UNIVERZA V LJUBLJANI FILOZOFSKA FAKULTETA ODDELEK ZA PSIHOLOGIJO

UNIVERZA V LJUBLJANI FILOZOFSKA FAKULTETA ODDELEK ZA PSIHOLOGIJO Urša LUTMAN VODSTVENE ZAZNAVE IN VREDNOTE PRI ŠTUDENTIH: MEDGENERACIJSKA PRIMERJAVA DIPLOMSKO DELO Mentorica: asist. dr. Eva Boštjančič, venia legendi et examinandi Ljubljana, 2011

Zahvale Hvala staršema, Etki in Bojanu, ki verjameta vame, tudi ko sem sama v dvomih in me podpirata, vzpodbujata in vodita že skoraj 25 let. Aljo, hvala za motivacijske izjave, ter še posebej za pomoč pri zbiranju udeležencev in izdelavi elektronskega vprašalnika. Brez tebe ga v taki obliki ne bi bilo. Jože, hvala za instant rešitve, opomnik»urša, get to work!«ter pomoč pri zbiranju udeležencev. Hvala tudi Maticu Kašniku, Ester Simončič, Vojku Rožiču in drugim, ki ste kakorkoli pripomogli k temu, da je moj vzorec udeležencev še večji in boljši od pričakovanega. Hvala Urši Mars, Boštjanu Bajcu, in ostalim, da so me pobrali in ponovno osmislili namen diplomske naloge, ko sem bila najbolj na tleh. Prof. Velko Rus, hvala za pomoč pri zbiranju vzorca študentk in študentov Oddelka za psihologijo. Zahvaljujem se tudi Aljažu Kunčiču in ostalim asistentom z Ekonomske fakultete brez vas bi težko prišla do tolikšnega vzorca študentk in študentov EF. Hvala mentorici, dr. Evi Boštjančič za strokovno pomoč ter svetovanje pri izboru teme in izdelavi naloge. 2

Povzetek Področje medgeneracijskih razlik znotraj psihologije dela in organizacije, je v zadnjih letih zelo popularna tema, predvsem zaradi prihoda tako imenovane generacije Y. Kljub pogostemu poudarjanju razlik, pa novejše raziskave kažejo, da med generacijama X in Y lahko najdemo celo več skupnih lastnosti. Diplomsko delo je namenjeno znanstveni obravnavi fenomena medgeneracijskih razlik na slovenski populaciji študentov, na področju vrednot in zaznav izjemnih vodij, z uporabo metodološkega pristopa časovnega zamika. Vzorec generacije X predstavljajo študentje, ki so sodelovali v podobni raziskavi leta 1996 (N=150), vzorec generacije Y pa študentje 2011 (N=175). V obeh raziskavah je bil uporabljen Vprašalnik kulturnih zaznav in vrednot ter vodstvenih kompetenc GLOBE, vzorca pa sta izenačena po starosti in področju študija. Rezultati so pokazali, da obe generaciji v grobem visoko vrednotita iste kulturne vrednote, med njimi pa najvišje orientiranost na dosežek. Do pomembnih razlik je prišlo na dimenzijah institucionalni kolektivizem in izogibanje tveganju, ki ju generacija Y vrednoti pomembno višje. Kot izjemnega vodjo si obe generaciji predstavljata osebo s podobnimi atributi, pri čemer si generacija Y želi vodjo s še nekoliko višjo inspiracijsko in humano orientiranostjo ter višjimi administrativnimi spretnostmi v primerjavi z generacijo X. Prisotne so tudi večje razlike glede na smer študija udeležencev. Praktično uporabnost izsledkov raziskave avtorica vidi predvsem kot izhodišče pri nadaljnjem medgeneracijskem raziskovanju v Sloveniji, ter pri načrtovanju izobraževanja in smernicah za vodenje in upravljanje s potencialnimi mladimi kadri z različnih strokovnih področij. Ključne besede: generacija x, generacija y, kulturne vrednote, medgeneracijska primerjava, vodenje 3

Abstract Generational studies in the field of organizational and industry psychology are in rise, primarily because generation Y is entering work environment. This generation seems to be very competent and very high-maintenance at the same time, which is why many human resource management experts see them as a challenge. Despite of common focusing on the differences between generations, recent studies show that there are lots of similar characteristics between generation X and generation Y. The purpose of this thesis is to conduct a scientific study on cultural values and leader perception on Slovenian student population in years 2011, which represents generation Y (N=175), and to compare its results with results given by the study conducted in 1996, which represents generation X (N=150). Both studies used the same questionnaire GLOBE National culture and leadership scale and have similar participants sample, by age and field of studies. Results show that there are many similarities between generations, but there are also some important differences. Generation Y has higher cultural expectations on institutional collectivism and values uncertainty avoidance in culture higher, but this result could be also contaminated with the present state of uncertainty in the world that affects judgement of participants. Both generations agree on most of the characteristics that differ exceptional leader from others, but there are also some differences which should not be ignored. Generation Y perceives exceptional leader as importantly higher on inspirational and humane practices and administrative competency than generation X. Important differences were also discovered between students from different fields of studies. Applicative value of research is perceived mainly as a starting point for generational research in the fields of organizational and industry psychology in Slovenia and for implementing leadership training for leaders who work with employees from various professional fields. Keywords: generation x, generation y, cultural values, generational comparison, leadership 4

KAZALO 1 TEORETIČNI UVOD... 8 1.1 KULTURNE ZAZNAVE IN VREDNOTE... 8 1.1.1 Opredelitev pojmov... 8 1.1.2 Oblikovanje vrednot pri posamezniku... 10 1.1.3 Vrednote, generacija in starost... 11 1.1.4 Teorije kulturnih dimenzij in vrednot... 12 1.1.5 Razlike v vrednotnih orientacijah glede na poklicno usmeritev... 17 1.2 VODENJE... 18 1.2.1 Opredelitev pojma vodenje... 18 1.2.2 Zgodovina razvoja teorij vodenja... 19 1.2.3 Implicitna teorija vodenja in raziskava GLOBE... 26 1.3 MEDGENERACIJSKO RAZISKOVANJE... 28 1.3.1 Definicija generacije... 28 1.3.2 Razlogi za nastanek generacije... 29 1.3.3 Razdelitev generacij... 29 1.3.4 Problematika medgeneracijskih raziskav... 30 1.4 GENERACIJI X IN Y... 34 1.4.1 Generaciji X in Y ter zgodovinske okoliščine... 34 1.4.2 Generaciji X in Y ter družbene vrednote... 35 1.4.3 Generaciji X in Y ter percepcija izjemnega vodje... 39 1.5 PROBLEM IN NAMEN RAZISKAVE... 42 2 METODA... 44 2.1 Udeleženci... 44 2.2 Pripomočki... 44 2.3 Postopek... 47 2.4 Obdelava rezultatov... 47 3 REZULTATI... 48 3.1 Deskriptivna statistika in zanesljivost... 48 3.2 Kulturne zaznave in vrednote... 54 3.3 Vodstvene zaznave... 60 3.4 Povezanost med konstrukti... 63 4 INTERPRETACIJA... 67 4.1 Kulturne vrednote... 68 4.1.1 Kulturne vrednote glede na fakulteto... 71 4.2 Vodstvene zaznave... 73 4.2.1 Vodstvene zaznave glede na fakulteto... 75 4.3 Povezave med konstrukti... 76 4.4 Pomanjkljivosti in predlogi za izboljšavo raziskave... 77 4.5 Aplikativna vrednost ugotovitev in izhodišča za nadaljnje raziskovanje... 78 4.5.1 Medgeneracijsko raziskovanje... 78 4.5.2 Razlike med poklicnimi profili... 78 5 ZAKLJUČKI... 79 6 LITERATURA... 81 5

