ORGANIZACIJA I UPRAVNE ORGANIZACIJE

Transcription

1 Eugen Pusiæ Hrvatska akademija znanosti i umjetnosti E. Pusiæ: Organizacija Izvorni i upravne znanstveni organizacije èlanak Rukopis prihvaæen za tisak: 15. VI UDK ORGANIZACIJA I UPRAVNE ORGANIZACIJE Kratak opis. Organizacije kao društvene strukture traže ravnotežu izmeðu stabilnosti i prilagodljivost i suoèene su s istodobnim postojanjem suradnje i sukoba u njima. Kod upravnih organ izacija ravnoteža je bliža stabilnosti, a sukob se teže kombinira sa suradnjom nego kod organizacija izloženih tržištu. Organizacije su prisutne u našem životu svagdje i svakodobno, od poroðajne klinike do pogrebnog poduzeæa, a njihov je potencijal za zlo i za dobro oèigledno vrlo velik. 1 Stoga je pitanje, koji je njihov vjerojatni put u buduænost, ujedno teorijski zanimljivo i praktièki urgentno. Pri tome je predmet interesa najprije organizacija kao takva, kao vrsta društvene strukture, bez obzira na podruèje na kojem djeluje. Ali zatim i organizacija kao specifièno oružje politièke moæi izražene u državi, dakle kao organizacija državne uprave, odnosno kao oruðe javnog interesa, dakle kao organizacija javne uprave. I. ORGANIZACIJA KAO DRUŠTVENA STRUKTURA 1. Pojam organizacije 2 Organizacija je društvena struktura. To je njezin najbliži rodni pojam. Na njemu æemo se morati malo zadržati prije nego preðemo na svojstvene razlike u definiciji organizacije. 1 Njemaèki sociolog Wolfgang Sofsky habilitirao je na Sveuèilištu u Goettingenu radom o njemaèkim koncentracionim logorima u razdoblju od do Pod utiskom svog bavljenja logorima, napisao je, i objavio knjigu «Traktat ueber die Gewalt» koja završava zakljuèkom da je zvjerstvo èovjeka prema èovjeku takva konstanta ljudskog ponašanja, da je svaka ideja o napredovanju ljudske civilizacije iluzija, da je svaka ljudska kultura puka tlapnja. A koncentracioni logori bili su organizacije, i to regularne organizacije njemaèke državne uprave, u resoru unutarnjih poslova, financirane iz državnog proraèuna. S druge strane, imamo organizacije, kao što su Amnesty International ili Greenpeace, koje dobivaju Nobelove nagrade za mir i èiji su èlanovi položili živote u spreèavanju pokusnih nuklearnih eksplozija. 2 Pojmovna su odreðenja neophodna. Moramo znati o èemu govorimo. Ali su ujedno i riskantna: One (tj. definicije) ne utvrðuju samo granice predmeta. Katkada neki predmeti ostaju van tih 145

2 Rad 492. Razred za društvene znanosti 43 (2005) Društvena je struktura svako ponašanje koje stabilizira interakciju meðu ljudima. Od posve rahlog, trenutaènog i slabo obvezatnog kao, na primjer, pretpostavljena konvencionalna pravila obzirnosti meðu putnicima istih tramvajskih kola - do posve krutog, jakim afektima nabijenog i ozbiljnim sankcijama za sva vremena uèvršæenog kao, na primjer, u normama nekih religijskih i politièkih institucija. Interakcija, a ne pojedinac, je temeljni element od kojeg polazi analiza društvenih pojava i procesa. Svaka interakcija može dovesti do suradnje i odvesti u sukob. Premda je potencijal suraðivanja i sukobljavanja, kooperacije i konflikta, istodobno prisutan u svakoj interakciji, njihov meðusobni odnos nipošto nije simetrièan. Suradnja vodi, naèelno, prema ustaljivanju, prema predvidivosti, prema nastajanju društvenih struktura. Sukob, naprotiv, sadrži u sebi vjerojatnost emocionalne eskalacije, u svom je odvijanju i po svojim daljnjim efektima nepredvidiv, a za strukture potencijalno razoran, iako za pojedince znade biti, pod odreðenim uvjetima, izazovan i stimulativan. Meðu klasicima društvenih znanosti neki su odabrali suradnju kao glavni princip društvenog razvitka. Tako Emile Durkheim koji je diobu rada smatrao osnovnim društvenim procesom. A dioba rada nužno nameæe suradnju, jer je svatko s vremenom sve ovisniji od drugih, pa prema tome ovisan o suradnji s njima, kako dioba rada u društvu postaje detaljnija. 3 Drugi su do te mjere bili fascinirani sukobom, poput Karla Marxa, da je sukob postao za njih glavni naèin mijenjanja društvenih odnosa koji više nisu odgovarali stupnju razvijenosti sredstava za proizvodnju. Sve do nastanka, u buduænosti, besklasnog društva kao utopijskog stanja nepomuæene suradnje. Pa i Max Weber (1921), koji je vidio da su i suradnja i sukob prisutni u ljudskim odnosima, smatra njihove ekstremne oblike: borbu (Kampf) i zajednicu (Gemeinschaft), oblicima interakcije koji se meðusobno iskljuèuju. Sto godina kasnije prihvaæena je opæenito, još od Sigmunda Freuda najavljena, istodobnost suradnje i sukoba kao polazište tumaèenja društva. Kod Juergena Habermasa, na primjer, kao suradnja u svijetu života (Lebenswelt) nasuprot sukobu sa od tog svijeta otuðenim sustavima politike i privrede. Ili, kod Niklasa Luhgranica. Iskljuèuju se aspekti stvarnosti i jezika koji bi trebali biti obuhvaæeni obradom (Joergess 1994, 456). Vidjet æemo da je to upozorenje osobito aktualno kod obrade organizacija. 3 Durkheim je za stanja sukobljenosti u društvu, protivno njegovim oèekivanjima opæe suradnje u fazi organske solidarnosti, stvorio pojam anomije. Talcott Parsons (1942) koji sukob u društvu naèelno smatra devijantnim ponašanjem, ipak vrlo uvjerljivo prikazuje uvjete sukobljenosti, nadovezujuæi na Durkheimov pojam anomije. Anomija, društveno stanje dezorganiziranosti, uzrokuje psihološku nesigurnost, tako Parsons, zbog koje ljudi, bilo ostaju kao paralizirani, neaktivni, bilo silovito predeterminirani odreðene ciljeve i simbole spajaju s prekomjernom mržnjom, podvrgavanjem ili oduševljenjem, daleko preko one mjere koja odgovara danoj situaciji (Gerhardt et al. 1994, 65). 146

