HR trening za menadžment Fond za humanitarno pravo

Transcription

1 HR trening za menadžment Fond za humanitarno pravo Miro Smolović, PMP Edin Veljović, MBA, MCMI, MIC, Assoc CIPD

2 Ciljevi Osvešćivanje uloge i svrhe posla menadžmenta HLC Upravljanje prioritetima: zahtevi menadžmenta i performanse HLC - a, zadaci i motivisanje članova tima, delegiranje Ojačavanje procesa postavljanja SMART ciljeva Osnaživanje procesa planiranja, organizovanja, kontrole i korektivnih akcija (PLOC i feedback) Usvajanje koncepta: Savremeni menadžer i lider u jednoj osobi Predstavljanje menadžment alata za motivaciju tima i bolje upravljanje: Situaciono liderstvo 2

3 Zašto smo ovde Nesvesna kompetentnost Svesna kompetentnost Svesna nekompetentnost Nesvesna nekompetentnost 3

4 Trening nije magična pilula Ukoliko se veštine stečene na treningu ne praktikuju efekat treninga počinje da bledi * 4

5 3 pravila 1. Aktivno učestvovanje 2. Uživanje 3. Opuštanje 5

6 Johari prozor 1 Javno 2 Mrtav ugao Poznato svima Fidbek 3 4 Skriveno Nepoznato svima 6

7 Ljudski odgovor na promene VISOK (Samopoštovanje) Poricanje Kriviti druge Performanse Šok Kriviti sebe Prihvatanje i donošenje odluka Zbunjenost i nesigurnost NIZAK Vreme 7

8 Šta se svaki zaposleni pita kada čuje vašu poruku? Trenutno stanje Tranzicija Buduće stanje 8

9 Unutrašnji život zaposlenih (Amabile and Kramer, 2007) Percepcija Emocija Motivacija Amabile, T.M. and Kramer,S.J (2007) 'Inner work life.' Harvard Business Review

10 Komunikacija Komunikacioni model Kodiranje Dekodiranj e Poruka Način prenosa Odgovor, poruka Dekodiranje Kodiranje 10

11 Prenošenje poruke 7% 55% 38% 11

12 Omogućavanje inovativnosti kroz 5 nivoa liderstva 5. nivo Delotvoran lider Kompetentan menadžer Kvalitetan član tima Gradi inovacije kroz paradoksalan spoj skromnosti i profesionalne rešenosti Sledi jasnu viziju inovacija i stimuliše grupu Organizuje ljude i resurse kako bi se omogućila inovativnost Učestvuje u radu grupe Veoma sposoban pojedinac Vredno ostvaruje odlične radne rezultate na polju inovacija uz pomoć znanja, veština i sopstvene posvećenosti Collins (2001) 12

13 Loše kombinacija za lidera Harizma sa pogrešnim ciljem! Mešanje simptoma i problema! Istraživanja govore da % zaposlenih osećaju najveći stres od direktno nadređene osobe tj šefa. Druga istraživanja govore da ljudi napuštaju organizacije zbog direktnog pretpostavljenog i to u % slučajeva.

14 Kako komuniciraju lideri 1. Stvaraju poverenje 2. Empatišu (ne lažno!) 3. Jasni su (Abeline paradox) 4. Slušaju tuđe ideje! 5. Otvorenog uma su 6. Aktivno slušaju 7. Izostavljaju ego 8. Slušaju ono što nije rečeno (govor tela, opažanje) 9. Oni su stand up komičari menjaju poruku kad je potrebno (Forbes magazine)

15 Upravljam svojim poslom Moja svrha Moja uloga Moje odgovornosti Moji KRA (ključne oblasti za postizanje rezultata) Moji ciljevi Kriterijumi za merenje rezultata mog rada (KPI)

16 Naša svrha kao menadžera u HLC Da obezbedimo ostvarivanje misije Fonda i doprinesemo dugoročnom postojanju i uspešnosti rada Fonda kvalitetom našeg rada i ličnom efikasnošću nas kao menadžera (svako na svojoj funkciji)...

