabi z namenom, da bi povečali motivacijo za določeno vrsto vedenja. Sekundarnih motivov se je mogoče naučiti. Katere sekundarne motive se bo posameznik naučil je precej odvisno od družbe. Med pomembnejše sekundarne motive spadajo: moč, uveljavitev, pripadnost, varnost, status Cilji, vrednote in ideali Nagoni in potrebe povzročijo motive za dosego ciljev, vrednot in idealov. Cilji, vrednote in ideali nam pomagajo, da usmerjamo svoje obnašanje. Nadgrajujejo motivacijo pritiska in potreb ter nagonov, tako da nam prikažejo številne pojave in vidike naše realnosti v privlačni luči ali pa kot obveznost in dolžnost. Hierarhija ciljev, idealov in vrednot odloča takrat, ko smo v dilemi in konfliktu sami s seboj in nam tako olajša življenjske in vsakdanje izbire in odločitve. Vsak človek ima svojo hierarhično lestvico ciljev, idealov in vrednot, vendar pa je na podlagi hierarhične lestvice ljudi mogoče razdeliti v nekaj skupin (Musek 1993, ). Ljudje se zelo pogosto obnašamo drugače kot nam narekujejo ideali. Kljub temu, da imamo trdna načela, moralo in vrednote, dostikrat ravnamo prav v nasprotju z njimi. Razlika med vrednotami in ideali ter resničnim ravnanjem je prisotna skozi vso človeštvo, v njej se morda skriva največji problem človeka. Razlog za razliko je v življenju kot takem. Če bi vsak sledil svojim ciljem, vrednotam in idealom, bi v svojem egoističnem početju pozabil na druge. Ljudje poznamo čustva in pozabiti na druge je pravzaprav nemogoče. Velikokrat je naše ravnanje drugačno zaradi čustev do drugih ljudi: - negativnih (sovraštvo, jeza) ali pozitivnih (naklonjenost, ljubezen, prijateljstvo) ali do sebe - zaradi svojih prevelikih želja in nerealnih predstav. 3.7 Osebnostni profil 7 Osebnostno podobo posameznika je vse prej kot enostavno izdelati, tvori jo namreč skupek značilnosti, potez, motivov, interesov in vrednot. Tudi če se omejimo na tiste, ki se nam zdijo najbolj pomembne, je naloga kompleksna. Vendar tudi za rešitev take naloge obstajajo možnosti. Taka možnost je osebnostni profil. Na podlagi osebnostnih lastnosti, ki jih lahko izrazimo v vrednostih, doseženih s pomočjo vprašalnikov nastane grafični prikaz več teh vrednosti za posamezne osebnostne značilnosti. Tak osebnostni profil se lahko naredi za posameznika, skupine (moški, ženske, odvetniki, umetniki, športniki) ali pa celo 7 po Musek (1993, ) 21

23 za neko narodnost ali manjšino (Romi). Osebnostni profil nam pokaže koliko prevladuje kakšna osebnostna lastnost, koliko je izražena pri posamezniku, skupini. Na podlagi osebnostnega profila so veliko lažje primerjave med posamezniki ali skupinami, pa tudi primerjave posameznikov s povprečjem populacije. Take primerjave nam lahko veliko povedo o posamezniku, saj so največkrat najbolj pomembna odstopanja od povprečja. Kot primer lahko navedemo naslednji dve informaciji, ki sta si popolnoma različni: 1. oseba A je čustveno stabilna in nagnjena k dominantnosti, 2. oseba A je povprečno čustveno stabilna, a precej nadpovprečno nagnjena k dominantnosti. Pomembno je poudariti, da je osebnostni profil mogoče narediti le na podlagi obsežnih osebnostnih vprašalnikov in, da je naloga primerna samo za izkušene psihologe. V tujini se v večjih organizacijah pogosto delajo osebnostni profili vodstvenega kadra. 3.8 Merjenje osebnostnih lastnosti Za vsako osebnostno lastnost, še lažje pa za dimenzijo osebnosti lahko sestavimo mersko sredstvo (preskus, test, vprašalnik, lestvico) s katerim merimo to lastnost. Taka naloga je zelo zahtevna in zapletena, terja veliko strokovnega znanja, časa in poizkusov. Obstaja več skupin merskih preskusov. 