فصلنامه رسالت مديريت دولتي

Transcription

1 تاريخ درفت: 59/4/8 تاريخ پذيرش: 59/7/32 فصلنامه رسالت مديريت دولتي سال هفتم/ شماره بيستم و دوم/ تابستان 5931 آسيبشناسي اصالح قانون مديريت خدمات کشوري رويکرد با کارکنان دستگاهه دولت اجرايي فيروزه عطارن - ناصر ميرسپاسي - مرتضي موسيخاني هدف: ارائه پيشنهادهايي براي اصالح فصل نهم قانون مديريت خدمات کشوري با عنوان» کارکنان«و ساير فصول قانون مذکور در راستاي مدل کارکنان دستگاهه اجرايي دولت. روش: روش پژوهش به لحاظ استراتژي کيفي به لحاظ هدف اکتشافي به لحاظ مخاطب کاربردي به لحاظ نوع داده کيفي و به لحاظ روش جمعآوري دادهها پيمايشي است. جامعه آماري شامل خبرگان اداري و دانشگاهي که داراي يکي از دو شرط دکتري مديريت دولتي و سابقه تدريس و پژوهش در حوزه مديريت منابع انساني سابقه فعاليت در حوزه مديريت منابع انساني در سازمان مديريت و برنامهريزي کشور و مرکز آموزش مديريت دولتي بودند است که 32 نفر از آنها که براي شرکت در پژوهش اعالم آمادگي نمودند به عنوان نمونه در نظر گرفته شدند. ابزار جمعآوري دادهها پرسشنامه با استفاده از تکنيک دلفي است. فتهها: پس از انجام سه دور دلفي بين خبرگان اجماع حاصل شد و مدل مفهومي کارکنان دستگاهه اجرايي دولت با 3 بعد 6 مولفه و 32 شاخص ارائه شد. نتيجهگيري: براساس شاخصه مدل مفهومي پيشنهادهايي براي اصالح فصل نهم و ساير فصول قانون مديريت خدمات کشوري در راستاي کارکنان دستگاهه اجرايي دولت ارائه شد. واژگان کليدي: کارکنان قانون مديريت خدمات کشوري دستگاهه اجرايي دولت 1 دانشآموخته دکتري گروه مديريت دولتي دانشگاه آزاد اسالمي واحد علوم و تحقيقات تهران ايران firoozeh_a@hotmail.com )مسئول مکاتبات( 2 استاد گروه مديريت دولتي دانشگاه آزاد اسالمي واحد علوم و تحقيقات تهران ايران nassermirsepassi@yahoo.com pres@qiau.ac.ir 3 دانشر گروه مديريت دولتي دانشگاه آزاد اسالمي واحد علوم و تحقيقات تهران ايران

2 / 2 فيروزه عطارن - ناصر ميرسپاسي - مرتضي موسيخاني سال هفتم/ شماره بيستم و دوم/ تابستان 5931 مقدمه به موضوع کارکنان نظام اداري اي ران در سسته ک يل نظ ام اداري برنام هه اي توس عه برنامهه تحول در نظام اداري کشور و قانون مديريت خ دمات کش وري تاکي د و اش اراتي گردي ده اس ت بطوري که فصل نهم قانون مديريت خدمات کش وري کارکنان نامگذاري شده است ام ا مس ئله مهم اين است که با توجه به اي ن ک ه در ق وانين مه م نظام اداري به کارکنان اشاره شده ام ا ب ه منظ ور توانمندس ازي کارمن دان بخ ش دولت ي ص رفا طراحي نظام آموزش کارمندان دستگاهه اجراي ي ب ه عنوان تنها ابزار کارمندان بخش دولتي در نظر گرفته شده است! اين در حالي است که بر اس اس م دله اي مختل ت توانمندس ازي کارکن ان آم وزش کارکنان يکي از شاخصه اي م ورر ب ر توانمندس ازي کارکنان است که در کنار ساير شاخصه ا اررگ ذار ب ر داراي تارير ميباشد و در واق ع آم وزش کارکنان بيشتر منجر به تواناسازي کارکنان ميگردد که پيشنز کارکنان است آموزش کارکن ان به تنه ايي نم يتوان د موج ب توانمندس ازي کارکن ان سازمانه دولتي شود. از آنج ايي ک ه توانمندس ازي کارکنان موضوعي چند وجهي است ک ه داراي ابع اد و عوامل مختلفي است لذا با اي ن ش يوه موض وع مه م کارکنان فق درح د عن وان ب اقيمان ده است و ابعاد عوامل روشها رويکرده ا ويژگ يه ا فرآيند اصول استراتژيها اق دامات عمل ي الزام ات تحقق مورد توجه واقع نشده و ب راي آن برنامهريزي و اقدامي صورت نگرفته است که در واقع اين يک خالء بزرگ در مس ير توانمندس ازي کارکن ان بخش دولتي است. از آنجا ك ه ق انون م ديريت خ دمات كش وري ب ه صورت آزمايشي در حال اجرا اس ت و دوره آزمايش ي آن تا پان س ال 1331 تمدي د ش ده اس ت و در دوره آزمايشي بايد قانون مذکور آسيبشناسي ش ده و نق اط ق وت و ض عت آن شناس ايي و ب راي اص الح آنه ا برنام هري زي گ ردد ل ذا شناس ايي عوام ل م ورر ب ر توانمندس ازي كارمن دان بخ ش دولت ي ک ه در ق انون مذکور پيشبيني نگرديده است اهمي ت وي ژه فت ه و طراحي م دل توانمندس ازي کارکن ان در دس تگاهه اي اجرايي دولت ضرورت ميب د. اي ن ض رورت حت ي توس مرکز پژوهشه مجل س ش وراي اس المي در اظهار نظر پيرامون آئيننامه اجراي ي فص ل نه م ق انون م ديريت خ دمات کش وري )توانمندس ازي کارکن ان( مطرح بررسي و تائيد شده است. بنابراين ه دف کل ي پژوهش عبارتس ت از آس يبشناس ي ق انون م ديريت خدمات کشوري و ارائه پيشنهاداتي براي اصالح قانون مذکور از طريق افزودن موادي به فصل نه م ق انون ب ا عنوان کارمندان و ساير فصول با استفاده از مدل مفه ومي توانمندس ازي كارکن ان دس تگاهه اي اجرايي دولت. به منظور پاسخ به دغدغهها و مسئله اص لي مط رح ش ده و بن ابر الزام اتي ک ه ب راي ط رح مس ئله اص لي پژوهش و اهمي ت و ض رورتي ک ه ب راي بررس ي آن مطرح گرديد و به منظور تحقق هدف کل ي پ ژوهش گام اول طراحي مدل مفه ومي توانمندس ازي كارکن ان دستگاهه اجرايي دولت است تا بوسيله مدل م ذکور به آسيبشناسي ق انون م ديريت خ دمات کش وري و ارائه پيشنهاداتي براي اصالح قانون مذکور پرداخت. ب ه منظ ور طراح ي م دل مفه و يم توانمندس ازي كارکنان دستگاهه اجرايي دول ت ب ا بررس ي نت ايج پژوهشها و تحقيقات انجام ش ده در داخ ل و خ ار کشور پژوهشها و مطالعات م وردي چ ا ش ده در مجالت معتبر ب ينالملل ي درخص و توانمندس ازي کارکنان )پيشينه پژوهشي( و مرور ادبت و چ ارچو نظ ري پ ژوهش )پيش ينه نظ ري( ش امل تع اريت و مدله اي توانمندس ازي ش اخصه اي تاريرگ ذار ب ر کارکنان شناسايي ش دند. از آنج ايي ک ه تشريح همه پژوهشها و مطالعات موردي و مدله اي