KAZALO SLIK Slika 1. Prikaz aktivnosti posameznih usmeritev teorij vodenja (Antonakis, Cianciolo in Sternberg, 2004).... 19 Slika 2. Vzročne povezave v Teoriji pot-cilj (Yukl, 1998, v Landy in Conte, 2007).... 21 Slika 3. Štiri dimenzije vodenja (Hersey, Blanchard in Johnson, 2008).... 23 Slika 4. Primer prečnosekvenčne študije (Marjanovič Umek in Zupančič, 2004).... 31 Slika 5. Primer vzdolžnosekvenčne študije (Marjanovič Umek in Zupančič, 2004).... 32 Slika 6. Primer študije časovnega zamika (Marjanovič Umek in Zupančič, 2004).... 33 6

KAZALO TABEL Tabela 1. Deskriptivna statistika dimenzij kulturnih zaznav in vrednot vzorca študentov 2011.... 48 Tabela 2. Deskriptivna statistika dimenzij kulturnih zaznav in vrednot vzorca študentov 1996.... 49 Tabela 3. Deskriptivna statistika dimenzij vodstvenih zaznav vzorca študentov 2011.... 50 Tabela 4. Deskriptivna statistika dimenzij vodstvenih zaznav vzorca študentov 1996.... 51 Tabela 5. Koeficienti zanesljivosti dimenzij kulturnih zaznav in vrednot originalne raziskave GLOBE ter vzorca študentov 2011.... 52 Tabela 6. Koeficienti zanesljivosti dimenzij vodstvenih zaznav originalne raziskave GLOBE ter vzorca študentov 2011.... 53 Tabela 7. Primerjava povprečnih vrednosti med vzorcema študentov 2011 in 1996 na dimenzijah kulturnih zaznav in vrednot... 54 Tabela 8. Primerjava kulturnih zaznav in vrednot pri študentih 1996 in 2011.... 55 Tabela 9. Rezultati analize variance na dimenzijah kulturnih zaznav in vrednot študentov 2011, glede na fakulteto.... 56 Tabela 10. Rezultati analize variance na dimenzijah kulturnih zaznav in vrednot študentov 1996, glede na fakulteto.... 57 Tabela 11. Primerjava kulturnih zaznav in vrednot pri študentih 1996 in 2011, glede na fakulteto.... 58 Tabela 12. Primerjava med vzorcema študentov 2011 in 1996 na dimenzijah vodstvenih zaznav.... 60 Tabela 13. Rezultati analize variance na dimenzijah vodstvenih zaznav študentov 2011, glede na fakulteto.... 61 Tabela 14. Rezultati analize variance na dimenzijah vodstvenih zaznav študentov 1996, glede na fakulteto.... 62 Tabela 15. Povezanost med dimenzijami vodstvenih zaznav in kulturnih vrednot študentov 2011 in 1996.... 63 Tabela 16. Povezanost med dimenzijami vodstvenih in kulturnih zaznav študentov 2011 in 1996.... 65 7

1 TEORETIČNI UVOD V naslednjih poglavjih teoretičnega uvoda podrobno opisujem področja kulturnih dimenzij, kulturnih vrednot in vodenja, s poudarkom na slednjih dveh. Sledita poglavji, ki bosta osvetlili področje medgeneracijskih raziskav, tako z vidika raziskovalnih pristopov in problematike, kot tudi z vsebinskega vidika medgeneracijskih podobnosti ter razlik na področju kulturnih vrednot ter vodenja. Na koncu bom predstavila in natančno opredelila še namen in problem diplomske raziskave. 1.1 KULTURNE ZAZNAVE IN VREDNOTE V tem poglavju je opisano področje kulturnih zaznav in vrednot, s poudarkom na razlagi in teoretičnim ugotovitvam s področja kulturnih vrednot, njihovem razvoju ter spremembah skozi osebni in zgodovinski čas. 1.1.1 Opredelitev pojmov Kultura Kultura je razvijajoča se tvorba skupnih prepričanj, vrednot, pogledov, odnosov in sociologičnosti, ki omogočajo izdelavo kognitivnih zemljevidov, ki so osnova za vedenje, dojemanje, sklepanje, razumevanje, osmišljanje in delovanje v skupini ljudi (Tung, 1996, v Egri in Ralston, 2004). Podobno definira kulturo tudi Northouse (2007), ki pravi, da je kultura sestavljena iz priučenih prepričanj, vrednot, pravil, norm, simbolov in tradicije, ki so skupne skupini ljudi. Za potrebe mojega diplomskega dela bom privzela definicijo kulture, kot jo opisujejo avtorji raziskave GLOBE (House, Hanges, Javidan, Dorfman in Gupta, 2004, str. 57):»Kultura predstavlja skupne motive, vrednote, prepričanja, identitete in interpretacije pomembnih dogodkov, ki so rezultat podobnih in skupnih izkušenj članov skupine.«. Spremembe v kulturi se sprva kažejo na individualni, sčasoma pa tudi na societalni ravni, zato je poznavanje značilnosti generacijskih subkultur je po C. Egri in Ralston (2004) ključno za razumevanje razvoja kulture skozi čas, saj vsaka generacija skozi svoje vrednote, poglede in usmeritve, reflektira zgodovinske dogodke časa v katerem je odraščala (Inglehart, 1997, v Egri in Ralston, 2004). 8

Vrednota Vrednota predstavlja konkreten ali abstrakten pojem, ki ga ljudje visoko cenimo in si k njemu prizadevamo. Kot je značilno za večino psiholoških pojavov, so tudi vrednote deležne vrste različnih opredelitev. Pa si poglejmo nekaj najpogostejših: Kluckhohn (1951, v Musek, 2000) označuje vrednote kot pojmovanja zaželenega, ki vplivajo na to, kako se ljudje odločajo za akcije in kako ocenjujejo pojave. Jones in Gerard (1967, v Musek, 2000) opisujeta vrednote kot vsako posamezno stanje ali objekt, h kateremu oseba teži, se mu približuje, ga poveličuje ali prostovoljno uporablja, predstavlja pozitivno vrednoto. Vrednote animirajo posameznika, ga vodijo po okolju s tem da določajo privlačne in odbojne relacije. Meglino in Ravlin (1998, v Egri in Ralston, 2004) poročata o tem, da vrednote določajo posameznikova prepričanja o tem kako naj bi bilo ter kako naj bi se vedlo in razmišljalo v določenem socialnem okolju. Musek (2000) definira vrednote kot posplošena in relativno trajna pojmovanja o ciljih in pojavih, ki jih visoko cenimo, ki se nanašajo na široke kategorije podrejenih objektov in odnosov ter ki usmerjajo naše interese in naše vedenje kot življenjska vodila. Vrednote tako predstavljajo posebno vrsto posplošenih, a hkrati visoko cenjenih motivacijskih ciljev. Kulturna vrednota Pogačnik (2002) piše, da so»vrednote pojmi o temeljnih kategorijah zaželenega.«. Pa si poglejmo njegovo definicijo malo bolj natančno. Avtor opredeli, da so vrednote človekove kognitivne reprezentacije motivov, ki jih je potrebno ločiti od neposrednih zaznav potreb (npr. lakote, osamljenosti) in drugih občutkov (npr. udobja, ponosa). Gre za pojme, z razumom predelane predstave o tem, kaj je za posameznika dobro in zaželeno, ne pa za motive same. Vrednote so torej nekaj, kar bi verbalno izrazili z:»vem, da je to dobro.«ali»prepričan sem, da tako mora biti.«. Pomembno se je tudi zavedati, da vrednote niso pojmi, ki bi bili za nekatere zaželeni in za druge nezaželeni. Postavlja se edino vprašanje, v kolikšni meri je vrednota pomembna posamezniku, torej posredno kakšna je njegova vrednotna hierarhija. Avtor poudari, da so vrednote nekaj absolutno zaželenega, hkrati pa se pojavi vprašanje:»zaželenega za koga?«. Odgovor na to vprašanje bom poskusila ponazoriti skozi kontinuum (Pogačnik, 2002): OSEBNE VREDNOTE -> DRUŽBENE VREDNOTE -> SPLOŠNE VREDNOTE 9

