САНХҮҮ ЭДИЙН ЗАСГИЙН ИХ СУРГУУЛЬ БАЙГУУЛЛАГЫН АМЖИЛТАНД ОНЦГОЙ ЧАДАВХЫН МЕНЕЖМЕНТИЙН ҮЗҮҮЛЭХ НӨЛӨӨЛӨЛ

САНХҮҮ ЭДИЙН ЗАСГИЙН ИХ СУРГУУЛЬ БИЗНЕСИЙН УДИРДЛАГЫН МАСТЕРЫН ХӨТӨЛБӨР Халбин Амартайваны ЦОГТ-ЭРДЭНЭ БАЙГУУЛЛАГЫН АМЖИЛТАНД ОНЦГОЙ ЧАДАВХЫН МЕНЕЖМЕНТИЙН ҮЗҮҮЛЭХ НӨЛӨӨЛӨЛ Мэргэжлийн индекс Е340100 Бизнесийн удирдлагын Мастерын зэрэг горилсон судалгааны ажил Удирдсан Л.Эрхэмбаяр /MBA / Улаанбаатар. 2016

САНХҮҮ ЭДИЙН ЗАСГИЙН ИХ СУРГУУЛЬ БИЗНЕСИЙН УДИРДЛАГЫН МАСТЕРЫН ХӨТӨЛБӨР Халбин Амартайван ЦОГТ-ЭРДЭНЭ БАЙГУУЛЛАГЫН АМЖИЛТАНД ОНЦГОЙ ЧАДАВХЫН МЕНЕЖМЕНТИЙН ҮЗҮҮЛЭХ НӨЛӨӨЛӨЛ Мэргэжлийн индекс Е340100 Бизнесийн удирдлагын Мастерын зэрэг горилсон судалгааны ажил Удирдагч:................. Л. Эрхэмбаяр /MBA/ Зөвлөх:................... Шүүмж:.................. Улаанбаатар. 2016

ГАРЧГИЙН ТОВЪЁОГ ГАРЧГИЙН ТОВЪЁОГ... i ХҮСНЭГТЭН МЭДЭЭЛЛИЙН ЖАГСААЛТ... ii ЗУРГАН МЭДЭЭЛЛИЙН ЖАГСААЛТ... ii ХАВСРАЛТЫН ЖАГСААЛТ... ii ТОВЧИЛСОН ҮГИЙН ЖАГСААЛТ... ii ТОВЧ ХУРААНГУЙ... ii ОРШИЛ... iii Сэдвийн хамрах хүрээ:... iii Сэдвийн судлагдсан байдал... v Судалгааны ажлын зорилго зорилтууд... v Судалгааны арга зүй... v Шинжлэх ухаан практикт оруулах хувь нэмэр... v 1. I БҮЛЭГ. СУДЛАГДСАН БАЙДАЛ /ОНОЛЫН СУДАЛГАА... 1 1.1 Судлагдсан байдлын судалгаа... 1 1.1.1 Онцгой чадавхи гэж юу вэ... 1 1.1.2 Онцгой чадавхын менежмент яагаад чухал вэ... 1 1.1.3 Онцгой чадавхийг татах нь... 1 1.1.4 Онцгой чадавхийг хадгалан авч үлдэх... 2 1.1.5 Сурган хөгжүүлэлтийн онол... 2 1.1.6 Карьер менежментийн онол... 3 2. II БҮЛЭГ. САЛБАРЫН СУДАЛГАА... 4 2.1 Уул уурхайн салбарын өнөөгийн байдал... 4 2.1.1 Макро эдийн засгийн өнөөгийн байдал... 4 2.1.7 Уул уурхайн салбарын түлхүүр албан тушаалууд... 5 2.1.8 Салбарын хувьд чухалд тооцогдох онцгой чадавхиуд... 5 3. III БҮЛЭГ. ЭМПИРИК СУДАЛГАА... 7 3.1 Судалгааны зорилго зорилтууд... 7 3.1.1 Судалгааны арга зүй:... 7 3.2 Хагас бүтэцчилэгдсэн ярилцлага... 8 3.3 Шинжилгээний хэсэг... 9 3.4 Хүчин зүйлсийн шинжилгээ... 12 4. ДҮГНЭЛТ... 27 i

5. САНАЛ ЗӨВЛӨМЖ... 28 6. НОМ ЗҮЙ... 29 ХҮСНЭГТЭН МЭДЭЭЛЛИЙН ЖАГСААЛТ Хүснэгт 1.1 Мөнгө санхүүгийн зарим үзүүлэлтүүд Хүснэгт 2.1 Уул уурхайн салбар дахь ажиллах хүч ЗУРГАН МЭДЭЭЛЛИЙН ЖАГСААЛТ Зураг 1.1 OD ба HR домайн Зураг 1.2 Байгууллагын амжилт ба онцгой чадавхын менежмент Зураг 2.1 Мөнгөний нийлүүлэлт Зураг 2.2 Салбарт шаардагдаж буй онцгой чадавхи ХАВСРАЛТЫН ЖАГСААЛТ Хүний нөөцийн менежер мэргэжилтэн гүйцэтгэх удирдлагаас авсан судалгааны анкет ТОВЧИЛСОН ҮГИЙН ЖАГСААЛТ СЭЗИС - Санхүү Эдийн Засгийн Их Сургууль ХНБ - Хүний Нөөцийн Бодлого АУМ - Авъяасийн Удирдлагын Менежмент ОТ - Оюу Толгой хувьцаат компани ШОНК - Шивээ-Овоо нүүрсний компани ДНБ - Дотоодын Нийт Бүтээгдэхүүн CIPD - Chartered Institute of Personnel and Development ТОВЧ ХУРААНГУЙ Сэдвийн нэр: Талент менежментийн нөлөөлөл байгууллагын гүйцэтгэлд нөлөөлөх нь. Уул уурхайн компанийн жишээн дээр Энэхүү дипломын ажлын гол зорилго нь уул уурхайн компаниудын гүйцэтгэлд талент менежментийн нөлөө хэр их байгааг тодруулах болон түүнийг зөв зүйтэй хөгжүүлж хэрэгжүүлэх туршлагыг судлахад чиглэсэнээрээ онцлогтой. Ялангуяа уул уурхайн компаниудын жишээн дээр судалгааны ажлын гол чиглэлийг авч үзсэн ба тухайн авъяастай хүнийг татах, тогтоон барих, хөгжүүлэх, карьерийг нь төлөвлөх менежментийн хувьд хэрхэн ii

байгууллагийн үйл ажиллагаатай холбогдох зэргийг судалсанаараа бусад судалгааны ажлуудаас онцлог шинж чанартай юм. Судалгааны арга зүйн хувьд тоон судалгаа болон чанарын судалгаан дээр суурилан хийгдсэн бөгөөд хоёрдогч эх үүсвэрийг ашиглан мөн анхдагч эх үүсвэрүүдийг ашиглан дараах судалгааны ажлыг гүйцэтгэсэн болно. Нийт судалгааны түүвэрт тухайн салбарыг төлөөлж чадахуйц 3 компанийг шилж сонгон авч менежерийн түвшний 58 хүнээс анкетийн аргаар, гадаадад хэрэгжсэн 3-н төсөл дээр 5-н өөр уул уурхайн компанид ажиллсасан 11-н ажилтнуудаас хагас бүтэцчилэгдсэн ярилцлагын аргаар нийт 69 хүнийг судалгаандаа хамруулан судалгааны ажил хийж гүйцэтгэсэн. Судалгааны өгөгдлийг SPSS 20 програм дээр боловсруулсан бөгөөд үр дүнг мөн хавсаргасан. ОРШИЛ Монгол улс хөдөлмөрийн зах зээл жижигтэй бөгөөд нарийн мэргэжил шаардсан маш олон компаниуд өнөөдөр зах зээл дээр үйл ажиллагаагаа явуулж. Иймээс эдгээр байгууллагууд нь тухайн байгууллагынхаа хүний нөөцийн бодлогоос авахуулаад өөрсдийн үйл ажиллагааг жигдрүүлэхийн тулд талент менежмент -ыг хэрэгжүүлэх шаардлага тулгарч байдаг. Судлаачын ажигласнаар аливаа байгууллага ажилчдынхаа авъяас чадвар болоод тэдний гол чухал чадваруудыг хөгжүүлэх нь нэн тэргүүний чухал асуудал гэдэгт бүгд санал нэгтэй байдаг хэдий ч тэр бүр хэрэгжүүлж чаддаггүй ба мөн байгууллагын гүйцэтгэлд хэрхэн нөлөөлж байдгийг ч тэр бүр сайн мэддэггүй. Өнөөдөр бидний хүрээлэн буй орчин асар хурдацтай хөгжиж дэвшихийн хирээр цаг хугацаа мөн адил ажилчдыг болон удирдлагыг хурдацтай хөгжихийг шаардаж байгаа нь тодорхой юм. Иймд тухайн компанийн ажилчдын ур чадвар, авъяасийг хөгжүүлэх түүнийг удирдаж байгууллагын гарцад эерэг үр дүнг үзүүлэх шаардлага бидэнд тулгарч ирээд байгаа юм. Иймээс бидэнд талент менежментийг зөв удирдах шаардлага нэн тэргүүнд тулгарч байгааг энд дурдах нь зүйтэй юм. Аливаа хүний бүтээмж байгууллагад харилцан адилгүй өөр өөр байдаг ч тухайн хүн бүрийн онцлогт тулгуурласан чадвар авъяас заавал байж байдаг. Түүнийг олж түүнийг хөгжүүлж авах нь ажилд хүнийг авахаас нь эхлүүлээд гарах хүртэл хугацаанд хөгжүүлж байх ёстой зүйлсийн нэг юм. Иймдээ ч миний судалгааны ажил нь талент менежментийг зөв удирдан хөгжүүлбэл байгууллагын амжилтанд хэрхэн эерэг нөлөөлөл авчирч байдгийг ойлгуулах түүнийг зөв замаар хэрэгжүүлэх боломжуудыг илэрхийлсэн судалгааны ажил хийх зорилго өмнөө тавилаа. Сэдвийн хамрах хүрээ: iii