3 3 دولت/ اجرايي دستگاههاي کارکنان رويکرد کشوريبا خدمات مديريت قانون اصالح آسيبشناسي ابراين بن ت اس ار خ ه مقال حوصله از ورد م ژوهش پ ومي مفه مدل طراحي در که مدلهايي ي معرف ر زي دول ج ب قال در دند ش ع واق تفاده اس ميگردد: تاريخي سير اساس بر مدله )1(: جدول دولتي مديريت رسالت فصلنامه 33 بريجز ويلم لين و بنتلي رايلي الوارک گلن استورم و واالس روهوتي و نوکلينن آوليو ملهم سيبرت راندولت 2111 * 12 نزي و منورن جزيني ارربخشي( سازههاي )مدل صادقن و هداوند 2117 * 11 تلفيقي( )مدل سبزيکاران و واعظي 2117 * 11 کرد و عابسي محور( معنويت )مدل بختري 2111 * 19 چندوجهي( )مدل همکاران و سيدجوادين 2111 * 13 همکاران و معمارزاده 2111 * 11 همکاران و انصاري 2111 * 11 همکاران و حالجن 2112 * 12 همکاران و نوبخت 2113 * 13 نوروززاده و اقدسي 2113 * 11 شعباني و ميرآقايي و صص بختري 3 منبع: ه مطالع لي اص ع منب د گردي اره اش ه ک انطور هم مدله ازي توانمندس اي مدله کتا ر ذک به الزم است )1331( بختري حسن دکتر نوشته با که 11 تا رديت که است اي يه بررس اس اس ر ب د دهان ش مشخص * عالمت )1331( اري 2 بختي منبع از شده تهيه جدول به محقق مدله از کدام هر است. گرديده اضافه شاخصه و بررسي جداگانه صورت به فوق جدول شدند. استخرا آنها ان زم در وق ف اي دله م از دام ک هر آنجاييکه از اي ازمانه س براي عموما و خاصي رويکرد با خاصي يب ت دس راي ب لذا بودند شده ارائه غيردولتي ک ي ه ب ي دولت اي سازمانه براي مدلي خصوصا و جامع مدل سال مدل کننده ارائه رديف 1391 باندورا کينالو دنيس زيگارمي و بالنچارد دونو مک و کالبرت کانگر مارل و وگت ولتوس توماس نولر الولر و باون پارسونز و ککس 11* 1331 اسپريتزر فوتلر و فورد کارول ويلسون تري کارزتو و ماالک اسپريتزر و کوئين نل و مکالگان هارلي بيل فاکس باروچ اندرسون و رايت جروي کونزاک گائو آرمسترانگ ساندرز ماتيوس کازانو و لسلي هولوسکو شناختي( روان )مدل عبدالهي ليتگو فردندال و کرينو رابينز سيستمي( )مدل اسکندري سليمن 32*

4 / 1 فيروزه عطارن - ناصر ميرسپاسي - مرتضي موسيخاني سال هفتم/ شماره بيستم و دوم/ تابستان 5931 ايران با اقتباس از الگوي رابينز شاخصه استخرا شده در سه بعد فردي گروهي و سازماني دس تهبن دي ش دند. ع الوه ب ر اي ن ب ا اس تفاده از س اخت مفه وم کارکنان در نهايت مدل مفهومي پژوهش ب ا 3 بع د )ف ردي گروه ي س ازماني( 3 مولف ه )انگيزش ي اکتس ابي روانش ناختي تيم ي گروه ي مديريتي ساختاري مديريت منابع انساني محيط ي( و 11 شاخص اصلي براي تائيد نهايي به منظور پ االيش مفه ومي و طراح ي م دل ج امع ب راي توانمندس ازي کارکنان دستگاهه اي اجراي ي دول ت در فراين د دلف ي خبرگان قرار گرفت. پس از انجام س ه دور دلف ي ب ين خبرگ ان اجم اع حاص ل ش د و م دل مفه ومي کارکنان دستگاهه اجرايي دول ت ب ا 2 بعد 1 مولفه و 27 شاخص تائيد و ارائه شد. روش پژوهش همانطور که در مقدمه نيز اشاره شد گام اول براي آسيبشناسي قانون مديريت خدمات کش وري و ارائ ه پيشنهاداتي براي اصالح ق انون م ذکور طراح ي م دل مفهومي توانمندس ازي كارکن ان دس تگاهه اي اجراي ي دولت است تا بوسيله مدل مذکور شاخصه اي م ورر بر كارکنان دس تگاهه اي اجراي ي دول ت مش خص و ب ه وس يله ش اخصه اي م ذکور ب ه آسيبشناسي و ارائ ه پيش نهادها ب راي اص الح ق انون مديريت خدمات کشوري پرداخت. براي طراحي مدل مفهومي توانمندس ازي كارکن ان دس تگاهه اي اجراي ي دول ت خبرگ ان نظ ام اداري و دانشگاهي به عنوان جامعه آماري اين پژوهش در نظ ر گرفته شدند. بر مبناي روش نمون هگي ري غيراحتم الي هدفمند قضاوتي فهرستي شامل 11 نفر از افرادي که حائز شراي عضويت در پانل دلف ي بودن د گ ردآوري شد. پس از ارتباط تلفني الکترونيکي حضوري ب ا خبرگان 23 نفر از خبرگان آم ادگي و تماي ل خ ود را براي همکاري و مشارکت در پانل اجراي دلف ي اع الم نمودند. با تش کيل پان ل دلف ي خبرگ ان ح وزه من ابع انساني بخش دولت ي ب ا اس تراتژي کيف ي و در قال ب روش دلفي دي دگاهه اي ايش ان ب راي طراح ي م دل مفهومي نهايي در قالب پرسشنامههايي با طيت ليکرت هفت گزينهاي گردآوري شد. اعض اي پان ل دلف ي ب ر اساس موضوع تحقيق بايد حائز حداقل يکي از شراي زير باشند : داراي مدرک دکتري مديريت دولتي و داراي سابقه تدريس و پژوهش در حوزه منابع انساني باشند. داراي سابقه فعاليت در حوزهه مرتب دولت با مديريت منابع انساني در سازمان مديريت و برنامهريزي کشور و مرکز آموزش مديريت دولتي باشند. مراحل اجراي فرايند مختلفي روش انجام دلفي گرديد پژوهش ارائه پيشنهادهايي طي پژوهش اين در از آنجائيکه هدف اين براي اصالح فصل نهم قانون مديريت خدمات کشوري با عنوان کارکنان و ساير فصول قانون مذکور در راستاي مدل کارکنان دستگاهه اجرايي دولت است بنابراين ارائه جزئت فرايند دلفي و تائيد شاخصه نهايي مدل موجب تطويل کالم و از حوصله اين مقاله خار است لذا از ارائه آن خودداري ميگردد و کل به فرايند دلفي داده شده است. صورت نشان )1( شکل در شماتيک پس از اجماع خبرگان در دور سوم فرايند دلفي مدل مفهومي پژوهش با سازماني( 3 3 بعد )فردي گروهي مولفه )انگيزشي اکتسابي روانشناختي تيمي گروهي مديريتي ساختاري مديريت منابع انساني محيطي( و 11 شاخص اصلي پااليش مفهومي شد و شاخصهاي نهايي مورر بر کارکنان در دستگاههاي اجرايي دولت )سازمانهاي دولتي( مشخص و در نهايت مدل مفهومي کارکنان دستگاههاي اجرايي دولت با 2 بعد )فردي سازماني( 1 مولفه )اکتسابي روانشناختي

