Мастер академске студије права МАСТЕР РАД. Тема: Арбитража као метод мирног решавања радних спорова. Косовска Митровица Децембар 2017.

Transcription

1 + Мастер академске студије права МАСТЕР РАД Тема: Арбитража као метод мирног решавања радних спорова Ментор: Др Слободанка Перић Кандидат: Радица Ракић Бр. индекса 14/2015 Косовска Митровица Децембар 2017.

2 САДРЖАЈ УВОД... 4 Глава I... 8 ПОЈАМ, ВРСТЕ И МОДЕЛИ РЕШАВАЊА РАДНИХ СПОРОВА Појам радног спорa Врсте радних спорова Индивидуални радни спор Колективни радни спор Модели решавања радних спорова Судско решавање радних спорова Вансудско (алтернативно) решавање радних спорова Правни и ванправни аспекти модела решавања радних спорова Глава II МИРНО РЕШАВАЊЕ РАДНИХ СПОРОВА Принципи мирног решавања радних спорова Методи мирног решавања радних спорова Мирење Посредовање Арбитража Усклађеност Закона о мирном решавању радних спорова са међународним актима Глава III АРБИТРАЖА Појам и значај арбитраже Предност арбитраже у односу на судско решавање радних спорова Врсте арбитраже Добровољна арбитража Обавезна арбитража Правна арбитража Интересна арбитража

3 3. 5. Стална арбитража Ad hoc арбитража Инокосна арбитража Колегијална арбитража Арбитража у индивидуалним и колективним радним споровима Глава IV СУБЈЕКТИ И ПОСТУПАК АРБИТРАЖЕ Организација и састав Републичке агенције за мирно решавање радних спорова Надлежност Републичке агенције за мирно решавање радних спорова Арбитри (избор, мандат, брисање, дужност и права) Покретање поступка пред арбитражом Предлог за покретање поступка Ток арбитражног поступка Дејство одлука у поступку арбитраже Глава V АРБИТРАЖА У ПРАКСИ Примери добре праксе Глава VI УПОРЕДНОПРАВНИ АСПЕКТ АРБИТРАЖЕ Арбитража у Италији Арбитража у СР Немачкој Арбитража у Аустрији Арбитража у Јапану Арбитража у Сједињеним Америчким Државама ЗАКЉУЧАК ЛИТЕРАТУРА И ПРАВНИ ИЗВОРИ

4 УВОД Глобални токови, пре свега глобална економска криза, која са собом носи повећање незапослености, услед дизбаланса тржишта рада и капитала (понуде и тражње), а уз то и низак ниво индустријске демократије, за последицу су имали пораст броја конфликата у области радних односа. Решавање спорова из области радних односа је одлучујући фактор стабилности индустријског мира и превенције конфликата. Дакле, суштински проблем не представљају сами конфликти већ методе и начини решавања истих. Свака земља тежи да изгради систем у коме ће регулисати односе између рада и капитала на начин који спречава настанак конфликта и исте решава на начин који поспешује поверење социјалних партнера, а све у циљу изградње и очувања социјалног мира, тиме и политички стабилности једног друштва. Професор Душан Р. Паравина истиче да заштита права из радног односа, у ширем смислу речи, подразумева све норме важећег права којима се регулише положај запослених, али и утврђивање, остваривање и заштита признатих права запосленима. Најзначајнији и најобјективнији облик екстерне заштите права запослених је свакако у судском поступку. Међутим, последњих година на значају (све више) добијају ванинституционални облици заштите (алтернативно решавање радних спорова), нарочито арбитража као метод мирног решавања спорова. Примарни циљ овог рада је да укаже на низ предности вансудског решавања радних спорова у односу на судско, а првенствено арбитраже, коју карактерише мериторно, брзо и компромисно решавање радних спорова. Усклађивањe интереса социјалних партнера представља полазну основу у развоју овог начина решавања радних спорова. Стране решавају спор уз помоћ неутралног субјекта, експерта у области радног права, који испуњава све законом прописане критеријуме, што доприноси, између осталог, брзом и правичном решавању ове врсте спора. Арбитража се сматра неформалним цивилизованим методом који омогућава постизање социјалне правде јер доводи до решења спорова на добробит обе стране. Ефикасност, страначка аутономија, економичност, добровољност, неформалност и бесплатнос, само су неке од предности овог метода за решавање радних спорова. Бесплатност и ефикасност могу бити и главни мотиви у избору ове методе мирног решавања радних спорова. Како начело савесности и поштења долази до изражаја у арбитражној заштити права из радног односа, то се арбитража сматра еманацијом 4

5 мирном решавању радних спорова. Такође арбитража представља и међународно признато право, што се истиче и у чл. 8. Конвенцији МОР бр. 158 о престанку радног односа на иницијативу послодавца из године, који каже да радник има право да се жали неком непристрасном телу, као што је суд, раднички суд, арбитражни комитет или арбитар. У домаћој радноправној регулативи, арбитража је двојако уређена Законом о раду, као општим законом, са једне стране и Законом о мирном решавању радних спорова, као lex specialis са друге стране. Закон о раду предвиђа заштиту повређених права из радног односа пред арбитром кога споразумно одређују стране у спору из реда стручњака у области у којој је предмет спора. У смислу Закона о мирном решавању радних спорова арбитража представља институционални метод решавања спорова пред и у оквиру Републичке агенције за мирно решавање радних спорова. Општа теза, на којој се рад базира је да арбитража и методе мирног решавања радних спорова имају већи домашај у решавању и превенцији даљих конфликата на раду јер стварају претпоставке за стабилан економнски развој. Томе доприносе принципи у арбитражном решавању спора: нарочито важни принципи цивилизованости, правичности, интересне равнотеже страна у спору уважавање интереса и запослених и послодаваца, принципи ефикасности, флексибилности, економичности. Као посебне хипотезе истичу се - спречавање материјалне штете која настаје услед прекида рада и штрајкова, јер је танка линија између индивидуалних и колективних радних спорова, подстиче се дијалог и превенција радних спорова, затим, уопштено говорећи, у свету је код свих врста спорова све израженија склоност супституције штрајка и локаута (lock оut) са арбитражним решавањем спора и на крају у Србији је у пракси приметна примена и недовољна видљивост арбитраже код социјалних партнера, као метод решавања радних спорова. У изради мастер рада нарочито се истичу предности и погодности арбитраже, али и мирног решавања радних спорова уопште. Рад је конципиран у шест глава којима се потврђују почетне тезе које се односе на предности и приоритет који арбитражи треба дати у решавању радних спорова у односу на судско решавање радних спорова и паралелно са њим. У првој глави ћемо дефинисати појам радног спора, његове узроке, последице, врсте и на крају начине решавања. Такође ћемо указати на правни и ванправни аспект решавања радних односа. 5

