Lög um kynjakvóta í stjórnum fyrirtækja Viðhorf og væntingar

Lög um kynjakvóta í stjórnum fyrirtækja Viðhorf og væntingar Ingibjörg Elva Vilbergsdóttir Lokaverkefni til BA-gráðu í félagsfræði Félags- og mannvísindadeild

Lög um kynjakvóta í stjórnum fyrirtækja Viðhorf og væntingar Ingibjörg Elva Vilbergsdóttir Lokaverkefni til BA- gráðu í félagsfræði Leiðbeinandi: Dr. Guðbjörg Linda Rafnsdóttir Félags- og mannvísindadeild Félagsvísindasvið Háskóla Íslands Febrúar 2015

Ritgerð þessi er lokaverkefni til BA- gráðu í Félagsfræði og er óheimilt að afrita ritgerðina á nokkurn hátt nema með leyfi rétthafa. Ingibjörg Elva Vilbergsdóttir 2015 Reykjanesbær, Ísland 2015

Formáli Ritgerð þessi er lokaverkefni til BA- gráðu í félagsfræði við Félags- og mannvísindadeild Félagsvísindasviðs Háskóla Íslands. Ritgerðin vegur 12 einingar (ECTS). Ég þakka leiðbeinanda mínum dr. Guðbjörgu Lindu Rafnsdóttur, prófessor í félagsfræði fyrir góða leiðsögn, hvatningu og faglegar leiðbeiningar. Ég vil einnig þakka henni fyrir að veita mér aðgang að gögnunum. Móður minni Helenu Rafnsdóttur, mágkonu minni Hildigunni Kristinsdóttur og bróður mínum Rafni Markúsi Vilbergssyni þakka ég sérstaklega fyrir yfirlestur, ábendingar um málfar og faglegar ráðleggingar. Að lokum vil ég þakka fjölskyldu minni fyrir stuðning, hvatningu og þolinmæði á meðan ritgerðarskrifum stóð, þá sérstaklega unnusta mínum Loga Eldon Geirssyni og syni okkar Vilberg Eldon. 3

Útdráttur Ísland er annað landið í heiminum, á eftir Noregi, til að innleiða lög um kynjakvóta í stjórnum fyrirtækja. Lögin voru sett árið 2010 og var fyrirtækjum gefinn tími til að aðlagast lögunum til 1. september 2013. Þrátt fyrir að á Íslandi sé mesta kynjajafnrétti í heiminum, fleiri konur en karlar brautskráist úr háskólum og atvinnuþátttaka kvenna sé mikil, þá eru konur enn í minnihluta í áhrifastöðum á vinnumarkaðinum. Markmið ritgerðarinnar er annars vegar að kanna tengsl á milli aldurs, kyns og menntunar stjórnarmanna og viðhorfa þeirra til lagasetningar um kynjakvóta í stjórnum fyrirtækja og hins vegar væntinga þeirra til laganna. Unnið var úr niðurstöðum könnunar KPMG og Félagsvísindasviðs Háskóla Íslands sem lögð var fyrir stjórnarmenn fyrirtækja hér á landi árið 2013. Skoðuð voru tengsl bakgrunns stjórnarmanna og annars vegar afstöðu til lagasetningar um kynjakvóta í stjórnum fyrirtækja á Íslandi og hins vegar hvort þeir telji að lögin muni hafa áhrif á þætti hjá félaginu eða sjóðnum, það er stjórnarhætti, ímynd félagsins eða sjóðsins, rekstrarafkomu félagsins eða sjóðsins, kynjahlutfall æðstu stjórnenda annarra en stjórnarmanna og fyrirtækjamenningu. Niðurstöður leiða í ljós að karlar hafa neikvæðara viðhorf til lagasetningar um kynjakvóta í stjórnum fyrirtækja á Íslandi en konur og er það í samræmi við fyrri rannsóknir. Þegar litið er til væntinga stjórnarmanna til laganna þá telja konur frekar en karlar að lögin muni hafa jákvæð áhrif á þætti innan félagsins eða sjóðsins og þegar á heildina er litið þá telur um og yfir helmingur stjórnarmanna að lögin muni ekki hafa áhrif á þættina sem spurt var um. 4

Efnisyfirlit Formáli... 3 Útdráttur... 4 1 Inngangur... 7 2 Fræðilegur bakgrunnur... 10 2.1 Skýringar á stöðu kvenna.... 10 2.2 Kynjajafnrétti... 13 2.3 Staða kvenna... 14 2.3.1 Staða kvenna í Evrópu... 15 2.3.2 Staða kvenna á Íslandi... 17 2.4 Kynjakvóti í stjórnum fyrirtækja... 18 2.4.1 Hlutverk stjórna í fyrirtækjum... 19 2.4.2 Lög um kynjakvóta í stjórnum fyrirtækja... 20 2.4.3 Áhrif kynjajafnvægis í stjórnum fyrirtækja... 23 2.4.4 Viðhorf til laga um kynjakvóta í stjórnum fyrirtækja... 25 2.4.5 Rök með og á móti kynjakvóta í stjórnum fyrirtækja... 27 3 Markmið... 29 4 Aðferðir og gögn... 30 4.1 Framkvæmd og þátttakendur... 30 4.2 Rannsóknarsnið... 30 4.3 Gagnavinnsla... 31 5 Niðurstöður... 32 5.1 Lýsandi tölfræði... 32 5.2 Tengsl bakgrunnsbreyta og afstöðu stjórnarmanna til kynjakvótalaga... 33 5.3 Tengsl bakgrunnsbreyta og væntinga stjórnarmanna til laga um kynjakvóta... 35 6 Umræður... 42 6.1 Svör við rannsóknarspurningum... 42 6.1.1 Áhrif kyns, aldurs og menntunar á viðhorf til kynjakvótalaganna... 42 6.1.2 Áhrif kyns, aldurs og menntunar á væntingar til breytinga í kjölfar kynjakvótalaganna... 43 6.2 Tengsl niðurstaðna við fyrri rannsóknir... 43 6.3 Eftirþankar... 44 Heimildaskrá... 48 Viðauki A Spurningar í könnun... 55 5

Myndaskrá Mynd 1. Hlutfall stjórnarmanna eftir kyni... 32 Mynd 2. Hlutfall stjórnarmanna eftir aldursbilum og kyni... 32 Mynd 3. Hlutfallsleg menntun stjórnarmanna eftir kyni og menntunarstigi... 33 Töfluskrá Tafla 1. Hlutfall framkvæmdastjóra, stjórnarformanna og stjórnarmanna eftir kyni árin 2000, 2008 og 2013... 17 Tafla 2. Skráðir stjórnarmenn samkvæmt hlutafélagaskrá eftir aldri og kyni, árin 2000, 2008 og 2013... 18 Tafla 3. Tengsl afstöðu til kynjakvótalaga og kyns... 34 Tafla 4. Tengsl afstöðu til kynjakvótalaga og aldurs... 34 Tafla 5. Tengsl afstöðu til kynjakvótalaga og menntunar... 35 Tafla 6. Tengsl kyns stjórnarmanna og væntinga þeirra til breytinga innan félagsins eða sjóðsins í kjölfar kynjakvótalaganna... 36 Tafla 7. Tengsl aldurs stjórnarmanna og væntinga þeirra til breytinga innan félagsins eða sjóðsins í kjölfar kynjakvótalaganna... 38 Tafla 8. Tengsl menntunar stjórnarmanna og væntinga þeirra til breytinga innan félagsins eða sjóðsins í kjölfar kynjakvótalaganna... 40 6

1 Inngangur Kynjajafnrétti á Íslandi hefur, samkvæmt úttekt Alþjóðaefnahagsráðsins (World Economic Forum), verið talið það mesta í heiminum frá árinu 2009 (World Economic Forum, 2014). Ísland er á meðal þeirra þjóða innan Efnahags- og framfarastofnunarinnar (OECD) sem hafa mesta brautskráningarhlutfall úr háskólum og brautskrást tæplega helmingi fleiri konur (83%) en karlar (42%) úr háskóla hér á landi (OECD, 2014). Á Íslandi er atvinnuþátttaka kvenna mikil og er hún sú hæsta innan Evrópu (79%) (Piirto, Johansson og Strandell, 2013). Þegar litið er til æðstu stjórnenda í íslensku efnahagslífi hafa konur hins vegar verið sjaldséðar (Guðbjörg Linda Rafnsdóttir, 2011b). Þrátt fyrir meiri þátttöku kvenna á hærra menntunarstigi síðastliðna áratugi og aukinnar atvinnuþátttöku þeirra, eru konur enn í minnihluta í áhrifastöðum á vinnumarkaðinum. Þegar launamunur kynjanna er skoðaður þá lúta konur í lægra haldi fyrir körlum (Schäfer, Tucci og Gottschall, 2012), jafnvel þegar hann er borinn saman við Norðurlöndin en þar er kynjajafnrétti með því mesta á heimsvísu (Niskanen, 2011). Í Evrópu eru umræður um þátttöku kvenna í stjórnum fyrirtækja mest áberandi og hafa þær leitt til innleiðingar á kynjakvóta með það að markmiði að stuðla að aukinni hlutdeild kvenna í stjórnum fyrirtækja. Innleiðing kynjakvóta í stjórnum fyrirtækja er nýstárleg og er útbreiðsla slíkra kvóta að mestu leyti takmörkuð við lönd innan Evrópu (Kirsch, 2014). Ísland er annað landið í heiminum, á eftir Noregi, til að innleiða lög um kynjakvóta í stjórnum fyrirtækja (Guðbjörg Linda Rafnsdóttir, 2011a) en lög sem þessi eru róttæk aðgerð í átt að auknu kynjajafnrétti innan viðskiptalífsins (Teigen, 2011). Skiptar skoðanir eru á lögum um kynjakvóta í stjórnum fyrirtækja og ýmis rök eru með og á móti, til dæmis siðferðisleg álitamál, viðskiptatengd rök og lýðræðisleg rök sem gerð verður frekari grein fyrir í ritgerðinni. Markmið ritgerðarinnar er annars vegar að kanna tengsl á milli aldurs, kyns og menntunar stjórnarmanna og afstöðu þeirra til setningu laga um kynjakvóta í stjórnum fyrirtækja á Íslandi og hins vegar þess hvort þeir telji að lögin muni hafa áhrif á félagið eða sjóðinn. Mikilvægt er að varpa ljósi á stöðu kvenna í áhrifastöðum á vinnumarkaðinum sem og í stjórnum fyrirtækja og áhugavert er að kanna hver viðhorf og væntingar stjórnarmanna eru til laga sem eiga að stuðla að meira kynjajafnrétti. 7