5 5 دولت/ اجرايي دستگاههاي کارکنان رويکرد کشوريبا خدمات مديريت قانون اصالح آسيبشناسي دلفي فرآيند شروع براي تيمي تشکيل فرآيند اداره خبرگان فتن دلفی اول دوره پرسشنامه ارسال و طراحی پرسشنامهه تحليل و تجزيه دلفي اول دوره دوم دور پرسشنامه ارسال و آمادهسازی دلفي دوم دور پرسشنامه تحليل و تجزيه دلفی سوم دور پرسشنامههای ارسال و طراحی دلفي سوم دور پرسشنامهه تحليل و تجزيه خبرگان نظرات اجماع مفهومي مدل تدوين و جمعبندي دلفي اجراي فرايند )1(: شکل دولتي مديريت رسالت فصلنامه 2( محي انساني منابع مديريت ساختاري مديريتي ادامه در شد. ارائه و تائيد مورد شاخص 27 و قانوني( مفهومي مدل شاخصه و مولفهها و معرفي زير بشرح دولت اجرايي دستگاهه کارکنان ميگردد: تشريح مولفه يک عنوان به فردي بعد در اکتسابي مولفه 1( اين شد شناخته کارکنان بر تاريرگذار فني دانش تحصلت شاخصه داراي مولفه مهارته خبرگي( تخصص/ حرفهاي/ )دانش توانايي و آمادگي شغلي تجربت شغل با مرتب است. تصميمگيري فردي بعد در روانشناختي مولفه بر تاريرگذار مولفه شاخصه داراي مولفه اين شد عنوان به يک شناخته کارکنان مسئوليتپذيري )شخصيت شغل با شاغل شخصيت تناسب هوش است. ريسکپذيري شغلي( سازماني بعد در مديريتي مولفه بر تاريرگذار مولفه شاخصه داراي مولفه اين شد عنوان به يک شناخته کارکنان قدرت واگذاري فرصت کارکنان به تصميمگيري اختر تفويض و و اهداف تحقق تا کارکنان به کارها دادن انجام تسل تجار پرورش موفق/ )تجربه نتيجه کسب شخصي دسترسي کارکنان( اطالعات به کارکنان )3

6 / 1 فيروزه عطارن - ناصر ميرسپاسي - مرتضي موسيخاني )جرن باز اطالعات / تسهيم اطالعات جهت منابعانساني )جبران خدمات/ کار/ رواب پاداش/ تصميمگيري مستقل کارکنان( اعطاي استقالل و اداره و انظباط کارکنان/ کيفيت زندگي کاري( آزادي عمل در حيطه شغل به کارکنان است. است. مولفه ساختاري در بعد سازماني يک به عنوان مولفه محي 1( قانوني در بعد سازماني به عنوان يک )1 مولفه تاريرگذار بر کارکنان شناخته مولفه تاريرگذار بر کارکنان شناخته شد اين مولفه داراي شاخصه با سازماني شد اين مولفه داراي شاخصه مواد قانوني قابليت کوتاهشدن زنجيره تصميمگيري عدم تمرکز مناسب جهت کارکنان آئيننامهه تصميمگيري است. اجرايي مناسب جهت کارکنان مولفه مديريت منابع انساني در بعد سازماني به تخصيص بودجه جهت کارکنان )1 عنوان يک مولفه تاريرگذار بر کارکنان الزامات اجرايي جهت کارکنان شناخته شد اين مولفه داراي شاخصه ساختار تشويق و ترغيب جهت کارکنان شغل )وضوح وظايت شغلي و شفافيت نقشه نظارت مستمر بر اجراي فرايند شغلي( بازطراحي مشاغل )غنيسازي مشاغل/ کارکنان است. شکل )2( مدل مفهومي سال هفتم/ شماره بيستم و دوم/ تابستان 5931 گردششغلي/ توسعه مشاغل( نظام تامين نيرونساني )برنامهريزي نيرونساني/ نوع استخدام/ کارمند يب / بکارگماري/ جامعهپذيري/ ارتقاء و پيشرفت شغلي/ انتخا و انتصا مديران( نظام آموزش کارکنان )فنون رهبري- تشريک مساعي و مشارکت مهارتهاي حل مسئله - ارتباطات متقابل- آمادهسازي براي ايفاي نقشهاي گروهي و انسجامي- آمادهسازي كاركنان جهت واگذاري اختر( مديريت عملکرد کارکنان و سيستم بازخور عملکرد حفظ و نگهداري كارکنان دستگاهه اجرايي دولت را نمايش ميدهد. بحث و نتيجهگيري همانطور که اشاره گرديد هدف کلي پژوهش آسيبشناسي قانون مديريت خدمات کشوري و ارائه پيشنهاداتي براي اصالح قانون مذکور از طريق افزودن موادي به فصل نهم قانون با عنوان کارمندان و ساير فصول ميباشد همانطور که اشاره شد هر کدام از مدله كارکنان در زمان خاصي با رويکرد شکل )2(: مدل مفهومي كارکنان دستگاهه اجرايي دولت

