1. Organizacijska klima i kultura

Transcription

1 1. Organizacijska klima i kultura evolucija konstrukata Prema Reichersu i Schneideru (1990), znanstvena evolucija nekog konstrukta može se promatrati kroz tri temeljne faze. Prva, koju nazivaju uvodom i proučavanjem, uključuje izum, otkriće ili posudbu određenog pojma iz drugog znanstvenog područja. Nju karakteriziraju pokušaji definiranja novog pojma i naglašavanja njegove važnosti u integriranju i/ ili razumijevanju ranijih oprečnih ideja ili nekonzistentnih nalaza empirijskih istraživanja. Nastoji se dokazati da novi pojam opisuje fenomen koji doista postoji, te se pružaju prve operacionalizacije i primjenjuju određene metode za njegovo mjerenje. U drugoj se fazi, nazvanoj provjera i umnožavanje, javljaju prvi kritički pregledni radovi, koji upozoravaju na pogrešnu konceptualizaciju, neadekvatnu operacionalizaciju i oprečne razultate empirijskih studija. Autori počinju sugerirati moderator varijable koje posreduju u objašnjavanju kontradiktornih rezultata. Usvajaju se ograničenja ranijih konceptualnih i empirijskih studija i javljaju poboljšane konceptualizacije i empirijske provjere. Pružaju se potvrde jedinstvenosti koncepta i dokazi o razlikovanju od drugih, njemu sličnih pojmova. Treća i završna faza razvoja konstrukta naziva se učvršćenjem i prilagodbom. U njoj kontroverze iščezavaju, a pregledni radovi pružaju odgovor na pitanje što jest, a što nije poznato u navedenom području. Jedna ili dvije definicije konstrukta postaju opće prihvaćene, a svega nekoliko procedura operacionalizacije pojma dominiraju istraživanjima. Dobro su poznati uzroci i posljedice ispitivanog konstrukta kao i ograničenja primjene. Pojavljuju se knjige i/ili meta analize koje učvršćuju prethodne nalaze. Obično se prihvaćanje konstrukta u ovoj fazi može vidjeti u njegovu uključivanju u opće modele ljudskog ponašanja, pa se prihvaćeni konstrukt javlja kao moderator, medijator ili kontekstualni faktor u modelima od općenitijeg interesa. Organizacijska klima, za razliku od kulture, ima dugu povijest u području industrijske i organizacijske psihologije. Prva referenca u kojoj se ovaj konstrukt eksplicitno spominje datira još iz godine, kada su Lewin,

2 14 ORGANIZACIJSKA KLIMA I KULTURA Lippitt i White objavili rad o eksperimentalnom kreiranju socijalnih klima u dječačkim grupama. Od tada je taj konstrukt doživio mnoge provjere i rekonceptualizacije, a u literaturi možemo pronaći radove iz svake od tri navedene razvojne faze. Organizacijska se kultura, pak, prvi put spominje u članku koji je godine objavio Petigrew (1979). Reichers i Schneider (1990) radove i knjige o ovom konstruktu kategoriziraju u jednu od prve dvije razvojne faze. Tek nakon toga pojavljuju se publikacije koje bi se, uvjetno, mogle svrstati u treću razvojnu fazu (npr. Schein, 1990; Hofstede, 1991; Furnham i Gunter, 1993; Triandis, 1994; Denison, 1996). Istraživači organizacijske klime nisu se mnogo bavili njenim definiranjem i elaboriranjem, već su se odmah orijentirali na empirijsku provjeru internalne i eksternalne valjanosti konstrukta (npr. Litwin i Stringer, 1968; Schneider i Bartlett, 1970). Ovakav pristup rezultirao je relativno malim brojem radova o klimi koji spadaju u prvu razvojnu fazu, a mnogo većim brojem radova iz druge razvojne faze. Suprotno tome, o kulturi je objavljeno mnogo radova u prvoj fazi, a relativno malo u drugoj fazi. Istraživači organizacijske kulture posvetili su brojne članke i knjige istraživanju prirode ovog konstrukta, njegovom definiranju i raspravi o tome na koje se sadržaje odnosi. Ova se razlika u relativnom naglašavanju različitih faza u razvoju dvaju konstrukata, kako zaključuju Reichers i Schneider (1990), može pripisati preuzimanju koncepta kulture iz drugih znanosti i disciplina. Naime, organizacijska je klima autohtoni psihologijski konstrukt koji se razvijao s ciljem specifikacije okolinskih utjecaja na motivaciju i ponašanje. Za razliku od toga, organizacijska je kultura, kao»posuđeni«koncept, zahtijevala mnogo brižljivije definiranje i uvođenje. Ovom objašnjenju treba pridodati i činjenicu da se kultura i u antropologiji, sociologiji i etnologiji, odakle je koncept uglavnom preuzet i adaptiran, definira na različite načine i iz različitih perspektiva (Smircich, 1983; Smircich i Calas, 1987). Tako su Kroeber i Kluckholn (1952) identificirali čak 164 definicije kulture. Sličnu je neodređenost ovaj koncept zadržao i u području organizacijske teorije: Ott (1989) navodi 73 riječi ili fraze upotrijebljenih u definiranju organizacijske kulture u 58 različitih publikacija. Uvažavajući prikazane razlike u razvoju navedenih konstrukata u narednom će se dijelu uvoda dati zaseban prikaz osnovnih teorijskih određenja, dimenzionalnosti, metodoloških aspekata te rezultata istraživanja organizacijske klime i kulture.

3 Definiranje organizacijske klime 2. Organizacijska klima Definiranje organizacijske klime U posljednih je tridesetak godina objavljeno više od desetak preglednih radova na temu organizacijske klime (npr. Forehand i Gilmer, 1964; Tagiuri i Litwin, 1968; James i Jones, 1974; Payne i Pugh, 1976; Ekvall, 1987; Rousseau, 1988). Kao što je to slučaj s većinom psihologijskih konstrukata, među istraživačima klime ne postoji slaganje oko njena konceptualnog određenja. Brojne su definicije sugerirane u literaturi, a upotrijebljeni su i različiti načini kako da ih se poveže u smislene cjeline. Tako Johannesson (1973) navodi dva temeljna pravca u definiranju organizacijske klime: objektivistički ili realistički i subjektivistički ili fenomenološki. Tu su podjelu pri pregledu operacionalnih definicija klime zadržali i drugi autori (npr. Payne i Pugh, 1976; Ekvall, 1987). Prema prvom gledanju, klima objektivno postoji kao dio organizacijske realnosti. Iako je obično definirana pomoću tipičnih ponašanja, stavova i osjećaja u organizaciji, unutar ove teorijske perspektive klima je organizacijski atribut koji egzistira nezavisno od percepcije njenih članova. Nasuprot tome, prema subjektivističkom se pristupu organizacijska klima odnosi na perceptivno i kognitivno strukturiranje organizacijske situacije, zajedničko njenim članovima. Naime, u organizaciji postoji kontinuirani slijed događaja, akcija i procesa. Pojedinci članovi organizacije opažaju ove različite fenomene i nastoje ih interpretirati kako bi im njihova neposredna okolina postala razumljiva. Oni stvaraju osobne kognitivne mape koje im omogućavaju pridavanje značenja događajima iz okoline. U procesu interakcije s drugim članovima organizacije dolazi do uzajamne razmjene ovih doživljaja i percepcija, pri čemu se osobne kognitivne mape modificiraju i dopunjavaju. Na taj se način stvaraju zajednički načini percipiranja i interpretiranja organizacijskih događaja, a što je upravo bit definiranja klime unutar ovog pristupa. Upravo je subjektivno operacionalizirani pristup mjerenju klime pobudio najveći interes kako istraživača tako i praktičara. Ovakav pristup definiranju i mjerenju klime dominira i danas, pa se najčešće u definicijama ovog konstrukta nalaze pojmovi sumarne percepcije svih onih aspekata radne okoline (događaji, postupci i pravila) koji su članovima organizacije psihološki smisleni, odnosno značajni. Iako je teorijski distinkcija između