3 E. Pusiæ: Organizacija i upravne organizacije manna kao suradnja u funkcionalno diferenciranim sistemima s istodobnom negacijom i sukobom koji stvaraju potrebnu razlièitost za evolucijski odabir. Habermas (1981) i Luhmann (1984) još sužavaju pojam interakcije na komunikaciju. Ali pri tome komunikaciju shvaæaju tako široko da se praktièki poklapa s interakcijom. 4 Ili, kod Manuela Castellsa kao globalna suradnja u informacijskom društvu usporedo sa sukobima meðu razlièitim društvenim identitetima. Ako poðemo od toga, da je interakcija kao put prema suradnji i sukobu danas opæe prihvaæena teorijska paradigma, onda i stabiliziranje interakcije u društvenu strukturu ima dvije temeljne svrhe, alternativno ili kumulativno: stabilizacija da bi se omoguæila trajnija suradnja npr. družina za lov na životinje preopasne za pojedinca - i stabilizacija da bi se prednost steèena u sukobu uèinila što trajnijom npr. svaka vertikalna stratifikacija neke zajednice. Buduæi da su društvene strukture oblici stabiliziranja interakcije, suradnja i sukob prodiru, zajedno s interakcijom èiji su potencijalni ishodi, u svaku društvenu strukturu. A buduæi da je organizacija društvena struktura, tj. stabilizirana interakcija, suradnja i sukob su i za nju uvijek prisutne moguænosti. A sada na differentiae specificae. Organizacija je društvena struktura u kojoj odreðeni broj ljudi uspostavlja odreðene meðusobne odnose, kako bi pomoæu odreðenih sredstava i metoda ostvarivali odreðene ciljeve. 5 Neke društvene strukture uopæe ne obuhvaæaju odreðene ljude koje bismo mogli smatrati njezinim èlanovima, veæ se sastoje od normi koje vrijede za sve u odreðenim situacijama. Na primjer, božiæni obièaji kao suradnja ili dvoboj kao sukob. Druge se, doduše, sastoje od ljudi, ali krug pojedinaca koji u njih spadaju nije toèno odreðen. Na primjer, društveni slojevi, kod kojih se pretpostavlja suradnja unutar sloja, a sukob meðu slojevima. Organizacije, naprotiv, su društvene strukture s precizno odreðenim èlanstvom. Èlanovi su svjesni svog èlanstva, moguæe ih je poimenièno identificirati po utvrðenim kriterijima, iz samog èlanstva slijede neke normativne konzekvence, i to prije svake interakcije meðu èlanovima. Izmeðu èlanova uspostavljaju se odreðeni stabilni odnosi u sklopu organizacije. Svaki mora znati gdje mu je mjesto u odnosu na druge, s kim suraðuje, tko zapovijeda kome, a tko je obvezan slušati koga. Takvi odnosi podreðenosti i nadreðenosti mogu biti opæenito utvrðeni, tako da je jedan odreðen kao voða, a 4 Stoga, primjerice, Luhmann govori o èinenjici... da ostvarivanje djelovanja (das Zustandekommen einer Handlung) zahtijeva više od samo jednog subjekta (1994, ). 5 Luhmann definira organizaciju kao posebni oblik u kojem se društvo nastavlja programirano gustom komunikacijom (1994, 190). Ova definicija naglašava gustu komunikaciju u organizaciji, ali time ona nije dovoljno razgranièena od drugih društvenih struktura, koje se sve izdvajaju iz opæeg pojma društva gušæom komunikacijom. 147

4 Rad 492. Razred za društvene znanosti 43 (2005) svi ga drugi moraju slušati; mogu biti definirani kao slojevi gdje je svaki pripadnik višeg sloja pretpostavljen svakom pripadniku nižeg, poput èinova u vojsci, a mogu u složenijim organizacijama i moraju biti specificirani tako da je svakome odreðen djelokrug unutar kojeg mora slušati samo odreðenog pretpostavljenog odnosno koordinirati samo odreðene podreðene. U organizacijama su sredstva potrebna za djelovanje organizacije odreðena po svojim izvorima i po svojim namjenama i ne smiju se za druge svrhe upotrijebiti, osim ako su na unaprijed utvrðeni naèin prenamijenjena. Što je organizacija složenija to su i metode njezina rada detaljnije odreðene, bilo normama kojima je cilj sprijeèiti zloupotrebe i nepravilnosti svake ruke, bilo pravilima koja su usmjerena na svrsishodnost pojedinih postupaka. Èlanovi organizacije, organizacijski odnosi meðu njima, sredstva organizacije i njezine metode usmjereni su na ostvarivanje odreðenih ciljeva. U organizacijama je unaprijed utvrðeno tko može odreðivati i mijenjati njezine ciljeve. Meðutim, što je organizacija veæa i kompleksnija, to je i postupak odreðivanja njezinih ciljeva složeniji. U njemu sudjeluju, neposredno i posredno, mnogi u organizaciji i oko nje. Organizacije se udružuju u šire oblike povezanosti, u organizacijske sustave. 6 Što je pojedini organizacijski sustav veæi, to pojedine organizacije u njemu imaju, u pravilu veæu autonomiju. Organizacijski je sustav složeniji od pojedine organizacije, ali je manje èvrsto povezan i stabiliziran. Pored organizacijskih sustava spominju se i organizacijska podruèja. Di Maggio i Powell (1983, 143) definiraju organizacijska podruèja kao skup «organizacija koje, u cjelini, predstavljaju vidljivo podruèje udruženog funkcioniranja: glavni dobavljaèi, potrošaèi sredstava i proizvoda, organi regulacije i druge organizacije koje proizvode sliène proizvode ili usluge» Ovamo spadaju i Luhmannovi funkcionalno diferencirani sistemi koji, pored privrede, obuhvaæaju politiku, obrazovanje, zdravstvo, znanost, religiju i druga podruèja. Ta podruèja nisu ni organizacije ni organizacijski sustavi, jer, pored organizacija, obuhvaæaju i druge aktere i sastavnice. Ljudi, tvrdi Luhmann (1994, 192), su kao takvi ukljuèeni u svaki funkcionalno diferencirani sustav, dok organizacije ex definitione iskljuèuju neèlanove. 2. Problemi organizacije Povijest razmišljanja o organizaciji potvrðuje istinitost izreke, da vidjeti znaèi u isti mah ne vidjeti. Naime, koncentracija pažnje na jednu stranu pojave sprjeèa- 6 Pojam sustav-sistem susreæemo na svakom koraku u društvenim znanostima u 20. stoljeæu. Katkada je taj pojam koristan za odreðivanje veæeg stupnja složenosti, kao u primjeru organi- 148

5 E. Pusiæ: Organizacija i upravne organizacije va da se jednaka pozornost posveti drugoj. Organiziranje znaèi stabiliziranje interakcije. Ali organizacije postoje i djeluju u promjenljivoj i složenoj okolini. Organizacija je stabilizirana interakcija u okolini kakva jest tog trenutka. To je samo po sebi dovoljno zahtjevna zadaæa da istisne iz vidokruga drugu stranu medalje: da je sadašnji trenutak prolazan, te da æe se u sljedeæem organizacija naæi pred promijenjenom okolinom. 7 Stoga odreðenost njezinih sastavnica ne smije biti previše kruta. Organizacije su društvene strukture èiji su elementi odreðeni, ali ne smiju biti u toj mjeri fiksirani da onemoguæuju prilagoðavanje organizacije promjenama u njezinoj okolini. Za organizacije u punoj mjeri vrijedi zakon neophodne raznovrsnosti (requisite variety W. Ross Ashby 1963, 205). One moraju vlastitom složenošæu biti u stanju bar donekle pratiti složenost okoline koja je, naèelno, beskonaèna. Ali je samo dio te složenosti, istina s vremenom sve veæi dio, relevantan za pojedinu organizaciju. Organizacije moraju raspolagati dovoljnim brojem kanala komunikacije, da bi mogle odgovoriti na svaki izazov, dakle iskoristiti svaku šansu i odbiti svaku prijetnju koje im dolaze iz okoline, odnosno homeostatski ispraviti svaku povredu strukture i destabilizaciju strukture koje joj je okolina nanijela. I to, okolina koja nije stabilna, veæ nepredvidivo promjenljiva. U klasiènoj se teoriji organizacije (F. W. Taylor, Henri Fayol) pažnja koncentrirala na stabilnost, dok je pitanje prilagodljivosti bilo zapostavljeno. S vremenom, meðutim, postalo je pitanje, kako prilagoditi organizacije sve dubljim i sve bržim promjenama u njihovoj kako znanstveno-tehnièkoj tako ekonomsko-politièkoj okolini, sve važnije u praksi, pa se kroz to sve više nametalo i teoriji organizacije, od W. Ross Ashbyja (1956), Burnsa i Stalkera (1961), Joan Woodward (1965), te Lawrencea i Lorscha (1967) nadalje. U stvari, ubrzanje promjena u okolini bilo je tako oèigledno, da je samo doživljavanje tih promjena bilo dovoljno upozorenje da prilagodljivost organizacije treba poveæati, ma i improviziranim praktiènim mjerama, neovisno od teorijskog razumijevanja, kako samog mijenjanja u društvu, tako njegovih implikacija za organizaciju. A problem balansiranja i uravnoteženja stabilnosti i adaptabilnosti, uèvršæivanja i prilagoðavanja, mora se rješavati kraj istodobne suradnje i sukobljavanja meðu ljudima koji djeluju jedan na drugog u organizaciji i u odnosu na nju. Organizacija se stvara, izvorno, radi stabiliziranja suradnje u ostvarivanju ciljeva. Bez takvog stabiliziranja nijedan se cilj ne bi mogao ostvariti. Ali u stabiliziranoj suradnji inzacijskog sustava. Ali izraz sustav implicira stabilno uèvršæenu suradnju, pa odvraæa pažnju od druge strane stabilizirane suradnje, od promjena i od sukoba. 7 Samo tako možemo razumjeti, kako je takav prodorni analitièar kakav je bio Max Weber (1921, 650 i sl.) mogao ostati na tome da predstavi, u superlativima, prednosti birokratsko-monokratske organizacije a to je za njega bio i ured (Amt) državne uprave i pogon (Betrieb) privatno-vlasnièke privrede a samo nasluti negativnosti birokratske skleroze i nepomiènosti. 149