Судалгааны обьект нь Монгол улсад үйл ажиллагаа явуулж буй салбарыг төлөөлөхүйц 3 төрлийн уул уурхайн компани. Онолын хүрээнд гадаад дотоод судлаачдын судалгааны ажлууд болоод талент менежменттэй холбоотой академик эх үүсвэрүүд багтсан болно. Түлхүүр үгс: Онцгой чадавхын удирдлага (Talent management); Онцгой чадавх (Talent); Онцгой чадавхыг татах (Talent attraction); Онцгой чадавхыг хадгалах (Talent Retention) ; Хөгжүүлэх, сургах ( Learning & Development); Карьер менежмент (Career management) Сэдвийг сонгон судлах болсон шалтгаан, судалгааны ажлын ач холбогдол: Бизнесийн байгууллагын хамгийн чухал нөөц бол хүн өөрөө яах аргагүй мөн юм. Сүүлийн жилүүдэд эрүүл саруул биетэй, бүтээмж өндөртэй ажилтан нь баялаг, мэдлэгийг бий болгоно гэж үзэж байгаа учраас бүхий л байгууллагууд ажилтнуудынхаа бие физиологийн болон сэтгэл зүйн эрүүл мэндэд ихээхэн анхаарал хандуулах болсон. Эрүүл биетэй, саруул ухаантай, эх оронч сэтгэлтэй, эзэн Монгол хүн бол манай улсын эрхэм дээд баялаг билээ. Эрүүл саруул ажилтан бол үр ашигтай бүтээн байгуулагчид бөгөөд энэ үр ашиг нь аливаа бизнесийн гол үндэс, тухайн байгууллага тэр тусмаа улс орны тогтвортой хөгжлийн үндсэн тулгуур юм. Хөгжилтэй орны туршилгаас харахад онцгой чадавхын удирдлагад чухал ач холбогдол өгдөг бөгөөд туслах ажлын баг хүртэл гарган ажиллуулдаг. Судлаач миний бие цаашид менежментийн чиглэлээр тэр дундаа хүний нөөцийн менежментийн чиглэлээр ажиллах сонирхолтой байгаа агаад талент менежментийн чиглэлээр өөрөө сонирхон судалдаг учир энэхүү сэдвийг сонгон авлаа. Сэдэв сонгох болсон шалтгаан Монгол улсын нийт ДНБ д эзлэх хувийн дийлэнхи хэсгийг уул уурхайн салбар эзэлж байгаа бөгөөд цаашид уул уурхайн салбарын өсөлт ихсэх нь ажиглагдаж. Гэвч салбарийн өөрчлөлт эдийн засгийн хямралаас үүдэлтэйгээр уул уурхайн салбар алдагдалтай ажиллаж байгаа бөгөөд хямралын үед ажилчдаа өндөр бүтээмжтэй ажиллуулах шаардлагатай тулгараад. Иймд онцгой чадавхын менежмент нь уул уурхайн салбарт хэрхэн нөлөөлж байгааг судлах зорилгоор энэхүү сэдвийг сонгосон болно. iv

Сэдвийн судлагдсан байдал Энэхүү чиглэлээр СЭЗИС-ын хувьд судлагдсан материал тэр бүр байхгүй ч эрдэм шинжилгээний чиглэлийн бүтээлүүд голцуу байдаг. Харин гадаад судлаачдын мастерын зэрэг горилсон болон докторын зэрэг горилсон бүтээлүүд ихээр судлагдсан. Судалгааны ажлын зорилго зорилтууд Энэхүү мастерийн судалгааны ажлын хүрээнд уул уурхайн компаниудын хувьд онцгой чадавхын менежментийн нөлөөлөл байгууллагын гүйцэтгэлд хэрхэн нөлөөлж байгааг судлах ба онцгой чадавхын менежментийг хэрэгэжүүлж буй байдал туршлага өнөөгийн байдалд үнэлгээ өгөх ба нийтлэг гарч буй алдаа дутагдал сайжруулах арга замыг илэрхийлж судалгааг гүйцэтгэх нь судалгааны ажлын зорилго юм. Сэдвийн хүрээнд дараах дэд зорилтуудыг дэвшүүлсэн: Онцгой чадавхи гэж юу болох онолын судалгааг хийх Түүний онолын онцлог ялгаануудыг судлан харьцуулан дүгнэлт хийх Байгууллагын гүйцэтгэлд талент менежмент хэрхэн нөлөөлж байдгийг судлах Гадаад компаниудын кейсээр дамжуулан судлах Онцгой чадавхын менежментийг хэрэгжүүлж буй туршлагыг дотоодын уул уурхайн компаниудын хувьд судлах Онцгой чадавхыг хэрэгжүүлэхэд ач тустай гэж үзэж буй хувьсагчуудыг олж илрүүлэх Дүгнэлт санал зөвлөмж боловсруулна Судалгааны арга зүй Судалгааг чанарын болон тоон судалгааны арга ашиглан, анкетийн аргаар мэдээлэл цуглуулж мөн ярилцлага, тандалт ажиглалт гэх мэт аргууд ашиглан хийж гүйцэтгэв. Шинжлэх ухаан практикт оруулах хувь нэмэр Шинжлэх ухааны ач холбогдол: Талент менежментийн удирдлага байгууллагын гүйцэтгэлд хэрхэн нөлөөлж байдгийг өөрийн улсын хүрээнд судлах. Тодорхой асуудлыг шийдэх сэдэл өгөх Практик ач холбогдол: Монголын бизнесийн байгууллагууд ялангуяа уул уурхайн компаниудын хувьд талент менежментийг зөв зүйтэй хэрэгжүүлэх боломжыг таниулж байгууллагын гүйцэтгэлд чухал нөлөөтэйг харуулах v

