PREPREČEVANJE TRPINČENJA NA DELOVNEM MESTU KOT UKREP ZA ZAGON GOSPODARSTVA Danijela Blagojevič bdanijela@hotmail.com Povzetek Vsaka organizacija strmi k uspešnosti, konkurenčnosti in doseganju zastavljenih ciljev s čim nižjimi stroški poslovanja. Odgovornost za uspešnost in dobre delovne rezultate pa je v rokah vodstva. Žal so zaposleni v današnjih razmerah preobremenjeni z delom in nenehno pod pritiskom nadrejenih, ki jim celo grozijo z odpovedjo delovnega razmerja, v kolikor ne dosegajo želenih rezultatov. Najpogostejši vzrok za trpinčenje zaposlenega je neustrezno vodenje, predvsem pa nejasno razdeljene pristojnosti in odgovornosti. Posamezniki, ki so dlje časa izpostavljeni nenehnemu trpinčenju na delovnem mestu, so manj učinkoviti, kot bi bili sicer. Proučevanje in preprečevanje trpinčenja je zato pomembno, ker negativno vpliva na zmogljivost zaposlenih, organizacijsko uspešnost in učinkovitost. Ključne besede: trpinčenje, delovno okolje, neetična komunikacija. Uvod Čeprav v Sloveniji zadnja leta posvečamo vse večjo pozornost trpinčenju na delovnem mestu, je ozaveščenost o tem pojmu dokaj nizka. Kar niti ni tako nenavadno, saj smo zakonsko prepoved trpinčenja dobili sorazmerno pozno, novembra 2007. Delodajalci in sindikati pojavu trpinčenja še ne posvečajo večje pozornosti, zato je tudi zelo malo organizacij, ki bi imele urejen pravilnik o preprečevanju trpinčenja in sankcioniranju napadalcev. Trpinčenje, s tujko mobbing, pogosto izvaja nadrejena oseba, ki je lahko tudi sama žrtev nasilnega vedenja. Tovrstno nasilje, ki se dlje časa izvaja nad zaposlenim, lahko trpinčenemu povzroči hudo trpljenje, resno ogrozi njegovo telesno in duševno zdravje, varnost ter počutje. Veliko škodo utrpi tudi organizacija, v kateri zaposleni zaradi nasilja izgubijo motivacijo za delo, zaradi stresa in strahu pa ne dosegajo zastavljenih ciljev. Zaradi trpinčenja se poveča odsotnost z dela, poslabšani odnosi pa vplivajo na splošno stanje v organizaciji in ne nazadnje tudi na gospodarstvo. Cvetko (2006, 37) pravi, da je za uspešen boj proti trpinčenju, potrebno v organizaciji ustvariti kulturo z ustreznimi normami in vrednotami. Vodstvo mora zaposlene seznaniti s problematiko trpinčenja in nevarnostmi, ki jih prinaša. Opredeliti mora dejanja, ki so nesprejemljiva in se štejejo za trpinčenje, ter predvideti sankcije zanje. Poleg tega mora zaposlenim zagotoviti pomoč v primeru, da postanejo žrtve trpinčenja ali da to nasilje zaznajo pri katerem od ostalih zaposlenih. 215
1. Na kratko o pojmu Pri proučevanju pojma trpinčenja smo v strokovni literaturi zasledili več različnih izrazov, kot so: šikaniranje, psihično nasilje, čustveno nasilje, psihološki teror in podobno. V nadaljevanju prispevka bomo uporabljali izraz trpinčenje na delovnem mestu, za katerega menimo, da je najboljše slovensko poimenovanje tega pojava. Delovni psiholog nemškega rodu, Heinz Leymann, je bil prvi, ki je proučeval ta pojav in podal definicijo, iz katere izhajajo ostale definicije drugih avtorjev. Po njegovih besedah je trpinčenje»konfliktov polna komunikacija na delovnem mestu med sodelavci ali med podrejenimi in nadrejenimi, pri čemer je napadena oseba v podrejenem položaju in izpostavljena sistematičnim in dlje časa trajajočim napadom ene ali več oseb z namenom in/ali posledico izrina iz delovne organizacije oz. sistema, pri tem pa napadena oseba to občuti kot diskriminirajoče«(leymann v Tkalec 2006, 6). Leymann & Gustafsson (1996, 252) dodajata, da lahko o trpinčenju govorimo šele takrat, kadar sta izpolnjena naslednja dva pogoja: pogostost (trpinčenje se izvaja enkrat tedensko) in pojavnost (trpinčenje se pojavlja daljše časovno obdobje, vendar ne manj kot 6 mesecev). V slovenskem