ISKUSTVENO U^EWE METODE I TEHNIKE

Transcription

1

2 ISKUSTVENO U^EWE METODE I TEHNIKE PRIRU^NIK ZA EDUKATORE Priredili: Aleksandar Jankovi} Vesna Bogdanovi}

3 Увод Искуствено учење Циклус тренинга Улога тренера Вештина разумевања Невербална комуникација Уопштено о методама и техникама Тренерски стилови Кратак преглед метода и техника Уместо закључка сумирање Литература

4 УВОД Овај приручник је израђен у оквиру пројекта ISCOD-СССС и намењен је едукаторима Савеза самосталних синдиката Србије. У изради приручника аутори су настојали пружe нека основна знања и препоруке за едукацију других, а базиран је на теорији искуственог учења. Пошто се бавимо образовањем одраслих, добро је знати, kako то аутори на почетку наглашавају да се ради о образовању одраслих које садржи противречности. Отуда Приручник представља додатни материјал за едукатор, помажући им да се снађу у различитим ситуацијама, да уче и да друге подучавају. * * * Институт за развој сарадње УГТ-а Шпаније (ISCOD) потписао је 19. маја године пројекат Јачање синдиката на тржишту рада и развој социјалног дијалога са Савезом самосталних синдиката Србије и УГС Независност. Пројект је усмерен на оснаживање синдиката и регулисање тржишта рада, што све води демократском развоју и укључивању у европске интеграције. У овом пројекту ће активно учествовати Паневропско регионално веће (ПЕРК), Светска гранска федерација службеника у приватним предузећима (УНИ), те Интернационала образовања (ЕИ). Што се тиче области деловања, ССС Србије се определио за три димензије: унапређење синдикалног образовања (образовање за социјални дијалог, колективно преговарање и специјализацију за међународно право); јачање и улогу синдиката у функционисању тржишта рада и креирању политике запошљавања; рад на јачању фактора који имају утицаја на шира друштвена кретања образовање за мир и мирно решавање спорова Стога је овај приручник саставни део реализације прве фазе Пројекта која је усмерена на стварање мреже едукатора у оквиру СССС. 3

5 ИСКУСТВЕНО УЧЕЊЕ Искуствено учење представља, како само име каже, усвајање знања на основу доживљеног искуства. Због чега је учење кроз искуство важно? Зато што у процесу учења задржавамо: 10% онога што чујемо 15% онога што видимо 20% онога што чујемо и видимо 40% онога што продискутујемо 80% онога што искусимо директно 90% онога што желимо да научимо друге Ове чињенице на леп начин осликава једна кинеска пословица: Оно што чујем заборавим, оно што видим запамтим, оно што урадим разумем. Једну од најпознатијих теорија учења на основу искуства је поставио Давид Колб тих и зове се Колбов циклус учења (представљен на дијаграму): 1 Давид А. Колб ( ) је амерички теоретичар образовања. Ради као професор на предмету Организационо понашање на Wеаtherhead School оf Management, Кливленд, Охајо. 5

6 1. Искуство: Учење почиње са искуством овде и сада. Ово искуство може да потврди или да буде у контрадикцији са постојећим погледима и ставовима. 2. Рефлексија: Искуство је праћено процесом прикупљања/анализом информација и размишљањем (рефлексијом) о том искуству (шташта се догодило?, које Које је значење тога?, итд.). 3. Генерализација: Трећи корак је генерализација, односно пројектовање на свакодневни живот и повезивање са претходним искуствима (шта смо научили?) 4. Примена: У последњем кораку ми модификујемо своје понашање; улазимо у експериментисање и тестирање новог знања/концепта да видимо да ли је применљиво у пракси. Овај приручник пружа нека основна знања и препоруке за едукацију других, а базиран је на теорији искуственог учења. Пошто се бавимо образовањем одраслих, добро је знати и следеће, утврђене, чињенице: Одрасли уче спорије, али брижљивије Мање активно учествују, јер се плаше грешака Нерадо испољавају своја осећања и проблеме пред групом Нису толико флексибилни у прилагођавању новим методама рада Јасни су у својим ставовима Лакше им је да повежу научено са сопственим искуствима Могу пажљиво да слушају Одрасле особе имају неко животно искуство иза себе и различита знања стечена кроз формално образовање или на друге начине. Због тога, ствара се мала доза несигурности и угрожености у процесу учења одраслих, јер се њихови постојећи ставови и знања доводе у питање. Уобичајено је да се за процес неформалног образовања користи назив тренинг, а за едукатора тренер, па ћемо ове термине користити и у наставку текста. 6