4 16 ORGANIZACIJSKA KLIMA I KULTURA objektivističkog i subjektivističkog pristupa prilično jasna, u empirijskim se istraživanjima često mogu naći autori koji variraju između ova dva pogleda (prema Ekvall, 1987). James i Jones (1974) pružaju pregled dotadašnjih radova s ovog područja kroz tri ne sasvim različita pristupa definiranju i mjerenju organizacijske klime. Ovi pristupi predstavljaju kombinaciju objektivističke, odnosno subjektivističke operacionalizacije te poimanja klime kao organizacijskog, odnosno individualnog svojstva. Za prvi od njih reprezentativna je definicija Forehanda i Gilmera (1964). Oni određuju klimu skupom relativno trajnih karakteristika koje opisuju organizaciju, razlikuju jednu organizaciju od druge i utječu na ponašanje njenih članova. Ovdje je klima izjednačena s karakteristikama organizacije koje se mogu mjeriti na različite načine, pa prema tome gotovo svako istraživanje koje se bavi nekom karakteristikom organizacije može biti uključeno u šire područje klime. Drugim riječima, klima se u okviru ovog pristupa zapravo javlja kao sinonim za organizacijsku situaciju i čini se da nudi jedva nešto više od semantički dopadljivog, ali ipak samo još jednog sveobuhvatnog i prilično neodređenog termina. U drugu skupinu spadaju definicije koje klimu i dalje promatraju kao organizacijsko svojstvo, ali je operacionaliziraju subjektivnim mjerama. Jedna od definicija koja karakterizira ovaj pristup određuje klimu kao skup stavova i očekivanja koji opisuju organizacijske statične karakteristike i percipiranu povezanost ponašanja i ishoda toga ponašanja u organizaciji (Campbell i sur., 1970). U ovu kategoriju spada i određenje klime Litwina i Stringera (1968) prema kojima je klima skup mjerljivih karakteristika radne okoline posredno ili neposredno opaženih od ljudi koji žive i rade u toj okolini, a koje utječu na motivaciju i ponašanje (Litwin i Stringer, 1968). Treći pristup nastavlja tradiciju subjektivne operacionalizacije, ali klimu ne tretira više kao organizacijsko, već individualno svojstvo njenih članova. Tako Schneider i Hall (1972) definiraju klimu pomoću individualnih percepcija članova o njihovoj organizaciji koje su pod utjecajem interakcije karakteristika organizacije i pojedinca. Schneider kasnije redefinira klimu naglašavajući pritom njene kognitivne osnove, ali i efekte na ponašanje: klimu se može promatrati kroz percepcije ili interpretacije okoline koje su za pojedinca značajne, a pomažu mu u shvaćanju okoline i pružaju osnovu za ponašanje u njoj (Schneider, 1975). James i Sells (1981) definiraju klimu kroz individualne kognitivne reprezentacije neposredne okoline, izražene u terminima psihološkog značenja i važnosti za pojedinca, a koje su naučene karakteristike pojedinca otporne na promjene. Klima je, prema novijim shvaćanjima, u većoj mjeri rezultat interakcije osoba-okolina, odnosno proc-

5 Dimenzionalnost organizacijske klime 17 esa koji se odvijaju u organizaciji (Schnider i Reichers, 1983), a u manjoj je mjeri i samo posredno uzrokovana faktorima strukture organizacije, za koje se ranije smatralo da su osnovne determinante klime (Payne i Pugh, 1976). Glick (1985) smatra klimu općim nazivom za široku kategoriju prije organizacijskih nego psiholoških varijabli koje opisuju kontekst individualnih akcija. Rousseau (1988) navodi da je klima u biti individualna deskripcija socijalnog okruženja ili konteksta kojem pojedinac pripada. Među brojnim je definicijama organizacijske klime, od kojih su ovdje prikazane samo neke, potrebno izdvojiti barem dvije zajedničke značajke. One, naime, omogućavaju jasno razlikovanje klime od ostalih konstrukata, a konzistentno su prisutne u većini navedenih pojmovnih određenja ovog konstrukta. Prvo, ključna riječ većine definicija klime jest percepcija. Ovdje treba napomenuti da se navedeni pojam u definiranju organizacijske klime koristi u smislu doživljaja organizacijske okoline. Naime, pojam percepcije je u znanstvenoj psihologiji definiran kao psihički proces ili psihonervna aktivnost kojom se zahvaća i upoznaje objektivna realnost. Percepcija omogućuje zahvaćanje relevantnih karakteristika okolnih predmeta i pojava - njihov prostorni i vremenski razmještaj, oblik, veličinu te kvalitativne i intenzitetne razlike. (Petz, 1992, str. 307) Drugo, organizacijska klima je deskriptivna. Radi se o osobnim izvještajima ili opisima koje pružaju članovi organizacije o tome kako doživljavaju organizacijsku okolinu. Odgovor na pitanje da li individualne razlike ili situacijski faktori objašnjavaju veći ili manji udio varijance u ovim deskripcijama varira od definicije do definicije, a to je, kako navodi Rousseau (1988), više empirijski nego pojmovni problem. No, ono što svakako slijedi iz ovakvog definiranja klime jest složenost njene strukture, odnosno različito određenje njene dimenzionalnosti. Dimenzionalnost organizacijske klime Vjerojatno se upravo činjenicom da je organizacijska klima posljedica percepcije organizacijskih procesa može objasniti i problem nejednoznačnosti u određivanju dimenzionalnosti klime. Rezultati istraživanja naime redovito pokazuju različit skup deriviranih faktora, odnosno dimenzija klime (npr. Muchinsky, 1976), iako postoji i veći broj pokušaja da se pronađe zajednički nazivnik strukturi klime u različitim tipovima organizacija (npr. Moos, 1988). Jedan od upitnika klime, vrlo često korišten u organizacijskim