Osebne vrednote so vrednote, so pojmovanja posameznika kaj je pomembno njemu, zase, kot za osebo. Družbene oz. kulturne vrednote so pojmovanja posameznikov kaj je dobro in zaželeno za celotno družbo, kulturo, pri tem pa lahko razlikujemo vrednote, ki veljajo za posamezne dele kulture (npr. podjetje, narod, skupino, generacijo). Splošne vrednote so široko področje vrednot, ki izhaja predvsem iz področja filozofije in se usmerja na vprašanja o tem kaj je dobro in vredno nasploh (Pogačnik, 2002). Da se družbene vrednote razlikujejo od individualnih, poroča tudi Hofstede (2001, v Schwartz, 2011), ki meni, da so nosilci družbenih vrednot posamezniki, člani določene družbe, ki si te vrednote delijo. Družbene vrednote se torej, imenu ustrezno, za razliko od osebnih vrednot, nanašajo bolj na pojave, ki so prisotni v in pomembni na nivoju celotne družbe, a še vedno iz perspektive posameznika. Lahko jih opazujemo na nivoju celotne kulture ali pa znotraj posameznih skupin, ki to kulturo sestavljajo. Družbene vrednote se pogosto kažejo tudi v družbenih normah, vsi ti pojavi in konstrukti pa se v družbi skozi čas spreminjajo. 1.1.2 Oblikovanje vrednot pri posamezniku Vrednote se, v pravem pomenu pojma, izoblikujejo šele tekom adolescence, saj je osnovni predpogoj za oblikovanje vrednostnega sistema ustrezna stopnja kognitivne razvitosti posameznika, ki omogoča abstrahiranje in logično zaključevanje, to pa posameznik doseže šele okoli 10. ali 11. leta. Človekov vrednostni sistem vsebuje namreč predvsem vrednote, ki se nanašajo na abstraktne objekte (Lešnik Musek, 1996). Vrednote, vrednotne kategorije in vrednotne usmeritve se, po Musek (2000), oblikujejo pod vplivom večjega števila dejavnikov, med katerimi so tako genetski (Schwartz, 2011), biološki in evolucijski na eni, ter socialni, vzgoji in kulturni dejavniki, na drugi strani. Chester (2002) opisuje pet dejavnikov, ki naj bi, tekom otroštva in odraščanja, najbolj vplivali na izoblikovanje posameznikovih vrednot: starši / družina, šolanje / izobrazba, veroizpoved / verovanje v posmrtno življenje, prijatelji / vrstniki ter mediji / kultura. Na razvoj vrednot, po M. Furlan (2003), vplivajo faktorji družine, okolja in kulture, ki odseva predvsem skozi prva dva faktorja. V okviru družine se oseba, najprej kot otrok in nato mladostnik, tekom primarne socializacije srečuje z določenim vrednostnim sistemom, ki je odvisen od vrednot staršev in kulture v kateri živi, v šoli in pri prostočasnih aktivnostih pa prihaja v stik z družbenim okoljem, vrstniki ter drugimi odraslimi in tako dopolnjuje svoj vrednostni sistem na osnovi lastnih izkušenj (Furlan, 2003). 10

Skozi socialno učenje tako pridobimo veliko informacij o splošno veljavnih vrednotah kulture, v kateri živimo (Musek, 2000). Mladostniki vrednote, s katerimi prihajajo v stik, sprejmejo v celoti ali pa le deloma. Zupančič in Justin (1991) menita, da tako iz vseh zbranih izkušenj nastaja dokaj enoten sistem posameznikovih pravil in vrednot. Po Musek (2000) se sistem vrednot skozi posameznikovo življenje nenehno dopolnjuje, razvija in spreminja, Inglehart in Welzel (2005) pa menita, da okoliščine skozi obdobje odraščanja v veliki meri determinirajo tiste vrednote, ki jim posameznik skozi življenje pripisuje najvišjo vrednost. Nekakšen kompromis med obema skrajnostma opisuje Chester (2002), ki poroča, da posameznik skozi življenje sicer dozoreva in dokončno izoblikuje svoje poglede in prepričanja šele v odraslosti, toda osnovna hierarhija vrednot pa izhaja že iz adolescence, s čimer se strinjajo tudi Musek, P. Lešnik in Musek (1993). Kljub temu, da so vrednote razmeroma pogosto preučevan ter dobro definiran konstrukt, pa lahko najdemo precej malo raziskav, ki bi sistematično proučevale razvoj in izoblikovanje vrednot pri posamezniku in starostni generaciji. 1.1.3 Vrednote, generacija in starost Dejstvo je, da imamo različni ljudje različne vrednote, vendar pa lahko v literaturi velikokrat zasledimo, da določene skupine ljudi vežejo podobne, sorodne vrednote. Te skupine so pogosto definirane tudi preko starostnih generacij, zato raziskave velikokrat poročajo o t.i. generacijskem prepadu v vrednotnih usmeritvah (Musek, 2000). Razlike v strukturi vrednot, ki jih lahko zasledimo med različnimi skupinami oseb, lahko delno pripišemo tudi starostnim razlikam (Furlan, 2003). Musek (2000) ugotavlja, da so razlike v vrednotnih usmeritvah med različno starimi skupinami prisotne, vendar predvsem na področjih, ki so odraz dejanskih razlik v življenjskih okoliščinah, značilnih za določena življenjska obdobja. Ta ugotovitev potrjuje tezo, da je za oblikovanje in intraindividualno spreminjanje vrednotnih usmeritev ključen tudi vpliv okolja in da se vrednote pri posamezniku s starostjo razvijajo. Musek tu postavlja vprašanje, ali pride v raziskavah do vrednotnih razlik med generacijama zaradi posledic pogosto uporabljanega prečnega pristopa in s tem učinka starosti ali gre dejansko za generacijski efekt, ki je posledica zrcaljenja drugačnih družbenih značilnosti v določenem času na določeno skupino ljudi. Inglehart (1997, v Egri in Ralston, 2004) je oblikoval teorijo medgeneracijskega spreminjanja vrednot na podlagi dveh hipotez. Socializacijska hipoteza predpostavlja, da splošne vrednote odraslega človeka močno reflektirajo socioekonomsko stanje, v katerem je odraščal. Longitudinalne raziskave (Inglehart, 1997, Lubinski, Schmidt in Benbow, 1996, Meglino in Ravlin, 1998, v Egri in Ralston, 2004) to hipotezo potrjujejo, preko rezultatov, ki nakazujejo 11