Zakonu o delovnih razmerjih je trpinčenje na delovnem mestu opredeljeno kot: vsako ponavljajoče se ali sistematično, graje vredno ali očitno negativno in žaljivo ravnanje ali vedenje, usmerjeno proti posameznim delavcem na delovnem mestu ali v zvezi z delom in se loči od nadlegovanja, ki je tu opredeljeno kot vsako nezaželeno vedenje, povezano z katerokoli osebno okoliščino, z učinkom ali namenom prizadeti dostojanstvo osebe ali ustvariti zastraševalno, sovražno, ponižujoče, sramotilno ali žaljivo okolje (Zakon o spremembah in dopolnitvah Zakona o delovnih razmerjih 2007, 3). 2. Opis problema Ob koncu leta 2008 je Slovenijo zajela globalna kriza, zaradi katere je naše gospodarstvo vstopilo v recesijo. Od takrat smo priča množičnemu odpuščanju zaposlenih v gospodarstvu. Povpraševanje in ponudba sta se v določenih dejavnostih bistveno znižali, kar je privedlo do zmanjšanja proizvodnje, storitev in odpuščanja zaposlenih. Za preostale zaposlene, ki so ohranili zaposlitev, pa so se razmere na delovnem mestu zaostrile. Delodajalci so z raznimi pritiski na zaposlene, uvajanjem sprememb in učinkovitejšim delovnim tempom, brez dopuščanja napak, povečali možnosti za nastanek psihofizičnih obremenitev posameznika. Zaposleni so delo opravljali pod nenehnim pritiskom, postali so bolj obremenjeni in v strahu trepetali pred izgubo službe. Takratne razmere v gospodarstvu so pogostokrat privedle do konfliktnega komuniciranja, med sodelavci ali med podrejenimi in nadrejenimi, ki se je v določenih primerih sprevrglo v konstantno trpinčenje na delovnem mestu, z namenom načrtne odstranitve zaposlenega z delovnega mesta. Inšpektorat republike Slovenije za delo je zabeležil, da se je število teh kršitev, že leto po krizi, močno povečalo. Ocenili so 30 in več odstotno povečanje vseh najrazličnejših prijav oz. pritožb na inšpektorat. 216
Danes, ko vstopamo v peto leto, po pojavu krize, dobimo občutek, da se razmere niso kaj prida izboljšale. Zavod za zaposlovanje RS je objavil, da je stopnja registrirane brezposelnosti lani decembra znašala 13 %, kar pomeni 118.061 prijavljenih oseb na zavodu. Vse od začetka krize, je lanska brezposelnost rekordna (STA, 2013). Zaposleni za opravljeno delo prejmejo nižje plačilo, po vsej verjetnosti trpijo raznovrstne nepravičnosti in trpinčenja nadrejenih saj so nenehno v strahu pred izgubo zaposlitve, s tem pa tudi doseženega socialnega statusa in socialne varnosti. Razne raziskave so pokazale, da imajo podjetja, ki pogosteje izkazujejo pojav trpinčenja na delovnem mestu, izrazitejšo tekmovalnost med zaposlenimi, kot tista, katerim je prioriteta timsko delo in medsebojno razumevanje. Posledice trpinčenja pa ne vplivajo le na posameznika ampak se lahko odražajo tudi na ostalih sodelavcih. Trpinčenje tako povzroči resne posledice za celotno organizacijo, kar v skrajnih primerih privede celo do stečaja podjetja. Zaradi agresivne in neetične komunikacije se poslabša delovna klima, poveča pa se nezadovoljnost in neproduktivnost zaposlenih. Seštevek vseh negativnih razmer v organizaciji, privede do povišanja bolniške odsotnosti zaposlenih in fluktuacije. Glede na število bolniških izostankov z dela, je Slovenija med prvimi v Evropi. Izostanki se povečujejo predvsem zaradi stresa, ki je posledica krize in negotovosti delovnega mesta. Ponekod v podjetjih ugotavljajo, da niso preveč uspešni pri prizadevanju za zmanjševanje bolniških izostankov. V letu 2009 je bilo primerov bolniške odsotnosti do 30 dni, za skoraj 12 % več, kot leto prej (Bertoncelj, 2010). Organizacija zaradi izostankov z dela utrpi upad storilnosti in konkurenčnosti, poslabša se celo njen ugled na trgu. Cvetko (2003, 901) opozarja, da ekonomskim težavam organizacije