6 istraživanjima i praksi, potječe od Litwina i Stringera iz godine. Iako ovi autori polaze od devet apriornih faktora klime, većina kasnijih istraživanja upućuje na manji broj faktora koji čine strukturu njihova upitnika (Sims, LaFollette, 1975; Muchinsky, 1976). Najčešće se u tim radovima navode sljedećih pet deriviranih faktora klime: struktura (osjećaj koji zaposleni imaju o ograničenjima koja proizlaze iz organizacijske strukture i naglašavanja pravila, normi, propisa); podrška i toplina (percipirana pomoć i podrška od strane rukovoditelja i drugih zaposlenika te opći osjećaj o međuljudskim odnosima u organizaciji); rizik (osjećaj poželjnosti preuzimanja rizika u poslu i organizaciji); identitet (opći doživljaj pripadnosti i lojalnosti zaposlenika organizaciji); standardi (percipirana važnost postavljenih ciljeva i standarda kvalitete i učinkovitosti). Slični su i nalazi istraživanja koji provjeravaju faktorsku strukturu ovog upitnika, provedenih u slovenskim (Konrad i Kline, 1986) i hrvatskim organizacijama (Sušanj, 1987). Campbell i sur., 1970), nakon pregleda dotadašnje literature o klimi, zaključuju da se većina empirijski dobivenih faktora klime može grupirati u četiri skupine: individualna autonomija, stupanj u kojem struktura određuje položaj (radno mjesto), orijentacija na nagrade, te podrška, toplina i poštovanje. Ove su temeljne dimenzije kasnije potvrđene u nekim istraživanjima (npr. Waters i sur., 1974). Moos je (1986), nakon vrlo opsežnog empirijskog proučavanja klime u najrazličitijim organizacijama i institucijama, razvio devet skala koje se kategoriziraju u svega tri faktora klime. Ovaj je autor kasnije nastojao pokazati da većina dotad korištenih instrumenata za mjerenje klime zahvaćaju različite aspekte percepcije socijalne okoline koji se mogu grupirati upravo u te tri široke kategorije. On ih naziva dimenzijama kvalitete međuljudskih odnosa, dimenzijama programske orijentacije i dimenzijama funkcioniranja i održavanja sistema (Moos, 1988). Ovaj pristup određenju dimenzionalnosti klime preuzet je, provjeravan i nadopunjen dimenzijom sociofizičke okoline i stavovima prema pravosuđu u istraživanjima klime u penalnim ustanovama u Hrvatskoj (Ajduković, 1990; Buško i Kulenović, 1993). Sadržajno sličnu, ali četverofaktorsku strukturu klime dobio je Sušanj (2004) analizirajući latentnu strukturu višeg reda upitnika namijenjenog komparativnom istraživanju organizacijske klime u slovenskim i hrvatskim poduzećima: 1) organizacijski sustavi (organiziranost, karijera, nagrađivanje), 2) rukovođenje i odnosi (komuniciranje i informiranje, rukovođenje, unutarnji odnosi), 3) odnos prema radu i kvaliteti (inovativnost i inicijativnost, motiviranost i zaokupljenost, kvaliteta) te 4) razvojna

7 orijentacija (poznavanje misije, vizije i ciljeva, stručna osposobljenost i učenje, pripadnost). Temeljne faktore klime koji su zajednički organizacijama iz različitih sektora izdvojili su u svojim istraživanjima i DeCock i suradnici (1986). Njihov upitnik klime mjeri četiri faktora, koje su autori interpretirali u okviru Quinnove teorije suparničkih vrijednosti (Quinn i Rohrbaugh, 1983). Radi se o percepciji podrške, inovacije, orijentacije na ciljeve i poštivanje pravila. Ovi će pojmovi kasnije biti detaljno objašnjeni. U nekim se novijim pregledima također nastoje utvrditi zajednički aspekti klime. Tako James i James (1989) prikazuju četiri empirijski utvrđena faktora klime: podrška i facilitacija rukovoditelja, stres vezan uz ulogu i nedostatak harmonije, izazovnost posla i autonomija, te kooperacija, toplina i prijateljstvo u radnoj grupi. Ti faktori čine osnovu hijerarhijskog modela značenja koje ljudi pridaju njihovoj organizacijskoj okolini, odnosno općeg faktora psihološke klime. Denison (1996) uspoređuje odabrane dimenzije korištene u istraživanjima klime i kulture te spominje sljedećih pet zajedničkih faktora: strukturu, podršku, rizik, kohezivnost i orijentaciju na rezultate. Većina navedenih autora polazi od jednostavne pretpostavke prema kojoj je različita socijalna okruženja moguće opisati pomoću ograničenog broja istih ili sličnih dimenzija ili faktora klime. Taj broj varira od tri do šest temeljnih dimenzija. Među njima se, bez obzira na teorijsku osnovu, mogu pronaći velike sličnosti, ali i razlike. Razlike u strukturi klime mogu se pripisati, kako opravdano zaključuju Schnider (1975) i Muchinsky (1976), različitim organizacijskim uvjetima i događajima. Naime s obzirom na to da je klima definirana percepcijom radne okoline, teško se može očekivati da identičan skup deriviranih faktora egzistira u različitoj radnoj okolini gdje postoje posve specifični oblici organizacijske prakse i procesa. Stoga Rousseau (1988) naglašava potrebu za preciznijom specifikacijom i operacionalizacijom ovog konstrukta. Novija istraživanja, koja uključuju tzv. facetno-specifičnu klimu (npr. klima koja se odnosi na sigurnost posla ili na pružanje kvalitetne usluge), sugeriraju način na koji se takva preciznost može postići (primjerice, Zohar i Luria, 2004; Montes, 2003; Neal i sur., 2000). Ova istraživanja su na tragu gledanja Schneidera i Reichersa (1983), prema kojima je potrebno točno odrediti referentni okvir klime koju ispitujemo (klima je»za«ili»u odnosu na«nešto). Ujedno ovaj pristup znači odmak od tradicionalnog poimanja organizacijske klime kao višedimenzionalnog konstrukta koji uključuje različite aspekte organizacijske okoline.