1. I БҮЛЭГ. СУДЛАГДСАН БАЙДАЛ /ОНОЛЫН СУДАЛГАА 1.1 Судлагдсан байдлын судалгаа 1.1.1 Онцгой чадавхи гэж юу вэ Онцгой чадавхын тухай олон төрлийн тайлбар байдаг ч рационал түвшний тодорхойлолт гаргасан хүн бол (Lewis & Heckman) юм. Товчхондоо энгийнээр ойлгоход аливаа хүний нөөцийн боломжит дээд гүйцэтгэл болоод хурд гэж үзэж болдог. Stephensen&Pandit (2008) Бусад өөр төрлийн судлаачид дүгнэхдээ зөв газраа зөв цагт зөв ажилчид зөв ур чадвараа ашиглан өөрсдийгөө хөгжүүлэх сэдэлжүүлэх нь онцгой чадавхын үндсэн тулгуур юм гэж үздэг. Ерөнхийд нь авч үзвэл онцгой чадавхын менежмент нь байгууллага дундах бүх процессийг тогтворжуулж үйл ажиллагааг сайжруулахад онцгой ач холбогдолтой бөгөөд мөн хүний нөөцийн бодлогын хүрээнд тухайн чадварыг татах болоод хөгжүүлэх, сонгох хөгжүүлэх зөв ажиллах хүчийг зөв ажлын байранд ажиллуулах гэж ойлгож болно.(stahl et al 2007) CIPD хэмжүүр нь онцгой чадавхыг байгууллагын хувьд чадварыг татах, хөгжүүлэх, тогтворжуулах байгууллагын үнэ цэнийг потенциал ажилчдад ойлгуулах, нэг зорилготой болох гэж ойлгож болно. (CIPD, 2009) 1.1.2 Онцгой чадавхын менежмент яагаад чухал вэ Онцгой чадавхын менежментийн чухал гэж үзэх гол шалтгааны нэг бол байгууллага үүнийг хэрэгжүүлснээр онцгой чадавхийг татах, түүнийг тогтоон барих нь чухал юм. Хоёрдахь гол шалтгаан бол ажилчдын тогтвортой байдал болон бүтээмж үүнээс хамаардаг Morton (2005) энэ нь ажилчид байгууллага хоёрын дундах амин чухал харилцаа юм. (Hughes&Rog,2008). 2008 оны эдийн засгийн хямралын дараагаар байгууллагууд нь ерөнхийдөө зардлаа бууруулах чиг хандлага руу их явсан ба тэнд илүү өрсөлдөх чадвар бүтээмжтэй ажиллахыг илүүд үзэх болсон юм. Мөн нөгөө талаас харж үзвэл онцгой чадавхи нь байгууллагын үр ашигтай мэдлэгийн менежментийг бий болгодог (Whelan & Caracary, 2011). 1.1.3 Онцгой чадавхийг татах нь Maslow (1908-1970) Хэрэгцээний шатлалын онолын концепциэс улбаалан тухайн онцгой чадавхийг татах нь хүний хэрэгцээний шатлалын онолын дагуу таван категорид хуваагдана гэж үзжээ. Доод шат болох физилогийн хэрэгцээ бол суурь хэрэгцээ бөгөөд эдгээр физилогийн хэрэгцээ хангагдаж чадсанаар бусад төрлийн дараагийн хэрэгцээнүүд үүсэх үндсэн шалгуур болно гэж үздэг. Salemim (2006) Байгууллагад тус тусдаа тэднийг сэдэлжүүлэх зүйлс байдаг гэж үздэг бөгөөд 1

түүний нэг нь бол сайн цалин, ажлын таатай орчин болоод бусад хүчин зүйлсүүд байдаг гэж үздэг. Энэхүү судалгааны ажлын контекстийн хүрээнд судлаач нь Масловын онол нь Монголын уул уурхайн компаниуд хэрхэн авъяасыг татаж болохыг харуулахыг хичээсээнээр онцлог давуу талтай юм. Mwangi (2009) Байгууллагад хамгийн эхний чухал шаардлагатай ажилчдыг сэдэлжүүлдэг зүйл шударга цалин хөлс ба аюулгүй ажиллах боломж гэж үзжээ. 1.1.4 Онцгой чадавхийг хадгалан авч үлдэх Дараах онолууд нь онцгой чадавхийг хадгалах чиглэлд тулгуурласан ба байгууллагын гүйцэтгэлд нөлөөлдөг, хамгийн анхны судлаач нь сэдэлжүүлэлтийн онолын давуу талуудыг гаргаж ирсэн судлаач Adams (1965) юм. Энэхүү онол нь тодорхой нэг шагнал урамшуулал нь тус бүртээ байх ёстой гэж үздэг. Үндсэн онолын гол санаа бол баланс болон эквити хоёр юм. Жишээлбэл, хүнийг сэдэлжүүлэх тусдаа сэдэлжүүлэлтүүд нь тэр хүн хэрхэн эквити хүлээж байгаагаар тодорхойлогддог ба эдгээр нь шударга ёс болон тэгш байдлыг хэрхэн менежментээр хэрэгжүүлж байгааг ойлгож болдог. (Nzuve, 2007). 1.1.5 Сурган хөгжүүлэлтийн онол Судлаачид тогтвортой байдлыг ашиглан ихэнхидээ сурган хөгжүүлэлтийн онолыг тайлбарладаг. Тогтвортой байдал нь зан төлөв, хүмүүс ихэнхдээ шагнаж урамшуулагдсаны дараах зан төлөвийг хадгалах гэж оролддог. Хэрвээ шагнагдаагүй бол тэд бусад хүмүүсийн ихэнхидээ гаргадаг зан төлвийг даган дууриадаг ба тэд мөн шийлтгэл болоод бусад таагүй зүйлсээс зайлсхийдэг, (Nzuve, 2007) 2

1.1.6 Карьер менежментийн онол Энэхүү онолын үндсэлэгч нь Super (1990) бөгөөд хамгийн иш татагдсан болоод хамгийн их нөлөөтэй онолуудын нэг бөгөөд карьерын сонголт болоод хөгжүүлэлтийн тухай дурдагддаг. Тэрээр карьерын сонголт нь хөгжүүлэлттэй давхар явагддаг процесс байдаг гэж үзсэн. Энэхүү концепци нь тус тусдаа карьерын сонголт байхад хөгжүүлэлт амжилттай явагдвал тэр хүн өөрийнхөө карьерын үндэс суурийг тавьсан гэж үздэгт оршдог. Зураг 1.1 Байгууллагын амжилт ба онцгой чадавхийн менежмент 3

2. II БҮЛЭГ. САЛБАРЫН СУДАЛГАА 2.1 Уул уурхайн салбарын өнөөгийн байдал 2.1.1 Макро эдийн засгийн өнөөгийн байдал 2012 онд МУ-ын эдийн засаг өмнө байгаагүйгээр өсч 17% өсөлт үзүүлээд байсан бол энэ оны эхэн үетэй харьцуулахад эдийн засгийн өсөлт маш багатай байлаа хэмээн эдийн засагчид дүгнэх болжээ. 2015 оны 2-сарын байдлаар мөнгөний нийлүүлэлт ямар байсныг авч үзье Зураг 2.1 Мөнгөний нийлүүлэлт Мөнгөний нийлүүлэлтийн жилийн өсөлт 50 40 30 20 10 0-10 12 3 6 9 12 3 6 9 12 1 2-20 2013 2014 2015 М1 Мөнгө М2 Мөнгө Бусад хадгаламж Эх үүсвэр : Монгол банкны макро эдийн засгийн тойм Хүснэгт 2.1 Мөнгө санхүүгийн зарим үзүүлэлтүүд Мөнгө санхүүгийн 2014 он 2015 зарим 12 3-р 6-р 7-р 8-р 9-р 10-р 11-р 11-р 12-р 1-сар үзүүлэлтүүд сар сар сар сар сар сар сар сар сар сар Улаанбаатар хотын инфляци сарын 1.7 0.5 0.5 0.6 0.7 1.0 0.8 0.6 0.6 0.6 0.2 оны эхнээс 11.2 3.3 6.0 6.6 7.4 8.5 9.4 10.1 10.7 0.5 0.7 жилийн 11.2 11.9 15.1 13.6 13.6 12.7 11.9 10.7 9.3 8.5 9.2 Суурь инфляци сарын 1.3 0.2 0.6 2.2 2.4 1.3 1.5 0.8 0.4 0.4 0.1 оны эхнээс 12.1 1.2 3.3 5.6 8.1 9.6 11.3 12.2 12.6 0.4 0.1 жилийн 12.1 12.6 15.8 17.9 15.6 15.5 14.1 13.6 12.6 12.3 12. Улсын инфляци сарын 0.7 0.8 0.5 0.4 0.4 0.7 0.8 0.7 0.8 0.7 0.4 оны эхнээс 11.9 12.4 14.6 14.9 13.7 13.0 12.1 11.5 11.0 9.8 9.3 жилийн 11.9 12.4 14.6 14.9 13.7 13.0 12.1 11.5 11.0 9.8 9.3 4