6 У другој глави обрадићемо мирно решавање радних спорова, принципе и методе. У циљу анализе Закона о мирном решавању радних спорова и усклађености овог закона са постојећим међународним стандардима, помоћи ће нам у уочавању неадекватних и непрецизних законских одредби. У трећој глави пажња је посвећена арбитражи, појму и значају, као и врстама арбитраже. Поред тога, анализирана је арбитража у индивидуалним и колективним радним споровима. За четврту главу се може рећи да је процесног типа. Тачније, она обухвата субјекте у поступку и сам поступак арбитраже. Од начина покретања поступка арбитраже, тока поступка и одлучивања, као и дејства арбитражне одлуке. Детаљно регулише организацију, састав и надлежности Републичке агенције за мирно решавање радних спорова, као једине институције надлежне за мирно решавање радних спорова у Републици Србији. Пета глава обухвата примере добре праксе, истакнуте на интернет страници Републичке агенције за мирно решавање радних спорова. У последњој, шестој, глави приказан је и анализиран упоредноправни аспект арбитраже, односно решавање радних спорова у земљама које су на неки начин предњачиле у мирном решавању радних спорова, посебно САД и СР Немачка. Приликом израде рада, уз дедуктивно индуктивни метод, коришћен је упоредно правни метод, историјски метод, социолошки метод, аналитичко дескриптивни метод и метод анализе садржаја и друге методолошке технике примерене истраживању у области друштвених наука, превасходно радноправној науци. Научни циљеви овог рада односе се на сагледавање позитивне радноправне регулативе у области мирног решавања радних спорова и на указивање мана и предности у примени закона. Сем тога предложене су и евентуалне промене које би усавршиле овај систем решавања радних спорова, превасходно арбитражу. Са практичног аспекта, наведени су проблеми са којима се сусрећемо приликом заштите повређених права радника и потенцирање на брзини и ефикасности арбитраже као метода мирног решавања радног спора. Радни спорови су постали свакодневница. Упркос свим предностима на страни мирног решавања радних спорова, самим тим и арбитраже, грађани се за заштиту својих права пре опредељују за суд и поред тога што су судски поступци дуготрајни, 6

7 више бирократски и скупи. То указује на постојање проблема, који се између осталог, односи и на недовољну промоцију Закона о мирном решавању радних спорова и Републичке агенције за мирно решавање радних спорова, на неинформисаност запослених и недостатак поверења у алтернативне методе мирног решавања радних спорова.. 7

8 Глава I ПОЈАМ, ВРСТЕ И МОДЕЛИ РЕШАВАЊА РАДНИХ СПОРОВА 1. Појам радног спорa Историја радних спорова је прилично дуга. Њени зачеци запажени су још крајем феудализма, али се њихов настанак конкретно везује за 19. век и појаву и развој уговора о раду, што је у корелацији са чињеницом да се овим појединачним актом регулишу права, обавезе и одговорности запосленог и послодавца у складу са законом и осталом радноправном регулативом. Одраз су интересних сукоба везаних за рад, који почињу са појавом класног друштва. Радни спорови представљају једну од најбитнијих тема не само радног права, већ права уопште. Супротстављеност интереса у овој области изазива низ последица, које дејствују на више нивоа- према појединцу, предузећу, привредној грани, па и на читаву економију једне државе. Тенденције ка креирању адекватне регулативе у решавању радних спорова, као и у методама решавања, пратили су напори у дефинисању ове специфичне врсте спорова у области рада и радних односа. У теорији је присутна широка лепеза уских и свеобухватних, обимних дефиниција, али ћемо у раду навести само неке, које ће нам помоћи у приближавању и разумевању овог појма. Тако је, на пример, уважени професор Александар Балтић, у својој књизи Основи радног права ФНРЈ, навео да су радни спорови у ствари спорови који настају између радника (намештеника), односно службеника и организације (послодавца), поводом повреде права или непосредних личних интереса признатих правним прописима (законом, уредбом или другим нормативним актом), колективним уговором или уговором о раду, за чије решавање је надлежан одређени орган. Са друге стране имамо прилично једнострану дефиницију која радни спор дефинише као судски спор у коме је предмет спора остваривање или заштита права радника из рада или по основу рада. Обе дефиниција се превасходно фокусирају на индивидуални радни спор, и искључују постојање колективних радних спорова, па их то чини непотпуним. Ани де Ру (Annie de Roo) и Роб Јагтенберг (Rob Jagtenberg), чувени по једној од најквалитетнијих студија о решавању радних спорова у Европи, за радне спорове кажу да су то...сви спорови произашли из закључења, дејства и раскида индивидуалног 8

9 уговора о раду и/или колективних уговора о раду. 1 На мане ове дефиниције и они сами указују, јер искључују спорове из социјалног осигурања и изједначавају уговор о раду са радним односом, што би и имало потпору у западним земљама, где је уговор о раду као синоним за радни однос прилично заступљен. Целовиту и најприхватљивију дефиницију радног спора у ранијем периоду, дао је професор Душан Р. Паравина, који радни спор дефинише као спор између радника појединца и основне организације, односно послодавца или као спор између радника појединих делова организације, радника и органа организације или радника организације и органа друштвено - политичке заједнице или, најзад, синдиката и коморе, односно другог послодавачког удружења, а поводом повреде индивидуалних или колективних права радника које решавају законом утврђени органи и по прописаном поступку. Неизоставна је и дефиниција професора Боривоја Шундерића, који каже да радни спор настаје између странака радног односа (индивидуалног или колективног) онда када једна странка чињењем или нечињењем онемогућава остваривање права или врши повреду права или, пак, интереса заснованог на праву друге странке или кад се супротставља захтеву друге стране за измену постојећих или утврђивање нових права и обавеза, односно услова рада. 2 Данас, општи појам радног спора може да се одреди обухватањем материјалноправних (странке, предмет спора) и формалноправних обележја (органи за решавање и поступак). Под радним спором подразумева се спор између радника и послодавца, или синдиката и послодавца односно удружења послодаваца, а у вези са закључивањем, постојањем или престанком индивидуалног или колективног уговор о раду, који се решава пред надлежним судом или другим органом у утврђеном поступку. 3 1 Annie de Roo & Rob Jagtenberg, Settling Labour Disputes in Europe, Deventer/Boston, 1984, стр Боривоје Шундерић, Решавање спорова поводом закључивања и примене колективних уговора, Заштита права у споровима из радног односа, Судска и управна пракса-сталне тематске публикације, Београд, бр. 3, 1994, стр Бранко А. Лубарда, Решавање колективних радних спорова-методи и институције, ЈУРС, Београд, 1999, стр

