بررسی پیاده سازی مدیریت دانش با توجه به مدل های کاربردی آن

Transcription

1 فصلنامه پژوهش های جدید در مدیریت و حسابداری Journal of Research in Management and Accounting سال سوم/ شماره هجدهم/ بهار /1396 صص Vol 3 / No 18 / 2017 / P بررسی پیاده سازی مدیریت دانش با توجه به مدل های کاربردی آن 3 امیر صمیمی. 1 میثم آذربخش. 2 محمد مهدی صمیمی.1 دانشجوی دکتری مهندسی شیمی دانشکده مهندسی شیمی دانشگاه آزاد اسالمی واحد ماهشهر ماهشهر ایران واحد تصفیه نفتا با احیای مداوم مجتمع بنزین سازی شرکت پاالیش نفت اصفهان ایران ایران amirsamimi1161@gmail.com 2. کارشناس ارشد مدیریت صنعتی گرایش تحقیق در عملیات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران تهران azarbakhsh590@yahoo.com.3 چکیده دانشجوی کارشناسی ارشد حقوق دانشکده علوم انسانی گروه حقوق دانشگاه آزاد اسالمی واحد آباده آباده ایران Mehdisamimi138@gmail.com در سال های اخیر سازمان ها و شرکت های مختلف پیوستن به روند دانش را آغاز کرده اند و مفاهیم جدیدی چون کار دانشی دانشکار مدیریت دانش و سازمان های دانشی خبر از شدت یافتن این روند می دهند. پیتر دراکر با به کارگیری این واژگان خبر از ایجاد نوع جدیدی از سازمان ها می دهد که در آن ها به جای قدرت بازو قدرت ذهن حاکمیت دارد بر اساس این نظریه در آینده جوامعی می توانند انتظار توسعه و پیشرفت داشته باشند که از دانش بیشتری برخوردار باشند به این ترتیب برخورداری از منابع طبیعی نمی تواند به اندازه دانش مهم باشد. سازمان دانشی به توانمندی هایی دست می یابد که قادر است از نیروی اندك قدرتی عظیم بسازد. این گونه سازمان ها با چالش های نوینی رو به رو هستند. امروزه شرایط و فضای رقابتی سازمان ها بیش از پیش پیچیده و متغیر شده است. تغییرات مستمر دانش نیز وضعیت عدم تعادل جدیدی برای سازمان ها به وجود آورده است. جریان بی پایان دانش بازارها را در حالت تغییر مداوم قرارداده که این امر سازمان ها را ملزم به تغییرات مستمر می کند. مهم ترین نقشی که می توان به مدیریت دانش نسبت داد این است که آن را به عنوان یك متدولوژی تغییر در نظر بگیرند. مدیریت دانش از یك طرف با جذب دانش های جدید به درون سیستم و از طرفی دیگر با اداره موثر آن دانش ها می تواند مهم ترین عامل تغییر یك سازمان باشد. در ای مقاله به بررسی پیاده سازی مدیریت دانش با توجه به مدل های کاربردی آن پرداخته شده است. واژههایکلیدی: مدیریت دانش سازمان بازار جامعه مدل های کاربردی.

2 ISSN ( ) / 50 پژوهشهای جدید در مدیریت و حسابداری سال سوم شماره هجدهم بهار 1396 مقدمه یکی از موضوعات مهم مطرح شده در دوره اخیر مدیریت دانش است. مدیریت دانش رویکردی است که به سرعت در حال تکامل و پیشرفت است و بر افزایش کارایی و بهبود اثر بخشی فرآیندهای سازمانی همراه با نوآوری مستمر توجه زیادی دارد. نیاز به مدیریت دانش از این واقعیت سرچشمه میگیرد که دانش در عملکرد سازمانی و دسترسی به مزیت رقابتی پایدار عنصری مهم تلقی می شود. مدیریت دانش از دیدگاه صاحبنظران نویسندگان و صاحبنظران مدیریت دانش از دیدگاه های گوناگون به تعریف مدیریت دانش پرداختهاند که در این جا برخی از تعاریف مطرح شده را می آوریم: تام 1 مدیریت دانش شامل همه روش هایی است که سازمان دارایی های دانشی خود را اداره می کند که شامل رابیتز: چگونگی جمع آوری ذخیره سازی انتقال بکارگیری به روز سازی و ایجاد دانش است. 2 مدیریت دانش تالشی برای آشکار کردن دارایی پنهان در ذهن اعضاء و تبدیل این دارایی به الری پروساک: دارایی سازمانی است تا همه کارکنان سازمان به آن دسترسی داشته باشند. 3 مدیریت دانش عملیات کشف سازماندهی و خالصه کردن دارایی اطالعات است به شکلی که داونپورت: معلومات کارکنان را بهبود بخشد. 4 مدیریت دانش عبارت است از ایجاد ارزش از دارایی های پنهان شرکت. زمانی این هدف هوبرت سنت آنگو: تأمین می شود که بتوانیم توانایی های سازمانی و فردی را به گونه ای پرورش دهیم که در ایجاد تبادل و گردآوری دانش توانا باشند. این امر مستلزم آن است که برای افراد بشر ارزشی باال قائل شویم. دانشکده مدیریت تگزاس مدیریت دانش را این گونه تعریف می کند: مدیریت دانش فرایند سیستماتیك و نظاممند کشف انتخاب سازماندهی تلخیص و ارائه اطالعات است به گونه ای که شناخت افراد را در حوزه مورد عالقه اش بهبود می بخشد. مدیریت دانش به سازمان کمك می کند تا از تجارب خود شناخت و بینش بدست آورد و فعالیت خود را بر کسب ذخیره سازی و استفاده از دانش متمرکز کند تا بتواند در حل مشکالت آموزش پویا برنامه ریزی راهبردی و تصمیم گیری از این دانش بهره گیرد. مدیریت دانش نه تنها از زوال دارایی فکری و مغزی جلوگیری می کند بلکه به طور مداوم بر این ثروت می افزاید. های ویکی پدیا: مدیریت دانش فرآیندی است که به سازمان ها کمك می کند تا اطالعات و مهارت های مهم را که به عنوان حافظه سازمانی محسوب می شود و به طور معمول به صورت سازماندهی نشده وجود دارند شناسایی 1 Rubritz 2 Larry Prusak 3 Tom Davenport 4 hobert santiago