2.1.7 Уул уурхайн салбарын түлхүүр албан тушаалууд Уул уурхайн салбарын хувьд дараах ажлын байрнууд хамгийн чухалд тооцогдох албан тушаалдууд байдаг. Геотехникийн ажилтнууд Инжинер Хүрээлэн буй орчны хамгаалалтын нөхөн сэргээлтийн мэргэжилтэн Санхүүгийн менежер, захиргааны ажилтнууд нь уул уурхайн салбарын хувьд хамгийн голлох түлхүүр албан тушаалууд гэж үзэж болно. 2.1.8 Салбарын хувьд чухалд тооцогдох онцгой чадавхиуд Зураг 2.2 Салбарт шаардагдаж буй онцгой чадавхи Эх сурвалж: Уул уурхайн яам Эдгээр графикт харуулсан онцгой чадавхиуд нь дийлэнхидээ шаардагддаг хамгийн чухал чадварууд буюу ажилчдын бүтээмж нь энэ салбарын хувьд хамгийн шаардагддаг чухал онцгой чадавхи юм. 5

Уул уурхайн салбар дахь ажиллах хүч Хүснэгт 2.1 Уул уурхайн салбар дахь ажиллах хүч Нийт ажилтны тоо 9530 хүн Үүнээс: Эмэгтэй 1773 хүн Гадаадын 164 хүн иргэн Нийт ажлын байрны тоо 3979 хүн Нийт уул уурхайн тоног төхөөрөмжийн тоо 1936 ширхэг Эдгээр ажиллах хүчний дийлэнхи хэсэгт бүтээмжтэй ажиллаж онцгой чадавхийг хөгжүүлэх шаардлага тулгардаг бөгөөд ялангуяа уурхайн тоног төхөөрөмжтөй харьцдаг мэргэжилтнүүдийн ур чадварын асуудал хамгийн хурцаар тавигддаг бөгөөд энэхүү чиглэлийн мэргэжилтэнгүүд зах зээл дээр дутагдалтай байдаг. 6

3. III БҮЛЭГ. ЭМПИРИК СУДАЛГАА 3.1 Судалгааны зорилго зорилтууд Энэхүү мастерийн судалгааны ажлын хүрээнд уул уурхайн компаниудын хувьд Талент менежментийн нөлөөлөл байгууллагын гүйцэтгэлд хэрхэн нөлөөлж байгааг судлах нийтлэг гарч буй алдаа дутагдал сайжруулах арга замыг илэрхийлж судалгааг гүйцэтгэх нь судалгааны ажлын нэн тэргүүний зорилго юм. Зорилтууд: 1. Тухайн судалгааны обьект болох компаниудын хувь талент менежментийг хэрхэн хэрэгжүүлдэг талаар чанарын судалгааг хийх 2. Онолын загварын дагуу онцгой чадварыг хэрхэн үнэлж түүнийг гүйцэтгэдэг талаар анкетийн судалгааг авах 3. Байгууллагын өөрийн туршлагийг судлах 4. Тохирсон санал зөвлөмжийг боловсруулах Судалгааны обьектийн хувьд уул уурхайн компаниуд болох Оюутолгой, Шивээ Овоо ХХК, Шарын гол ХХК компаниудыг сонгон авч өөрийн эмпирик судалгаанд хамруулсан бөгөөд тухайн компанийн хүний нөөцийн алба болон хүний нөөцийн татан авалт хариуцсан мэргэжилтэн болоод бусад хүмүүсээс судалгааг авч боловсруулсан болно. Бусад хүмүүсийн тоонд тухайн байгууллагад ажилладаг core competence буюу уул уурхайн компанид хамгийн чухал онцгой ур чадвартайд тооцоглдох хүмүүсээс мөн чанарын судалгааг авч гүйцэтгэсэн болно. Судалгааг боловсруулахдаа SPSS 20.0 програмыг ашиглан мөн чанарыг судалгааг Microsoft Excel прогам дээр үр дүнг нийлүүлэн гүйцэтгэсэн болно. 3.1.1 Судалгааны арга зүй: Анкетийн арга: Монгол улсад үйл ажиллагаа явуулж буй уул уурхайн компаниуд болох Оюу Толгой, Шивээ-Овоо, Шарын Гол компаниудын ажилчид болоод хүний нөөцийн менежерүүдээс дараах судалгааг авч гүйцэтгэсэн ба дараах хүснэгтээс харахад судалгаанд хамрагдсан хүмүүс маань эх олонлогоо төлөөлж чадна гэж үзэж. Хашдаг албан тушаал Ерөнхий менежер Судалгаанд хамрагдсан хүний тоо Шивээ ХХК 7 Овоо Оюутолгой ХХК Шарын ХХК 12 5 1 6 гол

Хүний нөөцийн менежер Уурхайн ерөнхий оператор Захиргааны ажилтнууд 7 2 3 2 14 7 1 4 25 12 12 1 Ярилцлагын арга: Судалгаанд хамрагдсан компанийн ажилтнуудаас хагас бүтэцчилэгдсэн ярилцлагыг авсан ба анкетийн судалгааны үр дүнгээс харах боломжгүй болон тэр бүр тодруулахад хүндрэлтэй байж болохуйц асуудлуудыг хамруулан судалгааг хийж гүйцэтгэсэн болно. 3.2 Хагас бүтэцчилэгдсэн ярилцлага Энэхүү хэсэгт анкетийн судалгаагаар гарж ирээгүй зарим эргэлзээтэй асуудлууд болон нэмж тодруулах зорилгоор дараах судалгааг хийж гүйцэтгэсэн. Гадаадад хэрэгжсэн 3-н төсөл дээр 5-н өөр уул уурхайн компанид ажиллсасан 11-н ажилтнуудас ярилцлага авсан. Судалгаанд хамрагдагсад нь дэлхийн олон орнуудад ажиллсан байсан. Судалгаанд хамраглагсдын нь (эр-5, эм-6) Гадаад хүн байсан ба Америкийн компанид нэг болон түүнээс дээш жил ажиллсасан байсан. Тэдний нэг нь Английн иргэн хүн ба ажил үүргээ 1 жилийн туршид шивээ овоо компанид ажиллаж байгаа хүмүүс тус тус байсан. Судалгааны асуултууд: 1. Таны хийгддэг ажил онцгой ур чадвар болоод бусад зүйлс шаарддаг уу? 2. Та мэргэжилдээ хэр их сонирхолтой вэ 3. Таны мэргэжлийг эзэмшихэд хамгийн хүндрэлтэй байсан зүйл юу байдаг вэ 4. Та яагаад энэ компанид ажилд орох болсон бэ 5. Байгууллагын үнэт зүйлс эрхэм зорилго алсын харааг та мэдэх үү? 6. Та байгууллагадаа ажиллахдаа ямар нэгэн шагналаар шагнагдаж байсан уу? 7. Та энэ байгууллагад хэдэн жил ажиллана гэж бодож вэ? 8. Хэрвээ та энэ байгууллагад богино хугацаанд ажиллана гэсэн бодолтой байгаа бол юунаас болж ийм шийдвэрт хүрэх болсон бэ? Чанарын судалгааны дүгнэлт: Чанарын судалгааны үр дүнгээс харахад дараах үр дүнгүүд харагдаж. Нийт үр дүнгээс багцлан харвал тухайн байгууллагад ажиллаж буй ихэнхи хүмүүсийн дийлэнхи тухайн байгууллагадаа тэр бүр удаан хугацаанд ажиллана гэсэн 8