7 7 دولت/ اجرايي دستگاههاي کارکنان رويکرد کشوريبا خدمات مديريت قانون اصالح آسيبشناسي سازمانه براي عموما و خاصي ه ارائ ي غيردولت ان كارکن ازي توانمندس ي آسيبشناس بنابراين شدهاند دستگاهه شراي به مدله با دولت اجرايي ه توج با موجود ي دولت اي سازمانه فرد به منحصر و خا ديريت م قانون آسيبشناسي براي لذا نبود. امکانپذير 3 د بع 3 ا ب ژوهش پ مفهومي مدل کشوري خدمات ان خبرگ ي دلف د فراين در لي اص شاخص 11 و مولفه ان کارکن ازي توانمندس ومي مفه دل م و االيش پ دستگاهه 27 و ه مولف 1 د بع 2 ا ب ت دول ي اجراي شد. ارائه و تائيد شاخص شاخصه دستگاهه ان کارکن ازي توانمندس ومي مفه مدل ميباشد: زير شرح به اجرايي دولتي مديريت رسالت فصلنامه شغل با مرتب تحصلت خبرگي( تخصص/ حرفهاي/ )دانش فني دانش مهارته شغلي تجربت شغل با مرتب تصميمگيري توانايي و آمادگي مسئوليتپذيري هوش شغلي( )شخصيت شغل با شاغل شخصيت تناسب ريسکپذيري به تصميمگيري اختر تفويض و قدرت واگذاري کارکنان شخصي تسل تجار پرورش کارکنان )تجربه و اهداف تحقق تا کارها دادن انجام فرصت موفق/ کارکنان( به نتيجه کسب دسترسي تسهيم باز/ )جرن اطالعات به کارکنان کارکنان( مستقل تصميمگيري جهت اطالعات اعطاي کارکنان ساختارسازماني تصميمگيري آزادي و استقالل تصميمگيري تمرکز عدم کوتاه قابليت با به شغل حيطه در عمل زنجيره شدن شفافيت و شغلي وظايت )وضوح شغل ساختار شغلي( نقشه مشاغل/ )غنيسازي مشاغل طراحي باز مشاغل( توسعه گردششغلي/ نيرونساني/ )برنامهريزي نيرونساني تامين نظام بکارگماري/ / يب کارمند استخدام/ نوع و انتخا / پيشرفتشغلي و ارتقاء جامعهپذيري/ مديران( انتصا رهبري فنون )آموزشه کارکنان آموزش نظام حل مهارتهاي مشارکت و مساعي تشريک ايفاي براي آمادهسازي متقابل ارتباطات - مسئله كاركنان آمادهسازي انسجامي- و گروهي نقشهاي اختر( واگذاري جهت بازخور سيستم و کارکنان عملکرد مديريت عملکرد خدمات/ )جبران منابعانساني نگهداري و حفظ کيفيت کارکنان/ انظباط و اداره کار/ رواب پاداش/ کاري( زندگي کارکنان جهت مناسب قانوني مواد جهت مناسب اجرايي آئيننامهه کارکنان کارکنان جهت بودجه تخصيص کارکنان جهت اجرايي الزامات کارکنان جهت ترغيب و تشويق فرايند اجراي بر مستمر نظارت کارکنان. يم مفهو مدل شاخصه به توجه با انون ق م نه ل فص ت دول اجرايي دستگاهه کارکنان ازي توانمندس وان عن ا ب وري کش دمات خ ديريت م ي بررس ورد م ذکور م انون ق فصول ساير و کارمندان ساير و نهم فصل اصالح براي پيشنهاداتي و شدند واقع ان کارکن ازي توانمندس راستاي در مذکور قانون فصول شد: ارائه زير شرح به

8 / 9 فيروزه عطارن - ناصر ميرسپاسي - مرتضي موسيخاني سال هفتم/ شماره بيستم و دوم/ تابستان پيشنهاد اصلي اين تحقيق اين است که قانون مديريت خدمات کشوري و مخصوصا فصل نهم قانون مذکور با عنوان کارکنان با استفاده از شاخصه تائيد شده مورر بر کارکنان دستگاهه اجرايي دولت بازنگري و اصالح گردد. الزم به ذکر است که به بعضي از شاخصه مدل مفهومي نهايي تاي دي شده در مواد و فصول قانون مديريت خدمات کشوري که قانون مادر در بخش مديريت منابع انساني دولت محسو ميشود اشاراتي گرديده است اما نه در قالب کارکنان. تنها شاخصي از مدل مفهومي کارکنان دستگاهه اجرايي دولت که در قانون مديريت خدمات کشوري به عنوان عامل اصلي کارکنان در نظر گرفته شده است شاخص نظام آموزش کارکنان است. به بن واضحتر در فصل نهم قانون مديريت خدمات کشوري با عنوان کارکنان تنها عامل اصلي کارکنان نظام آموزش کارکنان در نظرگرفته شده و به ساير عوامل کارکنان توجهي نشده است اين يکجانبهنگري و عدم توجه به ساير شاخصه مديريت کارکنان نقطه ضعت )آسيب( قانون در خصو خدمات کشوري کارکنان است. با توجه به اينکه دو بعد فرد و سازمان در مدل نهايي بر کارکنان تاريرگذار شناخته شد لذا در طراحي نظام کارکنان بايد به هر دو بعد توجه کافي صورت گيرد. توجه به يکي از اين ابعاد به تنهايي کافي و کارساز نميباشد. در فصل ششم قانون مديريت خدمات کشوري با عنوان ورود به خدمت )مواد 11 تا 11 ( به منظور سنجش توانمنديه بالقوه داوطلبان ورود به سازمانه دولتي در آزمونه بکارگماري کارکنان )گزينش جهت استخدام( موضوع ماده 11 قانون مذکور بايد شاخصه زير اعمال گردد. سنجش تناسب شخصيت شاغل با شغل )شخصيت شغلي(: اين شاخص نه تنها به عنوان فاکتورهاي انتخا از يکي کارکنان توانمند جهت استخدام در بخش دولتي مهم است در مسير شغلي غ ين و هنگام انتصا کارکنان در مشاغل همگروه )گردششغلي( توسعه مشاغل سازي مشاغل و انتصا کارکنان به سطوح مديريتي بسر مفيد خواهد بود. سنجش مهارته مرتب با شغل: براي اين منظور فهرست مهارته هر شغل استخرا و مهارته ک يل مرتب با مرتب با هر شغل مورد آزمون قرارگيرند نه مهارته و عمومي. سنجش هوش با توجه به انواع مختلت هوشمنطقي هوشعاطفي هوشفرهنگي هوش موردنز براي و هوشمعنوي هر شغل تعيين و بر اساس هوش موردنز شغل آزمون هوش انجام شود. سنجش ريسکپذيري: ريسکپذيري يکي از شاخصه تاريرگذار بر کارکنان است لذا به منظور و سنجش توانمندي کارکنان در هنگام استخدام خصوصا کارشناسي تصميمگيريه و مشاغلي مشاغل در که نز به دقيق و سريع دارد سنجش ريسکپذيري امري الزامي و ضروري است. به منظور تفويضاختر به کارکنان بايس يت آزمونه با سنجش ريسکپذيري ميزان ريسکپذيري آنان مشخص گردد. 5931