1. Testi sposobnosti (npr. inteligentnosti). 2. Preskusi znanja in dosežkov (analizirajo poznavanje in obvladovanje različnih področij znanja). 3. Vprašalniki o osebnostnih lastnostih (določimo osebnostne tipe in dimenzije). 4. Vprašalnik interesov in stališč. Tehnike in metode so si zelo različne, včasih si avtorji tudi nasprotujejo. Poleg testov se uporabljajo tudi podatki, ki se zberejo drugače, npr. z opazovanjem, iz življenjepisa (Musek, Pečjak 1997, ). Psihometrični testi To so obsežni osebnostni vprašalniki, s pomočjo katerih psiholog izlušči množico informacij o osebnosti. Obstaja veliko testov, ki so splošno znani, vendar pa takim rezultatom ne smemo zaupati, obstaja namreč nevarnost, da se posameznik odgovore nauči in na ta način izkrivi realno podobo. Psihometrični testi so varovana skrivnost psihologov, etični kodeks jim preprečuje razkritje zunaj stroke (Logar 2002, 55). Razlogi za psihometrično testiranje kandidatov so: testi so izločilni kriteriji, ki omogočajo hitrejše sprejetje kandidata, dajejo navodilo za»uporabo«kandidata, dajejo informacijo za oceno osebnostnega ter profesionalnega razvoja in zagotavljajo bolj kakovostno uvrstitev znotraj delovne skupine. Razlogi proti uporabi bi lahko bili: je dolgotrajen postopek, obstaja veliko testov, ki so vprašljive kakovosti in preverjanje je za nestrokovnjaka nemogoče. Za psihometrično testiranje se odločajo večje organizacije ob izboru vodstvenih kadrov (Hleb 2001, 46-47). Teorija velikih pet Teorija velikih pet dejavnikov osebnosti je ena od metod, po kateri merimo osebnostne lastnosti. Trdi, da osebnost sestavlja pet razsežnosti, ki so neodvisne od kulture, v kateri je 22

24 človek odrasel. Te razsežnosti so energija (energično, dinamično delovanje), sprejemljivost (sposobnost razumevanja, učinkovito sodelovanje), čstvena trdnost (stabilnost), vestnost (zanesljivost, natančnost) in odprtost. V vsakem človeku tiči vseh pet razsežnosti, ki so bolj ali manj izražene. Prednost te metode je, da rezultate opisuje z izrazi, ki so uporabniku razumljivi in torej uporabni dlje časa. Analiza je priročna za tiste, ki niso psihologi, pa se morajo kljub temu spopasti z vprašanji ocenjevanja ljudi. Tudi pri tej metodi velja previdnost pri izbiri vprašalnika, veliko je nekvalitetnih (Bucik 1995, 33-34). Obstaja še veliko metod, ki nam pomagajo analizirati osebnostne značilnosti človeka in ki so uporabne v zaposlovanju. Od teh je največkrat omenjena H.D.I. metoda (Herrmann Dominanz Instrument), ki jo je razvil Nedd Herrmann. Metoda temelji na razlikovanju leve (analtik, organizator) in desne (strateg, človekoljub) možganske polovice in dodatno še na zgornjo (analitik, strateg) ter spodnjo (organizator, človekoljub) polovico možganov. Osebnostni profil je izmerjen s 120 vprašanji, ki se točkujejo, na koncu pokaže koliko je katera lastnost izražena pri posamezniku (Križaj 2002, 56-59). Omenili bi še metodo, ki jo razvija slovenski psiholog Andrej Frančeškin, imenovano frančeškinov test karakterja, s katerim mu je uspelo poiskati skupni imenovalec različnih do sedaj uveljavljenih testov. Test je za organizacije zelo primeren, saj je za razliko od mnogih testov precej kratek, izpraševalec ga reši v največ 12 minutah, psiholog pa rezultate poda v eni uri. 23