бодол тэр бүр байдаггүй нь ажиглагдаж. Ялангуяа хэрвээ та энэ байгууллагадаа удаан хугацаанд ажиллана гэсэн бодол бий юу гэхэд тэр байхгүй гол хөшүүрэг болох зүйлээ өөрсдөө ч мэддэггүй болох нь мөн ажиглагдсан. Тэгэхээр удаан хугацаанд ажиллана гэсэн бодолгүй гэхдээ удаан хугацаанд ажиллана гэвэл ямар зүйлс байх шаардлагатайг тэр бүр өөрсдөө сайн мэдэхгүй байгаа нь судалгааны явцад харагдлаа. Ажилчид байгууллагынхаа эрхэм зорилго алсын харааг мэддэг хэдий ч тэдний өөрсдийн үнэ цэнэ болоод бусад хөшүүрэг болгох зүйлсээ сайн мэдэхгүйгээс байгууллагын зорилго өөрийн хувийн зорилго хоёр хоорондоо хамааралгүй тэс ондоо байгаа нь харагдаж байгааа юм. Иймээс үүнийг сайжруулах ажилчиддаа харж хандах тал дээр одоогоор сайн ажил хийгдээгүй байх магадлалтай гэж судлаачийн зүгээс харж. Дараах ажилчдын ажлын байр болоод ажлын онцлог нь компанийн үйл ажиллагаад маш их нөлөөтэй тэдний үйл ажиллагаа болоод бүтээмж нь компанийн гүйцэтгэл болоод тэдний амжилтанд шууд нөлөөтэй хүмүүс хамаарч байгаа юм. Иймээс онцгой чадавхийн менежментийн үр дүн одоогооор тэр бүр сайн байхгүй гэж чанарын судалгааны үр дүнгээс харахад мэдэгдэж болохоор. 3.3 Шинжилгээний хэсэг Энэхүү хэсэгт онцгой чадавхийн менежментийн гол дөрвөн функц болох онцгой чадавхийг татах болоод түүнийг хадгалах хөгжүүлэх, карьер хөгжил гэсэн функцуудын хүрээнд байгууллагын удирдах албан тушаал хашдаг хүний нөөцийн менежер мэргэжилтнүүдээс авсан анкетын судалгааны үр дүнг харуулсан болно. Эхний хэсэгт авъяасыг татах хүчин зүйлс нь байгууллагын амжилтанд хэрхэн нөлөөлж байдгийг тодруулах зорилоготой байлаа. Онцгой чадавхийг татах нь Statistics Энэ компани нь ажиллах сайн орчинтой Бид ажлын Ажил амьдралын бөгөөд шударга байрны аюулгүй Манай компани балансыг бид цалин хөлс байдлаар зөв нь харилцаа сайтар хангасан өгдөг энэ нь Бид ажилчдынхаа Энэ компанийн үнэ цэнэ нь чадвартай хүнээ сайн ажилчдын өөрсдийнхөө чадвартай сургалт хөгжил сайн туршлагатай чанартай татдаг гэдэгтээ брэнд болгоход ажилчдыг бид хүнийг татаж карьер хөгжилд ажилчдаар хангагдаж чадсанд итгэлтэй анхаардаг сэдэлжүүлж чаддаг анхаарч чаддаг байдаг N Valid 58 58 58 58 58 58 Missing 1 1 1 1 1 1 9

Statistics Энэ компани нь ажиллах сайн орчинтой Бид ажлын Ажил амьдралын бөгөөд шударга байрны аюулгүй Манай компани балансыг бид цалин хөлс байдлаар зөв нь харилцаа сайтар хангасан өгдөг энэ нь Бид ажилчдынхаа Энэ компанийн үнэ цэнэ нь чадвартай хүнээ сайн ажилчдын өөрсдийнхөө чадвартай сургалт хөгжил сайн туршлагатай чанартай татдаг гэдэгтээ брэнд болгоход ажилчдыг бид хүнийг татаж карьер хөгжилд ажилчдаар хангагдаж чадсанд итгэлтэй анхаардаг сэдэлжүүлж чаддаг анхаарч чаддаг байдаг N Valid 58 58 58 58 58 58 Missing 1 1 1 1 1 1 Mean 2.4655 2.1034 2.1379 1.7759 2.1034 2.2586 Бид ажлын байрны аюулгүй байдлаар зөв чадвартай хүнээ татдаг гэдэгтээ итгэлтэй Frequency Valid Valid Огт санал нийлэхгүй 6 10.2 10.3 10.3 Санал нийлэхгүй 41 69.5 70.7 81.0 Маш их санал нийлж 11 18.6 19.0 100.0 Манай компани нь харилцаа сайн ажилчдын брэнд болгоход анхаардаг Frequency Valid Valid Огт санал нийлэхгүй 11 18.6 19.0 19.0 Санал нийлэхгүй 40 67.8 69.0 87.9 2 3.4 3.4 91.4 Маш их санал нийлж 5 8.5 8.6 100.0 Ажил амьдралын балансыг бид сайтар хангасан өөрсдийнхөө ажилчдыг бид сэдэлжүүлж 10

Frequency Valid Valid Огт санал нийлэхгүй 3 5.1 5.2 5.2 Санал нийлэхгүй 50 84.7 86.2 91.4 2 3.4 3.4 94.8 Маш их санал нийлж 3 5.1 5.2 100.0 Энэ компани нь ажиллах сайн орчинтой бөгөөд шударга цалин хөлс өгдөг энэ нь чадвартай хүнийг татаж чаддаг Frequency Valid Valid Огт санал нийлэхгүй 19 32.2 32.8 32.8 Санал нийлэхгүй 36 61.0 62.1 94.8 1 1.7 1.7 96.6 Санал нийлж 1 1.7 1.7 98.3 Маш их санал нийлж 1 1.7 1.7 100.0 Бид ажилчдынхаа сургалт хөгжил карьер хөгжилд анхаарч чаддаг Frequency Valid Valid Огт санал нийлэхгүй 18 30.5 31.0 31.0 Санал нийлэхгүй 27 45.8 46.6 77.6 7 11.9 12.1 89.7 Санал нийлж 1 1.7 1.7 91.4 Маш их санал нийлж 5 8.5 8.6 100.0 11

Энэ компанийн үнэ цэнэ нь сайн туршлагатай чанартай ажилчдаар хангагдаж чадсанд байдаг Frequency Valid Valid Огт санал нийлэхгүй 9 15.3 15.5 15.5 Санал нийлэхгүй 36 61.0 62.1 77.6 6 10.2 10.3 87.9 Санал нийлж 3 5.1 5.2 93.1 Маш их санал нийлж 4 6.8 6.9 100.0 Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items.769.738 6 Онцгой чадавхийг татах гэсэн үл хамаарах хувьсагчийг дараах 6-н хамаарах хувьсагчаар илэрхийлсэн бөгөөд үр дүнд 0.769 бөгөөд найдвартай байдлын шинжилгээний шалгуур үзүүлэлтийг давлаа гэсэн үг юм. 3.4 Хүчин зүйлсийн шинжилгээ KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy..917 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 12542.926 df 15 Sig..000 KMO тестээр гарсан үр дүнгээс харвал түүвэр хангалттай гэж үзэж болохоор 12

Component Matrix a Component 1 2 Бид ажлын байрны аюулгүй байдлаар зөв чадвартай хүнээ татдаг гэдэгтээ итгэлтэй Энэ компанийн үнэ цэнэ нь сайн туршлагатай чанартай ажилчдаар хангагдаж чадсанд байдаг.876.848 Бид ажилчдынхаа сургалт хөгжил карьер хөгжилд анхаарч чаддаг Манай компани нь харилцаа сайн ажилчдын брэнд болгоход анхаардаг Ажил амьдралын балансыг бид сайтар хангасан өөрсдийнхөө ажилчдыг бид сэдэлжүүлж.842.475.468.240 Энэ компани нь ажиллах сайн орчинтой бөгөөд шударга цалин хөлс өгдөг энэ нь чадвартай хүнийг татаж чаддаг -.729 Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 2 components extracted. Авъяасыг татах хүчин зүйлсд дараах эхний 3 хувьсагч хамаарагдаж факторлагдсан. Эхний гурван хүчин зүйлс нь зөв чадварыг татахад тусалдаг гэж ойлгож болно. Онцгой чадавхийг хадгалан авч үлдэх нь Statistics Бид үр Бид дотооддоо Манай ашигтай Манай ажилчнаа авах Энэ компанийн компани бусад манлайллын компани нь бодлоготой ба имиж нь өрсөлдөгчдийг Манай арга хэрэгсэл мөнгөн бус энэ нь чадварлаг бодвол илүү компани нь ашиглан мөртлөө сайн компанийн ёс ажилчидааа сайн нөхөн сэтгэл ажилчдын шагналыг зүйг авч үлдэхэд олговрын ханамжтай асуудлыг ажилчиддаа дээшлүүлж хангалттай гэж системтэй гэж сэдэлжсэн Бид ажлын уян шийддэг өгч чаддаг байдаг бид үздэг бид үздэг байдаг хатан цагтай N Valid 58 58 58 58 58 58 58 Missing 1 1 1 1 1 1 1 Mean 2.1379 2.5517 2.0172 2.4483 1.7241 2.2759 1.7759 13