na relativno trajnost in stabilnost posameznikovih vrednot skozi življenje. Druga hipoteza, hipoteza pomanjkanja, pravi, da ljudje v odraslosti pripisujemo najvišjo prioriteto vrednotam, na področju katerih smo v mladosti čutili pomanjkanje. Avtor na ta način nekako pomete s predsodki do prečnih raziskav in kot že mnogi avtorji pred njim, potrdi vlogo socioekonomskih dejavnikov na oblikovanje posameznikovih vrednotnih usmeritev. Musek (2000) je želel ugotoviti kako se bodo vrednote pri mladih spreminjale skozi proces osamosvojitve Slovenije. Želel je narediti prav tako raziskavo, ki bi kontrolirala vpliv starosti udeležencev. Postavil je dizajn s prečnim zbiranjem podatkov, na dveh enako starih generacijah v različnem časovnem obdobju, na vzorcu srednješolcev in dijakov med leti 1988 in 1995. Ugotovil je, da se je vrednotna orientacija v generacijah mladih, pred, med in po osamosvojitvi, na nekaterih področjih dejansko precej spreminjala. Povišalo se je vrednotenje čutnih in statusnih dimenzij, kar nam da lep vpogled v področja, znotraj katerih lahko v naslednjih letih pričakujemo spremembe. Okoli osamosvojitve se je povečalo tudi vrednotenje individualizma, vendar njegova izraženost še vedno ni primerljiva z višino ostalih visoko izraženih vrednot. Glede na zgodovinski in geografski položaj Slovenije avtor meni, da nikoli ne bo prevladala povsem ena skrajnost, saj smo vseskozi vpeti nekje med zahodno individualistično in jugovzhodno kolektivistično evropsko kulturno tradicijo. Preko rezultatov te raziskave je Musek potrdil svojo hipotezo, v sklopu raziskovanja Nove teorije vrednot, in sicer, da se vrednote spreminjajo in oblikujejo v odvisnosti od sprememb v družbeni sferi. Na tematiko, opisano v tem poglavju, se navezuje tudi eno pomembnejših vprašanj znotraj raziskovalnega dizajna pri medgeneracijskih raziskavah. Je za raziskovanje medgeneracijskih pojavov dovolj uporaba prečnega pristopa, ali je zaradi narave nekaterih konstruktov potrebna kombinacija prečnega in vzdolžnega pristopa? Ker je to vprašanje zelo pomembno za mojo raziskovalno nalogo, ga bom bolj natančno razdelala in obrazložila v poglavju o problematiki medgeneracijskih raziskav. 1.1.4 Teorije kulturnih dimenzij in vrednot Raziskovanje kulturnih značilnosti je že nekaj časa v središču pozornosti raziskovalcev z mnogih področij. Po Northouse (2007), si mnoge študije že preko 30 let prizadevajo identificirati različne dimenzije znotraj kultur in tako postaviti temelje za raziskovanje ter razumevanje medkulturnih podobnosti in razlik med njimi. Čeprav so v tej raziskavi kulturne vrednote in zaznave definirane z vidika posameznika, se mi zdi tako zaradi povezanosti, kot 12

tudi lažje distinkcije med konstruktoma, pomembno osvetliti tudi kulturni vidik zaznav in vrednot. Z vprašanjem»kako opisati kulturo?«so se soočali mnogi avtorji. Hall (1976, v Northouse, 2007) je kot osnovno dimenzijo, na kateri se kulture med seboj razlikujejo, navajal individualizem kolektivizem. Zanimala ga je torej stopnja, do katere se v posamezni kulturi kaže usmerjenost na posameznika oz. skupino. Trompenaars (1994, v Northouse, 2007) je z raziskovanjem v 47 različnih kulturah postavil teorijo, da lahko razlike med kulturami zadovoljivo opišemo na dimenzijah egalitarna hierarhična in na ljudi na nalogo orientirana. Kljub prispevku različnih avtorjev, pa sta, kot temeljni teoriji na področju raziskovanja dimenzij in razlik med kulturami, poznani predvsem Teorija družbenih dimenzij, avtorja Geerta Hofstede-ja, in raziskava GLOBE, katere del je preučeval tudi medkulturne razlike na področju dimenzij in vrednot. 1.1.4.1 Geert Hofstede in Teorija družbenih dimenzij Hofstede (1980,v Meeuwesen, Brink-Muinen, Hofstede, 2009) je ugotovitve glede kulturnih dimenzij oblikoval na osnovi vzorca več kot 100,000 udeležencev, ki so pripadali več kot 50 različnim kulturam. Na osnovi rezultatov svoje raziskave oblikoval 5 glavnih dimenzij kulture: 1. Odmik moči (power distance): dimenzija predstavlja stopnjo, do katere je za člane kulture z malo avtoritete in moči sprejemljivo, da sta moč in vpliv v skupini razdeljena neenakomerno. 2. Izogibanje negotovosti (uncertainty avoidance): dimenzija predstavlja faktor ogroženosti, ki ga posamezniki v določeni kulturi čutijo ob prisotnosti ambivalentnih ali neznanih situacij. 3. Individualizem (individualism) kolektivizem (colectivism): individualizem predstavlja stanje v kulturi, v kateri so vezi med ljudmi ohlapne in vsak skrbi samo zase ter ožjo družino, kolektivizem pa predstavlja stanje, v katerem so člani kulture močno povezani v kohezivne skupine, ki posameznika ščitijo in ohranjajo v zameno za zvestobo in pripadnost. 4. Maskulinost (masculinity) femininost (femininity): maskulinost opisuje kulturo, v kateri so vloge odločno deljene glede na spol. Od moških se pričakuje da so asertivni, močni in osredotočeni na materialni uspeh, ženske pa naj bi bile skromne, nežne in se osredotočale na kvaliteto življenja. Femininost opisuje kulturo, v kateri se pričakuje, da se vloge glede na spol, prekrivajo. 13