25 4. POMEMBNOST OSEBNOSTNIH LASTNOSTI PRI ZAPOSLOVANJU IN VPLIV TEH NA UČINKOVITOST ORGANIZACIJE 4.1 Stres pri delu Stres je neizogiben pojav kompatitivne in uveljavitveno usmerjene družbe. Pri delu je med najpomembnejšimi povzročitelji stresa delovni položaj (vrsta dela, okolica, odnosi, odgovornost, tekmovalnost,...), velikokrat je stres povezan s prenasičenostjo dela (predolg ali prepoln delovni urnik). Razlog za stres pri delu je tudi pomanjkanje kontrole dela, ki ne dopušča avtonomije, svobodnega odločanja in časovne razporeditve ter ne vključuje soodločanja. Odgovornost za druge lahko zavira uspešno obvladovanje stresa in odločanje. Naslednji razlog je konfliktnost vlog, ki se pojavi, kadar se oseba znajde v primežu različnih pritiskov s strani podrejenih in nadrejenih in ostalih sodelavcev (po Selič 1999, ). Stres pri delu nastane zaradi (Selič 1999, 118): nejasnost vlog, konfliktnost vlog, kvalitativna in kvantitativna prenasičenost, spremembe pooblastil, odgovornost za druge, medosebni odnosi, participacija pri odločitvah, razlike med poklici. Psihološke in fiziološke posledice stresa pri delu (prav tako 1999, 118): nezadovoljstvo z delom, napetost, povezana z delom, občutek ogroženosti, nezmožnost samoaktualizacije, kajenje, povišanje krvnega pritiska, sprememba nivoja holesterola, sprememba hitrosti srčnega utripa, nizka samoocena. S stresom se vsak tip osebnosti spopade na drugačen način, vsem pa je skupno, da v kolikor so dlje časa v situacijah, ki so za njih stresno preveč obremenjujoče, se pri njih lahko začnejo kazati bolezenski znaki. Najbolj pogosti so zvišan krvni pritisk, povišana raven holesterola v krvi, povišan utrip srca, velik odstotek somatskih tegob. Vse to lahko pripelje do razvoja resnih bolezni. Bolezni pomenijo izostanek od dela in fluktacijo zaposlenih. Ko posameznik ugotovi, da je za njegove težave kriva zaposlitev, največkrat želi zamenjati službo. Da bi se organizacija izognila tem neljubim težavam, mora nadzorovati nivo stresa zaposlenih, to pa lahko stori le če pozna njihove osebnostne lastnosti in tako previsok nivo stresa pri zaposlenih opazi, oziroma jim nameni ustrezno zaposlitev. 24

26 4.2 Psihologija dela»domala vsak človek se brani pravega utrudljivega dela [...], kjer in kadar koli in dokler le more. Če se človek docela prostovoljno loti dela ali ga celo išče, ima za to posebne nagibe«. (Trstenjak, 1988, 139) Vsako delo je v svojem doživljajskem smislu napor, muka in čustveno naglašeno negativno. To velja za preprosta mehanična dela in prav tako za vsako umsko zaposlitev. Potrditev teh trditev lahko najdemo tudi v dejstvu, da se delo nalaga ljudem tudi kot kazen (zapori, taborišča, brigade, kaznovanje otrok), seveda predvsem fizično delo, ker je lažje nadzorljivo (Trstenjak 1979, ). Vendar poznamo dober primer umskega dela kot kazni, dogajalo se je med drugo svetovno vojno, ko so znanstveniki morali delati za okupatorja. Psihološko jedro po katerem posameznik dojema delo v svoji zavesti je trud in napor. Medtem ko igro in počitek (drugi dve aktivnosti človeka) posameznik dojema kot sprostitev, osvoboditev in čustveno zadoščenje (prav tako, ). Na podlagi tega lahko zaključimo; če zaposlenim v organizaciji ustvarimo čim bolj prijetno vzdušje, ki je v največji meri odvisno od medsebojnih odnosov, torej osebnostnih lastnosti zaposlenih, potem delo za njih ne bo tako utrudljivo. V taki organizaciji so izostanki manjši, prav tako fluktacija zaposlenih, zaposleni so bolj učinkoviti saj lahko vso svojo energijo posvetijo delu. Posledica je bolj učinkovita in konkurenčna organizacija. 