10 Наведене специфичности појма радног спора и његове природе, упућују на његово диференцирање од управних, грађанско-правних и других спорова, као и постављање јасних разлика између индивидуалних и колективних радних спорова. 2. Врсте радних спорова Правна наука и пракса познају низ подела радних спорова, који се разликују од земље до земље, у зависности од развијеног друштвено економског и политичког система. Као примарне поделе, истичу се поделе према предмету спора и броју лица укључених у спор (индивидуални и колективни радни спорови) и према природи спорних питања (правни и интересни радни спорови). Обзиром да Закон о мирном решавању радних спорова (у даљем тексту: ЗМРРС) 4 из године, иначе lex specialis у материји мирног решавања радних спорова, која је уједно и тема овог рада, као основну, наводи поделу на индивидуалне и колективне радне спорове, па ћемо се у даљем излагању руководити њоме Индивидуални радни спор Корени индивидуалних радних спорова запажени су још у римском праву, кроз институцију locatio-conductio operarum, а извесни елементи тог спора допиру и из периода распада еснафа, односно из времена првобитне акумулације капитала, као последњег стадијума феудализма. У савременом смислу, ова врста спора настала је почетком 19. века, првобитно у Француској, а потом и у другим земљама Европе и шире. То се у Србији дешава почетком 20. века, кад се ствара и развија радно законодавство и радно судство, захваљујући чему долази до издвајања индивидуалних радних спорова као засебних спорова. Индивидуални радни спор је спор између радника, као појединца и послодавца поводом непризнавања или повреде каквог индивидуалног (појединачног личног права) из радног односа или непосредног личног интереса заснованог на праву или поводом повреде радне обавезе из радног односа утврђене правним прописима. 5 4 Сл. гласник РС, бр. 125/2004, 104/ Боривоје Шундерић, op.cit. стр

11 Теорија нам даје и шири појам индивидуалног радног спора, под којим се подразумева сваки сукоб између запосленог и послодавца. Из наведеног произлази да су стране у индивидуалном радном спору запослени и послодавац, а предмет спора индивидуална права и интерес запосленог, утврђен законом, општим актом или уговором о раду. Под индивидуалним правима из радног односа подразумевају се права која се појединачно остварују, попут права на дневни, недељни и годишњи одмор, право на зараду и друга права, која се, следствено поменутом, појединачно и штите. Како иста остварује радњама и одлукама послодавца, у случају да запослени не буде задовољан коначном одлуком послодавца, он може покренути појединачни радни спор ради заштите повређених или угрожених права и интереса. Потребно је указати на вишеструке штетне последице вођења, односно губитка индивидуалног радног спора (нарочито ако је последица престанак радног односа), које погађају материјалну, моралну, психичку и физиолошку сферу радника. 6 ЗМРРС, првобитно је под индивидуалним радним спором подразумевао само спор поводом отказа уговора о раду и исплате минималне зараде. Међутим, изменама из године, предмет индивидуалног радног спора је проширен, због склоности усмерене ка повећању броја радних спорова који ће се решити алтернативним методама, захваљујући њиховој ефикасности, економичности и брзини. Индивидуалним радним спором, у смислу овог Закона, сматра се спор поводом: - отказа уговора о раду, - уговарања и исплате минималне зараде, - дискриминације и злостављања на раду, - накнаде трошкова за исхрану у току рада, - накнаде трошкова за долазак и одлазак са рада - исплате јубиларне награде - исплате регреса за годишњи одмор. 7 Индивидуални радни спорови се често подударају са колективним радним споровима. Јасну границу је тешко поставити, посебно због исказане солидарности, у ситуацијама када синдикат нађе да су повредом индивидуалног права повређени и 6 Мијал Стојановић, Решавање радних спорова- de lege lata и de lege ferenda, Радно законодавство у пракси, Радно и социјално право- часопис за теорију и праксу радног и социјалног права, Београд, 2007, стр ЗМРРС, чл

12 колективни интереси радника. Познати су тзв гранични спорови, код којих је повређено индивидуално право из радног односа већег броја радника. У начелу, професор Сенад Јашаревић сматра да постоји индивидуални радни спор иако је повређено право или интерес већег броја радника, ако те раднике не везује неки заједнички интерес Колективни радни спор Настанак и еволуција колективних радних права везује се за 20. век, али највиши степен конситуционализације достижу тек након Другог светског рата. Да се закључити да је, хронолошки посматрано, настанку и развоју колективних радних спорова претходио настанак индивидуалних радних спорова. Развој колективних радних спорова, у целини, можемо поделити на две фазе: (1). судску фазу, када су у развоју колективних радних спорова судови играли најзначајнију улогу и (2). фазу законског регулисања, када законско регулисање ове врсте спорова долази до пуног изражаја. Колективним радним спором се сматра спор између синдиката, већине запослених, а под одређеним условима и савета запослених, на једној страни, и послодавца, удружења послодаваца, у појединим земљама и привредне коморе, односно трговачке коморе, на другој страни, поводом повреде или угрожавања, односно поводом уређивања, примене или тумачења општих колективних права, обавеза или интереса из рада и по основу рада, утврђених законом или другим актом, који се, по правилу, решава мирним путем или у поступку пред надлежним судом, а изузетно путем штрајка, локаута и других облика притисака. 9 Упркос већ изнетој сличности и не увек јасној разлици између индивидуалних и колективних радних спорова, линија разграничења изражена у колективности, предмета и странака у спору, може се сматрати прихватљивом и валидном приликом утврђивања врсте радног спора. Субјекти колективног радног спора, насупрот индивидуалном радном спору, су послодавац, или послодавачко удружење и синдикат, већина запослених, односно савет 8 Сенад Јашаревић, Решавање радних спорова мирним путем у теорији и пракси (необјављена докторска дисертација), Правни факултет Универзитета у Новом Саду, Нови Сад, 2000, стр Живко Кулић, Колективни радни спорови, Радничка штамоа, Београд, 2001, стр