6 Rad 492. Razred za društvene znanosti 43 (2005) terakcija postaje sve èešæa, sve gušæa, sve intenzivnija, pa se baš uslijed toga istodobno poveæava frekvencija, uèestalost sukoba. Pitanje istodobnosti suradnje i sukoba jedva da je bilo i prisutno u svijesti ranih teoretièara. A i kasnije, problem odnosa suradnje i sukoba u organizaciji kao da je i dalje zbunjivao teoretièare. I kad se sukob, konaèno, nametnuo njihovoj pažnji kao nužni pratilac suradnje, oni su sadržajem svakog upravljanja, dakle i upravljanja u organizacijama, proglasili naprosto «promicanje suradnje i rješavanje sukoba» (Keohane 1995, 1), kao da ta istodobnost ne predstavlja posebni problem. Tu se nedostatak teorije 8 pokazao kao bitna zapreka u «rješavanju sukoba». Èitavo je prethodno iskustvo a na nj su se nužno nadovezivali svi daljnji praktièni pokušaji poèivalo na predodžbi da je suradnja normalno, a sukob iznimno, abnormalno stanje u organizaciji. Sukobi se, naime, mogu «rješavati» na vrlo razlièite naèine. Praksa u tome nije mogla èekati teoriju. Neka rješenja za taj problem morala su se naæi kako bi organizacija uopæe mogla funkcionirati, ma kako jednostrana i manjkava bila prateæa teorijska objašnjenja. Reagiranje na sukobe u organizaciji uvjetovano je njezinom prvenstvenom svrhom: stabilizirati suradnju. Ako je sukob, kao suprotnost suradnji, u organizaciji nepoželjan, problem je u tome kako ga sprijeèiti, neutralizirati, premjestiti, uèiniti da ga nema. U tu su se svrhu, kroz praksu, razvile razlièite metode. Prvi je i vjerojatno najstariji, pristup shvaæao sukob u organizaciji naprosto kao negaciju suradnje i time kao devijantno ponašanje. Praktièki se nastojalo sukobe sprjeèavati prijetnjom sankcijama, poreæi im legitimnost ukazivanjem na osobno preuzete obveze ugovorom o radu, pa na takvo nelegitimno postupanje primijeniti represiju. Moguænost represije uvjetovana je time da onaj koji represiju provodi raspolaže dovoljnim sredstvima moæi. Moæ se u organizaciji javlja u mnogo oblika. Ali kad je rijeè o represiji, primarna uloga pripada fizièkoj sili kao prvoj podlozi i posljednjem jamstvu obvezatnosti, od bièa nadzornika kod gradnje piramida do prijekog suda u modernoj vojsci. 9 Drugi pristup je shvaæanje sukoba u organizaciji kao izraza nezadovoljstva s uvjetima razmjene u njoj. Svaka stabilizirana suradnja pretpostavlja odreðeni gubitak nezavisnosti svakoga od suradnika, a manja neovisnost znaèi i manju šansu 8... Teorija služi osvjetljavanju aspekata èinjenica koje bez toga ne bismo vidjeli, ili uklapanju èinjenica u širi horizont usporeðivanja koje ide preko svakodnevnog znanja i njegovih praktiènih implikacija (Luhmann 1994, 199). 9 U suvremenoj se organizaciji prisustvo fizièke sile, kao posljednjeg jamstva moæi, nastoji maskirati. To se postiže: a) Potiskivanjem osobne vlasti u korist postvarenih oblika ostvarivanja vladanja; b) postojanjem ogranièenih slobodnih prostora, prije svega kod odreðivanja tempa rada; c) sve veæe prožimanje ostvarivanja vladanja novim metodama voðenja i težnja da se prisustvo vlasti na razini konkretnog ponašanja porekne ili prikrije Hopf 1975, 56 i sl.) 150

7 E. Pusiæ: Organizacija i upravne organizacije u ostvarivanju vlastitih interesa. 10 Takvo razmišljanje vodi prema zakljuèku da gubitak neovisnosti treba èlanu organizacije na neki naèin kompenzirati. Primjeri su takve kompenzacije: plaæa odnosno materijalno uzdržavanje uz odreðeno jamstvo trajnosti stanja materijalne zbrinutosti, napredovanje kao doživljaj vlastite sve veæe uspješnosti, priznanja za pojedine istaknute doprinose ciljevima odnosno postojanju organizacije, ugled koji je u odreðenom društvu vezan uz èlanstvo u organizaciji. Prihvativši kompenzaciju, smatra se, èlanovi su organizacije prodali svoju autonomiju, pa tako i slobodu sukobljavanja. 11 Plauzibilno je pretpostaviti da razni ljudi u razlièitim situacijama imaju divergentne predodžbe o tome što je primjerena kompenzacija za obavljanje odreðenih poslova, pa da stoga mogu nastati sporovi odnosno sukobi oko toga. Stoga ideja kompenzacije ukljuèuje u sebi i prihvaæanje nekog oblika arbitriranja, praviènog presuðivanja, uz sudjelovanje svih interesenata, o tome što je pravedna kompenzacija. Ali obvezatnost pravorijeka i opet ima podlogu u moæi. Samo što se moæ, kad je rijeè o kompenzaciji, dakle o davanjima i èinidbama koje imaju ekonomsku vrijednost, sastoji u prvom redu u ekonomskoj moæi, u raspolaganju novcem. Shvaæanje sukoba kao nezadovoljstva s uvjetima razmjene èesto je kombiniran s prvim, represijom sukoba kao devijantnog ponašanja, pa se zato i metode neutralizacije sukoba, karakteristiène za svaki od ovih pristupa, u praksi redovito isprepliæu. Razlog je tome, što se ekonomska moæ, baš kao i fizièka sila, mogu protumaèiti kao nastajanje situacije u kojoj vlastiti interes nalaže svim stranama u sukobu da odustanu od sukobljavanja i prihvate pokornost i suradnju kao za njih najpovoljniju varijantu. Kao što istièu March i Olsen (1994, 249), ljudi pristaju na suradnju, kad to znaèi za njih «subjektivno poboljšanje u odnosu na status quo». To znaèi da je logièno pristajanje i na oèiglednu nepravednost i nejednakost u podjeli, kad je to za onoga koji je lošije prošao još uvijek bolje od njegovog subjektivnog status quoa. Sredstva prisile i kompenzacije služe namještanju uvjeta usporeðivanja za svakog pojedinca u organizaciji. Treæi je pristup kroz ciljeve. Organizacije imaju svoje ciljeve. Stoga bismo, na prvi pogled, oèekivali da svaki èlan koji je dobrovoljno pristupio organizaciji, usvaja njezine ciljeve i motiviran je tim ciljevima da svojim radom doprinese njihovom ostvarivanju. Tako da bi opæe usvojeni ciljevi bili posebni èinitelj kohezije u organizaciji, razlog za suradnju i naèin neutralizacije sukoba. Nalazimo, meðutim, da je takva identifikacija èlanova s ciljevima organizacije razmjerno rijetka. Ciljevi organizacije i motivacija njezinih èlanova su dva odvojena problema veæa meðusobna ovisnost ljudskih biæa proizvodi neslogu... (Keohane 1995, 1). 11 Ili, još radikalnije:...socijalizacija ljudi u birokratskim zvanjima... znaèi da su se ti ljudi odrekli otvorenog planiranja vlastitog života i uživanja u riziku (Bosetzky 1994, 116). 151