8 20 ORGANIZACIJSKA KLIMA I KULTURA Mjerenje organizacijske klime Organizacijsku je klimu moguće mjeriti korištenjem objektivnih i subjektivnih indikatora. Distinkcija objektivnih i subjektivnih mjera klime zapravo odražava dva teorijski različita pristupa njenu definiranju (Ekvall, 1987). S obzirom na to da je klima, posebno u ranijim istraživanjima, tretirana kao objektivna karakteristika organizacije, mnogi su autori zagovarali objektivno operacionalizirane mjere ovog konstrukta. Zato su, kao posrednu mjeru klime, obično upotrebljavali različite kriterijske varijable. Korišteni su podaci o zakašnjavanju, izostancima, bolovanjima, nezgodama na radu, fluktuaciji, kao i tzv. epizode ponašanja koje su registrirali uvježbani opažači (Barker, 1963, prema Payne i Pugh, 1976). Ove mjere imaju sve prednosti brojenja, odnosno neposrednog mjerenja. Ipak osnovni je nedostatak što se na osnovi takvih podataka zapravo samo posredno zaključuje o klimi u ispitivanoj socijalnoj jedinici. U novije je vrijeme klima definirana kao deskripcija organizacijskog okruženja, pa su stoga i najčešće mjere ovog konstrukta subjektivno operacionalizirane. U pravilu se klima mjeri pomoću upitnika, inventara ili skala koje su sastavljene od velikog broja tvrdnji koje opisuju različite aspekte situacije u organizaciji (događaji, postupci, pravila, odnosi). Zadatak je ispitanika da na predloženim skalama procijeni u kojoj mjeri one opisuju njihovu organizaciju. Ovakav kvantitativni pristup dominira u istraživanjima organizacijske klime te je razvijen veliki broj upitnika namijenjenih mjerenju klime u različitim ustanovama kao što su vojne postrojbe (npr. Moos, 1975), školske institucije (npr. Astin i Holland, 1961), kazneno-popravni domovi (npr. Wenk i Moos, 1972), studentski domovi (npr. Gerst i Sweetood, 1973), bolnice (npr. DeCock i sur., 1986), proizvodne i uslužne radne organizacije (npr. Litwin i Stringer, 1968) i slično. Ovi upitnici razlikuju se s obzirom na to koji elementi, odnosno dimenzije ili temeljni aspekti čine klimu jedne organizacije, o čemu je bilo više riječi u prethodnom poglavlju. Sličnost im je upravo u tome što su orijentirani deskriptivno, a ne evaluativno, budući da od ispitanika traže opise događaja, postupaka i pravila u njihovoj organizacijskoj okolini.

9 Tipovi organizacijske klime s obzirom na razinu analize 21 Tipovi organizacijske klime s obzirom na razinu analize Metodološki problem koji se javlja pri mjerenju klime odnosi se na razinu ili jedinicu analize, o čemu duže vrijeme u literaturi postoji polemika među istraživačima ovog konstrukta. Različita su gledanja na dobivene razlike u procjenama zaposlenika iz iste organizacijske jedinice, odnosno na veći ili manji stupanj disperzije u pokazateljima klime unutar određenih organizacijskih jedinica. S obzirom na to obično se govori o različitim»tipovima«klime koji se mogu grupirati u četiri velike kategorije: psihološka, agregirana, kolektivna i organizacijska klima (Rousseau, 1988). Psihološka klima predstavlja neagregirane individualne percepcije subjektove okoline. Budući da su po prirodi psihološke i apstraktne, ove percepcije ne tretiraju se kao organizacijske deskripcije, već kao izvještaji o tome kako pojedinci organiziraju svoje doživljaje okoline. U nastajanju ovih doživljaja individualne razlike imaju jednako supstancijalno značenje kao i elementi neposredne okoline koje je pojedinac aktivni član. Stoga je psihološka klima pod utjecajem faktora kao što su individualni kognitivni stil, značajke osobnosti, kognitivni procesi i socijalne interakcije, što je u skladu s Lewinovim poimanjem životnog prostora. Ovdje se polazi od pretpostavke da se individualne percepcije ne moraju slagati s onima koje imaju drugi pojedinci u istoj okolini zbog barem dva razloga: individualna neposredna okolina zaista može biti posebna (npr. kada samo jedna osoba radi određen posao), te s obzirom na to da individualne razlike igraju supstancijalnu ulogu u ovim percepcijama. Ovako operacionalizirana klima s jedne strane pomaže objasniti nedostatak slaganja među pojedincima iz iste organizacijske okoline u većini studija klime. S druge strane osnovni pojmovni problem u operacionalizaciji klime na individualnoj razini analize odnosi se na relativno slabu mogućnost njena razlikovanja od individualnog kognitivnog stila. Naime definicije kognitivnog stila često su gotovo identične definicijama psihološke klime. Tako Goldstein i Blackman (1978) definiraju kognitivni stil kao karakterističan način na koji pojedinac pojmovno organizira svoju okolinu, što je vrlo slično definiciji klime koju nude James i Jones (1974). Jedina se razlika očituje u relativnom naglašavanju strukture (kod ispitivanja kognitivnog stila) u odnosu na sadržaj mišljenja (kod istraživanja klime). Agregirana klima individualne su percepcije sjedinjene na nekoj formalnoj hijerarhijskoj razini (npr. radna grupa, odjel, poslovni sektor ili organizacija u cjelini). U ovom se slučaju razina sažimanja individualnih

10 podataka ne mora podudarati s razinom deskripcije ili percepcije. Rezultati agregirane klime su temeljeni na pripadnosti pojedinaca određenoj formalnoj organizacijskoj jedinici ili odjelu kao i na međusobnom slaganju ili konsenzusu u procjenama. Prilikom sažimanja individualnih podataka na višoj razini polazi se od apriorne pretpostavke da se organizacijske klime pojedinih organizacijskih cjelina (radnih grupa ili odjela) značajno razlikuju. Može se reći da je takvo sažimanje podataka ispravno stoga što slaganje u percepcijama podrazumijeva zajedničko mišljenje (James, 1982), iako gotovo da i nema istraživanja koje bi neposredno potvrdilo opravdanost pretpostavljene veze između agregiranih percepcija i podijeljenih (zajedničkih) interpretacija. Agregirana klima je, dakle, temeljena na statistički utvrđenim razlikama među odjelima. Ove se razlike odnose na realne situacijske razlike koje dovode do toga da se članovi unutar određenog organizacijskog odjela međusobno slažu u percepcijama svoje okoline u većoj mjeri nego što se slažu s članovima drugih odjela. Na taj je način konstrukt agregirane klime izveden iz statističke obrade individualnih podataka. Iako je zbog toga ovaj tip klime naizgled metodološki opravdaniji, značenje konstrukta teorijski nije do kraja razjašnjeno. Naime, sljedeća pitanja i dalje ostaju otvorena: mogu li se neka ponašanja objasniti agregiranom klimom, a ne i psihološkom, ima li agregirana klima i neko dodatno značenje koje prelazi individualne percepcije te da li je s ostalim organizacijskim varijablama povezana na drugačiji način nego ostali tipovi klime. Rijetka istraživanja nastoje provjeriti neke od hipoteza koja proizlaze iz ovih problema. Tako su Moussavi i sur., 1990), uspoređujući povezanost klime i zadovoljstva poslom, pokazali da agregirani podaci nemaju veću prediktivnu vrijednost s obzirom na utvrđeni stupanj unutar odjelnog slaganja u procjenama. Istraživanjem naime nije potvrđena hipoteza o većem stupnju povezanosti organizacijske klime i zadovoljstva poslom u onim odjelima gdje je stupanj slaganja pojedinaca u procjenama klime viši u odnosu na odjele gdje je taj stupanj niži. Na temelju rezultata autori zaključuju da stupanj podudarnosti u doživljaju organizacijske okoline ne znači neophodnu osnovu za sažimanje individualnih podataka na višoj razini. Ovaj nalaz ipak nije dovoljan da riješi polemiku koja se u literaturi vodi između tzv. operacionista i realista. Naime, prema prvima stupanj slaganja u percepcijama radne okoline znači osnovu, a prema drugima to nije nužan preduvjet za definiranje klime na razini višoj od individualne. Kolektivna klima proizlazi upravo iz slaganja među pojedincima u percepciji njihove okoline. Međutim za razliku od agregirane, ona se ne mora podudarati s formalno određenim odjelima unutar organizacije. Kolektivne