3 بررسی پیاده سازی مدیریت دانش با توجه به مدل های کاربردی آن / 51 انتخاب سازماندهی و منتشر نمایند. این امر مدیریت سازمان ها را برای حل مسائل یادگیری برنامه ریزی راهبردی و تصمیم گیری های پویا به صورت کارا و موثر قادر می سازد. دالیل پیدایش مدیریت دانش تحول از مدل کسب و کار صنعتی که در آن سرمایه های یك سازمان سرمایه های قابل لمس نظیر تجهیزات تولید ماشین زمین و غیره بودند به سمت سازمان هایی که دارایی اصلی آنها مانند دانش و خبرگی غیرقابل لمس است. حجم انبوه اطالعات ذخیره الکترونیکی آن و افزایش دسترسی به اطالعات ارزش دانش را افزوده است زیرا فقط از طریق دانش است که این اطالعات ارزش پیدا می کند دانش از این منظر که به تصمیم گیری و اقدام نزدیك تر است ارزش بیشتری از اطالعات دارد زیرا اطالعات به تنهایی منجر به تصمیم نمی شود بلکه تبدیل اطالعات به دانش است که به تصمیم و به دنبال آن به اقدام می انجامد. تخصصیتر شدن فعالیت ها ممکن است خطر از دست رفتن دانش سازمانی و خبرگی به واسطه انتقال یا اخراج کارکنان را به همراه داشته باشد و این مسئله نیاز به مدیریت دانش را آشکار می کند. مفهوم دانش قبل از توضیح مفهوم دانش الزم است که بین»دادهاطالعات«و»دانش«تفاوت قائل شویم. داده ها:»دادهها«رشته واقعیت های مجرد در مورد رویدادها هستند. دادهها از هر نوع قضاوت تفسیر ومبنای قابل اتکا برای اقدام مناسب تهی هستند. دادهها برای سازمان ها اهمیت زیادی دارند چراکه مواد اولیه ضروری برای خلق دانش به شمار میروند. اطالعات: اطالعات برخالف دادهها معنیدار هستند. اطالعات باید متضمن آگاهی و حاوی دادههایی تغییر دهنده باشد. داشتن ارتباط و هدف ویژگی اطالعات است. دادهها زمانی به اطالعات تبدیل میشوند که ارائه دهنده آنها معنی و مفهوم خاصی به آنها ببخشد. با افزودن ارزش به دادهها در واقع آنها را به اطالعات تبدیل میکنیم. دانش: دانش از اطالعات و اطالعات از دادهها ریشه میگیرند. دانش ترکیب سازمان یافتهای است از دادهها که از طریق قوانین فرایندها و عملکردها و تجربه حاصل آمده است. به عبارت دیگر دانش معنا ومفهومی است که از فکر پدید آمده است و بدون آن اطالعات و داده تلقی میشود. تنها از طریق این مفهوم است که اطالعات حیات یافته و به دانش تبدیل میشوند. دانش در ذهن دانشور به وجود آمده و به کار میرود. دانش در سازمان ها نه تنها در مدارك و ذخایر دانش بلکه در رویههای کاری فرایندهای سازمانی اعمال و هنجارها مجسم میشود. داده ها به خودی خود عاری از مفهوم بوده و شامل مشاهدات حقایق یا اعداد هستند. وقتی که داده ها به منظور خاصی سازماندهی شده و در یك متن قرار می گیرند تبدیل به اطالعات می شوند. هنگامی که اطالعات برای آشکار ساختن الگوها و گرایشات نهان مورد تحلیل قرار می گیرد به دانش تبدیل می شود.

4 ISSN ( ) / 52 پژوهشهای جدید در مدیریت و حسابداری سال سوم شماره هجدهم بهار 1396 دانش سازمانی و انواع آن هر سازمان دارای دانش است که به وسیله این دانش به ارائه خدمات و محصوالت می پردازد. این دانش سازمانی است که سازمان را در بازار رقابتی نگه می دارد و بقای آن را تضمین می کند. از آن جایی که هر سازمان متشکل از مجموعه افراد است پس دانش سازمانی از دانش های شخصی شکل می گیرد. دانش می تواند متصل به افراد باشد که»دانش شخصی«نامیده می شود. همچنین دانش می تواند در فرآیندها قوانین سیستم های کاری و... یافت شود که با نام»دانش گروهی«شناخته می شود. دانش در هر سازمان می تواند به شکل های زیر موجود باشد: دانش محصول: شامل دانش خود محصول و نحوه تولید آن می باشد. دانش خود محصول به معنی رفع مشکالت ناشی از استفاده از محصول می باشد و دانش نحوه تولید به معنی بهترین و مقرون به صرفه ترین روش تولید محصول می باشد. این نوع دانش ساخت یافته و درون سازمانی می باشد. دانش متخصصان: باشد. دانش افراد فعال در سازمان که باعث شکل گیری محصوالت و خدمات آن سازمان می شود. بیشترین فعالیت سازمان ها در مدیریت دانش استخراج مستند سازی و قابل استفاده مجدد نمودن این نوع دانش می دانش رهبری: شامل تمام قوانین و فرآیندها و ابزارهای مدیریت کارکنان برای رسیدن به اهداف سازمانی است. این نوع دانش یك دانش درونی است که معموال توسط افراد سطح اول هر سازمان تعیین می گردند. دانش محیطی: این نوع دانش شامل برداشت هایی است که از یك محیط می توان داشت. این نوع دانش به سختی به شکلی خارجی مشاهده می شود و عموما دانش درونی است. دانش اجتماعی: تصویری که از یك سازمان و یا مجموعه در اذهان شکل می گیرد دانش اجتماعی است. از دیدگاه دیگر در سازمان ها دو نوع دانش وجود دارد که به عنوان دانش صریح یا آشکار و ضمنی یا پنهان شناخته میشوند. تحقیقات بسیاری نشان میدهد که تنها 2۰ دانش آشکار و صریح و ۸۰ مابقی پنهان و ضمنی است دانش آشکار دانشی است که وضوح کافی برای درك آن وجود دارد. مصادیق این نوع از دانش کتاب مقاله سخنرانی روش های مدون سازمانی و سایر مستندات مشابه میباشد اما دانش ضمنی را می توان درون اذهان انسانها رویههای سازمان و نیز در اندوختههای فرهنگی جوامع گوناگون مستتر یافت. دانش ضمنی معموال در قلمرو دانش شخصی شناختی و تجربی قرار میگیرد در حالی که دانش صریح بیشتر به دانشی اطالق میشود که جنبهی عینیتر و عقالنیتری دارد. دانش صریح به طور معمول هم به خوبی قابل ثبت است و هم قابل دسترسی است. پوالنی 1 در تمایز میان دو دانش میگوید: «یم توانیم بیش از آن که به زبان میآوریم بدانیم«. او در اصل چنین میگوید که بیان کردن دانش ضمنی با واژهها دشوار است. دانش آشکار به راحتی قابل پردازش کامپیوتری انتقال الکترونیکی و ذخیره سازی در پایگاه های اطالعاتی است ولی ماهیت ذهنی و حسی دانش ضمنی پردازش 1 Pulani