17 Opis uloge Svako od nas doprinosi (ili bi trebalo da doprinese) na sličan način našem zajedničkom cilju..

18 Vežbanje! 2 grupe Interaktivno vežbanje: davanje/primanje povratne informacije o ličnim odgovornostima

19 Upravljanje vremenom Ni Supermen više ne stiže sve! 19

20 Upravljanje vremenom Lista zadataka - To-do liste Znate li šta su vaši prioriteti? Kako koristiti hitno-bitno matricu? Šta sad??? 20

21 Lista zadataka (to-do lista) Vrsta zadatka Ko je odgovoran? Datum nastanka Rok za rešavanje Datum rešavanja 21

22 Matrica hitno-bitno Hitno Nije hitno Bitno Nije bitno

23 Model Izazov i podrška Visok izazov Stres Sagorevanje Visoke performanse Visoka podrška Niska podrška Apatija Komfor zona Nizak izazov 23

24 PLOC Planiranje, vođenje, organizovanje i kontrolisanje PLOC predstavlja okvir razmišljanja o funkciji menadžmenta 4 menadžment principa: 1. PLANIRANJE jedna od najvažnijih aktivnosti koje menadžer sprovodi je razmišljanje o budućim aktivnostima 2. VOĐENJE proces usmeravanja i motivisanja ljudi ka ostvarivanju organizacionih ciljeva 3. ORGANIZOVANJE neophodno da bi se bilo šta uradilo 4. KONTROLISANJE merenje u odnosu na ključne indikatore uspeha ZAPAMTITE: FEEDBACK! 24

25 Upravljam svojim poslom Moja svrha Moja uloga Moje odgovornosti Moji KRA (ključne oblasti za postizanje rezultata) Moji ciljevi Kriterijumi za merenje rezultata mog rada (KPI)

26 Odgovornosti Naša uloga nosi sa sobom određene obaveze prema organizaciji koja nas plaća naše odgovornosti Da li vam je potpuno jasno koje su vaše odgovornosti? Navedite odgovornosti koje se odnose na vašu poziciju! 26

27 Odgovornosti (primer) Da obezbedi realizaciju ciljeva organizacije Da obezbedi usaglašenost poslovanja sa politikama/procedurama i zakonskom regulativom Da obezbedi sigurnost zaposlenih, arhive i sredstava organizacije Da obezbedi dobre rezultate rada timova kao i poštovanje definisanih standarda i pravila ponašanja Da unapredi imidž i ugled Fonda

28 Ključne oblasti u kojima se očekuju rezultati Oni aspekti vašeg posla gde se na osnovu kvaliteta postignutih rezultata određuje stepen vaše uspešnosti na datoj funkciji

29 Ključne oblasti u kojima se očekuju rezultati KRA usmeravaju našu pažnju na: Rezultate rada a ne samo na stepen uposlenosti One nam ukazuju na šta treba da utrošimo vreme kako bismo posao obavili valjano!

30 Ključne oblasti u kojima se očekuju rezultati od vas Upravljanje kadrovima Aspiro, inspiro, perspiro širenje pozitivne energije Upravljanje rezultatima rada i ocena rada Podsticanje i podrška zaposlenima Stvaranje pozitivne radne atmosfere Uspostavljanje međusobno korisnih odnosa sa drugim ljudima Povezanost sa i saznanja o drugim organizacijama Predstavljanje i zastupanje Fonda Utisak o Fondu u javnosti i uspostavljanje međusobno korisnih odnosa sa drugim ljudima Dobra poslovna saradnja sa stejkholderima Organizacija posla Definisanje prioriteta rada i raspodela resursa Procedura delegiranja radnih zadataka optimizacija efikasnosti u radu Sistemi za praćenje, kontrolu rizika i praćenje usklađenosti poslovanja sa zakonom Poznavanje postojećih i uvođenje novih projekata Poznavanje relevantnih internih politika i procedura Poznavanje prilika unutar civilnog sektora Poznavanje zahteva zakonske regulative i bezbednosti