9 9 دولت/ اجرايي دستگاههاي کارکنان رويکرد کشوريبا خدمات مديريت قانون اصالح آسيبشناسي مسئوليتپذيري: سنجش به توانمند کارکنان انتصا و انتخا منظور به آنجايي از سازمانه مشاغل که دولتي در پسته ماده الت بند موضوع حرفهاي مديريت راستاي مبناي بر و مصلحتعامه تامين شراي مذکور فصل عمومي انتصا به 11 پاسخگويي عمومي طراحي لذا شدهاند. پسته حرفهاي مديريت آئيننامه موضوع يک موفق انجام الينفک جزء مسئوليتپذيري اجرايي مشاغل به کارکنان انتصا و انتخا سازمانه مشاغل خصوصا شغل دولتي حرفهاي مديريت شاخصه اساس بر بر مورر مسئوليتپذيري بنابراين است داوطلبان شاخصه جمله از کارکنان مهم سازمانه به ورود يت بايس دولتي مرحله در گردد. بازنگري زير آزمونه با و جدي بطور گزينش و انتخا شود. واقع سنجش مورد روانشناسي دقيق تصدي داوطلبان شخصيت تناسب سنجش در تحصلت تارير اهميت نظرگرفتن در منظور به يت آ طبقهبندي طرح طبقهه مشاغل احراز مرتب در خدمت طول در کارکنان تحصيلي مدرک مشاغل شغلي گروه مشاغل شغل شرح با پسته تخصيص از شود. گرفته تحصيلي مدارک با کارکنان تحصيلي مدارک شود. جلوگيري مشاغل مشابه ترجيحا شغلي شراي در مشخصشده جهت صددرصد نظر در سازماني به با غيرمرتب احراز با کشوري خدمات مديريت قانون هشتم فصل در به 17 ( تا 13 )مواد شغلي ارتقاء و انتصا عنوان شاغل پيماني و رسمي کارکنان منظور شغلي ارتقاء و انتصا براي حاکميتي مشاغل در دستگاهه مسير تنظيم و تهيه به موظت اجرايي شراي شدن مشخص با شغلي پيشرفت تجربي مهارتي و براي شايستگي احراز تحصيلي ني تعي و کارکنان به آن ارائه و مطلو عملکرد استاندارد مسيري چنين تهيه چون گردند. مذکور پيش نز آن بر عالوه ميباشد. 13 ماده اجراي براي ضروري پيماني و رسمي کارکنان براي مسيري چنين وجود حاکميتي مشاغل براي انگيزه ايجاد موجب گرديد. خواهد شغلي پيشرفت و پسته پسته با مديريت مديريتي: دولتي مديريت رسالت فصلنامه شغل با شاغل شخصيت تناسب تست وجود به توانمند کارکنان استخدام منظور به قبال که استخدامي پرونده در گرديد اشاره آن الزامي دولتي بخش حاکميتي مشاغل کارکنان کارکنان انتصا و انتخا هنگام در و است حرفهاي مديريت سطوح به الزاما آن از تصدي داوطلبان شخصيت تناسب بمنظور پسته شود. مهارته سنجش استفاده مديريت پست با مديريتي مديريتي: به توانمند کارکنان انتصا منظور به پسته مهارته پسته سنجش حرفهاي مديريت مديريتي حرفهاي مديريت تصدي داوطلبان آزمونه با گردد. الزامي شده شبيهسازي و عملي هوش: سنجش آنجايي از پسته که به حرفهاي مديريت هوش جمله از هوش مختلت انواع هوش هوش عاطفي فرهنگي انتخا براي لذا دارد. نز معنوي پسته به توانمند افراد آزمونه منطقي هوش و انتصا و حرفهاي مديريت گردد. الزامي هوش انواع سنجش ريسکپذيري: سنجش

10 / 11 فيروزه عطارن - ناصر ميرسپاسي - مرتضي موسيخاني واگذاري سال هفتم/ شماره بيستم و دوم/ تابستان ريسکپذيري 5931 براي يکي از خصوصت مهم فردي مديريت موفق است. لذا به منظور انتصا مديران توانمند سنجش ريسکپذيري داوطلبان تصدي پسته مديريت حرفهاي الزامي و ضروري گردد. سنجش مسئوليتپذيري: مديريت در سازمانه دولتي با توجه به اصل تامين مصلحت عامه و پاسخگويي عمومي به پ مسئوليتذيري بااليي بنابراين سنجش مسئوليتپذيري انتصا به پسته بايس يت پسته با آزمونه واقع شود. در شراي مديريت انتصا عمومي نز دارد. داوطلبان حرفهاي به مديريت حرفهاي الزامي گرديده و دقيق روانشناسي مورد سنجش آمادگي و توانايي تصميم گيري: موفقيت در آزمونه سنجش آمادگي شراي شبيهسازي شده جهت و توانايي تصميمگيري مهم و الزامي جهت انتخا و انتصا از کارکنان به مشاغل مديريت حرفهاي قرار داده شود. به منظور کارکنان جهت انتخا انتصا آنان به مشاغل مديريت حرفهاي است بانک اطالعات مديران دستگاهه در نظر گرفتن شاخصه منظور برنامهه کارکنان طراحي و الزم اجرايي با تاييد شده مدل مفهومي مديران ضروري و تشکيل گردد. به است که مديران و کارکنان عضو بانک اطالعات مديران با در نظر گرفتن سنجش و آموزش شاخصه تصدي پسته شبيهسازي شده طراحي شود. زير و موفقيت داوطلبان مديريت حرفهاي در آزمونه کارکنان قدرت و تفويضاختر تصميمگيري به فرصت انجامدادن کارها تا تحقق اهداف و کسب نتيجه به کارکنان )تجربه موفق/ پرورش تجار تسل شخصي کارکنان( دسترسي کارکنان به اطالعات )جرن باز/ تسهيم اطالعات جهت تصميمگيري مستقل کارکنان( اعطاي کارکنان استقالل و آزادي عمل در حيطه شغل به فصل چهارم قانون مديريت خدمات کشوري عنوان ساختارسازماني با توجه به شاخصه با مورر زير در جهت کارکنان بازنگري و اصالح شود. بدين براي دستگاهه ابالغ گردند. کارکنان شاخصه سازماندهي طراحي اجرايي عدم تمرکز تصميمگيري واگذاري به کارکنان ترتيب که بمنظور تائيد شده زير و تنظيم تشکلت دولت به سازمانه مذکور قدرت و تفويضاختر تصميمگيري در ماده 23 شاخص ساختارسازماني با قابليت کوتاهشدن زنجيره تصميمگيري مورد توجه قرارگرفته و طبق بند ( ) ماده مذکور به منظور کوتاه نمودن مراحل انجام کار و سلسله مراتب اداري سطوح عمودي مديريتي در دستگاهه اجرايي م يل و استاني با احتسا باالترين مقام اجرايي در هر واحد سازماني تا سقت 1 سطح براي وزارتخانهها محدود شده است. اما نکته قابلتوجه اين است که محدودکردن سطوح سازماني تصميمگيري سطوح پاي ني بدون استقرار نظام عدم تمرکز و تفويضاختر تصميمگيري تر عمال مديران سطوح م ين به منجر به و عمل يت مديران