5 بررسی پیاده سازی مدیریت دانش با توجه به مدل های کاربردی آن / 53 و انتقال دانش کسب شده را از طرق منطقی و ساختارمند بسیار مشکل می سازد. برای اینکه دانش ضمنی در سازمان انتقال و گسترش یابد باید آن دانش به کلمات یا اعدادی تبدیل شوند که برای هر کس قابل درك و فهم است. ویژگی های دانش سازمانی دانش سازمانی دارای ویژگی های زیر است: منحصر به فرد: هر فردی در سازمان دانش را بر اساس برداشت شخصی که از اطالعات درون و برون سازمانی به دست میآورد در اختیار دارد. عالوه بر این دانش سازمانی بر اساس گذشته تاریخی و تجربیات و مهارتهای جمعشده خود سازمان شکل میگیرد. بنابراین دو گروه یا دو سازمان به شیوه یکسان فکر و عمل نخواهند کرد. دارای ارزش: دانش سازمانی باعث بهبود تولیدات فرآیندها فناوریها یا خدمات میشود و سازمان را قادر میسازد که قدرت رقابت و کارآیی خود را افزایش دهد.دانش به سازمانها کمك میکند تا با رویکردی جدید به حل مسائل و مشکالت خود بپردازند و خود را با تغییرات فناوری هماهنگ نمایند و آن را با روشی درست برای تسهیل کارکرد و خدمات سازمانی خود به کار گیرند. غیرقابل جایگزین: یعنی دانش سازمانی به وجود آمده در یك سازمان قابل به کارگیری در سازمانهای دیگر به عنوان جایگزین نیست چرا که همان کارکردها تجربهها و افراد نمیتوانند در جای دیگر دوباره تکرار شوند. استراتژیك: دانش سازمانی یك منبع استراتژیك است لذا سازمانهایی که می خواهند به رقابت ادامه دهند و پویایی خود را حفظ کنند باید ساز و کارها را برای ضبط دانش مربوط ایجاد دهند و آن را به طور دقیق دائمی مختصر و به موقع به همه افرادی که به آن نیاز دارند برسانند. مدل های پیاده سازی مدیریت دانش از آن جا که تاکنون مدل مدیریت دانشی که مورد توافق همگان باشد موجود نیست بنابراین الزم است تا ضمن آشنایی با مدل های ارائه شده در این زمینه برحسب مورد و متناسب با موضوع مورد نظر از آنها بهره جست. در این فصل برای دستیابی به هدف فوق نخست دسته بندی های ارایه شده در رابطه با مدل های پیاده سازی مدیریت دانش معرفی میشود سپس چندین مدل با تمرکز بر دو مدل نسبتا کامل که از دو د دی مختلف مدیریت دانش را مورد بررسی قرار می دهند و کاربرد بیشتری دارند مطالب این فصل ادامه می یابد. در بخش پایانی این فصل مدلهای معماری مدیریت دانش مورد بررسی قرار می گیرند. تاکنون بسیاری از نویسندگان مدلهایی را در زمینه فرآیند پیادهسازی مدیریت دانش ارایه دادهاند که بیشتر آن ها از نظر محتوایی تقریبا مشابه یکدیگرند اما دارای مراحل متفاوتی هستند.

6 ISSN ( ) / 54 پژوهشهای جدید در مدیریت و حسابداری سال سوم شماره هجدهم بهار 1396 مدل مدل هیسیگ 1 هیسیگ (2000) از چهار فرآیند زیر تشکیل شده است: ایجاد دانش: این امر به توانایی یادگیری و ایجاد ارتباط برمیگردد. در این قابلیت ایجاد ارتباط بین ایدهها و ساختن ارتباط های متقاطع با دیگر موضوعات از اهمیت کلیدی برخوردار است. ذخیره دانش: به عنوان دومین عنصر مورد نیاز مدیریت دانش است که از طریق آن قابلیت ذخیره سازمان یافتهای که امکان جستجوی سریع اطالعات دسترسی به اطالعات برای دیگر کارکنان و تسهیم موثر دانش فراهم میشود به وجود می آید.در این سیستم باید دانش های الزم به آسانی برای استفاده همگان ذخیره شود. نشر دانش: این فرآیند به توسعه یك همکاری جمعی که در آن افراد به عنوان همکاران در جهت دنبال کردن اهداف مشترك احساس پیوستگی به هم داشته و در فعالیت هایشان به یکدیگر وابستهاند کمك می کند. بکار بردن دانش: چهارمین فرآیند از این ایده آغاز می شود که ایجاد دانش بیشتر توسط کاربرد عینی دانش جدید میسر است این عنصر دایره فرایند مرکزی مدیریت دانش را تکمیل می کند. 2 مدل مك الروی دانش( 2002 ) برای مدیریت دانش چهار چوب وی با همکاری دیگر اعضای کنسرسیوم بین المللی مدیریت 3 فکری با نام دوره عمر دانش تعریف کرده که در آن عالوه بر نظریه نوناکا و (1995) 4 بر نکته مهم تاکوچی دیگری نیز تاکید شده است:»دانش تنها پس از اینکه تولید شد وجود دارد و بعد از آن می توان آن را مهار کدگذاری یا تسهیم نمود«. بنابراین «كم الروی«فرایند ایجاد دانش را به دو فرایند یعنی تولید دانش و پیوسته کردن دانش تقسیم می کند: تولید دانش: فرایند خلق دانش سازمانی جدید است که به وسیله یادگیری گروهی کسب دانش و اطالعات و ارزیابی دانش انجام میگیرد. این فرایند مترادف یادگیری سازمانی است. پیوسته کردن دانش: از طریق برخی فعالیت ها که اشاعه و تسهیم دانش را تجویز می کنند انجام میگیرد. این عمل فعالیت هایی از قبیل اشاعه دانش از طریق برنامه وغیره جستجو تدریس تسهیم و دیگر فعالیت های اجتماعی که موجب برقراری ارتباط می گردد را شامل می شود. مدل بك من بك من (1999) هشت مرحله زیر را برای فرآیند مدیریت دانش پیشنهاد داده است: شناسایی: تعیین صالحیت های درونی منبع استراتژیك قلمرو دانش. تسخیر: رسمی کردن دانش موجود. 1 Hicks 2 Mark McElroy 3 Knowledge Management Consortium International (KMCI) 4 Nonaka&Takeuchi