31 S.M.A.R.T Ciljevi Specifični (Specific) Vremenski ograničeni (Time-bound) S.M.A.R.T ciljevi Merljivi (Measurable) Relevantni (Relevant) Ostvarivi (Achievable)

32 Postavljanje ciljeva Navesti željene rezultate... početi od definisanog kraja!

33 Primer Cilj: Kvalitetnije vođenje projekata Kritika!

34 Rezime Ciljevi predstavljaju željene rezultate / nameravani ishod Ciljevi definisani u skladu sa S.M.A.R.T principom predstavljaju polazište uspešnog upravljanja rezultatima rada Ciljevi se definišu za svaku ključnu oblast u kojoj se očekuju rezultati i direktno su povezani sa potrebama poslovanja Ciljevi definisani u skladu sa S.M.A.R.T principom uklanjaju svaku subjektivnost u toku procesa evaluacije

35 Osnaživanje NO GO YES then GO GO KNOW GO 0% 50% 100%

36 KOMPETENCE i POSVEĆENOST na sva 4 nivoa VISOKO D4 Samostalni izvršilac D3 Sposoban ali oprezan izvršilac D2 Učenik bez iluzija D1 Početnik entuzijasta NISKO

37 Potrebe na nivou D1: Početnik entuzijasta Prepoznavanje entuzijazma i prenošenje veština Jasni ciljevi, prioriteti, vremenski okvir - rokovi Detalji zadatka, direktive, nagrade Trening Definicija kako izgleda dobro urađen zadatak Često davanje fidbekova Nepisano pravilo: ovako stvari funkcionišu Granice limiti autoriteta i odgovornosti

38 Potrebe na nivou D2: Učenik bez iluzija Perspektiva Fidbek na rezultate Pohvale za progres Uverenje da je OK napraviti grešku Objašnjenja na (neizgovorena) pitanja Zašto? Mogućnost da se diskutuju brige Participacija u donošenju odluka i rešavanju problema Ohrabrivanje

39 Potrebe na nivou D3: Sposoban ali oprezan izvršilac Mentor - Kouč Mogućnost da se iskaže zabrinutost Podrška i ohrabrenje da se razviju veštine donošenja odluke Pomoć u objektivnoj evaluaciji veština tako da se gradi samouverenost Priznanje i pohvale za visok nivo kompetenci Otklonjene prepreke za ostvarivanje cilja

40 Potrebe na nivou D4: Samostalni izvršilac Izazov i raznovrsnost zadataka Lider koji je više mentor i kolega nego šef Uvažavanje doprinosa Autonomnost i autoritet Poverenje

41 Direktivno ponašanje Zadaci su strukturisani korak po korak Objašnjeno je ko, šta, kada i gde, uz objašnjenje svakog zadatka Organizovanje resursa da bi se zadatak izvršio Prati se da bi se utvrdilo ko, šta, kad, kako, gde izvršava i kako je svaki zadatak izvršen!

42 Podržavajuće ponašanje Pita pitanja Otvoreno sluša Gradi samopouzdanje i motivaciju Stvara se osećaj partnerstva između menadžera i direktno pretpostavljenog. Uticanje vs. Direktiva

43 Definisanje ponašanja svakog stila rukovođenja Podržavajuće ponašanje Visok Nizak S3 Olakšavanje Podsticanje fibeka Traženje Uvažavanje Uverenje S4 Delegiranje Potvrđivanje Priznavanje Dozvoljavanje Potvrđivanje Osnaživanje Podrška Direktivno ponašanje Koučing S2 Objašnjavanje Deljenje fidbeka Razjašnjavanje Istraživanje Rasuđivanje S1 Definisanje Davanje fidbacka Usmeravanje Proveravanje Učenje Visok Direktivnost

44 HVALA! 44