13 запослених, а предмет, колективна права, обавезе и интерес. У категорију колективних права запослених спадају право на синдикално организовање, право на колективно преговарање, право на партиципацију и право на колективну акцију. Док се колективни интереси објашњавају као заједнички професионални, економско-социјални и друштвени интереси који су предмет колективног преговарања или других посебних облика у којима се испољавају индустријски односи. 10 Несагласност социјалних партнера није примарни услов за настанак колективног радног спора, докле год постоји воља обе стране за преговарањем и постизањем споразума. Тек кад се јави потреба за учешћем треће стране или за прибегавањем колективној акцији, онда можемо констатовати да је колективни радни спор настао. Он је, у ствари, само логична последица објективно неједнаког, односно различитог положаја социјалних партнера и других актера индустријског односа. Свакако би социјални идеал био очување баланса на тржишту рада у границама закона и уговора. Према ЗМРРС, под колективним радним спором подразумева се спор поводом: - закључивања, измена и допуна или примене колективног уговора, - примене општег акта којим се регулишу права, обавезе и одговорности запослених, послодаваца и синдиката, - остваривања права на синдикално организовање, - штрајка, - остваривања права на информисање, консултовање и учешће запослених у управљању. Општим актом у смислу овог Закона, сматра се Правилник о раду и Споразум послодавца и синдиката у складу са Законом Бранко А. Лубарда, op. cit, стр ЗМРРС, чл

14 3. Модели решавања радних спорова Конфилкти у области рада су верни пратиоци радног односа и уобичајени су за сва друштва. Код нас су нарочито изражени, обзиром на нестабилност економског и правног система, где је нарасла жеља власника капитала за увећањем профита, а у вези са актуелном глобалном економском кризом, довела до мултиплицирања кршења права радника. 12 Повређена права и интереси, као продукт сукоба из радног односа, захтевају заштиту, па је, у тим случајевима, радницима дата могућност алтернативе, односно да поред обраћања суду, могу и мирним путем решити спор. Циљ великог броја држава, међу којима и Србије, је да се да приоритет мирном решавању радних спорова, ради очувања социјалног мира и даље превенције конфликата између социјалних партнера. Дакле, тенденције су усмерене ка развоју социјалног дијалога међу социјалним партнерима и индустријске демократије. Општеприхваћена подела модела решавања радних спорова је подела на: (1) судско решавање радних спорова и (2) мирно решавање радних спорова. Иако пракса од земље до земље варира, сматра се целисходним да мирно решавање радних спорова у ствари буде најзаступљенији модел, а то превосходно из разлога што применом овог начина решавања спора, највише долази до изражаја принцип аутономије воља који одговара природи радних односа. С друге стране, судско решавање радних спорова показало се као знатно спорије и као такво повлачи за собом нарушавање свих односа. Иако се радним споровима, због природе и последица које носе са собом, треба дати приоритет, судови опште надлежности (у чијој надлежности су и радни спорови), су превише оптерећени осталим споровима, па им то знатно отежава благовремено решавање радних спорова. Такође, незанемарљив 12 Дејан Костић, Потреба измене Закона о мирном решавању радних спорова, Радно законодавство у пракси, Радно и социјално право, Часопис за теорију и праксу радног и социјалног права, Београд, 2007, стр

15 је и временски фактор који је предугачак да би резултат спора имао значајан утицај на иницијални проблем Судско решавање радних спорова Припадници легалистичке концепције, који прихватају као валидан искључиво модел решавања радних спорова судским путем, сматрају да постоје одређене јавне вредности које не могу бити предмет компромиса и да их само судови могу решавати. 14 Суд представља сигурност, па је свакако пожељно, можда и најбоље решење да судска заштита остане доступна, поред вансудских метода, који би требало да имају приоритет у овој области, због већ поменутих предности. Читава област радних односа прожета је низом специфичности које су за последицу имале оснивање радних судова, као облик прилагођавања судске заштите права из радног односа. Као најбољи пример у илустрацији практичних разлога и оправдавању настанка радних судова, наводимо Израел, где су, приликом оснивања радних судова истакнути следећи циљеви: 1) груписање свих радних спорова у јединствену јурисдикцију, 2) повећање брзине решавања радних спорова, односно уштеда времена и новца, 3) повећање «квалитета правде» у вези са питањима из области рада и 4) охрабривање радника и послодаваца да се обрате судовима уместо да посежу за прекидима рада. 15 Радни судови су први пут формирани у Француској, као «савет праведних људи». Веома је интересантна чињеница да су њихови синдикати поборници бипартизма и немешање државе у рад савета сматрају својом победом над утицајем државе у односима радника и послодаваца. 16 Без обзира на дугогодишњу француску традицију, данас се сматра да најбоље развијен систем судске заштите права из радног односа има СР Немачка, која је 13 Дејан Костић, Заштита права пред Агенцијом за мирно решавање радних спорова, Радно законодавство у пракси, Радно и социјално право, Часопис за теорију и праксу радног и социјалног права, Београд, 2007, стр Gerard Lyon-Caen et Jean Pelissier, Droit du Travail, Paris, 1992, стр Ruth Ben Israel, Les tribunaux du travail en Israel, Revue International du travail, Geneve, no. 2, 1978, стр Christine Labbe, Les enjeux des prud hommes, France, no. 21, 1992, стр