4.3 Pomen vodstvenih kadrov Poseben pomen imajo pri izbiri kandidata osebnostne lastnosti, če gre za izbiro osebe, ki bo v organizaciji opravljala vodstveno funkcijo. Pri izbiri vodstvenih delavcev, bi organizacije morale uporabljati eno od metod analize osebnostnih lastnosti, saj se lahko njihova energija in čas usmerja napačno in izgublja v medsebojnih konfliktih in nasprotujočih se interesih. Problem, ki se pri vodstvenih kadrih rad pojavlja, je nesprejemanje drugače mislečih. Do vodstvenih položajev največkrat pridejo dominantne osebe, ki velikokrat pritiskajo na svoje podrejene in tako dosežejo izsiljeno soglasje. Zaradi tega lahko pride do napačnih odločitev, do velike izgube priložnosti in posledično do izgube finančnih sredstev (Šmuc 2004, 22-24). Karizmatični voditelji, katerih ego ne prenese kritike v današnjem poslovnem svetu, dolgoročno ne pomenijo dobrih rezultatov v podjetju. Nova generacija uspešnih direktorjev je predvsem delavna, vestna, prizadevna in dojemljiva za predloge, kritike in pojasnila (Koražija 2002, 52-54). 25

27 4.4 Ocenjevanje in presojanje osebnosti na podlagi prvega vtisa Osebnostne značilnosti različnih oseb ocenjujemo in presojamo vsakodnevno. Pri takem ocenjevanju pogosto delamo napake. Težko se je namreč ubraniti ocenjevanju ljudi po prvem vtisu. Sodbo, ki nastane ob prvem vtisu je kasneje težko spremeniti, opustiti ali se je otresti, čeprav se izkaže za napačno. Na naše osebnostne sodbe močno vpliva telesni, fizični videz posameznika. Prijetnim, simpatičnim in lepim osebam navadno nezavedno prisojamo več pozitivnih lastnosti. V našem miselnem prostoru obstajajo nezavedne predstave (kognitivne sheme), ki povzročajo, da z določenimi karakteristikami povezujemo še vrsto drugih značilnosti (po Musek, Pečjak 1997, 191). Taka oseba se lahko v kasnejših stikih obnaša, vede in izkaže popolnoma drugače. Še posebej je taka situacija nerodna, če osebo na podlagi prvega vtisa sprejmemo v službo, ji dodelimo določene pravice, dolžnosti in odgovornosti, kasneje pa se izkaže, da je bila odločitev napačna. Da je bil naš prvi vtis napačen in moramo sedaj napako popraviti. Vsemu temu se da izogniti, če se o osebnostnih lastnosth izobrazimo, oziroma, če pri izbiri kandidata sodeluje oseba z ustreznim znanjem. 4.5 Napačna izbira je velik strošek Zaposlovanje velikokrat poteka na podlagi poznanstev, nepotizma, klientelizma, izbire na podlagi minulih»lovorik«kandidata. Taka izbira se velikokrat izkaže za nepravilno, sledi ponovno iskanje. Cel proces izbira ugotovitev, da je izbira napačna ponovna izbira, traja kar nekaj časa in za organizacijo še zdaleč ni brezplačna. Slovenske kadrovske agencije so ugotovile, da napačna izbira kandidata stane organizacijo (delodajalca) približno triletno plačo na določenem delovnem mestu. Samo znanje, izkušnje in preteklo delo ni jamstvo za uspeh kandidata. Poznavanje osebnostnih lastnosti kandidata omogoča veliko lažje predvidevanje, koliko ti lahko dosežejo na določenem delovnem mestu, nam olajša izbiro in zmanjša možnosti napačne izbire. 4.6 Sporazumevanje v skupini»družbeno in skupinsko življenje terja, da se člani skupine oziroma skupnosti nenehno prilagajajo drug drugemu, vstopajo v najrazličnejše odnose, se povezujejo, sodelujejo, a tudi tekmujejo, si med seboj nasprotujejo itd.