7 بررسی پیاده سازی مدیریت دانش با توجه به مدل های کاربردی آن / 55 انتخاب: تعیین ارتباط دانش ارزش و دقت دانش رفع دانشهای ناسازگار. ذخیره: معرفی حافظه یکی شده در مخزن دانش با انواع الگوهای دانش. پخش: توزیع دانش برای استفاده کنندگان به طور خودکار بر پایه عالقه و کار و تشریك مساعی دانش در میان گروه ها. بکار بردن: بازیافتن و استفاده از دانش در تصمیم گیری ها حل مسائل خودکار کردن و پشتیبانی کار و مددکاری شغل و آموزش. ایجاد: تولید دانش جدید در حین تحقیقات تجربه کردن کار و فکر خالق. تجارت: فروش و معامله توسعه و عرضه کردن دانش جدید به بازار در قالب محصوالت و خدمات. مدل 7C این مدل بر مبنای هفت واژه که حرف اول آن ها Cاست بنا شده است و از این اجزای این مدل به همراه شرح هر یك در شکل 1 مدل نوناکا و تاکوچی 1 نشان داده شده است. رو مدل 7C لقب گرفته است. بسط Contribute تسهیم ایده های خود برای کمک به دیگران تسخیر Capture تعیین ایده های بهتر و مستند نمودن آنان ایجاد Create ایجاد و تفاهم جدید با کار با همکاران مشتریان و موسسات بیرونی همکاری Collaborate تبادل دانش در سطح عمومی مصرف کردن Consume استفاده از دانش جمعی برای آنچه که باید انجام دهیم مبادله ارتباط Communicate کمک به دیگران برای توجه به دانش و فایده دانش خارجی و بیرونی که ارزش فراگیری دارد فرهنگ Culture بسط فرهنگ تسهیم دانش در تمامی سازمان 1 Nonaka&Takeuchi شکل 1- مدل C7

8 ISSN ( ) / 56 پژوهشهای جدید در مدیریت و حسابداری سال سوم شماره هجدهم بهار 1396 محققان ژاپنی مدیریت نوناکا و تاکوچی تاثیر بسیاری بر مبانی مدیریت دانش داشته اند. مفهوم دانش پنهان و دانش آشکار توسط نوناکا برای طرح ریزی نظریه یادگیری سازمانی معرفی شده است. در این تقسیم بندی با توجه به همگرایی بین شکل های پنهان و آشکار دانش آنان مدلی را پایهگذاری کردهاند که به نام خودشان معروف شده است.این مدل بر خالف مدل های پیشین تمرکز خود را بر دو نوع دانش آشکار و نهان مبذول داشته به نحوه تبدیل آنها به یکدیگر و نیز چگونگی ایجاد آن در تمامی سطوح فردی گروهی و سازمانی توجه دارد. در این مدل پویا نحوه استفاده و تبدیل این دو دانش و چگونگی مدیریت دانش در این حرکت مارپیچی)حلزونی( مطابق شکل شماره 2 فرآیندی مستمر فرض شده است. آشکارسازی زمینه به صورت دانش آشکار فرد دانش پنهان فرد پیوند برقرار کردن دانش آشکار جمعی دانش پنهان جمعی اجتماعی کردن درونی کردن شکل 2- مدل حلزونی مدیریت دانش نوناکا و تاکوچی همچنین در تفکر مذکور فرض بر این است که تنها افراد به وجود آورنده دانش هستند.بنابراین فرآیند تولید دانش سازمانی می بایست به عنوان فرآیندی مستمر باشد که در آن دانش ایجاد شده توسط افراد به طور سازماندهی شدهای تقویت و هدایت شود.بر پایه مدل مدل نوناکا و تاکوچی مراحل زیر برای انتقال )تبدیل( این دو نوع دانش در سطوح گوناگون سازمان انجام میشود: اجتماعی نمودن )پنهان به پنهان(: انتقال دانش نامشهود یك فرد به فرد دیگر برای انجام موثر این فرآیند باید میان افراد فرهنگ مشترك و توانایی کار گروهی ایجاد شود. که با استفاده از نظریه های اجتماعی و همکاری میسر می شود.نشست گروهی که تجربیات را توضیح داده درباره آن بحث میکند فعالیتی است که در آن اشتراك دانش پنهان می تواند رخ دهد.

9 بررسی پیاده سازی مدیریت دانش با توجه به مدل های کاربردی آن / 57 بیرونی سازی )نهان به آشکار(: تبدیل دانش نامشهود به دانش مشهود. در این حالت فرد می تواند دانش خود را در قالب مطالب منظم سمینار کارگاه آموزشی به دیگران ارایه دهد گفتگوهای میان یك گروه در پاسخ به پرسش ها یا برداشت از رخدادها از جمله فعالیت های معمولی هستند که این نوع از تبدیل در آنها رخ میدهد. پیوند برقرار کردن )آشکار به آشکار(: در این مرحله حرکت از دانش آشکار فردی به سمت دانش آشکار گروهی و ذخیره سازی آن صورت می پذیرد و با توجه به استفاده از دانش موجود امکان حل مسائل از طریق گروه فراهم شده به دنبال آن دانش توسعه می یابد. درونی سازی )آشکار به نهان(: در این مرحله دانش آشکار به دست آمده در سازمان نهادینه می شود. همچنین گذراندن این مرحله برای افراد آفرینش دانش ضمنی جدید شخصی را نیز در پی دارد )کسب دانش پنهان جدید از دانش آشکار موجود(. گذراندن مراحل چهارگانه باال باید به صورت پیاپی و حرکت حلزونی شکل ادامه یابد تا به این وسیله هر مرحلهای کامل کننده مرحله پیش از خود باشد و ضمن نهادینه شدن دانش در سازمان باعث تولید و خلق دانش های جدید نیز شود. الزم به یادآوری است که باید هر یك از دو نوع دانش یاد شده در سازمان مدیریت شود و نیز نحوه تعامل استفاده و تبدیل هر یك به دیگری مورد شناسایی و استفاده قرار گیرد. این دو نوع دانش هر کدام می تواند منشاء ایجاد دیگری باشد و در سطوح فردی گروهی و سازمانی تسری و گسترش و اجزای شکل گیری مراحل چهارگانه فوق نمایش داده شده است. یابد. در شکل شماره 3 نحوه بیرونی گفتمان اجتماعی ارتباط اتصال یادگیری در عمل درونی -تعامل آموزش شکل - 3 نحوه و اجزای شکل گیری مراحل چهارگانه مدل نوناکا و تاکوچی نکته مهم دیگر آن است که هنگامی که افراد در این فرآیندها شرکت می کنند آموزش سازمانی نیز رخ میدهد زیرا در ا نی مشارکت دانش افراد با دیگران به اشتراك گذارده می شود توضیح داده می شود برای