2 Fræðilegur bakgrunnur Tilgangur kaflans er að fara yfir efni sem tengist rannsóknarspurningunum og skiptist hann í fjóra kafla. Í fyrsta kaflanum er farið yfir nokkrar skýringar sem notaðar hafa verið til að varpa ljósi á stöðu kvenna í áhrifastöðum í viðskiptalífinu. Í öðrum kaflanum er farið yfir kynjajafnrétti innan Evrópu. Í þriðja kaflanum er farið yfir stöðu kvenna í Evrópu og á Íslandi. Í fjórða kaflanum er farið yfir kynjakvóta í stjórnum fyrirtækja, hlutverk stjórna í fyrirtækjum, lög um kynjakvóta í stjórnum fyrirtækja, áhrif kynjajafnvægis í stjórnum fyrirtækja, viðhorf til kynjakvótalaga í stjórnum fyrirtækja og að lokum rök með og á móti kynjakvóta. 2.1 Skýringar á stöðu kvenna Ýmsar skýringar hafa komið fram á því hvers vegna hlutdeild kvenna í áhrifastöðum og í stjórnum fyrirtækja er eins lítil og raun ber vitni. Hér er í stuttu máli gerð grein fyrir félagsmótunarkenningum (e. social constructionism), feðraveldiskenningum (e. patriarchy theories), glerþakinu (e. the glass ceiling), málamyndaþátttöku (e. tokenism) og kenningunni um krítískan massa (e. critical mass theory). Félagsmótunarkenningar ganga út frá því að enginn munur sé á kynjunum við fæðingu, annar en líffræðilegur, og að samfélagið og uppeldið móti einstaklingana. Einstaklingar túlka veruleika sinn út frá eigin reynslu og hugmyndum og í gegnum samskipti við aðra. Félagsleg formgerð (e. social order) er aðeins til fyrir tilstilli einstaklinganna og byggir hún á þekkingu sem sköpuð er af þeim og hugmyndum þeirra, þess vegna er samfélagið afleiðing athafna þeirra (Berger og Luckmann, 1966). Beauvoir (1997) sagði tilurð kynjahlutverka ekki vera óhjákvæmileg heldur að tilurð þeirra sé vegna félagslegra afla. En því hefur verið haldið fram að börn læri hvað sé eðlislægt fyrir konur og karla í gegnum félagsmótun kynjanna, í ferli sem felst í því að fylgjast með öðrum og með félagslegri styrkingu (e. social reinforcement) (Browne, 2004). Staðalmyndir kynjanna í samfélaginu endurspegla það sem einstaklingar sjá í kringum sig í daglegu lífi. Ef einstaklingar sjá oft ákveðinn hóp af fólki fást við ákveðnar athafnir þá eru þeir líklegir til að trúa því að fólkið hafi getu og eiginleika til að takast á við þær (Eagly og Steffen, 1984). Kynjaðar staðalmyndir setja stoðir undir að konur ættu aðallega að taka ábyrgð á því að sinna fjölskylduhlutverkinu og býr það til efasemdir um hæfileika þeirra til að sinna bæði því og eiga starfsferil. Fyrirfram 10

mótaðar hugmyndir innan samfélagsins eiga það til að setja konur í sérstök starfshlutverk eða atvinnugreinar og undanskilur þær frá stjórnunarstöðum (Guðbjörg Linda Rafnsdóttir, 2011a) og virðast kynjaðar staðalmyndir hafa áhrif á viðhorf í garð kvenna í áhrifastöðum og sem leiðtoga (European Commission, 2010; Guðbjörg Linda Rafnsdóttir, 2011a). Hugtakið feðraveldi felur í sér yfirráð karla í samfélaginu (Auður Styrkársdóttir, 1998) en samkvæmt Max Weber eru þau lögmæt og byggjast á hefð (Gerth og Mills, 1946). Samkvæmt Walby (1999) er feðraveldi kerfi innan samfélagsins þar sem karlar ráða yfir konum, undiroka og notfæra sér þær. Connell (1987) segir yfirráð karla búa til kynjamisrétti og viðhalda því. Í nánast öllum samfélögum eru yfirráð karla við lýði en sú staðreynd felur þó ekki í sér að konur séu valdalausar og karlar hafi öll völdin (Auður Styrkársdóttir, 1999). Feðraveldi getur verið mismunandi innan ólíkra sviða samfélagsins (Auður Styrkársdóttir, 1999) og geta feðraveldiskenningar þess vegna bent á erfiðleika sem konur standa frammi fyrir í atvinnulífinu vegna kerfisbundinna yfirráða karla sem hefti þær og komi í veg fyrir framgang þeirra (Guðbjörg Linda Rafnsdóttir og Margrét Þorvaldsdóttir, 2012). Samkvæmt Zeng (2011) var hugtakið glerþakið upphaflega búið til af fjölmiðlum á níunda áratugnum. Myndlíkingin glerþakið felur í sér ójafnrétti og vísar til ósýnilegra hindrana sem konur og minnihlutahópar mæta á leið sinni upp framastigann innan fyrirtækja, þrátt fyrir hæfni þeirra og afrek (Cotter, Hermsen, Ovadia, Vanneman, 2001; Zeng, 2011). Glerþakið er meira á hærri starfsstigum en lægri og eykst eftir því sem starfsferillinn verður lengri (Cotter o.fl., 2001). Baxter og Wright (2000) segja myndlíkinguna glerþakið ekki aðeins lýsa misrétti í garð kvenna í stjórnunarstöðum og af hverju fáar konur eru í áhrifastöðum heldur því að hindranirnar sem konur mæta aukast eftir því sem þær fara hærra upp framastigann. Hugmyndin um málamyndaþátttöku hefur verið notuð til að útskýra af hverju fáar konur eru í æðstu stjórnunarstöðum (Kanter, 1977). Rosabeth Moss Kanter rannsakaði konur sem vinna innan fyrirtækja þar sem karlar eru í meirihluta og skilgreindi hún meirihlutann sem ráðandi (e. dominants) og kallaði minnihlutahópinn táknmyndir (e. tokens) (Torchia, Calibró og Huse, 2011). Kanter sagði táknmyndir vera einstaklinga sem eru í minnihluta innan hóps, það er þegar hlutfall þeirra er minna en 40% og að 11

hópurinn nái jafnvægi þegar hlutfall táknmyndanna er 40% og allt að 50%. Táknmyndir eru ekki einungis frávik eða fólk sem er frábrugðið öðrum hópmeðlimum, heldur hafa táknmyndir sérkenni eins og kyn, kynþátt, trú, aldur, þjóðerni sem eru ólík ráðandi hópmeðlimum. Táknmyndirnar eru meira áberandi en aðrir innan hópsins vegna þess hversu fámennar þær eru sem leiðir til þess að þeir sem eru ríkjandi innan hópsins knýja táknmyndir til að laga sig að skoðunum meirihlutans (Kanter, 1977). Kanter sagði að annað hvort væri fylgst með táknmyndum innan hóps eða litið væri framhjá þeim, þar af leiðandi geti táknmyndir fundið fyrir því að fylgst sé með þeim, að þær séu ekki hluti af hópnum eða þær samlagi sig meirihlutanum. Oft er litið niður til táknmynda, efast um þær og þeim ekki treyst sem getur valdið þeim óþægindum sem verður til þess að þær einangrast og fara að efast um sjálfa sig (Torchia o.fl., 2011). Samkvæmt Kanter eru mismunandi leiðir fyrir konur til að bregðast við stöðu þeirra sem táknmyndir innan hóps. Ein leið er að láta sem konur og karlar séu eins og önnur leið er að þær feli sérkenni sín á bakvið staðalmyndir (Joecks, Pull og Vetter, 2013). Kanter (1977) segir málamyndaþátttöku einnig vera á þann hátt að táknmyndir í hóp ryðja ekki endilega veginn fyrir aðrar táknmyndir, heldur hefur hún gagnkvæm áhrif, hún viðhelst og engar verulegar breytingar eiga sér stað. Jafnframt heldur Kanter því fram að fjölga þurfi konum í hóp eða í fyrirtæki í fullnægjandi hlutfall til að koma í veg fyrir áhrif málamyndaþátttöku. Kenningin um krítískan massa var þróuð af Drude Dahlerup og var byggð á rannsókn Kanter frá árinu 1977 (Grey, 2006) en hún talar ekki um krítískan massa heldur eðli gagnkvæmra áhrifa innan hóps og breytingarnar sem eiga sér stað þegar minnihultinn verður stærri innan hans (Dahlerup, 1988; Torchia o.fl., 2011). Þegar stærð minnihluta innan hóps nær ákveðnum þröskuldi aukast áhrif hans (Torchia o.fl., 2011). Samkvæmt Dahlerup (1988) bendir hugtakið krítískur massi til þess að stærð minnihlutans sé mikilvæg og að krítískum massa sé náð þegar hlutfall minnihlutahópsins er 30%. En samkvæmt kenningunni um krítískan massa er lágmarkshlutfalli kvenna í stjórnum fyrirtækja náð þegar að minnsta kosti þrjár konur sitja í stjórn þess (Konrad, Kramer og Erkut, 2008). Þar til honum er náð, beina hópmeðlimir ekki sjónum sínum að mismunandi getu og hæfileikum kvenna sem þær gætu komið með inn í hópinn (Joecks, Pull og Vetter, 2013). 12