16 организована као специјализовано, тростепено судство, изузетно добро конципирано и функционално. 17 Код нас, у Републици Србији, без обзира на снажно залагање стручњака радног права, очигледно је да радно судство неће бити скорије уведено. Немогућност установљавања квалитетног система судског решавања радних спорова, своди ову материју на судове опште надлежности који поменуте спорове решавају у складу са одредбама Закона о парничном поступку 18, које прописују да у овим парницама у првом степену суди судија појединац, а суд нарочито мора да води рачуна о потреби хитног решавања. Али чак ни прописана хитност у поступању није довела до ефикасног и брзог решавања спорова, због легализма и формалистичког рада суда, а правда губи смисао, ако је сувише спора Вансудско (алтернативно) решавање радних спорова Последњих деценија алтернативно решавање радних спорова све више добија на значају, превосходно због интрумената који се користе у поступку решавања: преговори, компромис и договори. Поред тога, ови постуци су бржи, ефикаснији и мање коштају стране у спору итд. Вансудски органи, у решавању радних спорова, формалност своде на минимум, где свака страна задржава аутономију, а уз то, велику пажњу усмеравају на развој коректних односа социјалних партнера. Битна одлика ового начина решавања радних спорова је у томе што нема за циљ да прогласи кривца или да утврди ко је у праву, већ да се нађе компромисно решење, које ће бити прихватљиво како за стране у спору, тако и за целу заједницу. З. Ивошевић каже да Права из радног односа имају снажну моралну и социјалну основу, па су ближа правди него класична грађанска права. 19 Ово наводимо управо из разлога што се код мирног решавања радних спорова, као што можемо закључити, води рачуна о правичности, не само о праву. Мирно решавање радних спорова, нарочито код колективних радних спорова у делатностима од општег интереса, ствара претпоставке за стабилан економски развој, јер се подстиче дијалог и превенција дугих радних спорова. 17 Сенад Јашаревић, op. cit, стр Сл. гласник РС, бр. 72/2011, 49/2013-одлука УС, 74/2013-одлука УС и 55/ Зоран Ивошевић, Правично суђење у споровима из радних односа, Избор судске праксе, Београд, бр. 7-8, 1994, стр

17 Право на мирно решавање радних спорова је право које је гарантовано законом. Према ЗР Републике Србије запослени имају право на мирно решавање и колективних и индивидуалних радних спорова мирним путем, на тај начин што се предвиђа заштита повређених права пред арбитром, а у истом маниру и ЗМРРС прописује заштиту права у оквиру и преко Републичке агенције за мирно решавање радних спорова Правни и ванправни аспекти модела решавања радних спорова У транзиционим друштвима, какво је наше, глобални токови само су још више искристалисали супротстављеност интереса радника и послодавца. Беспоштедна борба за егзистенцију и радно место, резултирала је сукобима који блокирају континуирани рад, па самим тим утичу на целу заједницу. На први поглед, уколико за пример узмемо привреду, знатан утицај ових сукоба је искључиво негативан. Међутим, ова врста конфликта има и своју позитивну страну, јер могу да подстичу промене уколико се са њима поступа конструктивно и могу послужити као катализатор друштвених, привредних, економских, па и промена у области радних односа. Сходно наведеном, како бисмо анулирали негативне ефекте и подстакли позитивну страну сукоба, потребно је поменути алтернативно односно мирно решавање радних спорова и указати на низ карактеристика које нам могу помоћи у спознаји, превенцији и превазилажењу истих. Предности мирног решавања радних спорова- страначка аутономија, добровољност, споразум- ефективно утиче на развој међуљудских и професионалних односа запослених и послодавца. Правни аспекти модела решавања радних спорова тичу се развијености и концепта радног и социјалног законодавства, затим судског решавања радних спорова, а посебно значаја и развијености алтернативних (мирних) метода, степена интервенционизма државе на тржишту радне снаге и у регулисању индустријских односа. 21 Правна правила која се тичу решавања радних спорова, не могу бити просто пресликана, будући да су правна решења у овој области уско везана за економске, географске и културне особености, а нарочито за политички систем. 20 Слободанка Ковачевић- Перић, Владимир Боранијашевић, Арбитража за радне спорове, Право и привреда-часопис за привредноправну теорију и праксу, Удружење правника у привреди Србије, број 4-6, Београд, 2017, стр Бранко А. Лубарда, op.cit, стр

18 Код колективних радних спорова, карактеристична су два правна режима решавања, општи и посебан режим. У делатностима од виталног значаја јавља се посебан правни режим мирног решавања колективних спорова, где мирни методи имају предност и одступа се од општег начела факултативности, тј. предвиђа се обавеза прибегавања мирењу. У суштини, овде имамо један вид делимичног ограничавања начела аутономности, јер држава добија много активнију улогу у решавању спорова него у општем правном режиму. 22 Хитност у решавању радних спорова карактеристичан је код оба модела решавања радних спорова, а све ради спречавања евентуалних нежељених последица. Међутим и поред тога, због низа слабости правосудног система (превасходно оптерећеност судова опште надлежности), ово начело је више имагинарно него оствариво у судском поступку. И у овом домену опет долазимо до истицања предности мирног решавања радних спорова у односу на судско. Такође, радни спор пред судом у просеку траје 691 дан, и кошта 4400 евра. A contrario, имамо алтернативно решавање спора у периоду, не дужем, од 60 дана, бесплатно или уз несразмерно мање трошкове. 23 Мирно решавање радних спорова неспорно представља већи бенефит за све социјалне партнере-запослене, послодавце и носиоце јавне власти, пре свега уколико постоји социјални дијалог који за циљ има превенцију сукоба, изградњу поверења између различитих интересних група и бржи економски просперитет. За разлику од Јапана, где је утицај културе довео до тога да се спорови решавају више неформалним методима, заснованим на личним односима и узајамном поверењу, у Србији је ситуација мало другачија. Без обзира на чињеницу што је у Србији још године донет ЗМРРС, који заједно са Законом о раду (у даљем тексту: ЗР) 24, Законом о посредовању у решавању спорова 25 и Законом о спречавању злостављања на раду 26, највећи број радних спорова и даље се решава пред судовима опште надлежности. Разлог зашто су ови институти остали невидљиви и неафирмисани у нашој држави последица су неповерења и неинформисаности запослених и послодаваца, слабе 22 Бранко А. Лубарда, Решавање колективних радних спорова-методи и институције, Правни факултет УБ, Београд, 1999, стр Извор: Водич кроз радне односе, број 54, април 2017, доступно на адреси: ( ) 24 Сл. гласник РС, бр. 24/2005, 61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014 и 13/2017 одлука УС 25 Сл. гласник РС, бр. 55/ Сл. гласник РС, бр. 36/