11 11 دولت/ اجرايي دستگاههاي کارکنان رويکرد کشوريبا خدمات مديريت قانون اصالح آسيبشناسي ساختارهاي يت تشکل گرديد. نخواهد دولت مهارته سنجش مديريتي تقويت و مديران ضروري لذا اقدام اين کنار در که است آن دستگاهه اجرايي اختر که گردند مکلت اطالعات تسهيم ميزان سنجش مديران توس تصميمگيري مديريتي هرم پايين سطوح به را تصميمگيري جهت انجام با کارکنان مستقل يت تشکل ساختارهاي نمايند. تفويض خود آزمونه شده. شبيهسازي دسترسي باز )جرن اطالعات به کارکنان واگذاري تصميمگيري تفويضاختر و قدرت تصميمگيري جهت اطالعات تسهيم اطالعات/ مديريت منظور به مديران به اداري واحد يک کارکنان( مستقل واحدي(. مديريت )سيستم مستقل بصورت اعطاي کارکنان به شغل حيطه در عمل آزادي و استقالل ضروري مذکور فصل 31 ماده اجراي منظور به راستاي در است دستگاهه پسته کارکنان وظايت شرح تنظيم در اجرايي دستگاهه سازماني دولت اجرايي دو بازه تعيين و گرفتن نظر در به مکلت دسترسي شاخص اعطاي و اطالعات به کارکنان شغل حيطه در عمل آزادي و استقالل و مشخص و شفاف بصورت کارکنان به مکتو بصورت گردند. کشوري خدمات مديريت قانون دوم فصل در دستگاهه تکليت شاخصه سنجش به اجرايي قانون 06 ماده اهداف که دارد اهميت جهت آن از فوق تقرار اس رهوري به افزايش کشوري خدمات مديريت وگيري جل ار ک انجام مراحل کنترل نتيجه کنترل نظام ديران م ه ب ارات اختي اعطاي و تصميمگيري تمرکز از است. شده تعيين خود سرپرستي تحت واحدهاي براي ويب تص از ال س 8 ت گذش ا ب که است ذکر به الزم نشده اجرايي مذکور قانون 06 ماده هنوز مذکور قانون ان کارشناس توانمندي عدم اصلي داليل از يکي و است دستگاهه ني تعي در اجرايي فعاليتها تمامشده قيمت دم ع ي اجراي اي تگاهه دس والت محص و خدمات و يت ا عملي دهاي واح مديران به فرادست مديران اعتماد دولتي مديريت رسالت فصلنامه فناوري و راهبردها عنوان با وظايت انجام يت ا عملي دهاي واح مديريت تفاهمنامه انعقاد جهت و 11 اجراي منظور به دولت ماده صحيح فصل اد انعق در مديران ريسکپذيري و مسئوليتپذيري عدم ضروري مذکور دستگاهه است اجرايي قبل تفاهمنامهه صحيح اجراي پيشنز لذا است. مذکور بندهاي اقدامات اعمال از تا )الت( ششگانه دهاي واح کارکنان و مديران مذکور ماده شاخصه اعمال به مکلت ) )ه ده تاييدش اي اخصه ش از تفاده اس ا ب ري مج واحدهاي مديران براي زير بشرح است. گردند. مجري عنوان با کشوري خدمات مديريت قانون سوم فصل در آمادگي ميزان سنجش توانايي و تصميمگيري اجراي بمنظور مردم حقوق ماده صحيح فصل 29 آن تقويت و مديران ضروري مذکور دستگاهه که است اجرايي ريسکپذيري ميزان سنجش تقويت و مديران اجراي و اعمال به مکلت شاخصه براي زير آن اجرايي کارکنان و مديران منظور به تقويت و مديران مسئوليتپذيري ميزان سنجش از از مردم رضايت و مراجعان و مردم حقوق تامين آن گردند. کارکنان عملکرد

12 / 12 فيروزه عطارن - ناصر ميرسپاسي - مرتضي موسيخاني سال هفتم/ شماره بيستم و دوم/ تابستان 5931 وضوح وظايت شغلي و شفافيت نقشه شغلي بمنظور درک صحيح کارکنان از وظايت محوله و انجام دقيق آنها بازطراحي مشاغل )غنيسازي مشاغل/ گردششغلي/ توسعه مشاغل( بمنظور جلوگيري از کاهش انگيزش شغلي کارکنان و ارتقاء آنان. اجراي برنامهه جامعهپذيري براي کارکنان جهت درک صحيح اين موضوع براي مديران و کارمندان دستگاهه اجرايي خدمتگزاران مردم هستند و بايد وظايت خود را به نحو احسن در راه خدمت به مردم انجام دهند. استقرار سيستم مديريت عملکرد کارکنان و ارائه بازخور عملکرد به کارکنان به منظور کارکنان بهبود عملکرد آنها و انجام اقدامات اصالحي بموقع تامين حقوق مردم و مراجعان رضايت مردم از عملکرد کارکنان دستگاهه اجرايي دولت. در فصل هفتم قانون مديريت خدمات کشوري با عنوان استخدام به منظور اجراي صحيح ماده 11 فصل مذکور و طراحي يک دوره آزمايشي مناسب براي استخدام قطعي پيشنهاد ميشود شاخصه زير براي کارکنان در نظر گرفته شود. وضوح وظايت شغلي شغلي اجراي و شفافيت نقشه برنامهه مناسب جامعهپذيري براي کارکنان جهت درک صحيح اين موضوع که مديران و کارمندان دستگاهه اجرايي خدمتگزاران مردم هستند و بايد وظايت خود را به نحو احسن در راه خدمت به مردم انجام دهند. نظام آموزش کارکنان )ارائه آموزشه توجيهي بدو خدمت( سنجش تناسب شخصيت شاغل با شغل )شخصيت شغلي( سنجش مهارته مرتب با شغل سنجش انواع هوش مورد نز شغل )هوش منطقي هوش عاطفي هوش فرهنگي و هوش معنوي( سنجش ريسکپذيري سنجش مسئوليتپذيري در فصل نهم قانون مديريت خدمات کشوري عنوان با کارکنان به منظور اجراي صحيح مواد 19 و 13 فصل مذکور و طراحي يک دوره آزمايشي مناسب براي ضروري است شاخصه کارکنان در نظر گرفته شود. استخدام قطعي زير براي در نظام آموزش کارکنان آموزشه رهبري- تشريک مساعي مهارتهاي حل مسئله- فنون و مشارکت ارتباطات متقابل- آمادهسازي براي ايفاي نقشهاي گروهي و انسجامي- آمادهسازي كاركنان جهت واگذاري اختر که نقش مهمي در کارکنان دارد براي مديران و کارشناسان عضو بانک اطالعات مديران جزو آموزشه گيرند. الزامي قرار از آنجايي که ماده 12 فصل نهم قانون مديريت خدمات کشوري تصريح مينمايد که کارمندان موظفند همواره نسبت به افزايش مهارتها و تواناييه اقدام نمايند دستگاهه که در طراحي شغلي و خود اجرايي موظت گردند شيوهها و الگوهاي افزايش توان و توانسنجي شاخصه الزم براي مداوم کارمندان از 27 گانه مدل مفهومي نهايي تاي دي شده اين پژوهش استفاده کنند. به منظور اجراي صحيح ماده 12 فصل مذکور و اهميت تحصلت بعنوان يک شاخص