8 Rad 492. Razred za društvene znanosti 43 (2005) Prosjeène organizacije, osobito one u privredi, funkcioniraju èesto, a da njihovi ciljevi proizvodnje roba ili usluga sami po sebi ne motiviraju baš nikoga od njihovih èlanova. Poduzetniku je, na primjer, cilj profit, ma što prodavao, a radnicima plaæa i sigurnost radnog mjesta, uz prihvatljive uvjete rada, ma što poduzeæe o kojem se radi proizvodilo. U nekim organizacijama, meðutim, ciljevi odnosno vodeæe osobe u organizaciji koje njezine ciljeve simboliziraju poprimaju karizmatski znaèaj. To znaèi da su èlanovi organizacije osjeæajima vezani uz njezine ciljeve odnosno uz voðe. To su, primjerice, organizacije posveæene ostvarivanju vrijednosnih ili ideoloških ciljeva svake ruke, ciljeva koje i èlanovi organizacije usvajaju kao svoje vlastite, i katkada su im odani intenzitetom fanatizma. Ili, organizacije u kojima èlanovi dobivaju priliku da obavljaju svoja profesionalna zvanja i primjenjuju svoja specijalizirana znanja, što izvan organizacije uopæe ne bi mogli. U takvim organizacijama ciljevi su ujedno i motiv njihovih èlanova. To ne znaèi da u takvim organizacijama nema sukoba; sukob je u organizaciji uvijek prisutan usporedo sa suradnjom. Samo to po pravilu nisu sukobi oko kompenzacije ili sukobi izazvani represijom. Veæ èešæe sukobi oko tumaèenja karizmatski doživljenih ciljeva, bili to ciljevi koji proizlaze iz vrijednosnog opredjeljenja ili ideološke doktrine, bilo onih koji se tièu profesionalnih mjerila i kriterija znanja. I jedna i druga vrst sukoba zahvaæa èlanove organizacije i može prouzroèiti jake afekte. Ipak su jedni, sukobi oko ideologije i osobni sukobi koji su iz njih proizašli ili se ideologijom legitimiraju, razorni za organizaciju, bilo tako da se ona raspadne, bilo da upadne u doktrinarnu nepomiènost. Dok su drugi, sukobi oko imperativa zvanja i znanja, najveæim dijelom poticajni i poveæavaju prilagodljivost organizacije. Èetvrti pristup promatra sukob u organizaciji kao izraz iritacije neprestanom interakcijom odnosno frustracije pojedinim aspektima organizacijske strukture i procesa u organizaciji, a katkada u prvom redu baš postojanjem sukoba u njoj i metodama njihove neutralizacije. Produžena interakcija iritira ljude koji u njoj sudjeluju, i to i onda, možda baš onda, kad je usmjerena na suradnju, od prvotne skupine lovaca ili sakupljaèa plodova do suvremenih projektnih timova. Organizacije se tada doživljavaju kao politièki sustavi, dakle kao sklopovi u kojima se baš u prvom redu i radi o sukobima o tome tko dobiva što, kada i pod kojim uvjetima. Ili, još izravnije, kao instrumenti vladanja nad ljudima, u krajnjem sluèaju kao «psihièke tamnice» (Gareth Morgan 1986). Sa sukobima meðu svojim èlanovima organizacija katkada nastoji iziæi na kraj premještanjem sukoba bilo na razinu odnosa meðu organizacijama, bilo na razinu svijesti svakog pojedinog njezinog èlana. Mnoge se organizacije nalaze u sukobu s drugim organizacijama, bilo kao takmaci na tržištu, bilo kao suparnici oko politièke moæi, kao što su politièke stranke ili suverene države, bilo kao protivnici 152

9 E. Pusiæ: Organizacija i upravne organizacije u odnosu na ciljeve organizacije, npr. privredne organizacije i organizacije èiji je cilj èuvanje okoliša. Ovi vanjski sukobi èine unutarnje sukobe manje važnima za èlanove organizacije, odvlaèe pažnju od njih, smanjuju njihovu aktualnost i njihov pritisak na ponašanje èlanova. Kada je koja organizacija, osobito pojedina država, svjesno nastojala izazvati vanjski sukob kako bi neutralizirala krupne i na oko nesavladive sukobe unutar svoje strukture odnosno unutar svojeg državnog podruèja, pitanje je na koje može odgovoriti samo ispitivanje povijesnih èinjenica. Alternativna je moguænost da se sukobi u organizaciji na neki naèin premjeste u svijest njezinih èlanova, dakle pretvore u sukob izmeðu vlastitih težnji i vlastite savjesti svakog pojedinca, izmeðu želje i odgovornosti, izmeðu dvije, ili više, podjednako obvezujuæe norme, najopæenitije izmeðu biblijske «voljnosti duha i slabosti tijela» u bilo kojem obliku. Moguænost takvog premještanja vanjskih sukoba u svijest èlanova organizacije ovisi o njihovoj psihièkoj pripremljenosti, dakle o naèinu i mjeri kojima su oni uopæe spremni usvojiti imperative iz svoje organizacijske okoline, kako su ti imperativi prihvaæeni u njihovoj široj društvenoj okolini i kroz kakve su procese socijalizacije prolazili. Meðutim, internalizacija sukoba nosi u sebi opasnosti za psihièku ravnotežu i cjelovitost osobe, pa se stoga ne može bez daljnjega primjenjivati i tamo gdje bi mogla funkcionirati obzirom na postojeæe psihièko ustrojstvo èlanova organizacije. 12 Od Sofoklove Antigone pa nadalje književnost je puna primjera tragiènih posljedica protuslovnih zahtjeva koje vlastita savjest upuæuje osobi. Svaki od navedena èetiri pristupa sukobljavanju u organizaciji represija sukoba, kompenzacija ovisnosti, identifikacija s ciljevima, premještanje sukoba znaèe prvu neposrednu konfrontaciju s èinjenicom sukobljavanja. U drugom koraku, meðutim, svaka društvena struktura, pa tako i organizacija, nastoji obraniti svoju stabilnost od sukoba koji u njoj izbijaju tako da njihovi èlanovi usvoje odreðeni sustav pravila. 13 Ova pravila djeluju u svijesti èlanova organizacije kao njihove vlastite maksime djelovanja. Istodobno ta se pravila habitualiziraju, pretvaraju se u sastavni dio habitusa (P. Bourdieu 1977) u dotiènom društvu, koje onda vrši do- 12 Schimank (1994, 428) shvaæa internalizaciju sukoba tako da se jedna strana u sukobu, ili obje, identificiraju i s ciljevima protustranke s kojom su u sukobu, tako da se sukob onda odvija u nekoj mjeri unutar svake od njih. Takva internalizacija sukoba pretvara takvu skupinu aktera u višestruki identitet.... Dakle stvara, u neku ruku, shizofrenu situaciju. 13 Veæina ljudi u politici i politièkim institucijama slijede pravila kroz veæi dio vremena, ako mogu... Pravila obuhvaæaju formalna (npr. pravna) i neformalna mjerila ponašanja, obièaje i konvencije. Ona utvrðuju obveze, samoogranièavanja, prava, ovlasti, modele i imunitete. Pojedinci prihvaæaju identitete kao graðani, kao i brojne druge identitete koji su prisutni na politièkoj sceni. Oni uèe, slijede, prilagoðavaju i tumaèe pravila prikladnog ponašanja koja èine njihovo razumijevanje samih sebe. Oblikuju se u smislene aktere. (March i Olsen 1994, ). Ili, drugaèije pojmovno odreðenje iste pojave: Ponašanje ljudi odreðuje kulturom uspostavljeni sporazum svih graðana (Habermas 1996, 296). 153