lahko sledi likvidacija gospodarske družbe, prisilna poravnava in stečaj. Tovrstni položaj organizacije lahko dobiva vse večje razsežnosti, zlasti na gospodarstvo. Zaradi poslabšanih razmer smo avgusta lani zaznali največji padec gospodarske dejavnosti, po letu 2009 (UMAR, 2012). Gospodarstvo je namreč tisto, ki v tem primeru utrpi precejšnje posledice. Vsi zdravstveni pregledi strokovnjakov in njihovo zdravljenje žrtev za posledicami trpinčenja bremenijo državno blagajno, v katero priteka denar iz gospodarstva. Prav tako predčasna upokojevanja zaradi nezmožnosti za delo. Gre torej za resne posledice trpinčenja, ki lahko ogrozijo poslovanje organizacije in zamajejo gospodarstvo. Težko je oceniti, kolikšen je odstotek organizacij, ki so jih posledice trpinčenja, pahnile na rob propada. Razlog tiči predvsem v dejstvu, da se vodstvo, ki v glavnem trpinčenje najpogosteje izvaja, tega dejanja ne zaveda oz. mu ne posveča posebne pozornosti. Zato je pomembno, da se v organizaciji čim prej vzpostavi pravilnik o preprečevanju in odpravljanju posledic trpinčenja, ki velja za vse zaposlene, brez izjem. Priporočljivo je, da za ozaveščenost o pojmu trpinčenja, njegovem preprečevanju in sankcioniranju kršiteljev, skrbi oseba, ki ni neposredno povezana z organizacijo oz. ni zaposlena v njej. Na takšen način se lahko podjetje zaščiti pred pristranskim obravnavanjem posameznih pritožb. 3. Obvladovanje in preprečevanje trpinčenja na delovnem mestu 3.1 Obvladovanje in preprečevanje s strani žrtve Zaposleni bi moral napadalcu takoj postaviti mejo, ko opazi, da se je pojav trpinčenja začel izvajati nad njim. V primeru, da zaposleni napadalcu ne da jasno vedeti, da takšno ravnanje ne 217
dopušča, si nasilnež predstavlja, da lahko v miru trpinči še naprej. V kolikor si žrtev sama ne zna postaviti mej in se upreti agresorju, ima možnost poiskati pomoč znotraj organizacije. Vendar se zaposleni v večini primerov ne odločijo za ta ukrep, saj so v strahu pred izgubo zaposlitve in rednega vira prihodkov. Pogostokrat se namreč zgodi, da svet delavcev in vodstvo organizacije tovrstno ravnanje tolerira in napadalca zagovarja. Tako preostaneta za žrtev še dve možnosti, da ustavi napade trpinčenja: s pravnim posvetovanjem ali s prekinitvijo delovnega razmerja. Strokovnjaki svetujejo, da žrtev v obliki dnevnika dokumentira potek vseh dogodkov, kadar je do trpinčenja prišlo. Dnevnik naj vsebuje odgovore na vprašanja, kot so: kdaj, kdo, kje, kaj, katere priče so bile prisotne in kakšno reakcijo (psihično ali fizično) je ta dogodek žrtvi povzročil. Smiselno je zapisati tudi obiske pri zdravniku, ki jih je žrtev potrebovala in so bili zaradi posledic trpinčenja neizogibni. V primeru, da se žrtev odloči za iskanje pravice na sodišču, zaradi trpinčenja na delovnem mestu, bi bil takšen dnevnik ključen dokaz za toženega. Odnos med delodajalcem in zaposlenim je zaradi nenehnega trpinčenja že tako uničen, da nadaljevanje delovnega razmerja ni več možno, niti smiselno za trpinčenega. Žrtev tako sama poda odpoved delovnega razmerja ali pa se uspe dogovoriti za sporazumno prekinitev delovnega razmerja. 3.2 Obvladovanje in preprečevanje s strani organizacije Za učinkovito reševanje problema trpinčenja na delovnem mestu je preventivna dejavnost ključnega pomena, ko z raznimi ukrepi preprečimo pojav nasilja. Pomembno je, da so stališča delodajalca do pojava trpinčenja na delovnem mestu, jasna. Kostelić-Martičeva (2005, 107-109) razčlenjuje in v nadaljevanju podrobneje opisuje, preventivno ravnanje organizacije na: primarno, sekundarno in terciarno. V primarno skupino ukrepov avtorica uvršča ukrepe s katerimi organizacija preprečuje pojav stresa in trpinčenja. Ti ukrepi so: optimizacija delovnega okolja in časa, spodbujanje sodelovanja pri uresničevanju delovnih ciljev, spodbujanje izmenjave informacij v obeh smereh (od zgoraj navzdol in obratno), seznanjanje vseh zaposlenih o stresu in trpinčenju, ter njunih posledicah, opozarjanje delavcev na sankcioniranje neetičnega vedenja in diskriminacije, postavitev jasnih pravil glede regulacije trpinčenja in predpisanih sankcij za vsakršno kršitev. O sekundarni preventivi govorimo takrat, kadar se je trpinčenje že začelo izvajati. Ukrepi v tej fazi so namenjeni zajezitvi in obvladovanju trpinčenja. Avtorica svetuje, da je potrebno v organizaciji določiti svetovalca za žrtve trpinčenja, ki je lahko zaposlen zunaj ali znotraj podjetja. Njegova zadolžitev je prisluhniti žrtvi, ji svetovati in pomagati. Druga možnost je posrednik oz. mediator, ki v postopku nastopi kot neodvisna oseba. Med sprtima stranema skuša najti neko srednjo pot oziroma jima koristi, da se pogovorita o rešitvah in uskladita različna stališča. Terciarna preventiva zajema ukrepe, ki bodo žrtvi v pomoč, da bo čim prej ponovno vzpostavila psihofizično stanje in si povrnila uničeno dostojanstvo. Ti ukrepi so lahko zgodnje poznavanje vpliva trpinčenja na zdravje, rehabilitacija v specializiranih zdravstvenih ustanovah in sprejetje primerne zakonodaje. 218
4. Raziskava in ukrepi Jeseni leta 2012 smo opravili raziskavo o pojavu trpinčenja v srednje velikih in velikih proizvodnih organizacijah v Sloveniji. Zanimalo nas je predvsem v kolikšnem obsegu je pojav prisoten, kako se organizacije z njim soočajo in ga preprečujejo. V raziskavo smo vključili kadrovske strokovnjake oz. vodje in direktorje, saj vseh zaposlenih, zaradi omejenosti raziskave, nismo mogli zajeti. Na anketni vprašalnik je odgovorilo 128 proizvodnih organizacij, 62 % žensk in 38 % moških, ki so zaposleni kot vodje kadrovskega sektorja oz. kot direktorji. Največji delež anketirancev so predstavljali zaposleni v starostnem obdobju med 36 in 45 let, oz. 31,3 % vprašanih. Dosežena formalna stopnja anketirancev je bila v 69 odstotkih visoka, višja in univerzitetna izobrazba. Na vprašanje, ali so se anketiranci kdaj soočili s primerom trpinčenja v njihovi organizaciji, jih je 61 % odgovorilo z ne. 73 % jih je odgovorilo, da so po njihovem mnenju najpogostejše žrtve trpinčenja na delovnem mestu, ženske. 41 odstotkov anketirancev, se je strinjalo z trditvijo, da je oseba, ki najpogosteje izvaja trpinčenje, neposredni vodja. Kot najpogostejši vzrok za trpinčenje so v 26 odstotkih navedli, avtoritativni slog vodenja in upravljanja. Prav tako neodkrito komuniciranje in zanikanje konfliktov. Anketiranci so z 32 % menili, da so najpogostejše žrtve trpinčenja zaposleni, ki so vedno tiho in se ne znajo postaviti zase. Po mnenju 37 % anketiranih, se žrtev v primeru trpinčenja najprej obrne na sodelavke/-ce. Iz rezultatov ankete torej razberemo, da se odgovorni v kadrovskem sektorju lani niso soočali s primeri trpinčenja v njihovih organizacijah. Iz tega lahko sklepamo, da se verjetno nihče od zaposlenih ni hotel izpostavljati in svoje težave zaupati odgovornim. Da se v organizaciji ne bi soočali s tem pojavom, je majhna verjetnost, saj smo na podlagi dosedanjih raziskav ugotovili, da se 10, 4 % (KIMDPŠ, 2009) anketiranih sooča s trpinčenjem. Kot smo že omenili, v raziskavo nismo zajeli zaposlenih na vseh hierarhičnih nivojih, zato je v tem primeru težko oceniti, kaj je glavni razlog za nesoočanje. Za okrevanje našega gospodarstva je torej potrebno, da pričnejo organizacije z ustrezno organizacijsko politiko ozaveščati zaposlene o pojavu trpinčenja. Zaposlenim na raznih seminarjih in izobraževanjih, predstavijo osnovne informacije o pojavu, izpostavijo tipične