5. Časovna perspektiva (dolgoročna kratkoročna usmeritev) (time perspective): dolgoročna usmeritev se nanaša na posedovanje vrednot, orientiranih na nagrade v prihodnosti: npr. vztrajnost, potrpežljivost, sprejemanje sprememb, napredek, Nasprotno, se kratkoročna usmeritev nanaša na posedovanje vrednot, orientiranih na sedanjost in preteklost: npr. spoštovanje tradicije, ohranjanje dobrega imena, izpolnjevanje družbenih obveznosti, Vsaka kultura lahko na posamezni dimenziji doseže od 0 do 100 točk, iz vseh petih dimenzij pa se nato izoblikuje kulturni profil (Meeuwesen, Brink-Muinen, Hofstede, 2009). 1.1.4.2 Raziskava GLOBE (Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness) Osnovni namen raziskave GLOBE je bil identifikacija povezav med kulturnimi značilnostmi in vodenjem. V tem poglavju bom opisala le del raziskave, ki se nanaša na kulturne dimenzije in vrednote, več o delu raziskave, ki se navezuje na vodenje pa navajam v poglavju Vodenje. V raziskavi GLOBE (House, Javidan, Hanges, Dorfman in Gupta, 2004) so v namen raziskovanja kulturnih zaznav in vrednot zasnovali vprašalnik, sestavljen iz devetih dimenzij, ki so jih povzeli iz predhodne literature. Raziskovalci so zasnovali dva dela vprašalnika, ki vsak na svoj način reflektirata značilnosti posamezne kulture. Prvi del se nanaša na uveljavljene prakse (Kako je v vaši kulturi?), drugi del pa na posameznikove kulturne vrednote (Kako bi v vaši kulturi moralo biti?). V nadaljevanju so navedeni opisi posameznih kulturnih dimenzij, več informacij o Vprašalniku kulturnih zaznav in vrednot GLOBE pa navajam v poglavju Metoda. 1. Izogibanje negotovosti - Dimenzija izogibanje negotovosti prikaže, v kolikšni meri si posamezniki, kot člani določene skupine, kulture, prizadevajo izogniti negotovosti preko zanašanja na različne socialne norme, rituale, administrativne postopke. Ljudje, ki pripadajo kulturam z visokim izogibanjem negotovosti, si aktivno prizadevajo za zmanjšanje možnosti, da bi se pojavili nepredvideni dogodki, ki bi utegnili ogroziti trenutno stanje. Take kulture se konstantno izogibajo spremembi, kaznujejo kršenje pravil in preprečujejo razvoj ter napredek, v kolikor obstaja najmanjša možnost tveganja. 2. Razdalja v moči - Dimenzija razdalja v moči opisuje, v kolikšni meri člani določene kulture pričakujejo in se strinjajo, da bi morala biti moč zgoščena in centralizirana na višjih, vodstvenih nivojih kulture ali organizacije. Kulture, ki dosegajo visok rezultat na tej 14

dimenziji, izkazujejo vedenja in prakse kot so razdeljenost populacije v razrede veliko premožnih in veliko revnih, omejenost dostopa do določenih mest in napredovanj. Moč pojmujejo kot ključno za vzpostavljanje socialnega reda in stabilnosti. Nasprotno je za kulture, ki dosegajo na tej dimenziji nizek rezultat, značilno, da večina članov kulture pripada srednjemu razredu, znanje in sposobnosti jim predstavljajo večje bogastvo kot materialne dobrine in vse informacije so vedno dostopne vsem družbenim skupinam. Za take kulture sta značilni dolga zgodovina in tradicija ter neodvisnost od vplivov drugih kultur. 3. Kolektivizem 1: institucionalni kolektivizem - Dimenzija institucionalni kolektivizem prikazuje, v kolikšni meri je sodelovanje med posamezniki, delitev virov in kolektivno vedenje nasploh, spodbujano in nagrajevano s strani institucij. 4. Kolektivizem 2: kolektivizem znotraj skupine - Dimenzija kolektivizem znotraj skupine opisuje, v kolikšni meri posamezniki izkazujejo in izražajo ponos, pripadnost in kohezivnost znotraj njihovih organizacij, skupin ali družine. Kulture, ki dosegajo visok rezultat na dimenzijah kolektivizma, visoko vrednotijo skupne cilje pred individualnimi in pripadnost skupini. Posamezniki so znotraj kulture integrirani v kohezivne skupine in zelo pomembno je ali si del te skupine ali ne. Za take kulture je značilen počasnejši tempo življenja in nizka ocena subjektivnega zadovoljstva z življenjem. Nasprotno kulture, ki dosegajo nizek rezultat na dimenzijah kolektivizma, visoko vrednotijo racionalnost, individualnost, hiter tempo življenja, veliko površinskih socialnih kontaktov in imajo v povprečju višje zadovoljstvo z življenjem. Posamezniki dajejo velik poudarek na skrbi zase in za ožjo družino ter izbirajo partnerja na osnovi ljubezni. 5. Enakost med spoloma - Dimenzija enakost med spoloma prikazuje, v kolikšni meri so v določeni kulturi prisotne razlike med spoloma. Kulture, ki na tej dimenziji dosegajo visok rezultat pripisujejo ženskam višji status v družbi in imajo več žensk na vodstvenih položajih. Moški in ženske imajo v povprečju enako stopnjo izobrazbe. 6. Asertivnost - Dimenzija asertivnost opisuje, v kolikšni meri so posamezniki v kulturi asertivni, konfrontirajoči in agresivni v socialnih stikih. Kulture, ki dosegajo visok rezultat na tej dimenziji, visoko vrednotijo uspeh, napredek, tekmovalnost, odkritost, direktnost in imajo dokaj pozitiven odnos do agresivnosti v kontekstu poti do cilja, zmage. Nasprotno, kulture, ki dosegajo nizek rezultat na tej dimenziji, visoko vrednotijo sočloveka, tople medosebne odnose, harmonijo, tradicijo, integriteto, skromnost in zaupanje sočloveku. 7. Orientiranost na prihodnost - Dimenzija orientiranost na prihodnost opisuje, v kolikšni meri se posamezniki v kulturi poslužujejo na prihodnost orientiranih vedenj, kot so npr. 15

načrtovanje, investiranje v prihodnost, in koliko odlagajo trenutno zadovoljevanje osebnih ali kolektivnih potreb. Kulture, ki dosegajo visok rezultat na tej dimenziji, bolj pogosto dosegajo ekonomske uspehe, vrednotijo varčevanje za prihodnost, njihovi člani imajo visoko stopnjo intrinzične motivacije in visoko vrednotijo dolgoročne uspehe. Organizacije v taki kulturi, imajo dolgoročne strateške načrte in prilagodljive ter dojemljive managerje, ki dajejo velik poudarek na vizionarskem vodenju. 8. Orientiranost na dosežek - Dimenzija orientiranost na dosežek prikazuje, v kolikšni meri se znotraj kulture nagrajuje in spodbuja posameznike k večji produktivnosti, uspešnosti, napredku in odličnosti. Kulture, ki dosegajo visok rezultat na tej dimenziji, se nagibajo k visokem vrednotenju razvoja, truda, asertivnosti, tekmovalnosti in materialnih nagrad, mišljenju da»vsak lahko uspe, če se le dovolj potrudi«in percepiranju formalne izobrazbe kot ključne za uspeh. V taki kulturi je pomembno koliko in kaj delaš, kakšni so tvoji dosežki ter uspehi, in ne le kakšen človek si. Nasprotno, kulture, ki dosegajo nizke rezultate na tej dimenziji, težijo k visokem vrednotenju medosebnih odnosov, pripadnosti, kvalitete življenja in tradicije. Materialno plačilo in asertivnost se jim zdita nesprejemljiva, veliko pozornosti pa usmerjajo na to kakšen človek si in ne, s čim se ukvarjaš. 9. Humana orientiranost - Dimenzija humana orientiranost opisuje, v kolikšni meri kultura posameznike nagrajuje za in spodbuja k pravičnosti, altruizmu, prijaznosti in radodarnosti. Kulture, ki dosegajo visok rezultat na tej dimenziji, se nagibajo k visokem vrednotenju sočloveka, prijaznosti, altruizma, ljubezni in radodarnosti ter imajo manj rasnih in spolnih stereotipov. Socialna politika je v takih državah zelo močna. Nasprotno so posamezniki v kulturah, ki dosegajo nizek rezultat na tej dimenziji, bolj orientirani na samega sebe kakor druge ljudi, ne izkazujejo podpore sočloveku in menijo, da bi se moral vsak zanimati predvsem zase. Družinski člani so neodvisni drug od drugega in od otrok se ne pričakuje, da bodo skrbeli za svoje ostarele starše. Prvih 6 kulturnih dimenzij izvira iz dimenzij, ki jih je identificiral že Hofstede (1980, House et al., 2002). Dimenziji Izogibanje negotovosti in Razdalja v moči, merita enake konstrukte, kot dimenziji enakih imen pri Hofstede. Kolektivizem 1 meri družbeni vpliv na kolektivistično vedenje, Kolektivizem 2 pa kolektivistično vedenje znotraj skupin, pri čemer nižji rezultati na lestvicah predstavljajo individualistično, višji pa kolektivistično usmerjenost, zato lahko tu vlečemo vzporednice s Hostedejevim Individualizmom. Avtorji GLOBE so dimenzijo Maskulinost razdelili v dve novi dimenziji Enakost med spoloma ter Asertivnost. 16