2.2 Kynjajafnrétti Jafnrétti kynjanna (e. gender equality) felur í sér að karlar og konur njóti sömu réttinda og tækifæra, einnig að kynin séu jafn sjáanleg og valdamikil í samfélagi og taki þátt í opinberu sem og einkalífi í jöfnum hlutföllum (Jafnréttisstofa, e.d.a) Ísland er hluti af Evrópska Efnahagsvæðinu (EES) (Sendinefnd ESB á Íslandi, e.d.) og hefur Ísland skuldbundið sig með EES- samningnum til að taka upp tilskipanir Evrópusambandsins (ESB) varðandi jafnréttismál og hafa 13 af 15 jafnréttistilskipunum Evrópusambandsins þegar verið innleiddar í íslensk lög (Brynhildur Ingimarsdóttir, 2012). Jafnrétti kynjanna er eitt af helstu grundvallaratriðum Evrópusambandsins en það nær aftur til ársins 1957 þegar meginreglan um jafn há laun fyrir jafn mikla vinnu varð hluti af Rómarsáttmálanum (European Commission, 2011). Ísland er einnig aðili að Efnahags- og framfarastofnuninni (e. Organisation for Economic Cooperation and Development - OECD) en stefna margra OECD landa er að stuðla að kynjajafnrétti á vinnumarkaðinum og hefur mikil framþróun átt sér stað í Evrópu hvað varðar að fá fleiri konur inn á vinnumarkaðinn (Casey, Skibnes og Pringle, 2011). Árið 1976 voru fyrstu jafnréttislögin á Íslandi samþykkt, lög nr. 78/1976 um jafnrétti kvenna og karla (Jafnréttisstofa, e.d.b). Lögin voru tilraun til að tryggja jöfn áhrif karla og kvenna í samfélaginu, minnka kynjamisrétti á vinnumarkaðinum og gera bæði konum og körlum kleift að samræma vinnu og fjölskyldulíf (Guðbjörg Linda Rafnsdóttir, 2011a). Miklar breytingar hafa verið gerðar á löggjöfinni frá upphafi (Velferðarráðuneytið, e.d.), en lög um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla tóku gildi 18. mars árið 2008. Markmið laganna er að koma á og viðhalda jafnrétti og jöfnum tækifærum kvenna og jafna þannig stöðu kynjanna á öllum sviðum samfélagsins. Markmið þeirra er einnig að allir, óháð kyni, eigi jafna möguleika á að þroska hæfileika sína og njóta eigin dugnaðs (Lög um jafna stöðu og jafnan rétt kvenna og karla nr. 10/2008). Í 15. grein laganna um þátttöku í nefndum, ráðum og stjórnum á vegum hins opinbera segir að Við skipun í nefndir, ráð og stjórnir á vegum ríkis og sveitarfélaga skal þess gætt að hlutfall kynjanna sé sem jafnast og ekki minna en 40% þegar um fleiri en þrjá fulltrúa er að ræða. Þetta gildir einnig um stjórnir opinberra hlutafélaga og fyrirtækja sem ríki eða sveitarfélag er aðaleigandi að (Lög um jafna stöðu og jafnan 13

rétt kvenna og karla nr. 10/2008). Lögin eru fremur vinnumiðuð og endurspegla þá staðreynd að Ísland var árið 2013 með hæsta hlutfall af þátttöku kvenna á vinnumarkaðinum meðal landa sem tilheyra Efnahags- og framfarastofnuninni (OECD) eða 78,5% (Guðbjörg Linda Rafnsdóttir, 2011a; Hagstofa íslands, 2014a). Guðbjörg Linda Rafnsdóttir (2011a) bendir á að á Norðurlöndunum er þátttaka kvenna á vinnumarkaðinum og í stjórnmálum mikil en hún er það hins vegar ekki í æðstu stöðum í viðskiptalífinu, en karlar eru þar í miklum meirihluta. Alþjóðaefnahagsráðið (e. World Economic Forum) hefur síðan árið 2006 gefið árlega út skýrslu um stöðu kynjajafnréttis í heiminum (e. the global gender gap report). Kynjamunur er staðlaður og lagt er mat á stöðu kynjajafnréttis í hverju landi fyrir sig á fjórum sviðum, það er út frá efnahagslegri stöðu, þátttöku í stjórnmálum, aðgengi að heilbrigðis- og félagsþjónustu og aðgengi að menntun. Frá því að Alþjóðaefnahagsráðið gaf út sína fyrstu skýrslu um stöðu kynjajafnréttis í heiminum hafa Ísland, Noregur, Finnland og Svíþjóð vermt fjögur efstu sætin og hefur Ísland verið í efsta sæti listans sex ár í röð eða frá árinu 2009 til ársins 2014 (Bekhouche, Hausmann, Tyson og Zahidi, 2013; Hausmann, Tyson og Zahidi, 2009; Jafnréttisstofa, e.d.c; World Economic Forum, 2014). Síðustu áratugi hafa konur í vestrænum löndum verið að sækja fram á vinnumarkaðinum, sem er þó enn kynjaskiptur (Schäfer o.fl., 2012). Of lítið hlutfall kvenna og minnihlutahópa í stjórnun, þá sérstaklega í áhrifastöðum, er samkvæmt Zeng (2011) ekki aðeins vísbending um misrétti heldur einnig hugsanleg ástæða misréttis og bendir Zeng á að karlkyns stjórnendur í stigveldi þar sem karlmenn eru ríkjandi eru líklegri til að útiloka konur frá áhrifastöðum í þeim tilgangi að varðveita yfirburði sína, þar af leiðandi leiðir valdamisrétti af sér meira misrétti (Zeng, 2011). 2.3 Staða kvenna Síðan alda femínismans reið yfir á sjöunda áratug 20. aldar hefur aðallega verið horft til atvinnu þegar kemur að kynjajafnrétti í efnahagslífinu. Í upphafi var einblínt á löngun kvenna að hafa sæmandi starf, að þær gætu aflað tekna sjálfar og að þær gætu notið sín á öðrum sviðum en innan fjölskyldunnar. Seinna hafa kröfur um jafn há laun fyrir jafn mikla vinnu komið fram (Teigen, 2012b). 14

Hinn vestræni kapítalismi einkennist af karlaveldi sem birtist í því að þrátt fyrir að fleiri konur hafi verið að mennta sig síðastliðna áratugi og með aukinni atvinnuþátttöku kvenna eru konur enn í minnihluta í áhrifastöðum á vinnumarkaðinum og er launamunur kynjanna talsverður á atvinnumarkaðinum á kostnað kvenna (Schäfer o.fl., 2012). Konur í áhrifastöðum eru fyrirmyndir fyrir aðrar konur. Í viðskiptalífinu stafar skortur kvenna í áhrifastöðum meðal annars af sögulegum staðalmyndum karla og kvenna (Carter og Wagner, 2011; European Commission, 2010) og hafa margir haldið því fram að til þess að fjölga konum í stjórnum þurfi að byrja á því að fjölga þeim í æðstu stjórnendastöðum. Að sama skapi hefur sú skoðun komið fram að fjölgun kvenna í stjórnum geti hvatt til framgangs kvenna í stjórnendastöðum innan fyrirtækja meðal annars vegna þess að þær leggja sitt af mörkum til að gera starfsumhverfið vænlegra fyrir konur til að ná árangri (Margrét Sæmundsdóttir, 2009). Konur eru í minnihluta í æðstu stjórnunarstöðum (Hagstofa Íslands, 2014d) og er það ekki aðeins á ábyrgð fyrirtækja að breyta því. Menningarlegir og félagshagfræðilegir þættir sem eru mismunandi á milli landa hafa áhrif á hlutverk kvenna á vinnumarkaðinum (Devillard, Graven, Lawson, Paradise og Sancier- Sultan, 2012). Áhrif foreldrahlutverksins á atvinnuþátttöku eru til að mynda enn önnur hjá konum en körlum innan Evrópusambandsins en konur virðast frekar axla ábyrgð á hlutverkum sem tengjast fjölskyldunni (European Commission, 2011), konur eru líklegri en karlar til að upplifa truflun í starfi í tengslum við fjölskylduna (Zeng, 2011) og enn finnst mörgum konum þær þurfa velja á milli starfsframa og barneigna (European Commission, 2011). Stjórnvöld hafa ýmis verkfæri sem geta haft áhrif á kynjajafnvægi á vinnustaðnum og getur stuðningur eins og aðgangur að barnagæslu og foreldraorlof því verið hvatning fyrir fleiri konur að vera á vinnumarkaðinum (Devillard o.fl., 2012). 2.3.1 Staða kvenna í Evrópu Innan Evrópusambandsins var rúmlega þriðjungur fólks á aldrinum 30 til 34 ára háskólamenntað árið 2011. Hlutfall háskólamenntaðra kvenna er að aukast innan Evrópusambandsins en hlutfall karla hins vegar að minnka. Árið 2011 voru 38,5% kvenna með háskólamenntun og tæplega 31% karla (Piirto o.fl., 2013) og voru konur 60% þeirra sem brautskrást úr háskóla innan Evrópu (European Women s Lobby, 15