13 13 دولت/ اجرايي دستگاههاي کارکنان رويکرد کشوريبا خدمات مديريت قانون اصالح آسيبشناسي بر تاريرگذار ضروري کارکنان هدفگذاري شاخصه ارائه دوره اول شماره بخشنامه که است مورخه ارشاد و حمايت هدايت کارکنان به عملکرد آرار احتسا ضواب عنوان با يب ارز و دوره طول در مستمر طور به کارکنان 33/12/21 استخدامي تحصيلي مدارک توس شده اخذ دهند. استقرار و طراحي دوره پان در عملکرد عدم خصو در خدمت حين در کارمندان مقطع )دو کارکنان تحصيلي دوم مقطع پذيرش تحصيلي مقطع از باالتر دستگاهه اجرايي مزاي از کارکنان توس استخدام( بدو استفاده عدم و دولت شغلي مرتب مدرک با ملغي دارد کامل منافات 12 ماده با که تحصيلي گردد. فرايند تحقق منظور به کارکنان مديريت سيستم استقرار اهميت به توجه با در عملکرد بازخورد ارائه و عملکرد دستورالعمل تمديد شماره قرارداد يب ارز شود: اصالح زير ضروري کارکنان کارمندان مورخه عملکرد کارمندان غيررسمي )0232/00/02 که است وضواب )بخشنامه شرح به دستگاهه شاخصه به دولت اجرايي اجرايي الزامات و زيرساختها بعنوان فصل در مذکور کشوري گردند. قانوني مواد کارکنان آئيننامهه زير فرايند خدمات مديريت قانون نهم تکليت تعيين واضح بطور و اعمال جهت مناسب اجرايي کارکنان مناسب جهت کارکنان جهت بودجه تخصيص کارکنان جهت اجرايي الزامات کارکنان جهت ترغيب و تشويق اجراي بر مستمر نظارت کارکنان فرايند عملکرد مديريت سيستم اساس بر )هدفگذاري شاخصه ارائه دوره اول ارشاد و حمايت هدايت کارکنان به عملکرد يب ارز و دوره طول در مستمر بطور کارکنان دوره( پان در عملکرد يب ارز عملکردي توانايي مسئوليتپذيري شاخصه اساس بر دوره پان شاخصه و نظير ريسکپذيري تصميمگيري جرات و شاخصه حذف دستورالعمل ضواب تمديد يب ارز شماره )بخشنامه قرارداد غيرعملکردي عملکرد کارمندان کارمندان از و غيررسمي دولتي مديريت رسالت فصلنامه )0232/00/02 مورخه شاخصه تارير به توجه با کشوري خدمات مديريت قانون زدهم فصل در اجر منظور به عملکرد يب ارز عنوان با ضروري مذکور فصل 93 تا 91 مواد صحيح اصالح عملکرد مديريت به فصل عنوان که است موظت اجرايي دستگاهه آن بر عالوه شود. را کارکنان عملکرد مديريت سيستم که گردند با سالنه عملکرد بهبود دوره يک بصورت بر نگهداري و حفظ دولت اجرايي دستگاهه کارکنان خدمات مديريت قانون دهم فصل در است ضروري اجراي منظور به مزا و حقوق عنوان با کشوري زير شاخصه مذکور فصل 91 تا 11 مواد صحيح گيرند: قرار نظر مد مشخص و جدي صورت به

14 / 11 فيروزه عطارن - ناصر ميرسپاسي - مرتضي موسيخاني سال هفتم/ شماره بيستم و دوم/ تابستان 5931 ضروري جبران خدمات کارکنان و ارائه پاداش به آنان بر مبناي عملکرد. توجه جدي به شاخصه کيفيت زندگي کاري کارکنان. انعطافپذيري کارکنان. نظام رواب کار به منظور انعطافپذيري نظام اداره و انظباط کارکنان به منظور کارکنان. است در فصل دوازدهم قانون مديريت خدمات کشوري با عنوان حقوق و تکاليت کارکنان به منظور اجراي صحيح مواد و 33 فصل مذکور به شاخصه کيفيت زندگي کاري کارکنان توجه جدي و بيشتري اعمال گردد. منابع و ماخذ اسكندري مجتبي 0280 طراحي و تبيين الگوي مديران بررسي مورد مديران كاروانهاي حج جمهوري اسالمي ايران سازمان حج و زرت پاننامه کارشناسي ارشد دانشگاه تهران. اقدسي سمانه و نوروززاده رضا 0233 عوامل مورر بر بر منابع انساني پژوهشه مديريت منابع انساني شماره پنجم دانشگاه امام حسين. انصاري منوچهر رحماني يوشانلويي حسين اسکويي و وحيدحسيني احد 0231 شناسايي عوامل و طراحي مدل مفهومي نيروي انساني در وزارت ارتباطات و فناوري اطالعات )مطالعه موردي( مديريت دولتي دوره 2 شماره 2 صص بختري 0 حسن 0231 کلت کارکنان نشر به آموز تهران. بختري 3 حسن 0231 مدله کارکنان نشر به آموز تهران. جزيني عليرضا 0280 عوامل مورر بر افسران ستاد ناجا فصلنامه دانش انتظامي دانشگاه علوم انتظامي سال 8 شماره 2 زمستان حالجن ابراهيم رريي علي و حسينزاده احمدي فرشته 0230 بررسي عوامل مورر بر کارکنان دانشگاه آزاد اسالمي استان مازندران با روش AHP فصلنامه مديريت سال نهم. سليمن معصومعلي 0280 طراحي و تبيين الگوي مناسب سماجا رساله منابع انساني دکتري رشته مديريت دولتي دانشگاه آزاد اسالمي واحد علوم و تحقيقات تهران. سيدجوادين سيد رضا حيدري حامد و مرادي سعيد شهباز 0288 بررسي انساني نيروي عوامل مورر بر در خدمات )نظام بانکي( نشريه مديريت دولتي دوره 0 شماره 3 صص شکوهي اکبر و تقي اکبري حسين نظر پيرامون آئيننامه اجرايي 0282 اظهار فصل نهم قانون مديريت خدمات کشوري ) کارکنان( مرکز پژوهشه مطالعات برنامه و بودجه. صدري مجلس شوراي نوش آبادي سيدصدرالدين اسالمي دفتر 0283 شرحي بر قانون مديريت خدمات کشوري انتشارات شورا 086. تهران عابسي سعيد و کرد باقر 0288 شناسايي و تبي ني مدل ايران )مطالعه موردي کارکنان در سازمانه استان دولتي يزد پژوهشه مديريت شماره سوم بهار 0288 صص عبداللهي بيژن 0283 طراحي الگوي روانشناختي کارشناسان حوزه ستادي وزارت علوم تحقيقات و فناوري پاننامه دکتري دانشگاه تربيت معلم تهران.