10 ISSN ( ) / 58 پژوهشهای جدید در مدیریت و حسابداری سال سوم شماره هجدهم بهار 1396 دیگران قابل دسترسی می شود و همچنین خلق و تولید دانش جدید از طریق این فرآیندها رخ می دهد.در جدول شماره 1 مثال هایی در رابطه با فرآیندهای تبدیل شکل های گوناگون دانش به یکدیگر آورده شده است. جدول 1- تبدل دانش بین شکل ه یا نهان به نهان )جتماعی کردن( مانند نسبت ها و مباحثات یك گروه نهان و آشکار آن نهان به آشکار )بیرونی سازی( مانند گفتگوی درون گروه ها پاسخ به پرسش ها آشکار به نهان )درونی سازی( مانند آموختن از طریق خواندن و شنیدن گزارش آشکار به آشکار )پیوند برقرار کردن( مانند ارسال از طریق پست الکترونیکی البته باید توجه داشت که این فرآیندها در انزوا رخ نمیدهند بلکه در ترکیبات مختلف و در موقعیت های کاری ما بین افرادی که با یکدیگر مشغول به کارند به وقوع میپیوندد.خلق دانش نتیجه تاثیر متقابل افراد و دانش آشکار و پنهان است. به واسطه تعامل فرد با دیگران دانش نهان برون سازی شده و به اشتراك گذارده می شود همچنین افراد در این فرآیندها از راه مدیریت دانش با به دست آوردن بینش و تجربه سازمانی خود یا توسط کارکنان دیگر دانش را خلق منتشر و درونی می کنند. از آن جا که همه فرآیندهای این مدل مهم اند بنابراین الزم است آنها را در مدیریت دانش به صورت یکپارچه مورد توجه قرار داده با اندیشیدن تدابیر و برنامه ریزی های الزم و نیز با عنایت به موقعیت سازمان مورد نظر توازن بین این فرایندها را برقرار کرد. استفاده از فناوری در چهارچوب مدل نوناکا و تاکوچی در این بخش به طرح موضوعاتی مرتبط با فناوری در زمینه دانش های ضمنی و آشکار در چهارچوب مدل مذکور پرداخته می شود.جدول تقویت یا پشتیبانی کند. شماره 2 مثال هایی از فناوری هایی است که می تواند انتقال و تبدیل دانش را جدول 2- مثال هایی از فناوری هایی که می تواند انتقال و تبدیل دانش را تقویت یا پشتیبانی کند. نهان به نهان نشست های الکترونیکی همکاری هم زمان )گپ زدن( آشکار به نهان تصویر سازی ارایه مطالب صوتی-تصویری با قابلیت جستجو نهان به آشکار پاسخ به پرسش های تفسیر آشکار به آشکار جستجوی متن دسته بندی اسناد

11 بررسی پیاده سازی مدیریت دانش با توجه به مدل های کاربردی آن / 59 مدل پایه های ساختمان دانش این مدل توسط»پروبست روب و رمهاردت«(2002) 1 به نام»مدل پایه های سنگ بنای ساختمان مدیریت دانش«نامگذاری شده است. همان گونه که پیشتر گفته شد با توجه به جنبه کاربردیتر این مدل آن را به عنوان مدل نسبتا کاملی که نکات مثبت همه مدل ها را تقریبا در بر میگیرد مورد توجه بیشتر قرار خواهیم داد. شکل 4- مدل پایه ه یا ساختمان مدیریت دانش ارزیابی هدف های دانشی استفاده شناسایی نگهداری کسب تسهیم توسعه طراحان مدل یاد شده مدیریت دانش را به صورت سیکل پویایی می بینند که در چرخش دایم مدل شامل هشت جزء متشکل از دو سیکل درونی و بیرونی است. است. مراحل این سیکل درونی: به وسیله بلوكهای: کشف شناسایی کسب توسعه تسهیم کاربرد بهره برداری و نگهداری از دانش ساخته می شود. سیکل بیرونی: شامل بلوكهای اهداف دانش و ارزیابی آن است که سیکل مدیریت دانش را مشخص می نماید. کامل کننده این دو سیکل بازخور است. شکل شماره 4 اجزای مدل مذکور را نمایش می دهد. نحوه عملکرد پایه های این مدل به شرح زیر است: 1 Probst & Raub & Romhard