2012). Innan OECD landanna brautskrást einnig fleiri konur en karlar úr háskóla, nema á doktorsstigi og talið er að fleiri konur en karlar muni ljúka háskólamenntun eða 47% kvenna í samanburði við 31% karla (OECD, 2014). Atvinnuþátttaka innan Evrópusambandsins er 64,3% og mikill munur er á atvinnuþátttöku kynjanna en árið 2011 var atvinnuþátttaka karla 70,1% og kvenna 58,5% (Piirto o.fl., 2013) og stefnir framkvæmdastjórn Evrópusambandsins á að 75% karla og kvenna verði á vinnumarkaði innan Evrópusambandsins fyrir árið 2020 (European Commission, 2011). Á Norðurlöndunum er atvinnuþátttaka kvenna með því hæsta sem gerist innan Evrópu trónir Ísland þar á toppnum (76,6%). Noregur (73,4%), Sviss (73,2%), Svíþjóð (71,8%), Danmörk (70,4%) og Þýskaland (67,7%) fylgja þar á eftir (Piirto o.fl., 2013). Árið 2009 höfðu stærstu bankar innan Evrópusambandsins allir karlkyns bankastjóra og voru karlar 82% á móti aðeins 18% kvenna sem voru í áhrifastöðum. Ástandið er svipað í helstu fjármálastofnunum Evrópusambandsins. Innan Seðlabanka Evrópu (e. European Central Bank), Evrópska Fjárfestingabankans (e. European Investment Bank) og Evrópusjóðs (e. European Investment fund) er hlutfallið 85% karlar og 15% konur en allar þrjár stofnanirnar eru leiddar af körlum (European Commission, 2010). Stórar fjármálastofnanir innan Evrópu hafa tilhneigingu til að ráða til sín hér um bil jafnt hlutfall þeirra karla og kvenna sem útskrifast úr háskóla en samt er fjöldi kvenna sem kemst í áhrifastöður takmarkaður (European Commission, 2010). Árið 2010, voru konur aðeins 12% stjórnarmanna og 3% stjórnarformanna í fyrirtækjum innan Evrópu og höfðu 34% af stóru fyrirtækjunum innan Evrópusambandsins enga konu í stjórn sinni (European Women s Lobby, 2012). Árið 2014 voru konur tæplega 3% framkvæmdastjóra innan Evrópusambandsins og hafði hlutdeild þeirra í stjórnum fyrirtækja aukist en þá voru þær tæplega 18% stjórnarmanna (Vinnicombe, Doldor og Turner, 2014). Á meðal stærstu fyrirtækjanna sem skráð eru á verðbréfamarkaðinn í Evrópu, eru konur aðeins 11% stjórnarmanna. Noregur sker sig úr þar sem það er eina landið sem er að nálgast kynjajafnrétti með 42% konur og 58% karla í stjórnum stærstu skráðu fyrirtækjanna á markaði, sem er afleiðing kynjakvótalaganna sem innleidd voru árið 2006 (European Commission, 2010). 16

2.3.2 Staða kvenna á Íslandi Frá árinu 1995 hafa fleiri konur á Íslandi verið brautskráðar frá háskólum en karlar. Árið 2012 höfðu 71% Íslendinga á aldrinum 25 til 64 ára lokið framhaldsskóla og 35% Íslendinga á sama aldri lokið menntun á háskólastigi. Sífellt fleiri konur mennta sig hér á landi en árið 2000 höfðu 65% kvenna á aldrinum 25 til 34 ára lokið framhaldsskóla og á árinu 2012 hafði hlutfall þeirra aukist um 15%, en þá hafði 80% kvenna lokið framhaldsskóla (OECD, 2014). Fleiri konur brautskráðust úr háskólum á Íslandi skólaárið 2011-2012, en konur voru tæplega 65% brautskráðra á háskólastigi á móti rúmlega 34% karla (Hagstofa Íslands, 2014c). Atvinnuþátttaka kvenna á Íslandi er mikil (Piirto o.fl., 2013) en hún var 78,5% árið 2013 (Hagstofa Íslands, 2014b) og 79,4% á þriðja ársfjórðungi árið 2014 (Hagstofa Íslands, 2014e). Konur eru 47% af íslenska vinnumarkaðinum og vinnuvika þeirra er að meðaltali 35 klukkustundir á meðan karlar vinna 44 klukkustundir að meðaltali (Guðbjörg Linda Rafnsdóttir, 2011a; Hagstofa Íslands, 2014b). Tafla 1. Hlutfall framkvæmdastjóra, stjórnarformanna og stjórnarmanna eftir kyni árin 2000, 2008 og 2013 (Hagstofa Íslands, 2014d) Árið 2000 Árið 2008 Árið 2013 Karlar Konur Karlar Konur Karlar Konur Framkvæmdastjórar 83,9% 16,1% 80,9% 19,1% 78,6% 21,4% Stjórnarformenn 77,9% 22,1% 77,9% 22,1% 76,3% 23,7% Stjórnarmenn 78,4% 21,6% 77,1% 22,9% 74,9% 25,1% Íslenski vinnumarkaðurinn er mjög kynjaskiptur og hafa konur verið í miklum minnihluta í framkvæmdastjórastöðum, þá sérstaklega innan einkafyrirtækja (Rafnsdóttir, Einarsdóttir, og Snorrason, 2014). Eins og sjá má í töflu 1 voru framkvæmdastjórar fyrirtækja til að mynda 21,4% konur og 78,6% karlar árið 2013 (Hagstofa Íslands, 2014d). Árið 2014 var aðeins ein kona forstjóri í tíu stærstu fyrirtækjum Íslands (Jón G. Hauksson, 2014) og aðeins 14 konur á meðal 100 launahæstu forstjóra einkafyrirtækja sama ár (Gísli Kristjánsson, 2014). Munur er á launum kynjanna en regluleg laun karla á almennum vinnumarkaði voru að meðaltali 87 þúsund krónum hærri en regluleg laun kvenna árið 2013. Það virðist einnig vera munur á launum kynjanna í stjórnendastöðum en árið 2013 voru karlkyns 17

stjórnendur í íslenskum fyrirtækjum með að meðaltali 217 þúsund krónum hærri regluleg laun á mánuði heldur en konur (Hagstofa Íslands, 2014f). Hlutfall kvenna í stjórnum fyrirtækja var 25,1% árið 2013 en 21,6% árið 2000 og er aukning því um 3,5% á 13 árum. Jafnframt voru konur 23,7% stjórnarformanna árið 2013 (Hagstofa Íslands, 2014d). Tafla 2. Skráðir stjórnarmenn samkvæmt hlutafélagaskrá eftir aldri og kyni, árin 2000, 2008 og 2013 (Hagstofa Íslands, 2014d) Árið 2000 Árið 2008 Árið 2013 Aldur Karlar Konur Karlar Konur Karlar Konur 25 ára og yngri 72,8 % 27,2 % 71,2 % 28,8 % 64,5 % 35,5 % 26-35 ára 78,1 % 21,9 % 75,1 % 24,9 % 73,8 % 26,2 % 36-45 ára 78,3 % 21,7 % 75,8 % 24,2 % 73,5 % 26,5 % 46-55 ára 78,8 % 21,2 % 77,0 % 23,0 % 72,5 % 27,5 % 56 ára og eldri 79,0 % 21,0 % 80,0 % 20,0 % 78,9 % 21,1 % Fleiri karlar en konur eru í stjórnum fyrirtækja og virðist aldur ekki skipta þar máli eins og sjá má í töflu 2. Flestar konur í stjórnum fyrirtækja eru 25 ára og yngri og hefur hlutfall kvenna í stjórnum fyrirtækja sem eru 55 ára og yngri aukist jafnt og þétt frá árinu 2000 á meðan hlutfall kvenna sem eru 56 ára og eldri hefur staðið í stað (Hagstofa Íslands, 2014d). Rannsókn Creditinfo frá árinu 2009 á hlutdeild kvenna í íslensku atvinnulífi leiddi í ljós að í tæplega 71% íslenskra fyrirtækja sátu eingöngu karlmenn í stjórnum og var hlutfall kvenna í stjórnum aðeins um 14%. Í tæplega 75% fyrirtækja þar sem allir stjórnarmenn voru konur þá voru þær einnig framkvæmdastjórar. Konur voru framkvæmdastjórar í 5% fyrirtækja þar sem aðeins karlmenn sitja í stjórn og í 27% fyrirtækja þar sem bæði kyn sitja í stjórn. Blandaðar stjórnir voru í um 15% íslenskra fyrirtækja og jókst hlutdeild kvenna eftir því sem fyrirtækin voru stærri (Creditinfo Ísland, 2009). 2.4 Kynjakvóti í stjórnum fyrirtækja Ein stofnanabundin leið til að vinna gegn misrétti í garð minnihlutahópa innan samfélagsins er að innleiða jafnréttiskvóta en þeir hafa verið notaðir í þeim tilgangi að ná fram jafnrétti í gegnum hlutföll. Þeir byggja eins og áður segir á misrétti í garð 18