15 15 دولت/ اجرايي دستگاههاي کارکنان رويکرد کشوريبا خدمات مديريت قانون اصالح آسيبشناسي معاونت 0283 کشوري خدمات مديريت قانون جمهوري رست انساني سرمايه و مديريت توسعه تهران فرمنش انتشارات هشتم چا انساني منابع دنيس 0282 كينال سليمن مهدي پاريزي ايراننژاد ترجمه تهران. مديران نشر معصومعلي رست انساني سرمايه و مديريت توسعه معاونت دستگاهه کارمندان آموزش نظام جمهوري تاريخ 311/0822 شماره بخشنامه اجرايي.)31/0/21 و حبيباله کالنتري طاهرپور غالمرضا معمارزاده بر مورر عوامل شناسايي 0283 محمد مرادي پارس مجتمع شرکت در کارکنان 22. شماره توسعه و مديريت فرايند جنوبي 0232 وحيد شعباني و سيدمجتبي ميرآقايي کارکنان روانشناختي الگوي طراحي کنفرانس اولين سازماني فاکتورهاي با آن رابطه و علوم حسابداري مديريت اقتصاد المللي بين تهران. اجتماعي عوامل 0280 حميدرضا نزي عباس منورن و مديريت سازمان كاركنان بر مؤرر انساني منابع توسعه کنفرانس سومين برنامهريزي تهران. و محمدمهدي مظاهري محمدباقر نوبخت الگوي ارائه 0233 مينا اصفهاني مديريت فرهنگي سازمانه در انساني منابع نوزدهم. شماره هفتم سال فرهنگي نگرشي 0286 اسماعيل سبزيکاران رضا واعظي نخستين تئوريه به تلفيقي تهران. انساني منابع کنفرانس سازهه 0286 شهره صادقن سعيد هداوند تدبير ماهنامه کارکنان توانافزايي در ارربخشي 081. شماره دولتي مديريت رسالت فصلنامه Armstrong, Micheal Handbook Personnel Management Practice. Fourth edition. Kurgan Page Avolio, B. J. Zhu, W. Koh, W & Bhatia, p Transformational Leadership & Organizational Commitment, Mediating Role Of psychological Empowerment, Journal of Organizational Behavior. Vol. 25. pp Bandura, A.1986.Social Foundation of Though & Action: A Social Cognitive Theory. Englewood Cliffs, N, J: prentice-hall. Bandura, A Self-Efficacy: Towaed a Unifying Theory of Behavioral Change. psychological Review, Vol. 84. pp Baruch Yehuda, 1998, Applying Empowerment: organizational model International journal of career Development, Vol 3. No. 2. pp Blanchard, K.,Zigarmi, P.& Zigarmi D Leadership & the one Minite Manager. Increasing Effectiveness throught Situational Leadership. New York, William Morrow. Bowen, D. E & Lawler, E. E the Empowerment of Service Workers. What, Why, Who, When, Sloan Management Review. Bridge, William Managing Transition: Making the Most of Change peruses publishing New York, pp.1-9. Carrol, Teamwork vs. Team talk: Lets Get Real About Teamwork & past the Hype :Team Excellence, Interction Design Inc. Conger, J. A Leadership: The Art of Empowerment Others. Academy of Management Executive, Vol.3.No.1. Conger, Jay.A & kanungo Rabinda. N, The Empowerment Process: Intergrating Theory & Practice, Academy of Management Review, Vol.13. No.3. pp Cox, E. Q. & R. Parsons, Empowerment Oriented Social Work Practice: I Morton Late life Ford, R.C. ; Fottler, M. D Empowerment: a Matter of Degree. Academy of Management Executive, Vol. 9, No. 3, pp Fox John Employee Empowerment: an Apprenticeship Model, University of Hartford. GAO Human Resource management in the Hospitality Industry, Wiley Geroy, Gary. D. Wright Philip. C. & Anderson, Joan, 1998, Strategic performance Empowerment model. Empowerment in organazations journal Vol.6.No.2.pp Harley, B The Myth of Empowerment: Work Organization Hierarchy 7 Employee Autonomy in contemporary Australian Work

16 / 11 فيروزه عطارن - ناصر ميرسپاسي - مرتضي موسيخاني Journal of Community Psychology, Vol. 23. No. 5. pp Spreitzer, G.M psychologacal Empowerment in The workplace: Dimension, Measurement & Validation. Academy of Management Journal. Vol. 3. No. 1. pp Thomas, Kenneth, W & Velthouse, A. Betty Cognitive Elements of Empowerment: An Interpretive Model of Intrinsic Task Motivation, Academy of Management Vogt, J.F. Murrel.K.L Empowerment In Organization How To Spark Exceptional performance Unoversity Associated, San Diego, CA. Wallace, M. & Storm, j Organizational Change in a Regional Local council, Australian Journal of Business & Sicial inquiry Vol. 1. No. 2. pp Wetten, Daivid & Kim, S. Cameron Developing management skills. New York: Wesly. Wilson, Terry The Empowerment Manual, USA, Government, pp places, The University, The University of Melbourne, Australia. Koberg, Christine S. Boss R. Wayme, Senjem Janson C. & Goodman, Erich A. Mar Antecedents & Out Comes of Empowerment Group 7 Organization Management, Vol. 34. Issue.1. Konczak, L.J. Stelly, D.J & Trasty, M.L Defining & Measuring Empowering Leader Behaviors: Development of an Upward Feedback Instrument Educational & Psychological Measurement, Vol. 60. No. 2. pp Laverack, G. 2003, Buiding Capable Communities :Experiences in a Rural Fijian Context Health promotion International, Vol. 18. No. 2. England. Mallak, L.A & Kurstedt, H.A.JR. Nov/Dec Understanding & Using Empowerment to change Organizatioal Culture Industrial Management. Vol. 38. No.6.pp: Matthews Russell. A. Michell Diza Wendy & Cole Steven. G The Organization Empowerment Scale. Personnel Review. Vol. 32. N.3. pp: Mc Lagan, P. & Nel, C The Age of Participation: New Governance for the Workplace & the world, Edition. 2. Beret Koehler Sanfrancis co, CA. Melhem, y The Antecedents of Customer Contact Employees Empowerment. Employee Relation.Vol.26. N. 1. pp : Noller, D Beyond a Buzzword: An Empowered perspective in Andrews et al, pp Quinn Robert E & Spreitzer Gretchen M, Autumn The Road To Empowerment: Seven Questions Every Leader Should Consider organizational Dynamic, Journal of Quality Management Vol. 26. No. 2. Randolph, W A Navigating Journey to Empowerment, Organizational Dynamics Journal. Vol.3. Reily, Richard R. Bently, A & Lynn G.S Empowerment in New product Development Teams: More Is Not Always Better, Howe School of Technologiy Management. Robbins, T.L. Crino, M.D. Fredendal, L.D An Integrative Model of the Empowerment process, Human Resource Management Review. Vol. 12. Seibert, SE, Silver, SR, Randolph, WA Taking Empowerment to the next level: A multiple level model of Empowerment, Performance, and Satisfaction. Academy of Management Jurnals, 47(3) Spreitzer, G. Oct An Empirical Test Of a Comprehensive Model of Interpersonal Empowerment in the workplace. American سال هفتم/ شماره بيستم و دوم/ تابستان 5931