12 ISSN ( ) / 60 پژوهشهای جدید در مدیریت و حسابداری سال سوم شماره هجدهم بهار 1396 تعیین هدف های دانش: هدف های مدیریت دانش باید از هدف های اصلی سازمان نشات گرفته و در دو سطح استراتژیك و عملیاتی مشخص شوند. سطح استراتژیك: تبدیل و نگهداری سازمان بر مبنای مدیریت دانش و همچنین ایجاد فرهنگ و سیاست های الزم در این زمینه انجام می شود. سطح عملیاتی که در این سطح با توجه به هدف ها باید نحوه شناسایی استفاده توزیع کاربرد و نگهداری دانش مشخص و برنامه های الزم برای دستیابی به آنها درزمان معین طراحی شود و به مرحله اجرا درآید. شناسایی دانش: با طرح این پرسش یعنی مرحله کشف دانش را آغاز کرد. که»آیا می دانیم که چه می دانیم «باید انجام این وظیفه مدیریت دانش بسیاری از سازمان ها به خاطر ناآشنا بودن با دانش خود در تصمیم گیری ها و هدف گذاری هایشان دچار مشکل می شوند البته ناگفته نماند که شناسایی منابع دانش درون و بیرون سازمان به همراه هم انجام می شود. کسب دانش: در این مرحله دانش ها باید از بازار داخلی و خارجی نظیر دانش های مربوط به مشتریان تولید همکاران رقبا و... از منابع شناسایی شده در مرحله کشف کسب گردد و نیز مشخص نمودن آن که چه قابلیتهایی را می توان از خارج خریداری یا تهیه کرد و مورد استفاده قرار داد مورد توجه قرار میگیرد. توسعه محصول ایده دانش: با توجه به پایه های موجود باید دانش سازمان را گسترش داد البته این امر شامل توسعه قابلیت های جدید فرآیندها و... مسائلی از این دست می شود. تسهیم دانش: مسائلی همچون چگونگی به اشتراك گذاری دانش موجود و انتقال آن به محل مناسب و مورد نیاز و چگونگی انتقال دانش به گونه ای که در سازمان قابل دسترسی و استفاده باشد و نیز چگونگی انتقال دانش از سطح فردی به سطح دانش گروهی و سرانجام سطح دانش این بخش از مدیریت دانش قرار می گیرد. سازمانی از جمله مواردی است که در دستور کار استفاده از دانش: اطمینان به استفاده مفید از دانش در سازمان مربوط به این قسمت است. در این بخش موانعی بر سر راه استفاده مفید از دانش جدید است که باید شناسایی و رفع شوند تا از آن بتوان به طور عملی در ارایه خدمات و محصوالت دانش استفاده کرد. نگهداری دانش: ذخیره نگهداری و روزآمد کردن دانش به این بخش مربوط می دانش جلوگیری کرده به آن اجازه این که مورد استفاده قرار گیرد را می دهد که البته در کارهای مناسبی برای به روز کردن سیستم ایجاد شود. شود. این روش از نابودی این راستا باید ساز و ارزیابی دانش: نحوه رسیدن به هدف های معین و استفاده از نتایج آن به عنوان بازخور برای تعیین یا اصالح هدف به این بخش مربوط است. با نگاه به نتایج بعضا کیفی این فرآیند ضروری است آنها را با توجه به نتایج کمی و هزینه های انجام شده در این زمینه مورد ارزیابی قرار داد.

13 بررسی پیاده سازی مدیریت دانش با توجه به مدل های کاربردی آن / 61 رویکردهای مدیریت دانش براون و دو گویه دو رویکرد را در خصوص مدیریت دانش معرفی کرده اند. هر کدام از این رویکردها تحت تاثیر پارادایم های خاص خود هستند. رویکرد فرایند مدار : این رویکرد فرض خود رابر این قرارداده است که دانش نهفته در ذهن افراد را می توان از طریق مصاحبه های رسمی جلسات رسمی کدگذاری وذخیره نمود و همچنین آن را انتقال داد. این رویکرد ریشه در جنبش هوش مصنوعی دارد لذا رایانه و متخصصان رایانه در مرکز توجه این رویکرد هستند. در این جا به دانش به عنوان مجموعه ای از داده ها نگریسته می شود. رویکرد مدیریت دانش در این جا رویکردی تکنولوژیکی است. همچنین در این رویکرد نگاه به محیط یك نگاه ایستا می باشد. رویکرد عمل گرا : در این رویکرد اعتقاد بر این است که نمی شود همه دانش را صرفا به عنوان مجموعه ای از داده ها در نظر گرفت و بر این باور است که دانش از طریق روش های خالقانه و فی البداهه ای که افراد از طریق آن کارهای خود را انجام می دهند رشد می کند. مدیران باید فرایندهای اجتماعی مناسبی را جهت گردش دانش بین افراد ایجاد کنند این رویکرد محیط را غیر قابل پیش بینی و آن را پویا و در حال تغییر می بیند. اهداف مدیریت دانش ایجاد مخازن و منابع دانش تسهیل و بهبود دستیابی به دانش و توزیع آن تقویت محیط دانش اداره موثر دانش به عنوان یك دارائی سه نقش اصلی برای اجرای موفق مدیریت دانش دانشگران: کارشناسان و متخصصان نقش عمده ای در موفقیت مدیریت دانش ایفا می کنند اگر چه بسیاری از سازمان ها و شرکت ها ادعا می کنند که دانش کارکنان منبعی با ارزش است اما غالبا تالش خود را توسعه فعالیتهای دانشگران متمرکز نمی کنند. دانشگران به جای استفاده از قدرت یدی خود از قدرت تفکر خود استفاده می کنند و از قدرت یاددهی و یادگیری باالیی برخوردارند. مدیران دانش: عنصر دیگری که در موفقیت مدیریت دانش نقش کلیدی ایفا می کند مدیران دانش هستند. مدیران بایستی نقش رهبری را ایفا کنند. باید توجه نمود که مدیریت دانش به خودی خود در سازمان برنامه های مدیریت دانش نیازمند رهبری و اداره موثر دانش در کلیه سطوح سازمانی است. پا نمی گیرد. اجرای کاردانشی : کاردانشی کاری است که اجرای آن همراه با تفکر است قعالیتهایی مانند تحقیق و پژوهش در این دسته قرار می گیرند. به کار گیری دانش کارکنانی را می طلبد که دارای سطح مناسبی از مهارت و تجربه بوده و در آن زمینه اطالعات مفیدی در اختیار دارند و باید توجه نمود که در سطوح سازمانی کارهای دانشی پراکنده اند.