Бид үр ашигтай манлайллын арга хэрэгсэл ашиглан ажилчдын асуудлыг шийддэг Frequency Valid Valid Огт санал нийлэхгүй 25 42.4 43.1 43.1 Санал нийлэхгүй 19 32.2 32.8 75.9 3 5.1 5.2 81.0 Санал нийлж 3 5.1 5.2 86.2 Маш их санал нийлж 8 13.6 13.8 100.0 Манай компани нь мөнгөн бус мөртлөө сайн шагналыг ажилчиддаа өгч чаддаг Frequency Valid Valid Огт санал нийлэхгүй 1 1.7 1.7 1.7 Санал нийлэхгүй 39 66.1 67.2 69.0 9 15.3 15.5 84.5 Санал нийлж 3 5.1 5.2 89.7 Маш их санал нийлж 6 10.2 10.3 100.0 Бид дотооддоо ажилчнаа авах бодлоготой ба энэ нь компанийн ёс зүйг дээшлүүлж байдаг Frequency Valid Valid Огт санал нийлэхгүй 12 20.3 20.7 20.7 Санал нийлэхгүй 39 66.1 67.2 87.9 3 5.1 5.2 93.1 Санал нийлж 2 3.4 3.4 96.6 Маш их санал нийлж 2 3.4 3.4 100.0 14

Энэ компанийн имиж нь чадварлаг ажилчидааа авч үлдэхэд хангалттай гэж бид үздэг Frequency Valid Valid Огт санал нийлэхгүй 4 6.8 6.9 6.9 Санал нийлэхгүй 37 62.7 63.8 70.7 9 15.3 15.5 86.2 Санал нийлж 3 5.1 5.2 91.4 Маш их санал нийлж 5 8.5 8.6 100.0 Манай компани бусад өрсөлдөгчдийг бодвол илүү сайн нөхөн олговрын системтэй гэж бид үздэг Frequency Valid Valid Огт санал нийлэхгүй 24 40.7 41.4 41.4 Санал нийлэхгүй 31 52.5 53.4 94.8 Санал нийлж 1 1.7 1.7 96.6 Маш их санал нийлж 2 3.4 3.4 100.0 Манай компани нь сэтгэл ханамжтай сэдэлжсэн байдаг Frequency Valid Valid Огт санал нийлэхгүй 20 33.9 34.5 34.5 Санал нийлэхгүй 22 37.3 37.9 72.4 4 6.8 6.9 79.3 15

Санал нийлж 4 6.8 6.9 86.2 Маш их санал нийлж 8 13.6 13.8 100.0 Бид ажлын уян хатан цагтай Frequency Valid Valid Огт санал нийлэхгүй 31 52.5 53.4 53.4 Санал нийлэхгүй 17 28.8 29.3 82.8 6 10.2 10.3 93.1 Маш их санал нийлж 4 6.8 6.9 100.0 Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items.799.778 7 Онцгой чадавхийг хадгалан авч үлдэх гэсэн үл хамаарах хувьсагчыг дараах 7 хамаарах хувьсагчаар илэрхийлсэн бөгөөд найдвартай байдлын шинжилгээгээр дараах үр дүн гарсан болно. Хүчин зүйлсийн шинжилгээ KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy..890 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 11582.926 df 9 Sig..000 16

Component Matrix a Бид ажлын уян хатан цагтай.864 Component 1 2 Бид үр ашигтай манлайллын арга хэрэгсэл ашиглан ажилчдын асуудлыг шийддэг Манай компани нь мөнгөн бус мөртлөө сайн шагналыг ажилчиддаа өгч чаддаг.819.650 Манай компани бусад өрсөлдөгчдийг бодвол илүү сайн нөхөн олговрын системтэй гэж бид үздэг Энэ компанийн имиж нь чадварлаг ажилчидааа авч үлдэхэд хангалттай гэж бид үздэг Бид дотооддоо ажилчнаа авах бодлоготой ба энэ нь компанийн ёс зүйг дээшлүүлж байдаг.630.466.458 478 Манай компани нь сэтгэл ханамжтай сэдэлжсэн байдаг.535 Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 2 components extracted. Дараах факторлогдсон хувьсагчуудыг хүний нөөцийн менежерүүд чадварлаг ажилчдыг хадгалж үлдэхэд хамгийн чухалд тооцогдох хувьсагч гэж үзэж. Сурган хөгжүүлэх нь Манай компани Statistics сургалт Манай хөгжил байгууллаг явуулахаас ад Бид Манай Манай өмнө хэнд ажилчид нь ихэнхидээ компанид компанид ямар тогтвортой дотроо ин Шугаман манлайлал Бидний үнэ сурган туслалцаа шинэ хаус менежерүү ур чадвар цэнэ бол Бид Э- хөгжүүлэх дэмжлэг мэдлэг ур төрлийн д хөгжүүлэх ур Сургалтыг стратеги байгааг чадварыг сургалтыг ихэнхидээ чадвар чадварыг маш төлөвлөгөө мэдсэн олж авсан ихээхэн коучинг маш чухал хөгжүүлэх чухалд бий байдаг байдаг хэрэглэдэг хийдэг байдаг юм тооцдог 17

N Valid 58 58 58 58 58 58 58 58 Missin g 1 1 1 1 1 1 1 1 Mean 2.0345 2.2586 2.4483 2.6034 2.7931 2.2586 2.2586 2.3793 Манай компанид сурган хөгжүүлэх стратеги төлөвлөгөө бий Frequency Valid Valid Огт санал нийлэхгүй 19 32.2 32.8 32.8 Санал нийлэхгүй 30 50.8 51.7 84.5 3 5.1 5.2 89.7 Маш их санал нийлж 6 10.2 10.3 100.0 Манай компани сургалт хөгжил явуулахаас өмнө хэнд ямар туслалцаа дэмжлэг байгааг мэдсэн байдаг Frequency Valid Valid Огт санал нийлэхгүй 9 15.3 15.5 15.5 Санал нийлэхгүй 36 61.0 62.1 77.6 6 10.2 10.3 87.9 Санал нийлж 3 5.1 5.2 93.1 Маш их санал нийлж 4 6.8 6.9 100.0 Манай байгууллагад ажилчид нь тогтвортой шинэ мэдлэг ур чадварыг олж авсан байдаг Frequency Valid Valid Огт санал нийлэхгүй 4 6.8 6.9 6.9 18

Санал нийлэхгүй 38 64.4 65.5 72.4 6 10.2 10.3 82.8 Санал нийлж 6 10.2 10.3 93.1 Маш их санал нийлж 4 6.8 6.9 100.0 Бид ихэнхидээ дотроо ин хаус төрлийн сургалтыг ихээхэн хэрэглэдэг Frequency Valid Valid Огт санал нийлэхгүй 9 15.3 15.5 15.5 Санал нийлэхгүй 30 50.8 51.7 67.2 3 5.1 5.2 72.4 Санал нийлж 7 11.9 12.1 84.5 Маш их санал нийлж 9 15.3 15.5 100.0 Шугаман менежерүүд ихэнхидээ коучинг хийдэг Frequency Valid Valid Огт санал нийлэхгүй 6 10.2 10.3 10.3 Санал нийлэхгүй 30 50.8 51.7 62.1 6 10.2 10.3 72.4 Санал нийлж 2 3.4 3.4 75.9 Маш их санал нийлж 14 23.7 24.1 100.0 19

Манай компанид манлайлал ур чадвар хөгжүүлэх чадвар маш чухал байдаг Frequency Valid Valid Огт санал нийлэхгүй 10 16.9 17.2 17.2 Санал нийлэхгүй 36 61.0 62.1 79.3 3 5.1 5.2 84.5 Санал нийлж 5 8.5 8.6 93.1 Маш их санал нийлж 4 6.8 6.9 100.0 Бидний үнэ цэнэ бол ур чадварыг хөгжүүлэх юм Frequency Valid Valid Огт санал нийлэхгүй 11 18.6 19.0 19.0 Санал нийлэхгүй 34 57.6 58.6 77.6 4 6.8 6.9 84.5 Санал нийлж 5 8.5 8.6 93.1 Маш их санал нийлж 4 6.8 6.9 100.0 Бид Э-Сургалтыг маш чухалд тооцдог Frequency Valid Valid Огт санал нийлэхгүй 9 15.3 15.5 15.5 Санал нийлэхгүй 36 61.0 62.1 77.6 2 3.4 3.4 81.0 Санал нийлж 4 6.8 6.9 87.9 Маш их санал нийлж 7 11.9 12.1 100.0 20