Druge GLOBE družbene dimenzije izvirajo iz dela naslednjih avtorjev. Dimenzija Orientiranost na prihodnost je povzeta po avtorjih Kluckhohn in Strodtbeck (1961, v House et al., 2002). Dimenzija Orientiranost na dosežek je izpeljana iz McLellandovega dela, ki je opisoval potrebo po dosežku. Dimenzija Humana orientiranost je povzeta po različnih avtorjih (Kluckhohn in Strodtbeck, 1961; Putnam, 1993; McClelland, 1985, vsi v v House et al., 2002). Raziskava GLOBE je v nekaterih krogih zelo cenjena (Shi in Wang, 2011), nekateri avtorji npr. Hofstede (2006) pa ji predvsem na področju definicije in merjenja kulturnih dimenzij očitajo mnogo, tako vsebinskih kot tudi metodoloških, pomanjkljivosti. 1.1.5 Razlike v vrednotnih orientacijah glede na poklicno usmeritev Glede na to, da na posameznikovo vrednotno orientacijo močno vpliva okolje in da posameznik pod vplivom lastnih vrednot sprejme v življenju veliko pomembnih odločitev, je smiselno pričakovati, da se bodo posamezniki iz različnih študijskih smeri in poklicev, razlikovali v ocenjevanju pomembnosti posameznih vrednot (Chester, 2002). Musek, Lenart in Gantar (1996, v Musek 2000) so izvedli raziskavo na populaciji slovenskih študentov, da bi preverili ali se vrednotne orientacije med študenti enajstih različnih študijskih smeri res razlikujejo. Raziskava je pokazala, da so med študenti različnih fakultet prisotne pomembne razlike, hkrati pa je mogoče posamezne fakultete glede na podobnost vrednot njihovih študentov povezati v skupine, ki okvirno ustrezajo delitvi na družboslovne, humanistične, naravoslovne, medicinske ter tehnične študije. Po Musek (2000) gre tu za dvojno vplivanje in sicer vrednote, ki jih pridobimo skozi adolescenco vplivajo na našo izbiro študija, tekom študija pa se te še okrepijo, zaradi vpliva fakultetnega okolja in socialnih stikov z ljudmi, ki imajo podobne vrednote. R. Kranjčec (1996) je v svojem diplomskem delu prav tako preučevala razlike v vrednotnih orientacijah med študenti Fakultete za elektrotehniko (ki je bila v tistem času še združena s sedanjo Fakulteto za računalništvo in informatiko), Ekonomske fakultete in Oddelka za psihologijo na Filozofski fakulteti, le da se je osredotočila na raziskovanje družbenih vrednot s pomočjo Vprašalnika kulturnih zaznav in vrednot. Tudi ona je ugotovila pomembne razlike med študenti različnih fakultet. Študentje Ekonomske fakultete so, pomembno višje od ostalih študentov, vrednotili izogibanje negotovosti, orientiranost na prihodnost, kolektivistično orientiranost v družbi in tudi kolektivistično orientiranost v družinski skupnosti. Študentje psihologije so pomembno odstopali po nižje želeni izraženosti razdalje v moči in 17

višjim vrednotenjem orientiranosti na ljudi, medtem ko se rezultati študentov Fakultete za elektrotehniko niso pomembno razlikovali od ostalih dveh fakultet. 1.2 VODENJE Zanimanje za identifikacijo lastnosti, spretnosti, znanj ter strategij, ki osebi omogočajo, da je učinkovit vodja, je prisotno že dolgo časa. Prvi zapisi o razmišljanjih na področju vodenja segajo v Antiko, pojavljajo se v Stari in Novi zavezi biblije, zasledimo pa jih lahko tudi pri starodavnih kitajskih filozofih (Stodgil, 1974; Bass, 1990, v Dorfman in House, 2004). Sun Tzu je v 6. stoletju pr.n.št. spisal delo Umetnost vojne, ki govori o vodenju in strategijah v vojnih razmerah. Področje vodenja je skozi stoletje znanstvenih študij in teoretičnih pristopov postalo zelo kompleksno in široko področje znanja. Skozi razvoj so se izoblikovale in menjavale številne paradigme in s tem tudi definicije vodenja samega. Vodenje je še danes aktualna tema, ki kljub številnim raziskovanjem in teorijam zagotovo še ni dobila svojega epiloga, saj se vodje, značilnosti podrejenih in situacije skozi razvoj človeštva spreminjajo in tako raziskovalcem neprestano nudijo nove priložnosti za razvoj ustreznejših teorij in pristopov. 1.2.1 Opredelitev pojma vodenje Vodenje je v neki situaciji zelo lahko opaziti, hkrati pa je ta pojav zelo težko definirati. Kljub številnim raziskavam na področju vodenja v zadnjih desetletjih, konsenz o enotni definiciji pojava še vedno ne obstaja (Yukl, 2002). Fidler (1971, v Antonakis, Cianciolo in Sternberg, 2004) omenja, da je definicij vodenja skoraj toliko kot je teorij vodenja, teh pa je skoraj toliko, kot je psihologov, ki se ukvarjajo s tem področjem. Akademiki so tako osnovali številne definicije, ki pa imajo po House in Javidan (2004) skupno točko predvsem na področju postavljanja ciljev in vplivanja na druge. Vodenje je torej vplivanje vodje na posameznike v skupini, z namenom doseganja nekega cilja. Hkrati avtorja poudarita, da so vse definicije ustrezne, saj moramo pojav vodenja gledati z vidika namena raziskave in ne obratno. Antonakis idr. (2004) dodajajo opažanjem Housea in Javidana še vidik situacije in vodenih oseb, ter zapišejo, da ima večina definicij vodenja stičišče v razmišljanju, da je vodenje proces vplivanja z določenim izidom, ki se dogaja med vodjem in podrejenimi osebami, ki je določen preko vodjevih dispozicij in vedenja, percepcij in atribucij vodje pri podrejenih osebah ter konteksta oziroma situacije, v kateri se proces vodenja dogaja. Za potrebe tega diplomskega dela bom tako privzela kar definicijo organizacijskega vodenja, ki je bila uporabljena tekom študije GLOBE, ki pravi, da je»vodenje sposobnost posameznika, da 18