lastnosti in posledice trpinčenja. Prav tako jim predstavijo politiko podjetja, v kateri je jasno definirano, kaj se od zaposlenih pričakuje, kakšne so njihove obveznosti, hkrati pa so navedene tudi obveznosti delodajalca do delojemalca. Zaposlenim so dostopni tudi pravilniki, kjer je jasno določeno, kaj se šteje za sprejemljiva in nesprejemljiva dejanja, kako ravnati v določenih situacijah, na koga se lahko žrtev obrne v primeru zlorabe in kakšne so predpisane sankcije za kršitelje. Pomembno je, da delodajalec določila spoštuje in ob morebitnem pojavu trpinčenja ustrezno ukrepa. Za izboljšanje razmer na trgu dela je potrebno precej ukrepov. Za učinkovitejše poslovanje organizacije bi moralo vodstvo spremeniti slog vodenja in organizacijo dela. S svojim ravnanjem bi ostalim zaposlenim dali do znanja, da se neetičnih ravnanj ne dopušča ter kršitelje sankcionira. Tako bi odpravili slabo klimo v kolektivu, kršitelji bi se sami izločili, v podjetju pa ostanejo sodelavci, ki se posvečajo napredku in uresničevanju ciljev organizacije. Na takšen način bo organizacija poslovala efektivnejše in pripomogla k zagonu gospodarstva. 219
Zaključek Dandanes organizacije vso pozornost usmerjajo k racionalizaciji delovnih procesov, v želji, da s čim manj stroškov in zaposlenimi, dosegajo maksimalne rezultate. S takšnim ukrepom izločijo tiste zaposlene, ki niso zmožni dosegati njihovih zahtev in obdržijo najuspešnejše oz. najbolj vzdržljive ter nenehno iščejo še uspešnejše kadre. Tovrsten način zaposlovanja in odpuščanja zaposlenih privede do tekmovalnosti med sodelavci in boja za obstanek, ki ga pogosto preganja strah pred izgubo zaposlitve. Velikokrat v medijih zasledimo, da posamezne organizacije, kljub recesiji, poslujejo nemoteno oz. so celo povečale obseg poslovanja, v teh kriznih časih. Razlog za uspeh tiči v visoko motiviranih kadrih, ki z zadovoljstvom opravljajo svoje delo in z ustreznimi organizacijskimi sposobnostmi učinkovito poslujejo. Uspešna podjetja, kjer imajo zaposleni in delodajalec vzpostavljen korekten odnos, so vedno korak pred konkurenco in so temelj za nadaljnjo gospodarsko rast države. Literatura Bertoncelj Popit, V. 2010. Gospodarska kriza povečuje stres zaposlenih. Delo. Dostopno na: http://www.delo.si/clanek/126545 23.1.2013 Cvetko, A. 2003. Mobbing posebna vrsta šikane v delovnih razmerjih. Podjetje in delo 29 (5) : 895-906. Cvetko, A. 2006. Mobbing psihično nasilje na delovnem mestu, ali se Slovenija ustrezno odziva na ta pojav? Sanitas et Labor Nasilje na delovnem mestu 5 (1): 25-39. Ljubljana: Klinični center Ljubljana, Klinični inštitut za medicino dela, prometa in športa. Klinični inštitut za medicino dela, prometa in športa. 2009. Razširjenost trpinčenja na delovnem mestu v Sloveniji. Dostopno na: http://www2.izd.si/default-60010,88.html 12.2.2013 Kostelić-Martič, A. 2005. Mobbing: psihičko maltretiranje na radnom mijestu. Zagreb: Školska knjiga Leymann Heinz and Annelie Gustafsson, 1996. Mobbing at work and the Development of the Posttraumatic Stress Disorders. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5 (2): 251-275. Urad RS za Makroekonomske analize in razvoj. 2012. Izrazit padec gospodarske aktivnosti v drugem četrtletju. Dostopno na: http://www.umar.gov.si/index.php?id=62&tx_ttnews%5btt_news%5d=1651&chash=8afc69 a497 12.2.2013 STA. 2013. Najvišje število prijavljenih na zavodu od začetka krize. Dostopno na: http://www.24ur.com/novice/gospodarstvo/najvisje-stevilo-prijavljenih-na-zavodu-odzacetka-krize.html 18.2.2013 Tkalec, L. 2006. Mobbing psihoteror na delovnem mestu. Delavska participacija, 10 (12): 6-12. Zakon o spremembah in dopolnitvah Zakona o delovnih razmerjih. Uradni list RS št. 103/2007 220