11 Tipovi organizacijske klime s obzirom na razinu analize su klime zato predstavljene kompozitima pojedinaca koji na sličan način opisuju organizacijsku situaciju (Joyce i Slocum, 1984). Nalazi ovih autora pokazuju da individualne karakteristike (upravljačka funkcija, radno iskustvo, staž na određenoj poziciji i dob) i situacijski faktori (područje rada, lokacija i rad u smjenama) na različite načine određuju klasteriziranje individualnih klimatskih rezultata. Ovdje se smatra da je socijalna interakcija osnova za formiranje srodnih percepcija (Joyce i Slocum, 1979), iako o tome zapravo ne postoje empirijski podaci. Organizacijska klima i njena operacionalizacija čini se da odražava dva temeljna načina razmišljanja koja su već spomenuta. Operacionisti smatraju da je perceptivna podudarnost preduvjet bez kojega se ne može govoriti o organizacijskoj klimi (ili bilo kojem tipu klime na razini višoj od pojedinca). Drugim riječima, agregirani individualni podaci imaju smisla jedino ako među pojedincima postoji slaganje u percepciji okoline. To zapravo znači da se organizacijska klima može operacionalizirati kao agregirana (obično uz pomoć prosječnih vrijednosti) psihološka klima, u kojoj postoji dovoljan stupanj slaganja unutar organizacije. Zato James i Jones (1974) definiraju organizacijsku klimu kao individualnu percepciju organizacijske prakse i karakteristika organizacije koji udovoljavaju statističkim kriterijima za sažimanje na toj razini. Nasuprot tom gledanju, realisti smatraju da perceptivno slaganje nije potreban preduvjet za sažimanje podataka na odjelnoj ili organizacijskoj razini. Glick (1985) tvrdi da je organizacijska klima zapravo organizacijski atribut (kao npr. tehnologija ili struktura) nasuprot nečem psihološkom. U okviru ovog poimanja zaposleni se koriste isključivo kao informatori o klimi kao realnom organizacijskom obilježju. Na taj način kognitivna komponenta prestaje biti bitni dio određenja organizacijske klime, što zapravo predstavlja odmak od tradicionalnog poimanja ovog konstrukta. Teorijsku polemiku na temu može li se organizacijska klima operacionalizirati pomoću agregiranih podataka o psihološkoj klimi ili ne, na neki su način riješili James, Joyce i Slocum (1988) u izvrsnom komentaru pod naslovom»organizacije ne spoznavaju«. Oni navode da je pripisivanje značenja okolinskim podražajima rezultat kognitivnog procesiranja informacija te da su pojedinci, a ne organizacije, ti koji imaju kogniciju. Stoga individualni podaci agregirani na organizacijskoj razini, uz uvjet slaganja unutar organizacije, znače valjanu mjeru organizacijske klime. Teorijska jedinica klime uvijek je pojedinac, i bez obzira radi li se o organizacijskoj klimi, klimi odjela ili subgrupe,»sve su klime prvobitno perceptivne i psihološke po prirodi«(james, 1982, str. 220). Na ovaj način organizaci-

12 24 ORGANIZACIJSKA KLIMA I KULTURA jska klima operacionalizirana je jednostavno kao tipično, prosječno ili uobičajeno gledanje pojedinaca u organizaciji na njihovu okolinu. Ovdje je još potrebno naglasiti da će pravilna upotreba individualnih podataka na organizacijskoj razini zahtijevati da pojedinci imaju jasan, konzistentan i zajednički referentni okvir, tj. organizaciju u cjelini. Pitanja teorijskog pristupa mjerenju i prikladne razine analize čine organizaciju i evaluaciju vrlo opsežne literature o organizacijskoj klimi prilično teškom. Ipak, na temelju postojećih se spoznaja mogu izvesti određeni zaključci. Prvo, većina autora priznaje pojedinca kao temeljnu jedinicu analize u istraživanjima klime, neovisno o kasnijim razinama obrade podataka. Drugo, većina empirijskih studija koje koriste agregirane jedinice analize (na primjer organizacijsku, odjelnu ili kolektivnu klimu), utemeljena je na individualnim opažanjima organizacijske prakse i procesa. Na primjer, percepcije na individualnoj razini (psihološka klima) sažimane su tako da reprezentiraju klimu radnih grupa (Drexler, 1977), specifične razine (Schneider i Snyder, 1975) ili sektore u organizacijama (James i Jones, 1974). Dok je jedinica analize u ovim studijama varirala (grupa, razina, sektor), pojedinac je konzistentno korišten kao izvor podataka. Zbog takve prakse javlja se i određena terminološka konfuzija u upotrebi naziva kod različitih tipova klime. Klima neke organizacije uvijek se temelji na percepcijama pojedinaca. Praktički svi koncepti su»psihološki«po prirodi, neovisno o razini sažimanja. Slično tome, budući da se sve mjere klime odnose na organizacijsku praksu i procedure kao elemente analize, svi koncepti klime su zapravo organizacijski. I o tome u literaturi postoji konfuzija budući da se istraživači u svrhu teorijske rasprave općenito oslanjaju na jednostavnu distinkciju između psihološke i organizacijske klime. Trenutno stanje u istraživanjima i razvoju znanstvene spoznaje o klimi sugerira da nazivi»psihološka«i»organizacijska«klima više nisu prikladni. Javljaju se određenja koja su»negdje između«i odnose se na radnu grupu, odjel ili sektor u organizaciji, ili pak na neke druge pretpostavke za sažimanje podataka, kao što je konsenzus u percepcijama. Svi su ovi koncepti, zapravo, istovremeno i psihološki i organizacijski. Nadalje, neovisno o primijenjenoj razini analize, procjene klime predstavljaju odgovore na eksternalne podražaje koji su po prirodi intrinzično psihološki. Oni znače individualno kognitivno procesuiranje podražaja iz organizacijske okoline i pripisivanje psihološkog značenja tim vanjskim podražajima. Veliki dio konfuzije oko toga je li klima individualno ili organizacijsko svojstvo možda se može neposredno riješiti odgovorom na pitanje shvaća li se klima kao podražaj ili odgovor. Glick (1985) očito