vpliva, motivira in omogoča drugim da prispevajo k učinkovitosti in uspehu organizacije, katere člani so«(dorfman in House, 2004, str. 56). 1.2.2 Zgodovina razvoja teorij vodenja Teoretski pogledi ter praktični pristopi so tako neprestano v razvoju in drug drugega bolj dopolnjujejo kakor pa zanikajo. V nadaljevanju si v namen predstavitve razvoja konstrukta skozi, čas poglejmo razvoj sedmih različnih paradigem vodenja, kot jih opisujejo Antonakis idr. (2004). Teorije zaznav in presoj Teorije izmenjav Relacijska teorija Skeptiki v vodenju Kontingenčna teorija Vedenjske teorije Teorije osebnostnih potez 2000 1990 1980 1970 1960 1950 1940 1930 1920 1910 1900 visoka aktivnost srednja aktivnost neaktivnost Slika 1. Prikaz aktivnosti posameznih usmeritev teorij vodenja (Antonakis, Cianciolo in Sternberg, 2004). 1.2.2.1 Teorije osebnostnih potez Znanstveno raziskovanje vodenja se je začelo v začetku 20. stol. iz perspektive, da obstajajo»veliki ljudje«, ki so kreirali zgodovino preko svojega izjemnega potenciala za vodenje. Vodje so torej rojene, ne izoblikovane. Na osnovi tega izhodišča se je izoblikovala miselnost, da obstajajo prirojene poteze in značilnosti, ki ločijo vodje od ljudi, ki tega potenciala nimajo. Raziskovalci so se v tem obdobju osredotočili predvsem na identifikacijo teh potez in celo uspeli odkriti dokaj konstantno pozitivno povezovanje inteligentnosti in dominantnosti s sposobnostjo za vodenje. Kritiki tej usmeritvi očitajo predvsem izrazito osredotočenost na vodjo in njegovo»nadarjenost«za vodenje, zanemarja pa vplive situacije ter vodenih oseb. Vodenje tako predstavlja vodenje kot panogo, v kateri se lahko izkažejo le ljudje z ustreznimi naravnimi talenti. Čeprav se raziskovalci strinjajo, da nekatere poteze pripomorejo k temu, da je človek 19

dober in uspešen vodja, je zgolj ta pogled premalo, saj prirojene poteze niso deterministične, hkrati pa je vsak človek rojen s širokim spektrom edinstvenih potez in prav vsaka od teh ima lahko v določeni situaciji pozitiven vpliv na posameznikovo sposobnost vodenja. Raziskovanje osebnostnih lastnosti uspešnih vodij je nato za nekaj časa zamrlo, dandanes pa se vplivi te paradigme kažejo predvsem na področju raziskovanja implicitnih motivov in njihovega vpliva na učinkovitost vodij. 1.2.2.2 Vedenjske teorije vodenja Po zatonu, ki je vodenje raziskovalo kot potezo, se je razvilo raziskovanje vedenjskih vodstvenih stilov in vzorcev vodij. Izmed vrste študij, ki so proučevale vedenje vodij in njihovo usmerjanje na vodeno skupino in posameznike, so najbolj znane naslednje tri: - Serije raziskav na univerzi Ohio so identificirale dve neodvisni dimenziji, skozi katere lahko opisujemo vodje. Prva dimenzija je spoštovanje oz. usmerjenost k ljudem (consideration), ki predstavlja vedenja vodje, kot so zaupanje, prijateljstvo, spoštovanje in toplina v odnosih, druga dimenzija pa je vzpostavljanje strukture oz. usmerjenost na nalogo (initiating structure), ki se nanaša na usmerjanje, organizacijo, opredeljevanje ciljev in postavljanje rokov. - Študije na univerzi Michigan so raziskovale, kako stil vodenja vpliva na delovno učinkovitost podrejenih. Na osnovi ugotovitev so opredelili tri tipe vodij: na učinkovitost usmerjene, na podrejene usmerjene in mešani tip vodje, ki izkazuje obe lastnosti. Rezultati so pokazali, da zaposleni v skupini na podrejene usmerjenega vodje, dosegajo pomembno višjo učinkovitost od ostalih skupin. - Študija na univerzi Iowa je raziskovala tri različne stile vodenja. Avtokratsko vodenje, pri katerem vodja odločitve sprejema avtonomno, demokratično vodenje, pri katerem vodja v odločanje vključuje tudi podrejene in laissez-faire vodenje, pri katerem vodja odločanje in s tem odgovornost prepusti skupini. Rezultati študije so pokazali, da je bilo več pozitivnega skupinskega vedenja (prijateljstvo, povezanost, ustvarjalnost, ) v skupinah z demokratično usmerjenim vodjem, več negativnega vedenja (sovražnost, agresivnost, nezadovoljstvo, ) pa v skupinah z avtokratičnim ali laissez-faire vodenjem. 20

Ker so vedenjske raziskave nudile dokaj kontradiktorne rezultate, se je začelo gibanje, ki je, poleg vedenja vodje, v raziskovanje vključilo tudi značilnosti situacije. Mnogo idej vedenjske teorije se je kasneje vključilo v novejše teorije vodenja (npr. kontingenčna, transformacijska teorija, ). 1.2.2.3 Kontingenčne teorije vodenja Zasluge za utemeljitev kontingenčne teorije lahko po Antonakis idr. (2004) pripišemo Fidlerju, ki je postavil tezo, da na učinkovitost izbranega stila vodenja vplivajo odnosi na relaciji vodja vodeni, narava in struktura delovne naloge ter pozicija moči vodje. Drugi zelo znan pristop je izdelal House (1971, v Antonakis idr., 2004), ki se je osredotočil bolj na vlogo vodje v procesu kristalizacije poti, ki vodijo podrejene do cilja. Kerr in Jemier (1978, v Antonakis idr., 2004) sta nadaljevala to serijo raziskav in se osredotočala na pogoje, v katerih je, zaradi sposobnosti vodenih posameznikov in jasne organizacijske strukture ter procesov, vodenje nepotrebno. Kontigenčna teorija vodenja se počasi obrača na vključevanje podrejenih in situacijskih dejavnikov v raziskovanje vodenja, vendar v izhodišče še vedno postavlja vodjo. V nadaljevanju bom opisala dve najbolj uveljavljeni kontingenčni teoriji vodenja: teorijo pot-cilj (House in Mitchell, 1974) in model situacijskega vodenja (Hersey in Blanchard, 1977). a) Teorija pot-cilj (House in Mitchell, 1974) Model je dobil ime po predpostavki na kateri temelji, in sicer, da mora biti vodja tisti, ki pokaže podrejenemu pot do želenih ciljev. Poleg značilnosti in implicitnih prepričanj podrejenih, model upošteva tudi značilnosti situacije, v kateri se vodenje dogaja. Slika 2. Vzročne povezave v Teoriji pot-cilj (Yukl, 1998, v Landy in Conte, 2007). 21