19 видљивости Републичке агенције за мирно решавање радних спорова, незаинтересованости државе у спровођењу закона, недостаци у законодавном оквиру и слично Алтернативне методе решавања радних спорова или судска заштита, доступно на адреси: Republici-Srbiji.pdf ( ) 19

20 Глава II МИРНО РЕШАВАЊЕ РАДНИХ СПОРОВА 1. Принципи мирног решавања радних спорова Принципи мирног решавања радних спорова представљају базу овог метода решавања радних спорова и ближе га дефинишу. Примена овог начина решавања радних спорова омогућила је конкретизацију и боље разумевање наведених принципа. Основни приципи мирног решавања радних спорова су: (1) Аутономност, (2) Добровољност, (3) Трипартизам, (4) Неутралност и непристрасност, (5) Хитност, (6) Доступност, (7) Економичност и бесплатност. 28 (1) Аутономност Теорија и пракса принципу аутономности дају највећи значај и вредност код овог метода решавања радних спорова. Наиме, аутономија коју поседују субјекти индивидуалног и колективног радног спора односи се на слободу коју они имају приликом избора начина и средстава за решавање спорног питања, самосталног одлучивања о понашању у току спора, али и о радњама које ће предузети и слично. Код колективних радних спорова, а у вези са наведеним принципом, карактеристичан је висок степен аутономности субјеката спора у односу на државу и њене органе, политичке партије и њихово руководство, верске заједнице и средства информисања. Принцип аутономности називају и принципом решавања колективних радних спорова, јер социјални партнери могу у облигационом делу колективног уговора о раду да предвиде клаузулу о мирним методама решавања колективних радних спорова или да закључе посебне процесне уговоре о формирању и поступку пред уговореним институцијама за мирно решавање колективних радних спорова. 28 Сенад Јашаревић, op. cit, стр

21 (2) Добровољност Према одредбама ЗМРРС у члану 5. прописано је да су стране у спору слободне да добровољно одлуче о приступању мирном решавању спора, као и да су учесници у закључивању колективног уговора слободни да добровољно одлуче о учешћу миритеља у колективном преговарању. Принцип добровољности представља предуслов за мирно решавање радног спора, с обзиром да се стране добровољно опредељују за овај начин решавања, који уједно заговара и Препорука Међународне организације рада бр. 92 о добровољном мирењу и арбитражи 29 из године. ЗМРРС, чланом 18. прописује да у споровима у делатностима од општег интереса, стране дужне да приступе мирном решавању радног спора, па се тиме законски регулише изузетак од правила. (3) Трипартизам Улога принципа трипартизма може се окарактерисати као превентивна и огледа се у избегавању и мимоилажењу сукоба. 30 Чињеница да се методи мирног решавања радних спорова базирају на интервенцији неутралног лица, уз сарадњу социјалних партнера, захтева од субјеката спора да иступају савесно и поштено (bona fides) у тежњи да се сукоб реши мирним путем. Међународна организација рада, Конвенцијом о трипартитним консултацијама бр. 144 из године 31, нарочито подстиче трипартизам, у циљу постизања равнотеже у односима посладаваца и запослених, а по истом основу то чини и ЗМРРС, укључивањем миритеља, односно арбитра у поступак мирног решавања радног спора. (4) Неутралност и непристрасност Под принципом неутралности у поступку мирног решавања радних спорова подразумева се одупирање и избегавање свих утицаја и притисака са стране, док се под непристрасношћу подразумева једнако поступање према странама у спору. Органи, односно арбитри и миритељи, су дужни да поступају непристрасно, самим тим и 29 Voluntary conciliation and Arbitration Recommendation, 1951(No 92), доступно на адреси: ( ) 30 Бранко А. Лубарда (1999 а), оp. cit, стр Закон о ратификацији Конвенције број 144 о трипартитним консултацијама (међународни стандарди) из године, Сл. гласник РС, бр. 1/2005 од године. 21

22 неутрално, како би успешно дошли до најадекватнијег решења, корисног по обе стране. У оквиру овог принципа, неопходно је истаћи и принцип неутралности државе, који предвиђа да се држава не може и не сме мешати у односе између послодаваца и запослених, чак ни у поступку решавања њихових међусобних спорова, јер би то било у директној супротности са претходно наведеним принципима. Као изузетак од принципа неутралности државе истичу се колективни спорови у виталним делатностима, тачније њихово решавање, када држава (надлежни суд) може да привремено забрани ступање у индустријску акцију, штрајк. 32 (5) Хитност Природа радних спорова налаже хитност у поступању, која се односи на све моделе решавања радних спорова. Брзина решавања је нарочито значајна приликом решавања спорова везаних за штрајкове у делатностима од општег интереса, дакле код колективних спорова где је у току прекид рада. Са друге стране, хитност доминира нарочито код индивидуалних радних спорова поводом отказа уговора о раду.препорука МОР бр. 92 о добровољном мирењу и арбитражи, из године, наводи да Поступак мора бити бесплатан и експедитиван. Сви рокови одређени по државним законима морају бити фиксирани и сведени на најмању меру. ЗМРРС прописује рок у ком би поступак мирења и арбитражни поступак требало да се заврше, а који износи 30 дана од дана отварања расправе. (6) Доступност Мирно решавање радних спорова карактерише принцип доступности, превасходно на плану економичности поступка, тј. бесплатне или јефтине процедуре, која умногоме олакшава свим запосленима да остваре заштиту својих права. Такође, једноставност и разумљивост ових поступака отклања велику препреку, посебно за раднике са нижим образовањем и шири круг запослених који ће евентуално приоритетно захтевати алтернативно решавање радног спора чији су субјект Бранко А. Лубарда (1999 а), op.cit, стр Сенад Јашаревић, op. cit, стр