Сурган хүмүүжүүлэх гэсэн үл хамаарах хувьсагчийг дараах 8-н хамаарах хувьсагчаар тайлбарласан бөгөөд найдвартай байдлын шинжилгээгээр 0.768 гэсэн үнэлгээ гарсан. Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items.768.728 8 Хүчин зүйлсийн шинжилгээ KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy..937 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 13578.926 df 11 Sig..000 Component Matrix a Бид Э-Сургалтыг маш чухалд тооцдог.950 Component 1 2 Манай байгууллагад ажилчид нь тогтвортой шинэ мэдлэг ур чадварыг олж авсан байдаг Манай компанид манлайлал ур чадвар хөгжүүлэх чадвар маш чухал байдаг.932.930 Манай компани сургалт хөгжил явуулахаас өмнө хэнд ямар туслалцаа дэмжлэг байгааг мэдсэн байдаг.884 Бид ихэнхидээ дотроо ин хаус төрлийн сургалтыг ихээхэн хэрэглэдэг.875 21

Манай компанид сурган хөгжүүлэх стратеги төлөвлөгөө бий.839 Бидний үнэ цэнэ бол ур чадварыг хөгжүүлэх юм.542 Шугаман менежерүүд ихэнхидээ коучинг хийдэг.528 Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 2 components extracted. Сургалт хөгжлийг дэмждэг гол хувьсагчуудыг дараах хувьсагчид гэж хүний нөөцийн менежерүүд гүйцэтгэх удирдлагууд үзэж. Карьер менежмент Statistics Карьер Алба Карьерыг төлөвлөлт хэлтэс бүр Бид шинэ хөгжүүлэхи нь бидний Бид карьерын төрлийн Бидэнд йн тулд бизнест ажилчдынх зам болон карьер тэтгэвэрт Манай бидэнд эерэг аа өсч гэр бүлийг хөгжлийн Бид үүнийг Бидэнд гаргахад компани нь карьер нөлөөтэй хөгжих анхаарах програмууд амжилттай карьер бэлдэх карьерийн хөгжлийн гэж бид боломжийг хэсэг гэж ыг хэрэгжүүлж мэнторүүд програм гэж зөвлөлтөй төв байдаг үздэг төлөвлөдөг бий хөгжүүлдэг байсан бий байдаг N Valid 58 58 58 58 58 58 58 58 58 Missi ng 1 1 1 1 1 1 1 1 1 Mean 2.1897 1.8448 2.3793 2.1379 2.0345 2.4138 2.0000 2.4310 2.3103 Манай компани нь карьерийн зөвлөлтөй Frequency Valid Valid Огт санал нийлэхгүй 17 28.8 29.3 29.3 Санал нийлэхгүй 25 42.4 43.1 72.4 8 13.6 13.8 86.2 Санал нийлж 4 6.8 6.9 93.1 Маш их санал нийлж 4 6.8 6.9 100.0 22

Карьерыг хөгжүүлэхийн тулд бидэнд карьер хөгжлийн төв байдаг Frequency Valid Valid Огт санал нийлэхгүй 32 54.2 55.2 55.2 Санал нийлэхгүй 14 23.7 24.1 79.3 4 6.8 6.9 86.2 Санал нийлж 5 8.5 8.6 94.8 Маш их санал нийлж 3 5.1 5.2 100.0 Карьер төлөвлөлт нь бидний бизнест эерэг нөлөөтөй гэж бид үздэг Frequency Valid Valid Огт санал нийлэхгүй 19 32.2 32.8 32.8 Санал нийлэхгүй 17 28.8 29.3 62.1 9 15.3 15.5 77.6 Санал нийлж 7 11.9 12.1 89.7 Маш их санал нийлж 6 10.2 10.3 100.0 Бид ажилчдынхаа өсч хөгжих боломжийг төлөвлөдөг Frequency Valid Valid Огт санал нийлэхгүй 25 42.4 43.1 43.1 Санал нийлэхгүй 15 25.4 25.9 69.0 8 13.6 13.8 82.8 Санал нийлж 5 8.5 8.6 91.4 Маш их санал нийлж 5 8.5 8.6 100.0 23

Алба хэлтэс бүр карьерын зам болон гэр бүлийг анхаарах хэсэг гэж бий Frequency Valid Valid Огт санал нийлэхгүй 32 54.2 55.2 55.2 Санал нийлэхгүй 10 16.9 17.2 72.4 4 6.8 6.9 79.3 Санал нийлж 6 10.2 10.3 89.7 Маш их санал нийлж 6 10.2 10.3 100.0 Бид шинэ төрлийн карьер хөгжлийн програмуудыг хөгжүүлдэг Frequency Valid Valid Огт санал нийлэхгүй 7 11.9 12.1 12.1 Санал нийлэхгүй 35 59.3 60.3 72.4 5 8.5 8.6 81.0 Санал нийлж 7 11.9 12.1 93.1 Маш их санал нийлж 4 6.8 6.9 100.0 Бид үүнийг амжилттай хэрэгжүүлж байсан Frequency Valid Valid Огт санал нийлэхгүй 16 27.1 27.6 27.6 Санал нийлэхгүй 34 57.6 58.6 86.2 4 6.8 6.9 93.1 Маш их санал нийлж 4 6.8 6.9 100.0 24

Бидэнд карьер мэнторүүд бий Frequency Valid Valid Огт санал нийлэхгүй 25 42.4 43.1 43.1 Санал нийлэхгүй 10 16.9 17.2 60.3 5 8.5 8.6 69.0 Санал нийлж 9 15.3 15.5 84.5 Маш их санал нийлж 9 15.3 15.5 100.0 Бидэнд тэтгэвэрт гаргахад бэлдэх програм гэж байдаг Frequency Valid Valid Огт санал нийлэхгүй 12 20.3 20.7 20.7 Санал нийлэхгүй 28 47.5 48.3 69.0 10 16.9 17.2 86.2 Санал нийлж 4 6.8 6.9 93.1 Маш их санал нийлж 4 6.8 6.9 100.0 Reliability Statistics Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items.748.702 9 25

Карьер менежмент гэсэн үл хамаарах хамаарах хувьсагчийг дараах 9 хамаарах хувьсагчаар илэрхийлсэн ба найдвартай байдлын шинжилгээ хийхэд дараах үр дүн гарав. Хүчин зүйлсийн шинжилгээ KMO and Bartlett's Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy..8745 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 10658.926 df 09 Sig..000 Component Matrix a Component 1 2 Алба хэлтэс бүр карьерын зам болон гэр бүлийг анхаарах хэсэг гэж бий.958 Бид ажилчдынхаа өсч хөгжих боломжийг төлөвлөдөг.940 Бидэнд тэтгэвэрт гаргахад бэлдэх програм гэж байдаг.912 Карьер төлөвлөлт нь бидний бизнест эерэг нөлөөтөй гэж бид үздэг.912 Манай компани нь карьерийн зөвлөлтөй.881 Бид шинэ төрлийн карьер хөгжлийн програмуудыг хөгжүүлдэг.812 Бид үүнийг амжилттай хэрэгжүүлж байсан.485 Карьерыг хөгжүүлэхийн тулд бидэнд карьер хөгжлийн төв байдаг.598 Бидэнд карьер мэнторүүд бий.661 Extraction Method: Principal Component Analysis. a. 2 components extracted. Фактор шинжилгээний үр дүнгээс харахад факторлогдсон хувьсагчуудыг хүний нөөцийн менежер болон удирлагууд нь карьер хөгжлийг дэмждэг гол хувьсагчууд гэж үздэг. 26