14 ISSN ( ) / 62 پژوهشهای جدید در مدیریت و حسابداری سال سوم شماره هجدهم بهار 1396 راهبردهای مدیریت دانش همه فعالیتهای مدیریت دانش اعم از ایجاد انتقال و یا به کارگیری دانش باید درهماهنگی با راهبردهای مدیریت دانش باشد. راهبردهای مدیریت دانش مشخص می کنند که یك سازمان چه دانشی را چگونه از کجا و کی به دست می آورد. همه سازمان ها به اتخاذ راهبردهای مناسبی برای اجرای موفقیت آمیز مدیریت دانش نیازمندند. راهبردهای چهار گانه مدیریت دانش عبارتند از : راهبرد به کارگیری :تالش مدیریت دانش در این راهبرد در توزیع و تسهیم دانش سازمانی متمرکز می شود. نگاه مدیریت دانش در این راهبرد نگاهی درون سازمانی است. این راهبرد زمانی برای مدیریت دانش مناسب است که دانش کافی و مورد نیاز در درون سازمان ایجاد شده است و نیازی به ارائه دانش جدید نباشد. راهبرد توسعه و یا گسترش : مدیریت دانش با اتخاذ این راهبرد بر افزایش دانش در حوزه های دانش موجود سازمان اقدام می کند. نگاه مدیریت دانش در این راهبرد نیز درون سازمانی است. راهبرد جذب : در این استراتژی بر جذب دانش های جدید از منابع بیرونی تاکید می شود. لذا مدیریت دانش نگاهی برون سازمانی پیدا می کند. راهبرد کاوش : در این راهبرد بر درونی کردن دانش های نوین در حوزه های جدید )درونی و بیرونی( تاکید می شود لذا مدیریت دانش می تواند نگاهی برون سازمانی یا درون سازمانی داشته باشد. موانع مدیریت دانش موانع عمده بر سر راه مدیریت دانش را می توان به پنج دسته اصلی تحت عنوان عوامل انسانی عوامل سازمانی عوامل فرهنگی عوامل سیاسی و عوامل فنی و تکنولوژیکی تقسیم نمود. عوامل انسانی: یکی از موانع عمده مدیریت دانش این است که انسان ها به هر دلیلی نخواهند دانش خود را تسهیم کنند و از آن منحصرا برای پیشرفت شخصی خود استفاده کنند زیرا ممکن است این تصور غلط وجود داشته باشد که چون دانش قدرت است پس نباید آن را از دست داد. عوامل سازمانی: عوامل سازمانی نیز از جمله موانع مهم بر سر راه مدیریت دانش در سازمان می باشند عمده این عوامل عبارتند از : عوامل ساختاری مدیریت دانش خواسته های جدیدی بر بخش های مختلف از جمله ساختار سازمان تحمیل میکند. ساختارهای سلسله مراتبی و غیر منعطف نمی تواند محمل خوبی برای مدیریت دانش باشد. ساختار سازمانی باید از انعطاف و پویایی الزم برخوردار باشد تا ارتباطات به تیمی بخشی و حتی سازمانی محدود نشود و امکان برقراری ارتباط با محیط بیرون از سازمان برای کارکنان به سادگی مقدور باشد و به عبارتی جنبه غیر رسمی ساختار سازمانی نقش مهمی در توسعه تعامالت ایفا نماید. چنین ارتباطی امکان دستیابی به دانش گروههای خارج از سازمان را میسر می سازد.

15 بررسی پیاده سازی مدیریت دانش با توجه به مدل های کاربردی آن / 63 عوامل مدیریتی. عدم اعتقاد و حمایت مدیریت عالی از فعالیتها و برنامه های مدیریت دانش نگرش های کوتاه مدت و جزئی نگری و سبك های نامناسب رهبری نیز مانع اجرای موفقیت آمیز برنامه های مدیریت دانش می شوند. عوامل شغلی. شرح شغل های نامناسب مشاغل تکراری و روتین ابهام و تعارض در نقش نیز برای مدیریت دانش نامطلوب است. سیستم های حقوق و دستمزد و جبران خدمات. این سیستم ها نقش بسیار مهمی را در پشتیبانی برنامه های مدیریت دانش ایفا می کنند. افراد زمانی اقدام به توزع دانش می کنند که انگیزه الزم را برای این کار داشته باشند. سیستم های آموزشی. در تبدیل سیستم های سنتی به یك سازمان یادگیرنده برنامه های آموزشی یك سازمان نقش حساسی ایفا می کنند برنامه های آموزشی نامناسب می توانند نقش عمده ای برای مدیریت دانش ایجاد می کنند. عوامل فرهنگی: مدیریت دانش بدون وجود یك فرهنگ مناسب و مبتنی بر اعتماد نمی تواند به گونه ای موفق به کار گرفته شود. اگر فرهنگی توزیع و تسهیم دانش را تشویق نکند مدیریت دانش با چالش روبرو خواهد شد. اگر در فرهنگی کسب و توزیع دانش به عنوان یك ارزش تلقی می شود و مردم به اثر بخشی دانش در کنار تجربه باور داشته باشند برای کسب دانش تالش خواهند نمود. عوامل سیاسی : موانع سیاسی در سازمان های دولتی چشم گیرتر هستند اگر باور داشته باشیم که دانش یك منبع قدرت است و شخص دارای قدرت می تواند اعمال نفوذ کند. طبیعی است که عده ای برای دستیابی انحصاری به دانش تالش کنند. ثبات یا عدم ثبات فضای سیاسی کشور نیز به دلیل اثر گذاری بر فرایند خط مشی گذاری و ثبات مدیریت در سازمانهای دولتی مدیریت دانش را تحت تاثیر قرار خواهد داد همچنین وجود فضایی باز که در آن افراد به راحتی بتوانند ایده های خود را اظهار نمایند بر روند فعالیتهای مدیریت دانش اثر گذار خواهد بود. عوامل فنی و تکنولوژیکی:صاحب نظران در تقسیم دانش به دو نوع دانش کلی اشاره می کنند. دانش نهفته و دانش آشکار و دانش سازمانی نیز حاصل تعامل این دو نوع دانش است و این تعامل مستمر و مداوم است و زمان پایانی برای آن در نظر گرفته نشده است. دانش ایجاد شده باید به طریقی مناسب حفظ و نگهداری شود و این در حالی است که بسیاری از سازمان ها فاقد مراکز و ماخذ مناسب برای نگهداری دانش هستند مراکز دانش در سازمان ها در حقیقت کانون جمع آوری سازماندهی و انتشار دانش هستند. ممکن است این مراکز فیزیکی یا مجازی باشند هدف از ایجاد این مراکز هدایت افراد به سوی منابع دانش در داخل یا خارج سازمان می باشند. در این مراکز نقشه های دانش تهیه نگهداری و به هنگام سازی می شوند. این مراکز در اصل به عنوان نقاط انشعاب تلقی می شوند که دسترسی به هر منبع دانش از طریق آن ها صورت می گیرد به عبارت دقیق تر این مراکز درگاههای دانش می باشند و کلیه جریانات دانش از آنها عبور می کند.