«. (Musek 1997, 61) To prav tako velja za skupino ljudi, ki tvorijo team znotraj organizacije. Ta proces ni možen, če ljudje niso zmožni med seboj izmenjavati informacij, jih dajati in sprejemati. Medsebojno sporazumevanje je pogoj za družbeni način življenja. Glavni način človekovega sporazumevanja je govor. Človek z besedami svojo misel pove tako, da jo okolica lahko razume. Pomembna je vsebina povedanega, prav tako pa tudi poudarki (artikulacija), hitrost in glasnost govora. Poleg govora nam veliko pove tudi tako imenovana govorica telesa. To so telesne reakcije, gibanje ob govoru, včasih tudi brez govora. Človek, ki dela v teamu, mora biti sposoben vse te načine komuniciranja razumeti in jih tudi uporabljati. Če npr. kot del teama zaposlimo osebo, ki nima teh lastnosti, lahko skupina postane nefunkcionalna ali pa vsaj bolj počasna v svojem delovanju in posledično neučinkovita. 26

28 4.7 Človeški viri Pravo geslo v poslovnem svetu so postali stavki kot so: bistvo podjetja je v zaposlenih, pravo bogastvo je v možganih, kultura podjetja je konkurenčna prednost, pravi človek na pravem mestu (Šoštarič 2003, 9). Povejo nam, da že dolgo ni več skrivnost, da se konkurenčna prednost in večja učinkovitost vedno bolj oblikuje zaradi človeških virov. V kolikor organizacija to možnost želi izkoristiti je izbira zaposlenih in kadrovanje ena najpomembnejših strategij današnjega managementa. Osebnostne lastnosti kandidata za zaposlitev pa so poleg znanja in izkušenj temelj za izbor. 4.8 Medsebojni odnosi Dve tretjini ljudi, ki iščejo novo zaposlitev, jo išče zaradi slabih medsebojnih odnosov. Slabi odnosi (horizontalni in vertikalni) v organizaciji pripeljejo do tega, da zaposleni večino časa in energije porabijo za reševanje teh in za usklajevanje različnih pričakovanj. Ni rečeno, da se bo posameznik, ki se razume z nadrejenim, dobro obnesel tudi v ekipi, v kateri naj bi sodeloval (Logar 2002, 125). Dokazano je, da v mnogih podjetjih tržna vrednost podjetja lahko močno presega knjigovodsko vrednost zaradi vpliva intelektualnega kapitala, vendar le če ta pride do izraza. To pa je takrat ko so ljudje zadovoljni na svojem položaju, z medsebojnimi odnosi v skupini katere član so, z odnosi v organizaciji na splošno in z odnosi v vertikalni liniji (nadrejeni podrejeni) (Kešljevič 2004, 43-48). 27

29 5. OPREDELITEV RAZISKAVE, REZULTATI IN ANALIZA REZULTATOV Namen raziskave Z enostavno raziskavo v obliki preprostega vprašalnika, v kateri primerjamo način zaposlovanja med javnim in privatnim sektorjem, smo imeli namen podkrepiti trditve, ki jih v delu navajamo. Cilj raziskave Ugotoviti želimo trend zaposlovanja v Sloveniji. Primerjamo način zaposlovanja med javnim in privatnim sektorjem. Najbolj pomembni ugotovitvi sta razširjenost uporabe znanja psihologije pri zaposlovanju in poznavanje procesa outplacementa tako v javnem kot v privatnem sektorju. Trditve raziskave Ob raziskavi smo predpostavili, da se privatni sektor mnogo bolj zaveda pomena znanja psihologije in poznavanja osebnostnih lastnosti kandidata pri zaposlovanju, kot javni sektor. Razlog za to naj bi se po predpostavkah skrival v vedno novem iskanju konkurenčnih prednosti, v katera so privatna podjetja prisiljena, če se želijo na svojem trgu obdržati in razvijati. Omejitve raziskave Če bi želeli izvesti raziskavo te vsebine, ki bi nam dala rezultate, ki ne bi trenda samo nakazovali, ampak bi bili dejansko merodajni dokazi, na podlagi katerih bi lahko postavljali drznejše ugotovitve, bi raziskava morala biti predvsem obsežnejša. To pa bi bilo za to priložnost cenovno nesprejemljivo. Druga omejitev, ki bi jo poudarili je pomanjkanje literature na tem področju. S tem problemom se veliko bolj kot strokovna javnost ukvarjajo dnevni časopisi, ki pa velikokrat ne