4. ДҮГНЭЛТ Энэхүү судалгааны үр дүнгээс харахад компанийн амжилтанд онцгой чадавхийн менежмент маш их нөлөөтөй болох нь харагдсан бөгөөд ажилчдын зүгээс тухайн компанийн хэрэгжүүлж буй онцгой чадавхийн менежмент үр дүн муутай нь харагдаж байсан. Компани нь харин ажлын байрны аюулгүй байдал, шударга цалин гэх мэт энгийн хүчин зүйлсүүдийг ашиглан онцгой чадавхийн менежментийг сайжруулах ажилчидаа сэтгэл хангалуун байлгах бүрэн боломжтой байгааг харж болохоор. Эмпирик судалгаан дээр гарсан үр дүнгээс харахад факторлогдсон хувьсагчууд нь онцгой чададвхын менежментийг үр дүнтэй хэрэгжүүлэхэд тус дөхөм болох хувьсагчууд юм гэж үзэж болно. Онцгой чададвхын менежмент нь дан ганц хүний нөөцийн бодлого бус компанийн нийт стратеги болоод бизнесийн үнэ цэнэд ч мөн ялгаагүй чухал нөлөөтөй болохыг харж болохоор. Талент менежментийн бүтэлгүй оролдого нь ажлын соёлын ялгаатай байдлаас бий болгодог уу гэх талаар хийсэн судалгаанаас гадаадад оронд ажиллаж байгаа хүмүүсийн хоорондын харилцаа тааруу байдаг гэсэн судалгаа байдаг ажээ. Ер нь маш олон төрлийн факторуудаас болж онцгой чадавхийн менежмент бүтэлгүй хэрэгждэг. Мөн энэхүү салбарын дийлэнхи ажилчид Монголчуудын ёс суртахуун болон удирдлагын буруу арга барилаас шалтгаалдаг гэж үздэг нь ярилцлагийн аргаар хийсэн судалгааны үр дүнгээс гарсан ба эдгээр хувьсагчууд нь нилээн таагүй сэтгэгдэл ажлын байранд төрүүлж бий болгож байдгийг харж болно. Ерөнхий үзүүлэлтээр нь авч үзвэл уул уурхайн салбарт ажиллаж буй ажилчдын онцгой чадавхийн түвшин нь дундаж байгаа нь сайн хэрэг боловч эдийн засгийн хямралын үеэр ихэнхи ажилчид ажлын байраа хадгалж үлдэх сонирхолтой байгаа учир ажилчдын орох гарах урсгал бага байгаа бөгөөд эргээд эдийн засаг сэргэсэн нөхцөлд ажилдчил өөр илүү таатай боломжуудыг эрж хайх болно. Тиймээс энэ хэвээр нь тогтоон барих, ажилчдын зүгээс гарч буй санал гомдлыг шийдвэрлэн зохицуулах нь нэн чухал юм. Иймээс байгууллагын хувьд ажилчдын ажил мэргэжлийн онцлогийг тусгах нь зүйтэй гэж бодож. 27

5. САНАЛ ЗӨВЛӨМЖ Судалгааны ажлын хүрээнд дүгнэхэд байгууллага нь ажилчиддаа аль болох сайн ажиллах орчин болоод шударга цалин хөлс, тэдэнд хөгжиж дэвших боломжийг бүрдүүлсэн нөхцөлд хамгийн сайн ур чадвартай ажилчид нь тухайн компанид үлдэх боломжтой гэж үзэж болохоор. Тэдгээр хүмүүс нь байгууллагын амжилт буюу гарц, ашиг орлого, нэр хүнд, тогвтортой байдал гэх мэт байгууллагын зорилгийг биелүүлэхэд хамгийн их хүчин чармайлт гаргадаг хүмүүс гэж үзэж болно. Тэдгээр хүмүүсийн цалин хөлс, аюулгүй орчинд ажиллах боломж, карьер хөгжил зэргийг тухайн байгууллага онцгой чадавхийг хадгалж үлдэхэд хамгийн чухал хувьсагчууд гэж үзэн эдгээрт анхаарлаа хандуулах хэрэгтэй. Судалгаанд хамрагдсан байгууллагын хувьд одоогоор онцгой чадавхийн менежментийн хэрэгжүүлж буй арга барил буруу, үр дүн муутай байгаа хэдий ч эдийн засгийн хямралаас улбаатай ажилчдын ажлын байраа хадгалж үлдэх гэсэн хүсэл эрмэлзлийн улмаас ажилчид тогтвортой ажиллаж байгааг анхаарах хэрэгтэй бөгөөд хямрал дууссаны дараах хүний нөөцийн бодлого онцгой чадавхийн менежментийг сайжруулах шаардлагатайг анхаарах хэрэгтэй юм. Судалгааны хүрээнд онцгой чадавхийг хэрэгжүүлэхэд хэрэг болж буй хувьсагчуудыг бодитоор хэрэгжүүлвэл онцгой чадавхийг сайжруулахад хамгийн их үр нөлөөтөй учраас тэдгээр хувьсагчдийг бодитоор хэрэгжүүлэх нь үр дүнд хүрэх болов уу. 28

6. НОМ ЗҮЙ Abdullahi, S.A. (2008). Talent Management in Nigeria. Bayero University Nigeria. Aberdeen Group Inc. /Human Capital Institute. (2005). retaining talent: Retention and succession in the corporate workforce. Boston: Author. Adams, J.S. (1965). Inequity in social exchange, Adv. Exp. Soc. Psychol. 62:335-343 Agarwala, T.(2007) Strategic Human Resource Management Faculty of management studies, University of Delhi, Oxford University Press. Ahmadi, A., Ahmadi, I.F. & Abbaspalangi, I.J. (2009). Talent management and succession planning in Iran. International Journal of Business and Management..4 (11),213-224. Allen, R. (2005). Competitive management practices: gaining leveraging in the 21st century. Retrieved 2nd June 2013 from http://www.ritaballenassociates.com/career%20managment.pdf Ana, H. (2009) War of talent. Faculty of Social sciences and Behavioral sciences.tilburg University. Annual Report, (2009).NSE Annual Report. Retrieved 1st May 2013 from www.nse.com. Armstrong, M. (2011). A handbook of Human Resource Management practices (10th ed). London & Philadelphia: Kogan Page Limited. Axelrod, M., Michael, H. & Handfield,J. (2001). Talent management. Discussion Paper 18. Retrieved 4th May 2013 from www.business.uzh.ch. Azara,S.& Mohammed,A.K.(2013) Employee Ttraining and Organizational Performance : Mediation by employee Performance. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business.5 (4) pp 490-503. Babbie, E. (1998). The Practice of Social Research. 8th edition Belmont California, USA: Wadsworth publishing company. Baheshtiffar, M. (2011) Role of Career Competencies in Organization. European Journal of Economics Finance and Administrative Sciences, 42(1) pp 201-221.146 Ballesteros, S.R. & Inmaculada, D. F.(2010).Talents ;the key for successful Organization. Unpublished thesis, Linnaeus School of Business &Economics,Linnaeus University. Bandura, A. (1977).Social learning theory.englewood cliffs, NJ: Prentice-Hall. 29

Barber, A.E. & Bretz, R.D. (2000). Compensation, Attraction, & Retention. In S.L. Rynes & B. Gerhart, (Eds). Compensation in organizations (pp.32-59). San Franscisco, CA: Jossey-Bass. Barney, J. (1991) Firms Resources and sustainable competitive Advantage.Journal of Management 17(1),99-120. Barreiro, P.L. & Albandoz, J.P. (2001). Population and Sample Technique. Management Mathematics for European Schools (MaMaEuSch). Retrieved 5th June 2013 from http://optimierung.mathematik.unikl.de/mamaeusch/veroeffntlichungen/ver_texte/sam pling_pdf. Bell, R.L. & Martin, J.S. (2011). The Practical uses of two classic management theories in everyday managerial communication situations. University of Mississippi. Retrieved 25th May 2013 from http://businesscommunication.org/wpcontent/ uploads/2011 /10/2011-ABC-03-BELL.pdf Berger, L. & Berger, D. (2003). The Talent Management Handbook: Creating Organizational Excellence by Identifying, Developing and Promoting Best People. McGraw-Hill USA. Blackman, D. & Kennedy, M. (2013). Talent Management: Developing or Preventing Knowledge and Capacity. National Institute for Governance, University of Canberra. Blau,P.M.,(1964) Exchange and power in social life. New York: John Wiley. Boninnelli, I. & Meyers, T. N. A. (2004). Building human capital: South African perspective. Knowers Publishing (Pty) Ltd. Botha, A., Bussin, M. & Swardt, L. (2011). An employer brand predictive model for talent attraction and retention, Open Journals, Retrieved 23rd may 2013 from http://www Sajhrm.co.za.v9i1.388 Boudreau J.W& Ramstad P.M., (2007).Beyond Human Resource: The new Science of Human Capital. M.A, Havard Business Press, Boston Brewster, C..,Sparrow, P., & Vernon, G. (2007). International human resource management. London, UK: Chartered Institute of Personnel and Development. Менежмент КТМС,Монгол менежмент төв Х.Пүрэвдагва..(1996) хоёрдахь хэвлэл 30