10 Rad 492. Razred za društvene znanosti 43 (2005) datni pritisak da se svatko ponaša u skladu s njima. 14 Konaèno, èitav se sustav odgovarajuæih normi socijalizacijom prenosi na nova pokoljenja, koja onda poèinju s vremenom shvaæati takav poredak kao prirodan i jedino moguæ. U isti mah je naèelo suraðivanja bez sukobljavanja, odnosno odgovarajuæe pravilo ponašanja, ugraðeno u osnovne elemente organizacijske strukture: u naèelo vodstva, nadreðenosti i podreðenosti, u hijerarhiju, u pojam organizacijske uloge, 15 u centralizaciju financiranja, u metode nadzora i obveze odgovornosti, tako da svako sukobljavanje znaèi ujedno i negiranje tih temeljnih sastavnica organiziranja, pa sudionici takvo ponašanje doživljavaju kao neprimjereno, tj. ponašanje u suprotnosti s glavnim pretpostavkama rada u organizaciji èiji si èlan. Ponašanje èlanova organizacije velikim dijelom proizlazi iz odnosa uspostavljenih organizacijskom strukturom. 16 To ne znaèi da je to ponašanje uvijek pozitivno, da zaslužuje moralno odobravanje. Baš naprotiv. Pokriven èlanstvom u organizaciji i legitimiran zapovjedi pretpostavljenog, pojedinac je u stanju poèiniti zlodjela na koja se nikad ne bi odluèio na vlastitu odgovornost. 17 Slabost je svih ovdje nabrojenih pristupa i naèina neutralizacije sukoba u organizaciji u tome da su pravi izvori sukoba za nas još uvijek velikim dijelom nepoznanica. Racionalni sukobi uopæe mogu proizaæi iz objektivne suprotstavljenosti interesa, tj. iz situacije gdje jedan može svoje interese zadovoljiti samo na raèun drugoga: nasititi se samo tako da drugi ostane gladan, spasiti se samo propašæu drugoga, poveæati dobit samo otpuštanjem radnika. I to èak bez obzira na to, jesu li svi akteri u svakom trenutku svjesni da takva situacija objektivne suprotstavljenosti interesa postoji. Ili iz želje pojedinca da bude bolji od drugog, od privredne konkurencije do športske utakmice. 18 Ili iz razlika u vrijednostima a i to su ra- 14 Habitus Bourdieu tumaèi kao èvrsti normativni okvir koji u nekom društvu odreðuje ponašanje ljudi. Ali unutar tog okvira, koji ne smiju prekoraèiti, èlanovi su društva slobodni snalaziti se i postupati prema vlastitim interesnim motivima. 15 Svaki poredak uopæe, a posebno u organizaciji, može se ostvariti samo ako èlanovi organizacije ne djeluju kao pojedinci (tj. spontano prema vlastitim vrijednostima, ciljevima i potrebama), veæ kao nositelji uloga (igranjem uloge) (Bosetzky 1994, 113). Uspostavljena pravila, dužnosti, prava i uloge obilježavaju neko djelovanje kao prikladno (normalno, prirodno, ispravno, dobro) ili kao neprikladno (neznaèajno, neprirodno, krivo, loše) (March i Olsen 1994, 252). 16 Kontekst strukture utjeèe, s jedne strane, na djelovanje pojedinaca, a s druge odreðuje ukupni efekt, nusposljedice itd. djelovanja. Radi se dakle o tome, da istovremeno i s istom težinom svake sastavnice povežemo strukturu i dinamiku, djelovanje i sustav, i to tako da postanu vidljive dinamièke posljedice struktura za djelovanje pojedinaca, kao i povratno djelovanje dinamièkih procesa na strukture putem sistemskih efekata pojedinaènog djelovanja Mayntz 1985, 36 i sl.). 17 Amoralni igraè organizacijske uloge smatra samog sebe osloboðenim obveze moralnog prosuðivanja. Ovime se pretvara u prilagodljiv instrument bez vlastitog otpora. Mogli bismo èak reæi da je amoralnost uloge jedan od najsnažnijih mehanizama za oslobaðanje ljudske energije za širok raspon zadaæa, nesputane vezom s pojedinaènim motivima (Mayntz 1970, 371 i sl.). 154

11 E. Pusiæ: Organizacija i upravne organizacije cionalni sukobi oko interesa i odgovarajuæim uvjerenjima, od religioznog fanatizma do nacionalistièke iskljuèivosti. Pored interesnih, u skupinu racionalnih sukoba spadaju i sukobi oko èinjenica, oko toga što je stvarno stanje stvari, što je objektivna istina. Za razliku od interesnih sukoba koji teže prema eskalaciji u veæu žestinu i nepomirljivost, sukobi o èinjenicama naèelno bi trebali voditi prema suradnji u zajednièkom traženju istine, u potrazi za informacijama Ta naèelna moguænost, meðutim, ne ostvaruje se uvijek. I sukobi oko èinjenica znadu odvesti u neprijateljstvo i nepomirljivost; svaki sukob sadrži u sebi odreðenu dozu eksplozivnosti. Za organizaciju je karakteristièno da brzina njezinih operacija najèešæe ne dozvoljava da se sukobi oko èinjenica do kraja rašèiste prije nego se donese odluka o akciji. Tako da se veæina odluka donosi uz odreðenu nesigurnost o tome što je pravo stanje stvari. 19 Pored racionalnih sukoba postoji i daleko manje pregledno podruèje neracionalnih. 20 Sukobe prate afekti, ali oni mogu i nastati iz afekata. Strah, frustracija, iritacija, agresivnost samo su primjeri takvih afekata. Ovi i drugi afekti prate i sukobe koji su nastali kao racionalni, a jedan afekt može povuæi za sobom drugi, npr. strah pokrenuti agresivnost. A kretanje takvih sukoba, njihova eskalacija ili smirivanje, su danas još nedovoljno protumaèeni procesi. Iracionalni sukobi - kao što smo vidjeli mogu nastati iz iritacije gustom interakcijom ili frustracije bilo kojim okolnostima u vlastitoj okolini. Ali i iz agresivnosti koja je, navodno, sastavni dio ljudske psihe, bez obzira na povod njezina oèitovanja. 21 Ili iz bilo kojeg drugog izvora koji do danas još nismo uspjeli identificirati. Sve kad bi naš popis izvora sukoba bio potpun i iscrpan, ne bismo znali odmjeriti težinu koja 18 To u organizaciji vrijedi osobito za onaj tip èlanova koje Presthus (1966, 173) oznaèava kao okomito uzlazne, a manje za njegova druga dva tipa: ambivalentne i indiferentne.. Ambivalentnost osjeæaja, na koju upozoravaju takoðer March i Olsen (1994, 254), može biti posljedica premještanja sukoba u svijest pojedinog èlana organizacije. 19 Suvremene teorije organizacije govore o ogranièenoj racionalnosti. One pretpostavljaju da postoje granice racionalnosti, da su alternative i njihove posljedice samo nejasno uoèene predodžbe vanjske stvarnosti.(march i Olsen 1994, 251)... U isti mah preferencija su u pravilu nedosljedne, promjenljive i, bar jednim, dijelom, endogene (ibid ). 20 Kroz predugo vrijeme istraživaèi su organizacija nastojali ograditi svoj predmet od stvarnosti:... promatrali su organizacije kao racionalne tehnièke sustave, a zanemarili su njihovu neracionalnu, simbolièku stranu (Scott 1994, 203). 21 Od metafore Arthura Schopenhauera koji ljudsko društvo usporeðuje s krdom dikobraza na zimi koji se približavaju jedan drugom da bi se meðusobno grijali, ali se onda i nehotièno bodu svojim bodljama, pa se opet odmièu jedan od drugog. Preko psihoanalize i Freudovog mišljenja da su zbližavanje i udaljavanje, libido i agresija, Eros i Thanatos podjednako prisutni sastavni dijelovi ljudske psihe. Do suvremenih analiza fašistièkih i nacistièkih pokreta: Pokreti iracionalne nesnošljivosti prema manjinama, koji se šire zemljom osobito u vrijeme gospodarskih kriza, simptomi su snažnog nagona agresije u ljudima koji ti pokreti bez sumnje koriste, kako bi, shodno naèelu katarze, agresiju preusmjerili od frustratora na žrtvenog jarca (Dollard, cit u Gerhardt et al. 1994, 65). 155