minnihlutahópa sem sýnir sig í litlu hlutfalli af þeim hópum í pólitískum, félagslegum og efnahagslegum hlutverkum. Þessir kvótar eru til í ýmsum myndum í mismunandi stofnunum. Algengustu kvótarnir eru eflaust kynjakvótar fyrir konur í stjórnmálum, sem nú eru í yfir hundrað löndum (Gröschl og Takagi, 2012). Á síðustu árum hafa mörg lönd í Evrópu tekið upp ýmsar gerðir af jafnréttiskvótum til að berjast gegn of lágu hlutfalli minnihlutahópa á vinnumarkaði. Sem dæmi, innleiddi Frakkland kvótalög fyrir fólk með fatlanir en lögin segja til um að í fyrirtækjum þar sem starfsmenn eru tuttugu eða fleiri þá á hlutfall fatlaðra að vera 6% af öllum starfsmönnum. Í Þýskalandi eru svipuð lög þar sem hlutfall fatlaðra á að vera 5% allra starfsmanna þar sem tuttugu eða fleiri starfsmenn starfa (Gröschl og Takagi, 2012). Skortur á konum í efstu stjórnunarstöðum og í stjórnum fyrirtækja er hnattrænt fyrirbæri. Stefnumarkanir sem stuðla að kynjajafnrétti í ábyrgðarstöðum í efnahagslífinu hafa ekki verið við lýði þar til nýlega. Einkaréttur og sjálfsstjórn fyrirtækja og eigenda hefur verið haft að leiðarljósi þar sem kvótalöggjöf setur skilyrði um hlutfall kvenna í stjórnum fyrirtækja en hún er til skoðunar og til umræðu í mörgum löndum innan Evrópu. Norsku kvótalögin eru þar fyrirmyndin (Teigen, 2012a). Kynjakvótar hafa oft verið notaðir sem verkfæri í langri sögu kynjajafnréttis í stjórnmálum og hjá stjórnvöldum. Stofnanir um allan heim íhuga að setja á kynjakvóta sem leið til að auka áhrif kvenna, kynjakvótar eru hins vegar mjög sjaldgæfir í viðskiptalífinu en meiri efasemdir eru um að beita honum þar heldur en í stjórnmálum (Guðbjörg Linda Rafnsdóttir, 2011a). 2.4.1 Hlutverk stjórna í fyrirtækjum Stjórnir fyrirtækja og félaga hafa í hendi sér valdamikið hlutverk (Casey o.fl., 2011) en þær eru eitt af mikilvægustu gangverkum þegar kemur að stjórnun fyrirtækja (Ferreira og Kirchmaier, 2013) og fara þær með æðsta vald þess á milli hluthafafunda og bera því meginábyrgð á rekstri (Haraldur I. Birgisson, 2009). Fyrst og fremst er hlutverk stjórnar að hafa yfirumsjón með rekstrinum í heild, hafa eftirlit með stjórnendum og að samþykkja stórar mikilvægar og fjárhagslegar ákvarðanir. Hún hefur aðgang að trúnaðarupplýsingum fyrirtækis og á að gæta hagsmuna allra hluthafa. Stjórn ásamt framkvæmdastjóra á að móta stefnu, setja markmið og áhættuviðmið félagsins eða fyrirtækisins og ber endanlega ábyrgð á 19

starfsemi og rekstri þess (Ferreira og Kirchmaier, 2013; Haraldur I. Birgisson, 2009). Fram kemur í ráðleggingum um stjórnarhætti fyrirtækja að Frumskilyrði þess að stjórnin starfi vel og skili góðum árangri er að hún sé skipuð einstaklingum sem bæta hvern annan upp með mismunandi þekkingu, hæfileikum og færni. Sérhver stjórnarmaður verður að hafa tíma til að sinna stjórnarstörfum sínum í þágu fyrirtækisins (Haraldur I. Birgisson, 2009). Konur eru í miklum minnihluta í stjórnum fyrirtækja um nær allan heim og er jöfn kynjaskipting að verða eitt af aðalviðfangsefnum í reglum um stjórnarhætti á heimsvísu (Jón Snorri Snorrason, 2011). 2.4.2 Lög um kynjakvóta í stjórnum fyrirtækja Áður en lög um kynjakvóta í stjórnum fyrirtækja á Íslandi voru kynnt, voru aðgerðir til að stuðla að kynjajafnrétti í atvinnulífinu kynntar (Teigen, 2012a). Fulltrúar frá Samtökum atvinnulífsins skrifuðu undir samstarfssamning við Félag kvenna í atvinnurekstri og Viðskiptaráð Íslands, árið 2009. Markmið samningsins var að þessir aðilar myndu hvetja til og leggja áherslu á að konum yrði fjölgað í forystusveit í íslensku viðskiptalífi og að hlutfall kvenna yrði ekki undir 40% í lok árs 2013 (Guðbjörg Linda Rafnsdóttir og Margrét Þorvaldsdóttir, 2012). Vegna lágs hlutfalls kvenna í stjórnunarstöðum í Evrópu þá hafa lönd í Evrópu nýlega tekið skrefið í áttina að lagalegum tilskipunum um kynjakvóta í stjórnum fyrirtækja (Dammann, 2012; European Women s Lobby, 2012). Fyrsta evrópska landið til að samþykkja lög um kynjakvóta í stjórnum fyrirtækja og þar með leggja línurnar í Evrópu, var Noregur (Dammann, 2012). Helsta markmið laganna var að gera konur sýnilegri í áhrifastöðum á vinnumarkaðinum og minnka launamun kynjanna innan hans (Bertrand, Black, Jensen og Lleras- Muney, 2014; European Commission, 2010; Gröschl og Takagi, 2012; Storvik og Teigen, 2010). Áður en lögin voru sett í Noregi var aðal umræðan um glerþakið en talið er að það séu ósýnilegar hindranir sem konur innan viðskiptalífsins standa frammi fyrir (Teigen, 2011). Áður en Noregur setti lög um kynjakvóta í stjórnum fyrirtækja var markmið norska ríkisins að konur skyldu vera 40% stjórnarmanna fyrirtækja þar í landi fyrir árið 2005. Þegar að því kom voru konur aðeins 15% stjórnarmanna en höfðu verið 10% þegar markmiðið var kynnt (European Women s Lobby, 2012). 20

Árið 2003 settu Norðmenn lög sem kveða á um kynjasamsetningu í stjórnum fyrirtækja og áttu þau við um hlutafélög, fyrirtæki í eigu ríkisins og samvinnufélög. Árið 2004 voru lög um kynjakvóta í stjórnum fyrirtækja sett í ríkisreknum fyrirtækjum og árið 2006 voru sett lög um kynjakvóta í stjórnum hlutafélaga og samvinnufélaga (Bertrand o.fl., 2014; Gröschl og Takagi, 2012; European Commission, 2010; Storvik og Teigen, 2010). Fyrirtækjum voru gefin tvö ár til að aðlagast lögunum eða til ársins 2008, en viðmiðunum var náð í öllum opinberum fyrirtækjum í apríl árið 2008 (Adams og Ferreira, 2009) en þá urðu þau bindandi í lögum (Ferreira og Kirchmaier, 2013). Kvótalögin í Noregi leiddu af sér breytingar á samsetningum stjórna þar í landi en hlutfall kvenna í stjórnum hlutafélaga var til að mynda 6% árið 2002 og hafði síðan þá aukist um 34% árið 2011, eða upp í 40% (Teigen, 2012a). Hlutfall kvenna í stjórnum stórra fyrirtækja í Noregi jókst einnig eða úr fjórðungi stjórnarmanna árið 2004, í 36% árið 2006 og náði 42% árið 2009, þar með var takmarkinu náð (European Commission, 2010). Lagasetningin í Noregi varpaði ljósi á ríkjandi yfirráð karla í áhrifastöðum innan viðskiptalífsins og kveikti í pólitískum umræðum á heimsvísu um möguleikann á að taka upp fyrirkomulag eins og kynjakvótann (Bear, Rahman og Post, 2010; Storvik og Teigen, 2010). Frakkland, Belgía og Ítalía hafa einnig kynnt lög um kynjakvóta í stjórnum fyrirtækja með viðurlögum ef þeim er ekki fylgt eftir, eins og í Noregi. Jafnframt hafa Holland og Spánn kynnt kynjakvóta í fyrirtækjum án viðurlaga eins og lögin á Íslandi kveða á um. Þá hafa Danmörk, Finnland, Grikkland, Austurríki og Slóvenía sett reglugerðir um kynjakvóta í fyrirtækjum sem eru í eigu ríkisins (Kirsch, 2014). Þann 4. mars árið 2010 samþykkti Alþingi Íslands lög um kynjakvóta í stjórnum opinberra hlutafélaga og hlutafélaga þar sem fleiri en 50 starfsmenn starfa að jafnaði á ársgrundvelli. Lögin kveða á um að hlutfall hvors kyns sé ekki lægra en 40% þegar stjórn er skipuð þremur mönnum og ef stjórnarmenn eru fleiri en þrír. Lögin tóku strax gildi hjá opinberum hlutafélögum en öðrum hlutafélögum var gefinn tími til 1. september 2013 til að aðlagast breytingunum (Lög um breytingu á lögum um hlutafélög og lögum um einkahlutafélög nr. 13/2010). Í lok september árið 2011 samþykkti Alþingi lög um kynjakvóta í stjórnum lífeyrissjóða. Lögin sem tóku gildi 1. september 2013, kveða á um 40% hlutfall hvors 21

kyns í stjórn lífeyrisssjóða (Lög um breytingu á lögum nr. 129/1997, um skyldutryggingu lífeyrisréttinda og starfsemi lífeyrissjóða, með síðari breytingum nr. 122/2011). Kynjajafnvægi í stjórnum kemur ekki til sjálfkrafa, þó kynjajafnrétti sé að verða meira í evrópskum samfélögum. Í sumum Evrópusambandslöndum voru til að mynda færri konur í stjórnum árið 2014 en árið 2005. Ýmsar ráðstafanir hafa verið gerðar í Evrópu með það að markmiði að auka hlut kvenna í stjórnum fyrirtækja. Það hversu hratt breytingarnar á stjórnum verða virðist fara eftir því hvernig ráðstafanir voru gerðar en ýmist hafa verið settir kynjakvótar með eða án viðurlaga og einnig hafa fyrirtæki tekið upp sjálfseftirlit (e. self- regulation) en þá þurfa þau að gera grein fyrir því hvernig fyrirtækinu miðar áfram við að innleiða kynjajafnvægi í stjórn sinni og gera grein fyrir því ef takmarkinu er ekki náð (European Women s Lobby, 2012). Sjálfseftirlit er gagnlegt skref í átt að lagasetningu þar sem það getur hjálpað til við að breyta viðhorfum og hvetur viðskiptaheiminn til að byrja að leita að konum í stjórnir fyrirtækja og skapar það umræður. Í reglum um stjórnarhætti fyrirtækja (e. corporate governance codes) er algengasta sjálfseftirlitið það sem ekki er bindandi og ekki þarf að gera grein fyrir hvernig miðar eða hvers vegna markmiðum er ekki náð. Í flestum löndum innan Evrópusambandsins hafa áhrif sjálfseftirlits verið lítil en hefur aukning kvenna í stjórnum fyrirtækja aðeins verið um tvö prósentustig. Áhrifaríkt sjálfseftirlit fyrirtækja krefst því markmiða, skilafresta og eftirlits (European Women s Lobby, 2012). Kvótar eru áhrifaríkastir þegar þeir fela í sér einhver viðurlög þó skiptir máli hvernig þeim er háttað. Reynsla af pólítískum ákvarðanatökum bendir til þess að refsiaðgerðir sem fela í sér fjárhagsleg viðurlög séu ekki áhrifaríkar (European Women s Lobby, 2012). Í Noregi virðast viðurlögin vera árangursrík en fyrirtæki sem uppfylla ekki skilyrðin eiga í hættu á að þeim verði lokað, en fá viðvaranir áður. Fyrirtækin geta frestað lokun með því að borga sektir þar til markmiðinu sem lögin kveða á um er náð (European Women s Lobby, 2012; Teigen, 2011). Í stjórnum fyrirtækja í Hollandi, Þýskalandi, Austurríki og Finnlandi er stjórnskipan sem samanstendur annars vegar af framkvæmdastjórn sem fer með mesta valdið og eftirlitsstjórn hins vegar. Þó svo að einhverjar framfarir í átt að meira kynjajafnvægi hafi átt sér stað í eftirlitsstjórnum í þessum löndum þá samanstanda framkvæmdastjórnirnar að mestu leyti af körlum. Í Þýskalandi, til að mynda, eru konur 22