13 Kako nastaje organizacijska klima 25 gleda na klimu kao na podražaj, odnosno klima je sama po sebi vanjski podražaj. Suprotno tome, James i suradnici (1988) tvrde da je klima internalni odgovor na eksternalni podražaj. Kako nastaje organizacijska klima Organizacijska klima općenito izrasta iz suočavanja pojedinaca i organizacijske okoline. Rutinski postupci, pravila, procedure, strategije, politika i fizička okolina su sve faktori organizacijske situacije koji izazivaju reakcije u ljudi koji su u nju uključeni. Upravo te reakcije u formi ponašanja, osjećaja i stavova ono su što čini klimu definiranu u okviru realističkog ili objektivističkog pristupa (prema Ekvall, 1987). No ujedno treba imati na umu da su i ti ljudi dio organizacijske situacije, pa je stoga i interakcija među članovima organizacije važan dio klime. Prema fenomenološkom ili subjektivističkom pristupu, individualna percepcija organizacijskih uvjeta i događaja jest ono što čini klimu. Ovdje je naglasak na individualnom načinu kojim se pripisuje značenje organizacijskih događaja i procesa, kao temeljnom konstituentu klime. Schneider i Reichers (1983) govore o praksi, procedurama i događajima kao o uvjetima u organizaciji koje pojedinci opažaju i interpretiraju u terminima klime. Campbell i suradnici (1970) navode da klima proizlazi iz načina na koji se organizacija odnosi prema svojim članovima i svojoj okolini. Pritchard i Karasick (1973) smatraju da je klima rezultat ponašanja i politike članova organizacije, posebno njena višeg rukovodstva. Lewin i suradnici (1939), a kasnije i Litwin i Stringer (1968), u svojim su klasičnim studijama eksperimentalno manipulirali stilom rukovođenja i opažali promjene u nekim dimenzijama klime te efekte na stavove i ponašanje pojedinaca. Payne i Pugh (1976) prezentiraju model temeljnih determinanti klime, prema kojem su strukturalni čimbenici najutjecajniji. Naime prema ovom shva-ćanju klima je neposredno pod utjecajem faktora organizacijske strukture (npr. strukturiranosti uloga, sustava autoriteta i moći, statusne strukture i slično) i individualnih karakteristika njenih članova (npr. dimenzija ličnosti, temeljnih potreba, sposobnosti, stavova i ciljeva). Posredno, klimu određuju još i organizacijski kontekst (veličina, tehnologija, ciljevi, resursi), neposredna pojedinčeva okolina (radni zadaci, rukovoditelji, suradnici, sustav nagrađivanja), te šira ekonomska i kulturna okolina (ekonomski, političko/ideološki i socijalni faktori). U istraživanjima koja analiziraju objektivne pokazatelje strukture (veličina, stupanj centralizacije, broj hijerarhijskih razina itd.) također je potvrđena povezanost s različitim dimenzijama klime, iako ta veza nije onako visoka

14 26 ORGANIZACIJSKA KLIMA I KULTURA kako bi se to moglo očekivati prema teorijskim premisama. Naime prema jednoj hipotezi, koja stoji u pozadini istraživanja ove vrste, veće organizacije s naglašenijom birokratskom strukturom proizvode klimu koja podržava konformnost, otuđenje, slijepo slijeđenje pravila, nepovjere-nje, pokornost i nižu zaokupljenost poslom (March i Simon, 1958). Empirij-ski međutim ova veza ni približno nije tako jasna i konzistentna, pa Payne i Pugh (1976), nakon pregleda više istraživanja zaključuju da različiti faktori strukture nezavisno utječu na socijalne procese i organizacijsku klimu. Ta nezavisnost efekata djelomično objašnjava nekonzistentnost rezultata u različitim istraživanjima. Rezultati istraživanja povezanosti klime sa subjektivnim mjerama organizacijske strukture upućuju na pozitivnu povezanost između percipiranog stupnja decentralizacije i sljedećih dimenzija klime: kohezivnosti, topline, brige i podrške, inovativnog ponašanja, te otvorenosti prema konfliktu i preuzimanju rizika (Inkson i sur., 1968; George i Bishop, 1971). Meyer (1968) je usporedio organizacijsku klimu u dvije proizvodne organizacije slične djelatnosti, ali različitih stilova rukovođenja. Tvornica s participativnim stilom rukovođenja bila je uspješnija od one u kojoj se primjenjivao direktivni stil rukovođenja. Klima, mjerena Litwinovim i Stringerovim upitnikom, u prvoj je organizaciji karakterizirana višim rezultatima na dimenzijama odgovornosti, rizika, stupnja nagrađivanja, topline i identiteta. Joyce i Slocum (1990) upozoravaju na važnost strateškog konteksta kao nezaobilazne determinante organizacijske klime. Prema Schneideru i Reichersu (1983) čimbenici strukture imaju manji i samo posredan utjecaj na nastajanje klime, a od veće je važnosti interakcija pojedinca i okoline, odnosno procesi koji se odvijaju u organizaciji. Moos (1988) predlaže model međusobno zavisnih faktora radnog konteksta, prema kojem su neposredne determinante socijalne klime u radnim grupama faktori svojstava fizičke i arhitektonske okoline (npr.»otvorenost«ureda), čimbenici organizacijske strukture i politike (npr. veličina organizacije, opseg kontrole, stupanj centralizacije), te suprapersonalni faktori (sumirane vrijednosti, norme i sposobnosti pojedinaca). Posredno klimu određuje još i širi organizacijski kontekst. James i suradnici (1990) također smatraju da je klima višestruko determinirana. Oni navode da je nastajanje klime u funkciji tri grupe faktora kao i njihove međusobne interakcije. Radi se o različitim individualnim (vrijednosti, kognitivne sposobnosti, iskustvo), situacijskim (karakteristike radne okoline) i socijalnim utjecajima (socijalizacijski procesi). DeCock i suradnici (1986) prezentiraju model organizacijske klime u kojem su kauzalni faktori kontekst, struktura, kadrovska politika i strategija uprav-