12 Rad 492. Razred za društvene znanosti 43 (2005) svakom od njih pripada u motiviranju ponašanja, a još manje bismo znali predvidjeti kako æe se pojedini sukob odvijati, bez obzira na to od kuda je potekao, kakve æe i kako jake efekte i reperkusije proizvesti, koje æe razorne snage osloboditi. Sukob ima svoje korijene u dubinama koje uopæe nismo u stanju svjesno kontrolirati. Sve to vodi do zakljuèka da su sukobi, u posljednjoj liniji, van dosega naše svjesne akcije, da su objektivne datosti bilo našeg položaja u svijetu bilo naše bio-neurološke konstrukcije. Odgovarajuæom se argumentacijom može utemeljiti i neizbježnost suradnje, kao uvjeta preživljavanja nasuprot premoænoj prirodi, odnosno kao posljedice jednako fundamentalnog nagona prema zbližavanju, prema prisnosti s drugima. Ukratko, i suradnja i sukob su nužni odnosi koji proizlaze iz same ljudske interakcije. Stoga moramo na toj istodobnosti temeljiti svako razmišljanje o društvenim strukturama, koje nisu drugo do stabilizirana interakcija, pa tako i analizu organizacije. 3. Razvitak organizacije Organizacije postoje od kad pojedine zadaæe ljudskog postojanja zahtijevaju suradnju preko granica srodnièke skupine, obitelji u najširem smislu rijeèi, odnosno suradnju unutar te skupine, ali vezanu uz posebnu svrhu, a ne za srodnièku vezu po sebi. Sama je ta veza stabilizirana, ne kao organizacija, veæ kao institucija koja svojom normativnošæu i svojom stvarnošæu prožima èitav život svojih pripadnika. Organizacija postaje dominantna i najèešæa struktura u društvu tek nakon industrijske revolucije. Kad društvo iz agrarnog, u kojem svakodnevicu obilježuje obitelj i iz nje izvedene strukture, prelazi u industrijsko i urbano u kojem se šire neosobni odnosi kao što su odnosi u organizaciji. a) Rano razdoblje Razvitak organizacije poèinje od nastojanja stabilizirati suradnju. Prilagodljivost u to vrijeme nije aktualan problem, a sukob valja naprosto iskljuèiti. To se postiže koncentracijom moæi u organizaciji, moæi koja djeluje represijom i kompenzacijom naizmjenièno i istodobno. Te dvije metode i nisu u to vrijeme jasno diferencirane. Nadnica teži, u skladu sa zakonima tržišta, prema egzistencijalnom minimumu. Ponuðaèi radne snage suoèeni su s izborom prihvatiti takvu nadnicu ili propasti. Daljnji razvitak pokreæu dva temeljna društvena procesa: širenje znanja i širenje kruga legitimnih interesa. Širenje znanja odražava se u tehnološkom napredovanju i u diferencijaciji djelatnosti u društvu, u napredovanju društvene diobe rada. A širenje kruga legitimnih interesa u rastu vrijednosti pojedinaène ljudske 156

13 E. Pusiæ: Organizacija i upravne organizacije osobe i u težnji prema širem sudjelovanja u donošenju kolektivnih odluka. Ovi procesi imaju vrlo velik broj daljnjih implikacija, kao što su, primjerice, opæe obrazovanje, demokratske politièke institucije, dionièko društvo umjesto pojedinaènog vlasnika poduzeæa, ili socijalna država. Organizacije su, pod pritiskom tih temeljnih društvenih procesa, prisiljene posveæivati sve veæu pažnju drugoj strani svoje strukturne ravnoteže. Stabilizacija nije dovoljna. Treba biti u stanju prilagoðavati se neprestanim, a usmjerenim, promjenama u svojoj okolini. Suzbiti sukob nije dovoljno. Treba povesti raèuna o èlanovima organizacije kao ljudima i drugaèije pristupiti sukobima meðu njima. Dva temeljna problema svake organizacije: osigurati stabilnost bez prevelikog gubitka prilagodljivosti i osigurati ravnotežu izmeðu suradnje i sukoba, meðusobno su povezana. 22 Što je stabilizacije manje, to je manje strukturne krutosti, pa stoga manje trenja i manje sukoba tim trenjem izazvanih. Ali premalo stabilizacije znaèi premalo koordinacije, uzrokuje prazni hod i razne oblike kaotiènosti u funkcioniranju, te sukobe proizašle iz nesigurnosti. Obratno, previše stabilizacije vodi u birokratske disfunkcije, optereæenje formalizmima, pomanjkanje inicijative i gubitak sposobnosti prilagoðavanja, 23 te time, meðu ostalim, u sukobe proizašle iz frustracije. Dakle, suradnja sama po sebi, da bi se ostvarila, zahtijeva previše krutu stabilizaciju i time izaziva upravo spomenute negativne posljedice. Dok pretezanje sukoba u organizaciji vodi u njezinu destabilizaciju i, u konaènici, prema njezinom raspadu. Poželjno stanje je dinamièka ravnoteža suradnje i sukoba u organizaciji. U povijesti razvitka organizacije kao društvene strukture ta su se dva problema ravnoteže stabilnost/adaptabilnost i suradnja/sukob rješavala pragmatièki, više metodama proizašlim iz generaliziranog iskustva, nego svjesnim potezima utemeljenim na teorijskom razumijevanju. Najjednostavnije organizacije stabilizirane su njihovim ciljevima, kao u školskom primjeru gdje se «organizacija» sastoji od trojice koja dižu kamen pretežak za jednoga. Takva je stabilizacija, po pravilu, kratkotrajna; traje samo dok se zajednièki cilj ne ostvari. Da bi stabilizacija suradnje mogla biti trajnija, mora postati neovisna od pojedinih konkretnih ciljeva. S veæom složenošæu organizacija, težište stabiliziranja prelazi s dimenzije ciljeva na dimenziju odnosa. Utvrðuju se meðusobni odnosi èlanova organizacije na radu, u poèetku diferencijacijom uloge voðe, a zatim hijerarhijom. U takvoj se organizaciji ciljevi mogu slobodno mijenjati, a da to ne dovodi u pitanje postojanje same organizacije. Ta se veæa prilagodljivost, meðutim, plaæa èesto krutošæu 22 Usp. bilješku Tuerk (1976) sažima na primjeren naèin ovo sagorjevanje i skamenjenu ukoèenost birokratske organizacije u,patološkim temeljnim obrascima prekomjerne stabilizacije, pretjeranog usmjeravanja i prevelike složenosti Bosetzky 1994, 113). 157