aðeins 2,6% stjórnarmanna í framkvæmdastjórn en eru 11,2% stjórnarmanna í eftirlitsstjórnum (European Women s Lobby, 2012). Spænsku lögin eru, eins og áður sagði, án refsiaðgerða sé þeim ekki fylgt. Markmið spænska ríkisins er að ná 40% hlutfalli kvenna í stjórnum fyrirtækja fyrir árið 2015 og virðast lögin án refsiaðgerða ekki virka. Árið 2010 var hlutfall kvenna í stjórnum fyrirtækja þar í landi 10% en talið er að aðeins 18% stjórnarmanna verði konur árið 2015. Rekja mætti þessar hægu breytingar til þess að ekki voru sett markmið í skrefum yfir tímabilið og engin viðurlög eru þar í landi ef lögunum er ekki fylgt eftir (European Women s Lobby, 2012). Í sumum löndum innan Evrópu hafa fyrirtæki reynt að auka hlutdeild kvenna í stjórnum fyrirtækja til þess að forðast lög um kvóta eins og gert var í Frakklandi og Þýskalandi eða ríkið hvatt viðskiptaheiminn til að láta til skarar skríða eins og gert var í Bretlandi. Sem dæmi má nefna að í Bretlandi er ekki kvóti heldur 25% markmið, sem samþykkt var árið 2011 og er stefnan sett að ná því markmiði fyrir árið 2015 (European Women s Lobby, 2012). Hlutfall kvenna í stjórnum 100 verðmætustu hlutafélaganna sem skráð eru í kauphöllina í London (FTSE 100 hlutafélög) hefur aukist úr 12,5% í 21% (Barsh, 2014; Gylfi Magnússon, 2007). Inngripið virðist hafa áhrif og ekkert FTSE 100 hlutafélag er með eingöngu karlmenn í stjórn fyrirtækis (Barsh, 2014). 2.4.3 Áhrif kynjajafnvægis í stjórnum fyrirtækja Í þróuðum efnahagskerfum fara kynjakvótar í stjórnum að verða að venju en ekki undantekning (Ahern og Dittmar, 2012). Þrátt fyrir að hlutfall kvenna í stjórnum fyrirtækja í Noregi hafi aukist úr 15% í 40% frá því að kynjakvótinn var kynntur árið 2008 þá virðast lög um kynjakvóta ekki hafa aukið hlutfall kvenna í framkvæmdastjórastöðum þar í landi en konur eru framkvæmdastjórar tveggja prósenta fyrirtækja sem skráð eru á hlutabréfamarkað í Osló, sem er undir meðaltali Evrópusambandsins. Bendir þetta því til þess að gera þurfi aðrar ráðstafanir til að tryggja kynjajafnvægi á meðal forstjóra fyrirtækja (European Women s Lobby, 2012). Ahern og Dittmar (2012) komust að því að nýir kvenkyns stjórnarmenn í norskum fyrirtækjum voru í raun verulega frábrugðnir þeim karlkyns stjórnarmönnum sem voru fyrir. Nýju kvenkyns stjórnarmennirnir höfðu mun minni reynslu sem framkvæmdastjórar og voru að meðaltali meira en átta árum yngri en karlkyns 23

stjórnarmenn sem eftir voru. Kvenkyns stjórnarmenn voru einnig með hærra menntunarstig og líklegri til starfa í stjórnunarstöðum sem krefjast minni ábyrgðar. Stærð stjórnar stækkaði ekki eftir að kvótinn var settur (Ahern og Dittmar, 2012). Þó svo að lög um kynjakvóta í stjórnum fyrirtækja virki til þess að búa til kynjajafnvægi er það á kostnað hluthafa ef nýju kvenkyns stjórnarmennina skortir þá reynslu sem karlkyns stjórnarmennirnir sem þær koma inn fyrir höfðu (Ahern og Dittmar, 2012). Áhrif kvenstjórnarmanna virðast verða meiri eftir því sem hlutfall kvenna eykst (Bear o.fl., 2010; Elstad og Ladegard, 2010) og að lágmarksfjöldi kvenna í stjórn sé nauðsynlegur til að þær hafi áhrif (Konrad o.fl., 2008). Konrad o.fl. (2008) komust að því að ef í stjórn var aðeins ein kona þá þurfti hún að hafa fyrir því að hlustað yrði á hana þegar kom að umræðum innan stjórnarinnar, en þegar konur voru tvær til þrjár breyttust aðstæður. Rannsókn Nielsen og Huse (2010) sýndi einnig að konum fannst þær fá meiri upplýsingar og eiga meira í óformlegum samskiptum við aðra stjórnarmenn eftir því sem hlutfall þeirra jókst í stjórn (Nielsen og Huse, 2010). Jafnframt eru konur einnig líklegri til að vera ráðnar og fá stöðuhækkun á ákveðið starfsstig þegar hærra hlutfall kvenna er nú þegar á því starfsstigi (Matsa og Miller, 2011). Adams og Ferreira (2009) komust að því að kynjajafnvægi hefur marktæk áhrif á framlag stjórna i fyrirtækjum innan Bandaríkjanna. Konur virðast mæta betur á fundi stjórna fyrirtækja þar í landi en karlar (Adams og Ferreira, 2009). Því hærra sem hlutfall kvenna er í stjórn, þeim mun betri er mætingahegðun karlkyns stjórnarmanna og endurskoðun og áhættustjórnun meiri. Konur í stjórnum eru einnig líklegri til að sitja í eftirlitstengdum nefndum heldur en karlar (Gröschl og Takagi, 2012; Nygaard, 2011). Erfitt er að túlka hvort það séu tengsl á milli kynjajafnvægis í stjórnum fyrirtækja og afkomu fyrirtækja (Adams og Ferreira, 2009). Niðurstöður rannsókna sýna ýmist að í stjórnum fyrirtækja þar sem kynjajafnvægi er sýni fyrirtæki að meðaltali meiri hagnað (Bertrand o.fl., 2014; Campbell og Mínguez- Vera, 2010; European Commission, 2010) og að fyrirtæki standi sig verr, að meðaltali, eftir því sem kynjajafnvægi er meira í stjórn (Adams og Ferreira, 2009; Mínguez- Vera og Martin, 2011). Enn aðrar rannsóknir sýna að kynjajafnvægi og afkoma fyrirtækja tengist alls ekki (Alvarado, Briones og Ruiz, 2011; Gregory- Smith, Main og O Reilly, 2014). Bent hefur verið á að mögulega hefði 24

verið hægt að koma í veg fyrir hrun sumra stórra stofnana í efnahagskreppunni árið 2008 ef fleiri konur hefðu verið í stjórnum þeirra. Niðurstöður könnunar sem gerð var á 40 stærstu skráðu fyrirtækjunum á franska hlutabréfamarkaðinum styðja þetta, en þau fyrirtæki sem voru með flestar konur í stjórnunarstöðum voru einnig þau sem urðu fyrir minnstum áhrifum efnahagskreppunnar hvað varðar verðmæti á hlutabréfamarkaðnum, þó er ekki hægt að fullyrða um orsakasamband (European Commission, 2010). Samt sem áður hafa nokkrar rannsóknir sýnt skýra fylgni á milli hlutdeildar kvenna í efstu stöðum og afkasta fyrirtækja. Finnsk rannsókn á næstum 13.000 hlutafélögum með meira en tíu starfsmenn sýndi að fyrirtæki með kvenkyns framkvæmdastjóra sýndu í reynd 10% meiri hagnað en sambærileg fyrirtæki sem höfðu karlkyns framkvæmdastjóra. Sama má segja um fyrirtæki sem voru með kynjajafnvægi í stjórnum fyrirtækja sinna í samanburði við fyrirtæki þar sem aðeins karlar sátu í stjórnum (Kotiranta, Kovalainen og Rouvinen, 2007). 2.4.4 Viðhorf til laga um kynjakvóta í stjórnum fyrirtækja Viðhorf til kynjakvóta í stjórnum fyrirtækja hafa verið rannsökuð og virðast konur hafa jákvæðari viðhorf til þeirra heldur en karlar (Devillard, Sancier, Werner, Maller og Kossoff, 2013; European Commission 2012; Guðbjörg Linda Rafnsdóttir, 2011a; Guðbjörg Linda Rafnsdóttir og Margrét Þorvaldsdóttir, 2012; Margrét Einarsdóttir, 2013; Margrét Sæmundsóttir, 2012). Könnun Devillard o.fl. (2013), sem gerð var meðal yfir 1400 stjórnenda um allan heim, leiddi samt sem áður í ljós að aldrei hafa fleiri karlar verið sannfærðir um jákvæð áhrif kynjajafnvægis í stjórnum, þó voru tvöfalt fleiri konur en karlar mjög sammála um jákvæð áhrif þess. Jafnframt var stór meirihluti karlkyns stjórnenda (74%) sammála eða mjög sammála því að fjölbreytt leiðtogateymi, þar sem fjöldi kvenna er mikill skili betri afköstum í fyrirtækjum (Devillard o.fl., 2013). Viðhorf stjórnenda í íslensku atvinnulífi var kannað árið 2011 en þátttakendur voru beðnir um að taka afstöðu til átta fullyrðinga um mögulegar hindrarnir sem útskýri af hverju svo fáar konur komist í áhrifastöður í viðskiptaheiminum. Mikill munur var á viðhorfum kynjanna, 69% kvenkyns stjórnenda og aðeins 25% karlkyns stjórnenda voru hlynnt lögum um kynjakvóta í stjórnum hlutafélaga og einkahlutafélaga. Þrátt fyrir lágt hlutfall karlkyns stjórnenda sem hlynntir voru lögunum þá taldi stór meirihluti stjórnenda mikilvægt að jafna hlut karla og kvenna við æðstu stjórnun fyrirtækja og 25