15 Posljedice organizacijske klime 27 ljanja. Sva navedena gledanja upućuju na zaključak da bi sveobuhvatni model etiologije klime morao biti ekstremno kompleksan. Mnogi i vrlo različiti čimbenici determiniraju klimu. Pored toga, međusobni odnos nekih od tih čimbenika može također imati utjecaja na klimu. Na primjer, isti stupanj (de) centralizacije može generirati sasvim različitu klimu u dvije organizacije s obzirom na prosječnu dob zaposlenih u tim organizacijama (Ekvall, 1987). U takvom bi modelu trebalo jasnije specificirati ulogu pojedinca kao artikulatora, kreatora ili samo deskriptora klime. Sve to navodi Ekvalla (1987) da zaključi kako bi takav model uključivao vrlo različite čimbenike, kao što su eksternalni faktori (tehnologija, tržište, tip vlasništva i poslovanje), strateško upravljanje i neposredno rukovođenje, temeljne vrijednosti i uvjerenja pojedinaca, ali i organizacije (organizacijska kultura). Bilo kako bilo, praktički ne postoje empirijska istraživanja koja bi uključivala sve determinante klime i eventualno osvijetlila problem razlika u vrsti i snazi doprinosa pojedinih čimbenika u nastajanju klime. Naime za razliku od ovog problema, interes kako praktičara, tako i istraživača klime bio je u većoj mjeri usmjeren na njene posljedice ili moguće benefite po pojedinca ili organizaciju u cjelini. Posljedice organizacijske klime Teorijski, klima utječe na organizacijske i psihološke procese kao što su komunikacija, rješavanje problema, donošenje odluka, upravljanje konfliktima, učenje i motivacija. Na taj način klima posredno ili neposredno utječe na efikasnost i produktivnost organizacije, njenu inovativnost te na zadovoljstvo poslom i druge stavove prema radu zaposlenih. Svaki pojedini član organizacije pod utjecajem je klime, odnosno opće psihološke atmosfere u organizaciji koja je relativno stabilna kroz vrijeme. Niti jedan organizacijski događaj zasebno nema tako postojan utjecaj na ponašanje i osjećaje članova organizacije. Stoga je pojam klime od interesa i važnosti pri objašnjenju i razumijevanju organizacijskog ponašanja. U modelu klime, kulture i produktivnosti kojeg nude Kopelman i suradnici (1990) klima neposredno utječe na kognitivna i afektivna stanja poput radne motivacije ili zadovoljstva poslom i, posredno, na organizacijsko ponašanje u smislu uspješnosti ili izostanaka. Slično i Payne i Pugh (1976) elaboriraju model povezanosti organizacijskog konteksta, organizacijske strukture, individualnih čimbenika i neposredne radne okoline pojedinca. Prema ovom modelu klima je pod utjecajem i utječe na individualne vari-

16 28 ORGANIZACIJSKA KLIMA I KULTURA jable (ličnost, potrebe, vještine, zadovoljstvo i ciljevi). U više istraživanja u posljednjih tridesetak godina ispitivan je odnos između klime i različitih organizacijskih i psiholoških varijabli. Ove se studije mogu grupirati u dvije skupine (Ekwall, 1987). U prvu spadaju ona istraživanja kod kojih je analiza locirana na organizacijskoj razini. Ovdje se organizacijska klima, operacionalizirana obično kao prosječna vrijednost percepcije pojedinaca, uspoređuje s procjenama ili pokazateljima koji se odnose na cijelu organizaciju, primjerice produktivnost, rezultati prodaje ili izostanci zaposlenih. U drugoj su skupini istraživanja u kojima je razina analize pojedinac, a individualne deskripcije (ili takozvana psihološka klima) uspoređuju se s faktorima kao što su moral, radna uspješnost ili zadovoljstvo poslom. Za dobar dio konfuzije u literaturi vezane uz pojam klime odgovorno je upravo nedovoljno razlikovanje ta dva pristupa. Za ilustraciju povezanosti klime s različitim mjerama organizacijskog i individualnog funkcioniranja bit će navedeni osnovni nalazi samo nekih istraživanja iz obje skupine. Pritchard i Karasick (1973) pokazali su da je klima povezana s uspješnošću odjela u organizaciji, te sa zadovoljstvom zaposlenih. Abbey i Dickson (1983) su uspoređivali klimu u razvojnim odjelima osam tvrtki elektronske industrije s nezavisnim mjerama inovativnosti tih organizacija. Rezultati upućuju na visoku povezanost dviju dimenzija klime s organizacijskom inovativnošću: preuzimanje rizika/fleksibilnost i naglašavanje uspješnosti u sustavu nagrađivanja. Ekvall (1987) navodi jedno svoje ranije istraživanje u kojem su klimu uspješnijeg odjela u jednoj kompaniji karakterizirali viši re-zultati na sljedećim dimenzijama klime: izazov, podrška novim idejama, sloboda i dinamizam, te povjerenje/otvorenost. Patterson i suradnici (2004) su na uzorku od 42 proizvodna poduzeća potvrdili pozitivnu korelaciju pojedinih aspekata klime (npr. briga za dobrobit zaposlenika) i produktivnosti kompanije uz medijacijski efekt prosječnog zadovoljstva poslom. Povezanost klime s različitim aspektima individualnog funkcioniranja dobro je dokumentirana u literaturi. Jedan od najčešće ispitivanih korelata klime na individualnoj razini jest svakako zadovoljstvo poslom. Friedlander i Margulies (1969) su pokazali da su različiti faktori zadovoljstva (međuljudski odnosi, uključenost u zadatak i napredovanje) značajno povezani s mjere-nim klimatskim dimenzijama. Slične rezultate dobili su i Schneider i Hall (1973) uspoređujući psihološku klimu i pet faceta zadovoljstva poslom mjerenih skalom Job Description Index (Smith i sur., 1969). Umjerene pozitivne korelacije dobivene su između svih klimatskih

17 29 dimenzija i skala zadovolj-stva, izuzev zadovoljstva plaćom. Ovakvi su nalazi redoviti kod gotovo svih istraživanja povezanosti zadovoljstva i klime na individualnoj (Lawler i sur., 1974) i grupnoj razini (Joyce i Slocum, 1984), a veza je to snažnija što je referentni okvir percipirane klime na nižoj organizacijskoj razini (Payne i Pugh, 1976). Kada se radi o korelacijskim istraživanjima organizacijske klime, varijabli ličnosti i stavova, uglavnom se potvrđuje opća hipoteza prema kojoj podudarnost pojedinca i sredine (person-environment fit) značajno utječe na stavove i ponašanje (Andrews, 1967; Pervin, 1967; Stern, 1970). Uz to rezultati istraživanja u vojnim organizacijama ukazuju na značajnu pove-zanost između emocija vojnika u postrojbi (anksioznost, depresija i neprijateljstvo) i percipiranih dimenzija klime (Moos, 1975). Općenito se vjeruje da klima utječe i na intenciju za napuštanje organizacije i fluktuaciju, a Jackofsky i Slocum (1988) i empirijski su potvrdili ovu povezanost. O utjecaju klime na moral zaposlenika i odluku o (ne) napuštanju organizacije referira i Moos (1988). Kozlowski i Doherty (1989) upozoravaju na povezanost klime s temeljnim stilovima rukovođenja prema VDL modelu vodstva (Graen, 1976). Rezultati pokazuju da podređeni koji imaju kvalitetniji odnos s rukovoditeljem pozitivnije percipiraju klimu, pokazuju veći stupanj međusobnog slaganja i sličniji su svojim rukovoditeljima u tim percepcijama od onih zaposlenika koji nemaju kvalitetan odnos s neposrednim rukovoditeljem. Ostroff (1993) nezavisno proučava utjecaj klime i orijentacije ličnosti na različite ishode: zadovoljstvo poslom, odanost organizaciji, zaokupljenost poslom, percipirani radni stres, prilagodbu, fluktuaciju, izostanke i radnu uspješnost. U njegovu istraživanju klima je značajnije povezana sa zadovoljstvom, odanosti organizaciji, prilagodbom, namjerom o napuštanju i uspješnošću zaposlenih. I novije studije, koje koriste meta-analitičku proceduru, potvrđuju povezanost klime s radnom uspješnošću, psihološkom dobrobiti zaposlenika i izostancima (Carr i sur., 2003) te sa stavovima prema radu i motivacijom (Parker i sur., 2003). Navedene studije poslužile su kao ilustracija povezanosti klime s vrlo različitim organizacijskim i individualnim čimbenicima. Ipak sve one imaju ograničenu vrijednost budući da smjer povezanosti nije razjašnjen. Naime u većini navedenih istraživanja opisuju se dobivene korelacije među mjerenim varijablama, a samo se pretpostavlja kauzalni odnos prema kojem klima ima za posljedicu neki organizacijski (na primjer, uspješnost ili inovativnost) ili