znajo objektivno oceniti situacije in zaradi tega članki oz. izsledki velikokrat niso uporabni. Metoda raziskave V raziskavi smo z za vse enakim vprašalnikom analizirali stanje na področju zaposlovanja v Sloveniji v določenem trenutku. Znotraj te analize smo primerjali dva parametra: 1. zaposlovanje v javnem sektorju in 2. zaposlovanje v privatnem sektorju. Izvedli smo torej poslovno raziskavo deskriptivnega tipa komparativno metodo. Izbira vzorca, pridobivanje podatkov za namen raziskave Raziskavo smo razdelili na dva dela: javni in privatno sektor. Pri obeh delih je vzorec 20 institucij (n = 20). Vprašalnike smo razposlali po pošti in jih tako tudi dobili vrnjene. Vprašanim smo zagotovili anonimnost v obdelavi rezultatov. Javni sektor so zastopale glavne javne institucije v Sloveniji, med anketiranci privatnega sektorja so srednja in velika Slovenska podjetja. 28

30 5.1 Rezultati raziskave 1. vprašanje; Organizacije, ki so bile zajete v raziskavi smo vprašali na podlagi česa se odločijo med kandidati, ki so izpolnili strokovne kriterije (stopnja izobrazbe) in prišli v ožji izbor, ko gre za zaposlitev, za katero je potrebna visoka izobrazba. Na podlagi osebnostnih lastnosti (v nadaljevanju OL), ali na podlagi izobrazbe (povprečna ocena, fakulteta, ki jo je kandidat končal, ocena diplome in podobno). Rezultati so vidni v tabeli 2. Tabela 2: Vprašanje št. 1 IZOBRAZBA OL JS 0% 100% PS 0% 100% Simboli za tabele od št. 2 do št. 7: JS = javni sektor PS = privatni sektor OL = osebnostne lastnosti IZOBRAZBA = povprečna ocena, diploma, fakulteta, ki jo je kandidat končal 2. vprašanje; ali si v organizaciji pri končni izbiri kandidata (strokovne zahteve so pri vseh izpolnjene) pomagajo z znanjem psihologije (imajo zaposlenega psihologa, so se sami izobrazili na tem področju, koristijo usluge za to specializiranih podjetij...). Tabela 3: Vprašanje št. 2 DA NE JS (slika 3; graf 1) 0% 100% PS (slika 4; graf 3) 40% 60% 3. vprašanje; ali morda razmišljajo o izbiri kandidata z uporabo znanja psihologije v bližnji prihodnosti (odgovarjale so samo organizacije, ki so na vprašanje št. 2 odgovorile NE). Tabela 4: Vprašanje št. 3 DA NE JS (slika 3; graf 2) 30% 70% PS (slika 4; graf 4) 66% 34% 29

31 Slika 3: Uporaba znanja psihologije pri zaposlovanju v javnem sektorju (graf 1), načrtovanje uporabe psihologije v bližnji prihodnosti (graf 2). Slika 4: Uporaba znanja psihologije pri zaposlovanju v privatnem sektorju (graf 3), načrtovanje uporabe psihologije v bližnji prihodnosti (graf 4). 4. vprašanje; ali v organizaciji dojemajo omenjeni način zaposlovanja kot možno smer razvoja (odgovarjale so samo organizacije, ki so na vprašanje št. 2 odgovorile NE). Tabela 5: Vprašanje št. 4 DA NE JS (slika 5; graf 6) 50% 50% PS (slika 6; graf 8) 83% 17% 30

32 Slika 5: Uporaba znanja psihologije pri zaposlovanju v javnem sektorju (graf 5), uporaba znanja psihologije kot možna smer razvoja organizacije (graf 6). Slika 6: Uporaba znanja psihologije pri zaposlovanju v privatnem sektorju (graf 7), uporaba znanja psihologije kot možna smer razvoja organizacije (graf 8). 5. vprašanje; s katerimi metodami si pomagate (primer: testi, obsežni intervjuji,...)? Obsežni intervjuji, večkratni intervjuji, osebnostni testi, psihološki testi, kadrovski vprašalnik in večje skupine ljudi, ki so zadolženi za izbor. 6. vprašanje; ali menite, da se tak način zaposlovanja odraža v večji učinkovitosti vaše organizacije? Kako? Motivirani in zadovoljni zaposleni, zaradi tega so učinkovitejši. 31