opinberra stofnana, en 74% karla töldu það mikilvægt í samanburði við 97% kvenna (Guðbjörg Linda Rafnsdóttir og Margrét Þorvaldsdóttir, 2012). Meirihluti stjórnenda, bæði kvenkyns (76%) og karlkyns (66%), töldu að skortur á konum á meðal æðstu stjórnenda væri tilkominn vegna stofnanabundinna þátta. Einnig kom í ljós að meirihluti kvenkyns stjórnenda (76%) taldi að karlar hefðu ekki áhuga á að skipa konur í þessi störf og næstum þriðjungur karlkyns stjórnenda (31%) (Guðbjörg Linda Rafnsdóttir, 2011a). Viðamikil könnun á vegum European Commission (2012) var gerð árið 2011 á meðal almennings innan allra aðildarlanda Evrópusambandsins. Tekin voru viðtöl við tæplega 27 þúsund þátttakendur þar sem könnuð var afstaða Evrópubúa til málefna í tengslum við kynjajafnrétti. Þátttakendur voru spurðir hvort þeir væru hlynntir lögum um kynjakvóta í stjórnum fyrirtækja og leiddu niðurstöður í ljós að meirihluti þátttakenda (75%) voru hlynntir þeim. Konur (79%) höfðu jákvæðari viðhorf til laganna en karlar (69%) og eftir því sem þátttakendur voru yngri þá voru þeir hlynntari lögunum. Meirihluti þátttakenda töldu að lítil hlutdeild kvenna í áhrifastöðum í samfélaginu tengdist kynjahlutverkum og stöðu kvenna í samfélaginu. Niðurstöður könnunarinnar leiddu einnig í ljós að 76% þátttakenda töldu viðskiptasamfélagið stjórnað af körlum sem beri ekki nógu mikið traust til kvenna og 68% þátttakenda töldu konur hafa minna frelsi vegna hlutverka þeirra innan fjölskyldunnar. Tæplega þriðjungur þátttakenda töldu að konur hefðu minni áhuga en karlar á að vera í ábyrgðarstöðum og 21% svarenda að konur hefðu ekki alltaf þá kunnáttu og eiginleika sem þurfi að vera til staðar í ábyrgðarstöðum. Stór meirihluti þátttakenda (88%) deildu þeirri skoðun að konur ættu að vera í stjórnunarstöðum innan fyrirtækja til jafns við karla og sögðu um 60% svarenda að það væri annars vegar vegna þess að konur væru jafn hæfar til þess og karlar og hins vegar að það væri spurning um jöfn réttindi karla og kvenna (European Commission, 2012). Norskar konur telja að kynjakvótalögin hafi bætt aðgerðir innan stjórna á meðan norskir karlar telja að lögin geri vinnu innan stjórna erfiðari (Margrét Einarsdóttir, 2013). Viðhorf íslenskra kvenna til laga um kynjakvóta er í samræmi við afstöðu norskra kvenna en árið 2011 gerði Félagsvísindastofnun símakönnun á meðal almennings þar sem könnuð voru viðhorf fólks til kynjajafnréttis í forystusveit íslensks 26

viðskiptalífs og á kynjakvótum í stjórnum einkafyrirtækja, þar höfðu konur á Íslandi mun jákvæðari viðhorf til kynjakvótalaga í stjórnum fyrirtækja en karlar (Guðbjörg Linda Rafnsdóttir, 2011a; Guðbjörg Linda Rafnsdóttir og Margrét Þorvaldsdóttir, 2012). Einnig leiddu niðurstöður í ljós að meirihluti kvenna (78%) og tæplega helmingur karla (48%) töldu að svo fáar konur væru í stjórnun innan viðskiptalífsins vegna íhaldsamra kynjaðra staðalmynda, og vegna hefða um það hvað telst viðeigandi fyrir konur og karla. Rúmlega helmingur karla (54%) en aðeins þriðjungur (33%) kvenna taldi að hægt væri að útskýra þetta vegna lítils áhuga kvenna til að starfa sem stjórnendur (Guðbjörg Linda Rafnsdóttir, 2011a). Niðurstöður könnunar Margrétar Sæmundsdóttur (2009) sem framkvæmd var árið 2008 voru í takt við afstöðu almennings. Könnunin byggði á svörum þátttakenda úr fyrirtækjum sem valin voru úr lista Frjálsrar verslunar 2006 yfir 300 stærstu fyrirtæki á Íslandi. Niðurstöður leiddu í ljós að meirihluti svarenda, bæði konur og karlar, svöruðu því að þeir vildu ekki innleiða kynjakvóta í stjórnum fyrirtækja. Fleiri karlar en konur höfðu neikvæð viðhorf til laganna en 97% karla svöruðu spurningunni neitandi í samanburði við 69% kvenna (Margrét Sæmundsdóttir, 2009). Viðtöl voru tekin við stjórnarformenn og æðstu stjórnendur íslenskra fyrirtækja sem höfðu setið í stjórnum fyrirtækja á árunum 2010 og 2011. Tekin voru 32 viðtöl, þar af voru 17 konur og 15 karlar. Viðtölin voru um viðhorf þeirra til kynjakvóta í fyrirtækjum og mögulegar hindranir á leið kvenna til æðstu stjórnuna. Viðhorf viðmælanda til kynjakvóta voru mismunandi en karlar voru líklegri en konur til að vera á móti lögum um kynjakvóta. Kom í ljós að viðmælendur voru sammála um að mikilvægt væri að fjölga konum í stjórnum fyrirtækja og að stjórnir ættu það til að vera of einsleitnar (Guðbjörg Linda Rafnsdóttir og Margrét Þorvaldsdóttir, 2012). 2.4.5 Rök með og á móti kynjakvóta í stjórnum fyrirtækja Rök fyrir meira kynjajafnvægi í stjórnum fyrirtækja hafa meðal annars verið viðskiptalegs eðlis (Kirsch, 2014; Teigen, 2011), byggð á siðferðislegum (Campbell og Minguez- Vera, 2010; Kirsch, 2014) og lýðræðislegum rökum (Kirsch, 2014; Teigen, 2011). Þeir sem eru fylgjendur kynjakvóta halda því fram að kvótar í stjórnum fyrirtækja sé árangursrík leið til að minnka kynjamisrétti (Gröschl og Takagi, 2012). Viðskiptatengd 27

rök gera ráð fyrir að meira kynjajafnvægi í stjórnum fyrirtækja bæti fyrirtækin með ýmsu móti, að það leiði af sér meiri árangur og arðsemi innan fyrirtækja (Kirsch, 2014; Teigen, 2011). Rökin byggja á því að konur og karlar séu ólík, að konur komi með öðruvísi framlag í stjórnir en karlar eða að með því að hafa konur einnig í stjórnum fyrirtækja nýti fyrirtæki allan mannauð (Kirsch, 2014). Siðferðisleg rök benda á að verið sé að mismuna konum þegar þeim er meinaður aðgangur að stjórnarsætum og einnig að kynjajafnvægi í stjórnum sporni aðeins gegn mismunun í garð einstakra kvenna með því að greiða aðgang þeirra að áhrifastöðum innan fyrirtækja (Kirsch, 2014) til að ná fram réttlátari vinnubrögðum fyrir samfélagið (Campbell og Minguez- Vera, 2010). Þessi rök benda til þess að fyrirtæki ættu að láta sig varða að auka hlutdeild kvenna í stjórnum fyrirtækja (Brammer, Millington og Pavelin, 2007). Lýðræðisleg rök þeirra sem eru fylgjandi kynjajafnvægi í stjórnum fyrirtækja eru að það sé lýðræðislegt að konur séu einnig í stjórnum fyrirtækja (Kirsch, 2014) og að lög um kynjakvóta sé spurning um kynjajafnrétti og að þau eigi að auka þátttöku, áhrif og völd kvenna (Teigen, 2011). Andstæðingar kynjakvóta benda á að kyn ætti ekki að skipta máli og að kvótar muni aðeins leiða til meiri fordóma til kvenna og að lög um kynjakvóta í stjórnum fyrirtækja muni skaða tilraun þeirra til að ná fram jafnrétti. Einnig telja þeir að lögin geti komið í veg fyrir að hæfustu einstaklingarnir séu valdir og að þau hafi neikvæð áhrif á samkeppni (Barsh, 2014; Gröschl og Takagi, 2012; Guðbjörg Linda Rafnsdóttir, 2011a). Aðrir benda á að það skaði fjárhagsafkomu þeirra fyrirtækja sem ekki tekst að velja hæfustu einstaklingana í stjórn fyrirtækisins (Campell og Minguez- Vera, 2008). Damman (2012) sagði lög um kynjakvóta í stjórnum fyrirtækja vera táknræn í eðli sínu og ólíkleg til að búa til meira kynjajafnvægi í stjórnum, ennfremur að þó svo að konur tækju sæti í stjórnum þá væri ekki verið að veita þeim aðgang að þeim. Það eru skiptar skoðanir á kynjakvóta og ekki allir hlynntir honum þó svo hann sé að fá meðbyr í nokkrum löndum innan Evrópu (Gröschl og Takagi, 2012). 28