Vedenje vodje mora biti v očeh podrejenih sprejemljivo kot vir zadovoljstva ali instrumentalno za zadovoljstvo podrejenega v prihodnosti. Kot so ugotavljale že predhodne študije (Iowa, Ohio in Michigan), sta House in Mitchell opredelila obstoj štirih stilov vodenja: podporno, direktivno, sodelovalno, storilnostno in vsak od njih na svoj način vpliva na zadovoljstvo, motivacijo in učinkovitost podrejenih: - Podporno vodenje: vodenje, ki ustvarja prijateljsko in podporno delovno okolje. - Direktivno vodenje: vodenje, ki daje poudarek na specifično razporejanje delovnih aktivnosti podrejenih in informiranje o pričakovanjih. - Sodelovalno vodenje: vodenje, v katerem vodja omogoča podrejenim, da sodelujejo v diskusijah in pri sprejemanju odločitev. - Storilnostno vodenje: vodenje, pri katerem vodja podrejenim zastavlja zahtevne, a realistične cilje in jim nudi pomoč pri doseganju le-teh. b) Model situacijskega vodenja (Hersey in Blanchard, 1977) Model situacijskega vodenja izhaja iz Teorije situacijskega vodenja, ki sta jo v 70-ih letih formirala Hersey in Blanchard (Hersey, Blanchard in Johnson, 2008). Opisuje štiri različne stile vodenja (glej sliko 2), ki jih opisujejo tri dimenzije: - Pripravljenost za delo: dimenzija se nanaša na stopnjo izražene zmožnosti in pripravljenosti za sprejem in izvršitev specifične delovne naloge. Na osnovi te dimenzije je Hersey osnoval štiri tipe delavcev: - R1: človek, ki ne zna in ne želi: tip zaposlenega, ki ni usposobljen, ni predan delu in ni motiviran. Lahko tudi ni usposobljen in nima potrebne samozavesti. - R2: človek, ki ne zna, toda želi: tip zaposlenega, ki je motiviran in si želi delati, vendar ni usposobljen. Podoben mu je tip, ki ni usposobljen, je pa zelo samozavesten, če je zraven vodje, ki mu daje ustrezne napotke. - R3: človek, ki zna, toda ne želi: tip zaposlenega, ki je sposoben učinkovito opravljati delovne naloge, vendar tega ne želi. Podoben mu je tip zaposlenega, ki je usposobljen, toda preveč negotov in si nalog ne upa opravljati sam. - R4: človek, ki zna in želi: tip zaposlenega, ki je usposobljen, motiviran ter dovolj samozavesten, da samostojno opravlja delovne naloge. 22

- Vedenje, usmerjeno v delovne naloge: dimenzija se nanaša na ukvarjanje vodje z določevanjem delovnih vlog, načrtovanjem kaj, kako, kdaj, kje in kdo bo kaj opravil, postavljanjem ciljev, organiziranjem, usmerjanjem in nadzorom. Vedenje, usmerjeno na delovne naloge oz. direktivno vedenje, je izraženo na dimenziji nizko visoko (glej sliko 2). - Vedenje, usmerjeno na medosebne odnose: dimenzija se nanaša na vodjevo vedenje nudenja podpore, vzajemnim komuniciranjem, olajševanjem medsebojnih odnosov in zagotavljanjem povratnih informacij o delu. Vedenje, usmerjeno na medosebne odnose oz. podporno vedenje, je izraženo na dimenziji nizko visoko (glej sliko 3). Slika 3. Štiri dimenzije vodenja (Hersey, Blanchard in Johnson, 2008). Kot lahko vidimo na sliki 2, opisane dimenzije tvorijo štiri različne tipe vodenja: 1) Direktivno vodenje (direktivnost visoka; podpora nizka; R1) 23

Vodja poskrbi za specifična navodila in nato skrbno nadzoruje delo podrejenih. Tak način vodenja je primeren za neizkušene delavce. 2) Vodenje s prepričevanjem (direktivnost visoka; podpora visoka; R2) Vodja razloži svoje odločitve, hkrati pa pusti prostor za vprašanja in možnost dodatnih pojasnil. Stil vodenja je primeren za visoko motivirane podrejene, ki se želijo priučiti znanj in sposobnosti za delo. 3) Sodelovalno vodenje (direktivnost nizka; podpora visoka; R3) Vodja sodeluje s podrejenimi pri oblikovanju rešitev in jih vzpodbuja k sprejemanju odločitev. Stil vodenja je primeren za usposobljene, a nemotivirane ali preveč negotove zaposlene. 4) Vodenje z delegiranjem (direktivnost nizka; podpora nizka; R4) Vodja prenese na podrejene odgovornost za sprejemanje odločitev in njihovo izvršitev. Stil vodenja je primeren za usposobljene, visoko motivirane in samozavestne zaposlene. Teorija je uspešno predstavila vidik, da je za učinkovito vodenje pomembno prilagajanje stila vodenja situacijskim značilnostim, ki zajemajo tudi in predvsem karakteristike podrejenih oseb (Landy in Conte, 2007). 1.2.2.4 Relacijska teorija vodenja Osrednja teorija znotraj relacijske paradigme je LMX (leader-member exchange) teorija, ki opisuje odnose znotraj procesa vodenja. Kvalitetni odnosi so opisani kot zaupanje in vzajemno spoštovanje, značilnost nekvalitetnih odnosov pa je sodelovanje, ki temelji le na osnovi zadovoljevanja in izpolnjevanja pogodbenih obveznosti. Vodenje, ki je osnovano na kvalitetnih odnosih, generira bolj pozitivne in uspešne izide od vodenja z nekvalitetnimi delovnimi odnosi. 1.2.2.5 Skeptiki v vodenju Ta veja v razvoju teorij vodenja ni ne paradigma, ne teorija, marveč le odziv številnih kritikov na različne paradigme vodenja. Mnogi raziskovalci so pomisleke skeptikov vzeli dovolj resno, da so šibka področja pospešeno raziskovali in tako so izboljšali veljavnost in smiselnost raziskav na področju vodenja. Antonakis idr. (2004) poročajo, da so skeptiki tako preko svojih kritik posredno obogatili polje vodenja na področjih uporabe bolj zanesljive 24

metodologije, razlikovanja različnih tipov vodenja, usmerjanja raziskav na vodene skupine in posameznike ter njihove zaznave. 1.2.2.6 Teorije zaznav in presoj Teorije zaznav in presoj obsegajo dva večja teoretična pristopa, in sicer Implicitno teorijo vodenja ter Atribucijsko teorijo ocenjevanja podrejenih. Celotna smer raziskav, po Lowe in Gardner (2000), izvira iz Lordove teorije procesiranja informacij, ki se je usmerjala predvsem na implicitne teorije vodenih posameznikov. Zanimalo jih je kako in zakaj podrejeni sprejmejo vodjo na osnovi ujemanja njihovih prototipičnih pričakovanj z lastnostmi vodje. Ta veja je v strokovnih krogih požela veliko zanimanja, in se je, kot sta to napovedovala že pred desetimi leti Lowe in Gardner (2000), v zadnjih letih precej razširila ter doprinesla v področje vodenja veliko zanimivih ugotovitev. Implicitna teorija vodenja predstavlja za to diplomsko delo ključen teoretičen pogled, zato jo bom opisala bolj obširno, v posebnem poglavju. 1.2.2.7 Teorije izmenjav / nove usmeritve v vodenju Ko je sredi 80-ih let že kazalo, da bo raziskovanje zamrlo in da se bo področje vodenja soočilo z novo krizo, je Bass (1985, v Antonakis idr., 2004) z ostalimi somišljeniki pripeljal v znanstvene kroge nov pogled. Začel se je razvijati interes za raziskovanje vizionarskega in karizmatičnega vodenja, ki je obudil raziskovalne aktivnosti na področju vodenja tudi na splošno. Bass je gradil na osnovi predhodnih ugotovitev Housa in Burnsa (Antonakis idr., 2004) in poudarjal, da je bilo vse dotedanje delo na področju vodenja, transakcijsko orientirano osredotočeno le na vzajemno zadovoljevanje transakcijskih nalog, obveznosti. Formiral je nov, transformacijski pristop, za katerega so značilni karizmatični in vizionarski vodje, ki s svojim vedenjem in vizijo navdihujejo posameznike ter v njih vzbujajo pristno zanimanje za delovno nalogo. 25