23 (7) Економичност и бесплатност Економичност и бесплатност алтернативног (мирног) решавања радних спорова су пандам дуготрајним и скупим судским поступцима. Ови принципи мирног решавања радних спорова често буду одлучујући разлог приликом опредељивања страна у спору о начину решавања радног спора. Стране у спору не сносе никакве трошкове, а обзиром на хитност у поступању и рокове у којима се поступак окончава, мирно решавање радних спорова чини економичнијим за обе стране у спору.. 2. Методи мирног решавања радних спорова Методи мирног решавања радних спорова имају богату и дугу традицију, посебно у земљама Западне Европе. Данас, теорија познаје велики број ових метода који се могу примењивати (подједнако) појединачно и кумулативно. О томе који би метод у конкретном радном спору био најпримеренији, одлучиваће стране у спору, водећи рачуна да се спор брзо и ефикасно реши. У законодавству и пракси установљени су, развијани и усавршавани следећи методи мирног решавања радних спорова: - Трансакционо (нагодбено) преговарање, - Мирење (концилација), - Посредовање (медијација) и - Арбитража. 34 Трансакционом (нагодбеном) преговарању није посвећена велика пажња у пракси, чак ни у терорији, обзиром на слабу изученост, јер се дуго везивало за решавање колективних радних спорова, за шта се слободно може рећи да је заблуда, а с друге стране, што од стране великог броја аутора и није третиран као посебан метод. Укратко нагласићемо да се под трансакционим преговарањем подразумева решавање конфликта унутар радне средине, без икаквих спољних утицаја, преговорима страна у спору и задржаћемо се на томе у погледу овог метода. Од осталих алтернативних метода мирног решавања радних спорова, пракса једино познаје утврђивање чињеница, све друго је експерименталног карактера. 34 Ибид, стр

24 2. 1. Мирење Мирење (концилијација) је метод решавања индивидуалних и колективних радних спорова, у коме стране у спору покушавају да постигну споразум уз учешће трећег лица (миритеља, односно помиритеља), чија се улога своди на проучавање околности у вези са конкретним радним спором. 35 Правна природа мирења указује на један неформални поступак који је лишен било каквих облика принуде, па код страна ствара опуштенију атмосферу и јачу вољу у проналажењу праведнијег заједничког решења. (По)миритељ се сматра најважнијим субјектом у овом поступку, без обзира на чињеницу да не поседује никакву стварну моћ наређивања приликом доношења одлука. То је лице које (би требало да) поседује изузетне дипломатске способности, моћ манипулације, односно убеђивања и резоновања. Све то у намери да наведе сукобљене стране да нађу компромис, да поврате међусобно поверење и пронађу заједнички интерес. Управо овде долази до изражаја разлика између посредовања и мирења, а која се односи на могућност предлагања решења од стране посредника, што није случај са миритељем чији је једини задатак да убеди стране у спору да саме дођу до прихватљивог и праведног решења. 36 Џерард Филипс (Gerald Phillips) истиче да Концилијација инспирише поверење међу странама, присуством трећег, неутралног лица, које служи као катализатор. 37 Концилијација се показала као погодно средство решавања свих врста радних спорова, са акцентом на сукобе у вези са колективним уговорима Посредовање Посредовање (медијација) је метод мирног решавања радних спорова који обично следи неуспелом мирењу, а који се дефинише као поступак код кога неутрални субјект пружа странама у спору активну помоћ са примарним циљем да саме пронађу решење спора, односно да у случају непостизања споразума, покуша да приближи опречне ставове и ублажи неповерење међу странкама, кроз давање предлога, 35 Мијал Стојановић, op.cit, стр Живко Кулић и Слободанка Перић, Радно право, Завод за уџбенике, Београд, 2016, стр Gerald E. Phillips, Labour Relations and the Collective Bargaining Cycle, Butterworths, Toronto, 1981, стр

25 формулисаних у виду препоруке. 38 Ова препорука има слично дејство као и арбитражна одлука, уколико је стране у спору прихвате, па можемо закључити да се посредовање налази негде на средини, између мирења и арбитраже. Примена овог метода решавања радних спорова карактеристична је код интересних колективних спорова, о чему говори и Општи колективни уговор Републике Србије из године 39, где се истиче да се за решавање наведених спорова могу одредити посредници чија је дужност да сачине извештај о резултатима посредовања и узроцима евентуалног неуспеха у посредовању. У Републици Србији је ова материја уређена посебним законом, Законом о посредовању у решавању радних спорова из године, где се под посредовањем подразумева поступак у којем стране добровољно настоје да спорни однос реше путем преговарања, уз помоћ једног или више посредника, који странама помаже да постигну споразум Арбитража У овом делу рада осврнућемо се на историјат арбитраже у радним споровима, док ћемо се детаљнијој анализи арбитраже посветити у наредном одељку. Зачеци арбитража приметни су још из доба Римског царства, где је постојао вансудски орган arbitrarium, који је решавао спорове између грађана од стране бираних арбитара. Дугогодишњи покушаји у Француској омогућили су законско регулисање факултативне арбитраже (уведена у 19. веку), док се обавезна арбитража јавља тек после економске кризе, у првој половини 20. века. Без обзира на чињеницу да се Француска сматра колевком арбитраже, интересантан је податак да је у САД арбитража уведена још у 18. веку, формирањем Америчког арбитражног суда који је првобитно решавао спорове о зарадама помораца. Међутим, њен развој је текао прилично споро. Данас је она заступљена у споровима поводом примене и тумачења колективних уговора. 38 Живко Кулић и Слободанка Перић, op. cit, стр Општи колективни уговор Републике Србије, Сл. гласник РС, број 50/2008, 104/2008- Анекс 1 и 8/2009- Анекс 2, чл Закон о посредовању у радним споровима, Сл. гласник РС, бр. 55/2014, чл

26 После Првог светског рата арбитража почиње знатно да се шири и развија, али свој врхунац доживљава тек после Другог светског рата, када је основан велики број националних арбитражних асоцијација. 3. Усклађеност Закона о мирном решавању радних спорова са међународним актима Закон о мирном решавању радних спорова уређује начин и поступак мирног решавања индивидуалних и колективних радних спорова, избор, права и обавезе миритеља и арбитара и друга питања од значаја за поступак мирно решавање радних спорова. Овај Закон донет је по препоруци Међународне организације рада (у даљем тексту: МОР) и по узору на амерички, белгијски, мађарски и британски закон из ове области, а због обавезе усклађивања нашег радног права са правом ЕУ и препорукама Међународне организације рада. 41 Поводом мирног решавања радних спорова, МОР прописала је опште принципе и смернице за државе потписнице, чија је улога била од суштинског значаја приликом доношења националних прописа. Један број инструмената МОРа о промоцији и заштити права на колективно преговарање садржи одредбе које се односе на механизме за решавање радних спорова, а са којима је усклађен и наш lex specialis у овој области. Ти инструменти промовишу следећа начела: - Органи и процедуре за решавање радних спорова треба да буду тако конципирани да доприносе промоцији колективног преговарања( Конвенција о колективном преговарању бр.154 из године); - Процедуре за решавање радних спорова треба да помогну странама да саме пронађу решење спора (Препорука о колективном преговарању бр. 163); - Владе држава чланица треба да успоставе механизме за мирно решавање радних спорова, који су добровољни, бесплатни, експедитивни, као и да помогну у 41 Лола Кићсновић, Закон о мирном решавању радних спорова у пракси, Радно законодавство у пракси, Радно и социјално право- часопис за теорију и праксу радног и социјалног права, Београд, 2007, стр