3 Markmið Markmið ritgerðarinnar er annars vegar að kanna tengsl á milli aldurs, kyns og menntunar stjórnarmanna og afstöðu þeirra til setningu laga um kynjakvóta í stjórnum fyrirtækja og hins vegar þess hvort þeir telji að lögin muni hafa áhrif á félagið eða sjóðinn. Mikilvægt er að varpa ljósi á stöðu kvenna í áhrifastöðum á vinnumarkaðinum sem og í stjórnum fyrirtækja og áhugavert er að kanna hver viðhorf og væntingar stjórnarmanna eru til laga sem eiga að stuðla að meira kynjajafnrétti. Rannsóknarspurningar voru tvær: 1. Hefur kyn, aldur eða menntun áhrif á viðhorf til kynjakvótalaganna? 2. Hefur kyn, aldur eða menntun áhrif á væntingar til breytinga í kjölfar kynjakvótalaganna? 29

4 Aðferðir og gögn 4.1 Framkvæmd og þátttakendur Niðurstöður byggja á könnun KPMG og Félagsvísindasviðs Háskóla Íslands sem lögð var fyrir stjórnarmenn fyrirtækja hér á landi árið 2013. Ef einstaklingar voru í stjórn hjá fleiri en einu félagi eða lífeyrissjóði sem var í úrtakinu voru þeir beðnir um að svara með ákveðið félag eða lífeyrissjóð í huga. Könnunin var rafræn og nafnlaus og eru niðurstöður því ekki rekjanlegar. Meginmarkmið könnunarinnar var að kanna starfshætti og starfsumhverfi stjórna, reynslu, samskipti og menntun stjórnarmanna og viðhorf þeirra til samsetningar stjórna. Markmið könnunarinnar var einnig að skoða viðhorf stjórnarmanna til laga um 40% lágmarkshlutfall hvors kyns í stjórnum sem tóku gildi 1. september 2013 (KPMG, 2013). Þátttökubeiðni var send til 205 félaga og 27 lífeyrissjóða, á meðal þessara félaga voru framleiðslu- og þjónustufyrirtæki sem voru á lista Frjálsrar verslunar yfir 300 stærstu fyrirtækin á Íslandi árið 2012, það er fjármála- og vátryggingafélög. Í heildina fengu 905 stjórnarmenn þátttökubeiðni, þar af voru karlar 67% og konur 33% (KPMG, 2013). Alls tóku 379 stjórnarmenn þátt í könnuninni og var svarhlutfallið því 42%. Aðeins var unnið með gögn frá þeim þátttakendum sem voru með gild svör við þeim spurningum sem notaðar voru við útreikningana. Í könnunum þar sem svarhlutfall er minna en 70% er ekki hægt að alhæfa um þýði (Þorlákur Karlsson og Þórólfur Þórlindsson, 1991). Í ljósi þess er ekki hægt að heimfæra niðurstöður þessarar rannsóknar yfir á þýði. Samkvæmt Grétari Þór Eyþórssyni (2013) er svarhlutfall kannana sem teknar eru á tölvutæku formi í gegnum veraldarvefinn oft lægra en til dæmis í póstkönnunum. Þó svarhlutfallið hafi verið lágt gefa niðurstöður engu að síður vísbendingar um bakgrunn stjórnarmanna og viðhorf og væntingar þeirra til kynjakvótalaganna. 4.2 Rannsóknarsnið Óháðu breyturnar voru kyn, aldur og menntun þátttakenda. Aldursbilin í rannsókninni voru fjögur, 31-40 ára, 41-50 ára, 51-60 ára og 61 árs og eldri. Menntun var flokkuð í þrennt, grunn- eða framhaldsskólamenntun, grunnmenntun á háskólastigi og framhaldsmenntun á háskólastigi. 30

Háðu breyturnar voru afstaða til kynjakvótalaga og væntingar þátttakenda til þess hvort kynjakvótalög myndu hafa áhrif á ákveðna þætti hjá félaginu eða sjóðnum. Þessir þættir voru stjórnarstörf, rekstrarafkoma félagsins eða sjóðsins, ímynd félagsins eða sjóðsins, kynjahlutfall æðstu stjórnenda annarra en stjórnarmanna og fyrirtækjamenning hjá félaginu eða sjóðnum. Í viðauka A má sjá spurningarnar og svarmöguleikana. 4.3 Gagnavinnsla Lýsandi tölfræði var notuð til að skoða dreifingu þátttakenda eftir breytunum kyni, aldri og menntun. Einnig var skoðað hvort marktækur munur væri á fjölda þátttakenda eftir kynjum, aldursbilum eftir kynjum og menntunarstigi eftir kynjum. T- próf fyrir eitt úrtak (e. one sample t- test) var framkvæmt til að kanna hvort marktækur munur væri á milli þátttakenda eftir kyni. Tilgátupróf fyrir mun á tveimur óháðum hópum (e. independent samples t- test) var framkvæmt til að kanna hvort marktækur munur væri á milli annars vegar kyns og aldurs og hins vegar kyns og menntunarstigs þátttakenda. Tölvuforritið SPSS var notað til að reikna marktekt og Microsoft Excel var notað til að búa til myndir og töflur. Skoðuð voru tengsl óháðu breytanna við háðu breyturnar í krosstöflum, það er tengsl milli aldurs, kyns og menntunar og annars vegar afstöðu til kynjakvótalaga og hins vegar hvort stjórnarmenn telji að lögin muni hafa áhrif ákveðna þætti hjá félaginu eða sjóðnum. Notast var við Pearson kí- kvaðrat (e. Pearson Chi- square) til að reikna marktekt (p). Til þess að einfalda úrvinnslu gagna voru svarmöguleikar spurningarinnar um afstöðu stjórnarmanna til kynjakvótalaga lagðir saman, það er annars vegar þeir sem höfðu frekar jákvæða og jákvæða afstöðu og hins vegar þeir sem höfðu frekar neikvæða eða neikvæða afstöðu til laganna. Þegar spurt var um áhrif laganna á þætti innan félagsins eða sjóðsins þá var einn svarmöguleiki flokkaður sem tapað gildi (e. missing value) það er svarmöguleikinn ég veit ekki, var það einnig gert til þess að einfalda úrvinnslu gagna. Tölvuforritið SPSS var notað við úrvinnslu gagnanna. 31

5 Niðurstöður Í kaflanum er byrjað á að skoða lýsandi tölfræði fyrir þátttakendur. Síðan verða skoðuð tengsl kyns, aldurs og menntunar stjórnarmanna við afstöðu þeirra til kynjakvótalaga og hvort þeir telji að lögin muni hafa áhrif á félagið. Miðað var við 95% marktektarmörk, p < 0,05. 5.1 Lýsandi tölfræði 100 90 Hlu all (%) 80 70 60 50 40 30 20 10 0 58,8 Kyn 41,2 Karlar Konur Mynd 1. Hlutfall stjórnarmanna eftir kyni Á mynd 1 má sjá að af þeim stjórnarmönnum sem tóku þátt í könnuninni voru karlar fleiri eða 58,8 % en konur eða 41,2%. Skoðað var hvort marktækur munur væri á milli kynjanna með t- prófi og var niðurstaðan p=0,000. Niðurstaðan var marktæk, karlar eru marktækt fleiri en konur. Hlu all (%) 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 30 11,1 9.8 10.5 43.6 35.5 36.3 36.136.4 22.6 17.6 10.5 31-40 ára 41-50 ára 51-60 ára 61 árs og eldri Aldursbil Karlar Konur Alls Mynd 2. Hlutfall stjórnarmanna eftir aldursbilum og kyni 32

Eins og mynd 2 sýnir þá eru flestir stjórnarmenn á aldrinum 41 til 60 ára og fæstir á aldrinum 31 til 40 ára. Ef aldur stjórnarmanna er skoðaður eftir kyni sýna niðurstöður að konur á aldrinum 41 til 50 ára eru fleiri (43,6%) en karlar (30%) í stjórnum fyrirtækja en karlar hafa yfirhöndina á aldrinum 31 til 40 ára og 51 árs og eldri. Skoðað var hvort marktækur munur væri á aldri stjórnarmanna efti kyni, með t- prófi og var niðurstaðan p=0,022. Niðurstaðan var því marktæk, konur eru marktækt yngri en karlar. 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Hlu all (%) 21,6 9,8 Grunn- eða framhaldsskólamenntun 18,9 26,3 Grunnmenntun á háskólas gi 59,5 63,9 Framhaldsmenntun á háskólas gi Karlar Konur Menntunarstig Mynd 3. Hlutfallsleg menntun stjórnarmanna eftir kyni og menntunarstigi Þegar menntun stjórnarmanna er skoðuð eftir kyni þá má sjá á mynd 3 að konur í stjórnum fyrirtækja eru með hærra menntunarstig en karlar. Flestir stjórnarmenn hafa lokið framhaldsmenntun á háskólastigi en fleiri kvenkyns en karlkyns stjórnarmenn hafa lokið námi á því stigi. Skoðað var hvort marktækur munur væri á menntunarstigi stjórnarmanna eftir kyni með t- prófi og var niðurstaðan p=0,003. Niðurstaðan var marktæk, konur hafa hærra menntunarstig en karlar. 5.2 Tengsl bakgrunnsbreyta og afstöðu stjórnarmanna til kynjakvótalaga Konur hafa marktækt jákvæðari viðhorf til kynjakvótalaga en karlar. Tengsl afstöðu til kynjakvótalaga og annars vegar aldurs og hin vegar menntunar reyndust ekki vera marktæk. Um og yfir helmingur stjórnarmanna sem eru 41 árs og eldri hafa frekar jákvæða eða jákvæða afstöðu til kynjakvótalaganna, tengslin voru ekki marktæk. 33