18 individualni ishod (na primjer, zadovoljstvo poslom ili izostanke). Ipak ne možemo biti sigurni jesu li, primjerice, razlike u klimi dviju organizacija utjecale na njihovu uspješnost ili je uspjeh/neuspjeh organizacija kreirao različitu klimu. Teorijski postoje razlozi za prihvaćanje obje hipoteze. Stoga je ovakve deskriptivne studije potrebno dopuniti eksperimentalnim ili longitudinalnim istraživanjima u kojima se promjene u klimi mogu pratiti u funkciji vremena. Jedno od takvih istraživanja koje se često spominje u literaturi svakako je sada klasična studija Litwin i Stringera (1968). Oni su u eksperimentalne svrhe stvorili tri umjetne tvrtke i varirajući stil rukovođenja, kreirali tri različite vrste klime. Rezultati su pokazali različite efekte u smislu zadovoljstva poslom, inovacije i produktivnosti. Slične terenske studije proučavaju promjene u klimi uvođenjem novih tehnologija, programa obrazovanja i sustava nagrađivanja, što obično rezultira povećanjem produktivnosti i smanjivanjem fluktuacije (Marrow i sur., 1967). Uz ova istraživanja podaci iz prakse organizacijskog razvoja također upućuju na važnost posredujuće uloge klime. Naime brojna su iskustva neuspješnosti treninga rukovoditelja ako u organizaciji ne postoji klima koja pospješuje uvođenje promjena. Slično tome, brižljivo strukturirani projekti korištenja ideja zaposlenih kroz tzv. kružoke kvalitete nisu imali efekta ako postoji klima nepovjerenja i tenzija među različitim grupama u organizaciji. Ipak vrlo često je većina ovih spoznaja rezultat praktičnog iskustva, a ne toliko sistematskih empirijskih istraživanja (Ekwall, 1987). U studijama s eksperimentalnim ili longitudinalnim dizajnom klima je teorijski definirana kao intervenirajuća varijabla, što je uskladu s Likertovim (1967) razlikovanjem kauzalnih, intervenirajućih i varijabli krajnjeg rezultata u organizacijskim istraživanjima. U kauzalne ili nezavisne varijable ovaj autor svrstava organizacijsku strukturu, politiku upravljanja, donošenje odluka, poslovanje i strategije, vještine i ponašanje rukovodstva. Intervenirajuće ili moderator varijable čine lojalnost, stavovi, motivacija, izvršenje i percepcija svih članova organizacije (klima). Varijable krajnjeg rezultata ili zavisne varijable su one koje odražavaju postignuća organizacije (produktivnost, troškovi, zarade itd.). U novije se vrijeme u nekim istraživanjima klime koriste statistički postupci koji omogućuju analizu kauzalnog odnosa mjerenih varijabli. Ova istraživanja uglavnom potvrđuju hipoteze o moderirajućoj ulozi klime (na primjer, Gonzales-Roma i sur., 1996; 2002). Iz navedenog se može zaključiti da je klima posredujuća varijabla koja ima utjecaja na stavove i ponašanje članova organizacije.

19 3. Organizacijska kultura Definicije organizacijske kulture Organizacijska kultura noviji je konstrukt u organizacijskoj psihologiji kojim se, kao i klimom, nastoji objasniti organizacijsko ponašanje. Literatura o kulturi obiluje različitim pristupima njenu definiranju. U pokušaju da dođu do upotrebljive radne definicije kulture neki su se autori usmjerili na njene dimenzije ili su naglašavali njene funkcije. Neovisno o pristupu, do danas ne postoji konsenzus u definiranju kulture. Već gotovo dvadeset godina istraživači iz različitih znanstvenih disciplina pokušavaju odgovoriti na naizgled jednostavno pitanje što je organizacijska kultura?. Definicije kulture primarno se odnose ili na način kako se ljudi ponašaju ili na način kako misle (Williams i sur., 1989). Kultura se definira kao»način kako ovdje radimo«(deal i Kennedy, 1982) ili»način kako ovdje mislimo«(geertz, 1973). Prema jednom od najjednostavnijih određenja kultura je niz vrijednosti, normi i uvjerenja (Handy, 1986). Ouchi (1981) smatra da se radi o skupu simbola, ceremonija i mitova koji zaposlenicima komuniciraju pozadinske vrijednosti i uvjerenja organizacije. Za Beckera i Geera (1970) radi se o skupu zajedničkih razumijevanja izraženih u jeziku. Ouchi (1981) definira kulturu jednostavno kao filozofiju koja usmjerava organizacijsku politiku prema zaposleniku i/ili klijentu. Neki drugi autori definiraju kulturu u terminima i mišljenja i ponašanja. Tako kultura znači zajednička uvjerenja, vrijednosti i karakteristične obrasce ponašanja koji postoje u organizaciji (Margulies i Raia, 1978). Slično tome Meek (1988) naglašava internalizirana uvjerenja i ponašajne norme. Koontz i Weihrich (1990) smatraju da se radi o općem modelu ponašanja, uvjerenja i vrijednosti koje su zajedničke članovima organizacije. Organizacijska se kultura odnosi na veći broj specifičnih elemenata: zajedničku poslovnu filozofiju, zajedničke vrijednosti, specifične običaje i rituale i jasne, premda neformalne, pravce komunikacije (Deal i Kennedy, 1982). Gonzalez (1987) navodi da je kultura skup simbola i značenja koja ljudi koriste za organiziranje ideja, interpretaciju iskustva, donošenje odluka i, konačno, vođenje akcija. Hofstede (1991, str. 180), po analogiji s načinom programiranja kompjutora, definira kulturu kao»kolektivno programiranje svijesti koje razlikuje članove jedne organizacije od neke druge«. Kulturu