14 Rad 492. Razred za društvene znanosti 43 (2005) hijerarhijskih odnosa, koji moraju biti «ultrastabilni», tj. u stanju izdržati ne samo promjenu ciljeva, nego i svaki drugi poremeæaj i utjecaje okoline na organizaciju. Uslijed sve veæe važnosti znanja i informacija za funkcioniranje organizacije, prelazi se, u novije vrijeme, od dimenzije odnosa na dimenziju metoda rada. Èlanovi su tijekom svoje obrazovne pripreme i daljnjim uèenjem za vrijeme rada u organizaciji usvojili odreðena znanja i informacije, koje omoguæuju, ali i odreðuju, njihov doprinos. U takvoj organizaciji mogu se ne samo ciljevi mijenjati i množiti, veæ i odnosi mogu slobodno varirati, od hijerarhije gdje je ona još korisna do nehijerarhijskih oblika suradnje u radnim skupinama, na svakodobnim projektima i sl. Time organizacija postaje manje kruta. Svaki se èlan upravlja svojim struènim znanjem, zapovjedi i zabrane pretpostavljenih igraju manju, mahom samo koordinacijsku ulogu. Ravnoteža izmeðu suradnje i sukoba u prvo je vrijeme postojanja modernih organizacija, nakon industrijske revolucije, narušena u korist stabilizacije potiskivanjem sukoba. Sukob je stavljen van zakona i suzbija se oštrim sankcijama. Takva represija gomila konfliktne energije koje povremeno izbijaju u štrajkovima, revolucijama i drugim oblicima nasilnog protudjelovanja onih èiji su identiteti i interesi bili potisnuti, time što su interesne prednosti drugih bile stabilizirane u strukturi organizacije. Tako da se veæ rano nastoji uspostaviti bolja ravnoteža, ako ne izmeðu suradnje i sukoba, a ono izmeðu nasilnijih i manje nasilnih metoda neutraliziranja sukoba. 24 Poveæavaju se kompenzacije za izgubljenu nezavisnost, nastoji se poboljšati atmosfera u organizaciji uvoðenjem «ljudskijih» odnosa, poveæati povjerenje i smanjiti strah. Presudan je, meðutim, i u odnosu izmeðu suradnje i sukoba prijelaz stabiliziranja organizacije s dimenzije odnosa na dimenziju metoda rada. Time se bitno poveæava autonomija suradnika, utemeljena na njihovu znanju i struènosti, dakle smanjuje se gubitak njihove neovisnosti i odgovarajuæe sposobnosti da ostvaruju svoje interese. Kroz to i položaji u sukobu postaju ravnopravniji, svi èlanovi imaju veæe šanse zadovoljiti svoje interese. Društveni proces širenja znanja 25 neposredno se odražava na organizacije, kako kroz zahtjev bržeg prilagoðavanja, tako unošenjem drugaèijeg tipa su- 24 Jedna je od tih metoda neizravno zapovijedanje pomoæu tzv. generaliziranih medija komunikacije. Izraz potjeèe od Parsonsa, a preuzeli su ga, i proširili mu znaènje, Habermas i Luhmann. Izvorni su primjeri generaliziranih medija komunikacije politièka moæ i novac. Monopol fizièke sile, koji je temelj politièke moæi, govori dosta glasno samim svojim postojanjem, tako da navodi na pokornost, a da nije potrebno silu i stvarno upotrijebiti. A novac baš svojom upotrebom odnosno svojom ponudom šalje signale koji reguliraju ponašanje aktera u tržišnom gospodarstvu. 25 Pod dojmom tzv. informatièke revolucije, tj. napredovanja tehnike komuniciranja, sve se èešæe govori, ne o znanju, veæ o informacijama. Svako je znanje, istina, u najširem smislu informacija, tj. dogaðaj koji smanjuje našu neizvjesnost. Ipak se ta dva termina, znanje i informaci- 158

15 E. Pusiæ: Organizacija i upravne organizacije kobljavanja. Važno je tko u organizaciji u kojem momentu raspolaže kakvim znanjem odnosno informacijama. Tradicionalno, znanje i informacije potrebni za djelovanje organizacije koncentrirani su na vrhu hijerarhijske ljestvice pod neposrednim nadzorom vodstva organizacije. Naprotiv, informacije moraju, bar jednim dijelom, biti dostupne svakom èlanu organizacije u onoj mjeri u kojoj se odnose na njegovu funkciju. 26 Kako se znanje s vremenom sve više diferencira odnosno specijalizira, tako se nužno šire i krugovi èlanova organizacije koji raspolažu odreðenim dijelom potrebnih informacija, i moraju njime raspolagati da bi organizacija u cjelini mogla funkcionirati. Tako da možemo govoriti, pored moæi prisiljavanja i moæi koja proistièe iz raspolaganja materijalnim sredstvima, i o treæem obliku moæi u organizacijama, moæi koju daje posjedovanje znanja, kontrola informacija. Taj treæi oblik moæi, meðutim, kao što smo vidjeli raða sukobima koji se donekle kvalitativno razlikuju od sukoba oko interesa, materijalnih i nematerijalnih, èlanova organizacija odnosno subjekata u interakciji s njome. Sukobi u odnosu na informacije nisu u prvom redu sukobi oko vrijednosti i interesa, koji su se oduvijek rješavali silom ili novcem, veæ primarno sukobi o èinjenicama, o tome što je, u stvari, èinjenièno stanje. Rasprava o tome kako poboljšati kakvoæu proizvoda organizacije razlikuje se bitno od spora o visini plaæe. Razmimoilaženja o èinjenicama se stoga i rješavaju, prije svega, pribavljanjem novih informacija, proširivanjem znanja. Ako se sukob u organizaciji može prenijeti na teren znanja i informacija, situacija gubi neka obilježja koja su izazvala negativno reagiranje èlanova. Na primjer, spor o plaæama se poveže s interesom na sigurnosti radnih mjesta, pa se debata o uravnoteženju tih dvaju interesa vodi na temelju provjerenih i svima pristupaènih ekonomskih èinjenica. Ono što je bio izvor frustracije može se, dapaèe, pod odreðenim uvjetima, pretvoriti u poticaj na suradnju u traženju novog znanja i informacija, u traganju za istinom, ma kako ogranièena i privremena ta istina bila. U organizaciji u sve veæoj mjeri ovisnoj od znanja svojih èlanova, sve se veæi dio sukoba odnosi na pitanja èinjenica, koji otvaraju drugaèije putove rješavanja od sukoba oko materijalnih interesa. 27 ja, mogu i razlikovati. Znanje upotrijebiti za kognitivne sadržaje svijesti koji su, naèelno, neovisni od konkretne situacije na koju se upravo primjenjuju, npr. poznavanje zakona fizike koje se primjenjuje na statièki raèun u graditeljstvu. A informacija na kognitivne sadržaje svijesti koji se odnose baš na konkretnu situaciju i njezine popratne okolnosti, npr. poznavanje kakvoæe i cijene graðevnog materijala kojim se raspolaže u odreðenom graðevinskom pothvatu. 26 Napori ranih teoretièara organizacije, osobito F.W. Taylora (1911), usmjereni su baš na smanjivanje opsega informacija kojima èlanovi na nižim stupnjevima hijerarhije moraju raspolagati. Cilj je tih napora poveæati moæ vodstva organizacije koncentracijom sve veæeg dijela potrebnih informacija u njegovim rukama. 27 Treba zadržati na umu da su ljudi u organizaciji, pod pritiskom situacije i akcije koju ona zahtijeva, ogranièeni u svojoj sposobnosti pribaviti potrebne informacije i koristiti relevantno znanje. 159