27 спречавању настанка радних спорова (Препорука у вези добровољног мирења и арбитраже из године, бр. 92) 42 ; - Стране у спору треба подстицати да се уздрже од штрајкова и да уз посредство методе мирења или арбитраже постигну споразумно ређење спора (Препорука у вези добровољног мирења и арбитраже, бр.92); - Спор у јавном сектору треба да се реши путем преговора између страна или кроз рад независног и непристрасног тела, као што су посредовање, помирење и арбитража (Конвенција о заштити права на организовање и процедура за утврђивање услова запошљавања у јавном сектору из године, бр.151). И поред свих наведених усклађености, вишегодишња примена Закона о мирном решавању радних спорова указала је на низ проблема које се у пракси јављају и због којих је потребно извршити одређене измене, прво у погледу прецизирања поступка арбитраже, затим информисаности запослених и послодаваца, увођење посредовања код послодавца, као начин решавања индивидуалних радних спорова, право на жалбу код арбитраже и слично Voluntary conciliation and Arbitration Recommendation, 1951(No 92), доступно на адреси: ( ) 43 Ивица Лазовић, Миле Радивојевић, Стање у области мирног решавања радних спорова у Републици Србији, Радно и социјално право XX (1/2016), Београд, 2016, стр

28 Глава III АРБИТРАЖА 1. Појам и значај арбитраже Пред арбитре се излази у нади да се све неће изгубити, али спремни на то да се све неће ни добити. (Цицерон) Арбитража као метод мирног решавања спорова, прихваћена је и заступљена у свим областима права. С обзиром на предмет истраживања у даљем раду анализираћемо улогу арбитраже у радним споровима. Етимологија појма арбитраже везује се за латинску реч arbiter- изабрани судија, односно arbitrary- пресуђивати као изабрани судија. 44 У пренесеном смислу, арбитража се може дефинисати као метода мирног решавања радних спорова, код кога се неутрални субјект, један или више њих (арбитар), ангажује да донесе мериторну одлуку која треба да буде основ решења сукоба. Ово је разлог зашто је често називају и квази-судским процесом, с обзиром да је одлука која се доноси, правнообавезујућег карактера и њоме се правноснажно окончава радни спор. Настанак арбитраже је последица незадовољства због строгог, скупог, спорог и неизвесног судског поступка. Дуго се радило на томе да она постане облик приватне правде који се не супроставља државној власти, већ употпуњује правне механизме за управљање друштвеним пословима, што је и учињено. 45 Дакле, она се временом толико развијала, да је од непризнате и факултативне институције, данас достигла правно регулисан положај и опстаје паралелно са државним институцијама. 46 Арбитража представља миран, праведан и цивилизован метод решавања сукоба, где су изражени принципи правичности, добровољности, флексибилности, ефикасности и економичности, као и принцип интересне равнотеже страна у спору, односно 44 Слободанка Ковачевић- Перић, Владимир Боранијашевић, op.cit, стр Alain Plantey, Смисао арбитраже, Правни живот 7-8, Београд, 1994, стр Моника Милошевић, Алтернативно решавање спорова с посебним освртом на медијацију, Правни факултет Универзитета Унион у Београду, Београд, 2014, стр

29 уважавање интереса и запослених и послодаваца. Може се рећи да у наведеној лепези принципа као базични се издвајају принципи савесности и поштења. Као ultima ratio, односно крајње средство, користи се тек онда кад се исцрпе све остале предвиђене методе мирног решавања, тј. након неуспело окончаног мирења и посредовања. Присутна је на свим нивоима на којима се одвијају радни спорови и у свим врстама радних спорова, а нарочито се истиче у делатностима од виталног интереса, где супституише право на штрајк и/или lock out За разлику од мирења и посредовања, арбитража је формалнији метод, где је акценат стављен на треће, неутрално лице, а не на стране у спору којима миритељ, односно посредник, помажу да се нагоде. Незанемарљиво велики број теорија које као тему обрађују правну природу арбитраже и њихово разумевање могу се сматрати круцијалним за схватање и ближе одређивање битних елемената арбитраже и арбитражног поступка. Изворно, о правној природи арбитраже формирала су се два супротна становишта (теорије)- материјалноправна(уговорна) и процесноправна(јурисдикциона). 47 Са аспекта материјалноправне теорије, арбитража се третира као орган страна(к)а, где је основ арбитражни споразум из кога арбитри црпе сва своја овлашћења, док супротна процесноправна теорија третира арбитражу као изабрани суд, правосудни орган коме држава делегира прерогативе државног правосуђа. Генерално, немогуће је потпуно оспорити ни једну ни другу теорију, па је најбоље посматрати арбитражу као једну мешовиту творевину, која је у радном праву ближа материјалноправној теорији. Карактеристика колективних радних спорова је да се код њих надлежност арбитраже регулише арбитражним споразумом, који може бити предвиђен као саставни део облигационог дела колетивног уговора (компромисорна клаузула) или уговорен накнадним споразумом странака (арбитражна клаузула). 48 Законска решења у вези са арбитражом у Републици Србији регулисана су двојако, тачније и Законом о раду и Законом о мирном решавању радних спорова. У смислу реченог, Закон о раду у чл предвиђа заштиту појединачних права и наводи да се општим актом и уговором о раду може предвидети поступак споразумног решавања спорних питања између послодавца и запосленог, где спорна питања решава 47 Бранко Лубарда (1999 б), op. cit, стр Ибид, стр