16 ISSN ( ) / 64 پژوهشهای جدید در مدیریت و حسابداری سال سوم شماره هجدهم بهار 1396 نتیجه گیری خلق و به کارگیری دانش برای رقابت گرایی و حیات سازمانها ضروری شناخته شده است. دانش نمی تواند به سادگی دیگر منابع ذخیره و یا تصاحب شود و نمی تواند به سادگی آنها به طور سیستماتیك مدیریت و به کار گرفته شود.فناوری اطالعات تاکنون بیشترین سهم را در مدیریت دانش داشته به طوری که در پشت تمامی فعالیتهای مدیریت دانش فناوری اطالعات نهفته بوده است. لیکن باید توجه داشت که فناوری پردازش اطالعات تنها مولفه مدیریت دانش نیست و تحول در فرایندهای تصمیم گیری ساختار سازمانی و نحوه انجام امور از دیگر اجزای این مدیریت محسوب می شود. اهمیت توجه به دانش در سازمان ها در بیست سال اخیر چه در حوزه تئوریك و چه در عمل به طور قابل مالحظهای افزایش یافته است. دانش همواره یك دارایی با ارزش در ساختمان قابلیت های افراد و شرکتها مطرح بوده است اما در عصر کنونی با گسترش جهانی سازی و ظهور فرصت ها و تهدیدات جدید فشار تغییرات بر سازمان هایی وارد است که خواهان استفاده آگاهانه از دانش و بکارگیری آن هستند. در حال حاضر وضعیت به گونهای است که نیاز به توسعه مستمر نوآوری ها و بهبود رقابتی باعث شده تا فشار تغییرات جای خود را به کیفیت نیروی انسانی به عنوان منبع سرمایه دانشی در سازمان ها بدهد. رویارویی با تغییرات تحت عنوان»توانمندی های پویا«اساسا به خلق تبدیل و استفاده موثر از انواع دانش به عنوان دارایی اصلی سازمانها که در روابط وظایف و کارکردهای نیروی انسانی نهفته است بستگی دارد )راسموسن و نیلسن 33(. 2۰11 قرن بیست و یکم به قرن اقتصاد دانشی تبدیل گشته است و سرمایه دانشی به عنوان یك منبع مهم و دارایی اصلی در زندگی اجتماعی مطرح شده است. منابع غیرملموس مانند دانش مزایای رقابتی بادوام ایجاد میکنند. در محیط کنونی با ویژگی هایی مثل افزایش سطح پیچیدگی جهانی سازی و پویایی توسعه و حفظ مهارت ها توانمندی های داخلی ایجاد تغییرات هم در پایه دانشی سازمان و هم روشی که سازمان از دانش فعلی خود استفاده میکند برای رقابت بسیار مهم است. بدین جهت مدیریت دانش در بسیاری از سازمان ها در اولویت اصلی سرمایه گذاری قرار دارد و این موضوع که عملکرد مدیریت دانش قویا به سرمایه های فکری سازمان بستگی دارد مورد تأیید قرار گرفته است )وونگ 26۸(. 2۰۰5 با توجه به اهمیت دانش و نقش محوری آن در عصر دانشی ضرورت دارد سازمان ها به ویژه سازمان های دانش مدار که دانش در آنها به عنوان منبع استراتژیك و عامل کلیدی در کسب و ارائه وحفظ شایستگی اصلی سازمانی محسوب میشود تمهیداتی جهت طراحی و اجرای مدیریت دانش با یك رویکردسیستماتیك سنجیده شود تا قابلیت هایی را که منجر به تکامل دانش به عنوان یك منبع سازمانی کلیدی میگردد توسعه دهد. کسب و کار در هزاره سوم دارای شرایط ویژهای است. رقابت بین بنگاه های اقتصادی هر روز فشردهتر می شود. در دنیای امروزی کسب و کار بخش اعظمی از کارها و فعالیت های ما مبتنی بر اطالعات هستند و زمان کمتری برای کسب تجربه و بدست آوردن دانش در دسترس است. در این شرایط سازمان ها بر اساس میزان دانش خود با یکدیگر به رقابت میپردازند. محصوالت و خدمات سازمان ها هر روز پیچیده تر شده و سهم اطالعات در آنها بیشتر میشود. در این

17 بررسی پیاده سازی مدیریت دانش با توجه به مدل های کاربردی آن / 65 میان مدیریت دانش با در اختیار داشتن ابزارهای الزم فرصت خوبی برای بهبود در عملکرد و همچنین ایجاد مزیت رقابتی فراهم میکند. محققین معتقدند مدیریت دانش می تواند عملکرد سازمانی را با قادر ساختن شرکت به عملکرد هوشمندانه تر بهبود بخشد )جعفر نژاد و سفیری 62(. 13۸6

18 ISSN ( ) / 66 پژوهشهای جدید در مدیریت و حسابداری سال سوم شماره هجدهم بهار 1396 فهرست منابع و مآخذ احمدپور داریانی محمود )13۸1( کارآفرینی: تعاریف نظریات الگوها تهران: ناشر مولف. صیف محمد حسن کرمی مقداد )13۸2( مدیریت دانش رویکردی استراتژیك. تهران: مجله تدبیر ش 153 انتشارات سازمان مدیریت صنعتی A. Angehn, T. Nebeth, L. Razmerita, C. Roda " K- InCA : using Artificial Agents for Helping people to Learn New Behaviors". Proc. IEEE, International conference on Advanced Learning Technologies (ICALT 2001), IEEE Computer society, August 2001, Madison USA. pp Blom, J. (2002). A Theory of personalized Recommendations : proceedings : CHI 02 conference on Hhuman Factors in computing Systems; Minneapolis, Minnesota, USA, Acm press NewYork,, NY, OSA. Davenport, T. H. (2002). some principles of knowledge Management, www. Bus. Utexas. Edu /kman/ kmprin. Htm. Dore, L, (2001), winning Though knowledge : How to succeed in the knowledge Economy, Special Report by the Financial world. The chartered Institue of Bankers in Association with xerox. Dorine Andrew," Audience Specific online Community Design " communication of the ACM, April Dyer Jeff and Nobeoka kenturo, "creating and Managing A High performance knowledge sharing Network : the Toyota case ", strategic Management Journal 21 : George por, "knowledge Ecology and communities of practice. Emerging Twin Trends of creating True wealth. "knowledge Ecology Fair 96. Nardi, B., whittaker, S, Schwarz, H., " It"s Not what You know, It"s not what You know : work in the Information Age, "First Monday, May, http : // www. first Monday. Org /issues/issue 5-5/ nardi/ Thibaut, J. W. & Kelley, H. H. (1998) The Social Psychology of Groups. New York : Wley. Tuomi, I. (2002). Net works of Innovation : Change an Meaning in the Age of Internet, Oxford : Oxford University press.