16 Rad 492. Razred za društvene znanosti 43 (2005) b) Suvremenost Daljnji razvitak organizacije kroz sadašnjost prema buduænosti obilježen je sa ista dva strukturna problema koja su specifièna za organizaciju od njezinih poèetaka: ravnoteža izmeðu stabilnosti i prilagodljivosti, te istodobnost suradnje i sukoba. Ali se u suvremenom svijetu ti problemi postavljaju pod novim okolnostima u okolini organizacije. Te nove okolnosti, meðutim, proizašle su i opet iz djelovanja istih èimbenika koji oduvijek pokreæu društveni razvitak, dva procesa koje smo veæ ranije pratili: širenje znanja i širenje kruga legitimnih interesa. Utjecaji okoline na organizaciju i organizacije na okolinu sve su brojniji i sve raznovrsniji, kao posljedica sve veæeg jedinstva svijeta. Širenje znanja djeluje na organizacije u prvom redu napredovanjem na podruèju elektronike koje znaèajno poveæava kapacitet komuniciranja, obrade i prenošenja informacija. U isti mah širenje znanja poveæava proizvodnost ljudskog rada, automatizacijom i robotizacijom, koje prenose odreðene radne operacije s ljudi na strojeve i sustave strojeva. Ovaj kvantitativni rast komuniciranja i proizvodnosti vodi prema kvalitativnim promjenama. Težište se premješta s proizvodnje materijalnih dobara koja, naravno, i dalje traje, ali sa sve manjim udjelom ljudske fizièke radne snage na «proizvodnju» informacija, s «privrede utemeljene na proizvodnji materijalnih stvari prema gospodarstvu utemeljenom na tokovima informacija» (Child i McGrath 2001, 1135), odnosno tradicionalnom terminologijom s primarnog pribavljanja sirovina i sekundarne industrijske prerade, na tercijarno podruèje tzv. usluga. To se podruèje širi i diferencira. 28 Promjene u znanju i tehnologiji na kojoj se pojedina organizacija temelji nastavit æe se vjerojatno i u buduænosti. Treba raèunati s time da æe se baš te promjene s vremenom ubrzati. Možda je dio tog napredovanja problematièan, kao što je ekstremna razornost oružja ili potencijal bio-genetske tehnologije. Ipak je malo vjerojatno da bi se ljudi u dogledno vrijeme odluèili da napredovanje znanosti svjesno zaustave. 29 Vjerojatnije je da æe nastojati konstruirati institucije koje bi 28 Castells (2000, ), pored podruèja ekstraktivne industrije tj. poljoprivrede i rudarstva, i preraðivaèke industrije, nabraja èetiri podruèja usluga: distribucijske (prijevoz, komunikacije, trgovina na veliko i na malo), proizvodne (bankarstvo, osiguranje, nekretnine, inženjering, raèunovodstvo, mješovite poslovne usluge, pravne usluge), društvene (medicinske, zdravstvene usluge, bolnièke usluge, obrazovanje, socijalna skrb, vjerske usluge, neprofitne organizacije, poštanske usluge, javna uprava, mješovite društvne usluge) i osobne usluge (domaæe usluge, hotelijerstvo, ugostiteljstvo, usluge popravaka, praonice, brijaèi, saloni za uljepšavanje, zabava, mješovite osobne usluge). U SAD godine zapošljavala su prva dva podruèja poljoprivreda i industrija 26,2%, a èetiri podruèja usluga 71.8% svih zaposlenih. 29 Neki razlikuju znanje koje se odnosi na sastavnice (component knowledge) i znanje o naèinu sastavljanja (architectural knowledge) (Afuah ). Druga skupina, arhitektonsko znanje, obuhvaæa i znanja za koja se pretpostavlja da ih trebaju imati menadžeri. 160

17 E. Pusiæ: Organizacija i upravne organizacije bile u stanju negativne efekte napredovanja u znanju i njegovoj tehnièkoj primjeni uèinkovitije nadzirati. I jedno i drugo, i poveæanje kapaciteta komuniciranja i poveæanje proizvodnosti rada, proširilo je doseg utjecaja svjetskih centara moæi, u prvom redu multinacionalnih privrednih organizacija i državnih organizacija u razvijenim zemljama. 30 Taj utjecaj sada u mnogome dopire preko svih granica. Kraj labilnosti svjetskog tržišta i prije nego su uspostavljeni pouzdani mehanizmi svjetske regulacije, takva globalizacija poveæava suradnju širom svijeta, ali u mnogome poveæava i vjerojatnost sukoba i opæu riziènost ekonomskog i politièkog funkcioniranja svijeta. Drugi opæi smjer razvitka je proširivanje kruga legitimnih interesa ljudi. Ukljuèivanjem ljudi u sve šire zajednice, sve veæom tolerancijom razlièitosti meðu ljudima po njihovim osobnim svojstvima i vrijednosnim opredjeljenjima, sve èvršæim normativnim utemeljenjem jednakosti ljudi, mijenjaju se uvjeti suradnje i sukobljavanja uopæe. Krug potencijalnih suradnika u svakom pothvatu sve je širi. Ali i sukobi meðu ljudima koji svoje interese doživljavaju kao legitimne sve su žešæi. Hoæe li se tendencija prema širenju kruga legitimnih interesa nastaviti? Na ovo je pitanje odgovor mnogo manje siguran, nego na prethodno. Nema razumne sumnje da æe se širenje znanja i dalje nastaviti, a vjerojatno æe se bar neko vrijeme i ubrzati. Ali u pogledu širenja legitimnosti interesa, iskustvo 20. stoljeæa šalje protuslovne poruke. S jedne strane, u tom su stoljeæu vrijednosti slobode i jednakosti sve šire priznavane. Politièki sustavi utemeljeni na slobodnom i jednakom izražavanju mišljenja i interesa kroz izbore vodeæih državnih tijela i funkcionara u sve veæem broju zemalja zamjenjuju sustave utemeljene na drugaèijim mehanizmima. Ekonomska nejednakost, nusproizvod tržišne privrede, nastoji se smanjiti državnom preraspodjelom dohotka, javnim službama, uvoðenjem minimalne socijalne sigurnosti za sve. S druge strane, meðutim, ratovi i drugi oblici oružanog sukobljavanja, koji ne prestaju tijekom èitavog stoljeæa, te monstruozni zloèini država nad vlastitim graðanima (usp. bilj. 1), kao i teroristièki akti masovnih razmjera, dovode u pitanje pretpostavku o kretanju èovjeèanstva prema humanijim odnosima. Kao što i težnja prema što manje reguliranom tržištu prijeti da poništi napredak ostvaren na podruèju socijalnih prava i odnosa. Ne možemo iskljuèiti moguænost da se dugotrajna težnja prema širenju kruga legitimnih interesa zaustavi, pa i da krene u suprotnom smjeru, prema neslobodi i nejednakosti. Nejed- 30 Poveæanje fizièke sile tih država posljedica je širenja znanja u vezi s tehnikom ratovanja. Ali ta tehnika jednim dijelom poveæava i uèinkovitost snaga suprotstavljenih svjetskim centrima, bilo da se radi o politièkim teroristima, bilo o iskljuèivo materijalno zainteresiranim kriminalnim družinama. 161