7 ЦИКЛУС ТРЕНИНГА Тренинг се може посматрати као текући циклични процес. Постоји пет одвојених фаза у циклусу и свака логички прати претходну: Евалуација не само да се повезује циклично са првом фазом, већ и са преостале три. Евалуација мора да буде континуиран процес ако желимо да производ тренинга и његово извођење буду унапређени. Анализа потреба тренинга Постоје три основне области у којима можемо да вршимо ову анализу: Потребе на организационом нивоу У ком делу организације је тренинг највише потребан? Потребе на нивоу занимања (информације) Шта је потребно у контексту вештина, знања и ставова како би се обавезе у оквиру различитих занимања ефектно и компетентно извршиле? Потребе на индивидуалном нивоу Коме је потребан тренинг и за шта? Шта је потребно појединцима/кама (у контексту знања, вештина и ставова) како би премостили јаз у компетентности и ефикасности између тренутног нивоа и нивоа на коме би требало да буду? 7

8 Конкретан значај сваке од ове три области ће варирати од ситуације до ситуације, али је потребно на крају увек укључити анализу потреба особа које долазе на тренинг, односно потребе на индивидуалном нивоу. Планирање и дизајнирање тренинга Као и у претходном кораку, и овде је потребно прикупити значајну количину информација, посебно ако сте укључени у неки програм који до сада нисте радили (нова тема, нова група или обоје). Корисно да се проведе довољно времена у овој фази иако, на жалост, постоји тенденција да тренери врло брзо пролазе кроз ову фазу и одмах се бацају на неку врсту акције. Значај планирања је немогуће преувеличати: Неуспех у планирању је планирање неуспеха! Време проведено у планирању ће донети многе користи у каснијим корацима тренинг циклуса. Неки од задатака које треба обавити у оквиру ове фазе су: Дефинисање циља тренинга и наставних циљева Одабир најадекватнијих метода и техника за реализацију тренинга Одлука о организаторима тренинга и подршци Одабир различитих медија за учење (аудио визуелни медији, компјутер, папир...) Осмишљавање садржаја тренинга Осмишљавање алата за евалуацију (упитници и сл.) Организација и само дизајнирање корака у оквиру самог тренинга Израда материјала за тренинг У овом кораку се рад претходна два интегрише у комплетан сет материјала који помаже у извођењу тренинга и у складу је са унапред постављеним наставним циљевима. Овај корак је, углавном, временски најзахтевнији, осим у случајевима када изводите тренинг који сте већ више пута радили и имате све већ спремно. Између осталог, тренинг материјал подразумева: Тренинг план (укључујући и појединачне сесије/радионице) Материјале за учење вежбанке, збирке, тестове, итд. Аудио визуелна помагала фимови, флип-чарт, презентације, итд. Евалуационе формуларе... 8

9 Реализација тренинга Ово је корак када (надамо се) све претходно долази на своје место. Ако су планирање и припрема били детаљни, онда су шансе за успех тренинга значајно увећане. Улога тренера није само да презентује већ и да: моделира, мотивише, инспирише, води, координира, управља, процењује и много другог. У наредном одељку ћемо подробније размотрити ову тему. Евалуација тренинга Овој фази се приписује мањи значај од оног који у стварности има у тренинг циклусу. У ствари, евалуација је витална за овај циклус. Евалуација би требало да обухвати: Самоевалуацију кроз самоанализу, евалуационе упитнике и коментаре колега из тренинг тима. Да ли смо могли да изведемо тренинг боље? Да ли постоје неке области које је могуће унапредити? Евалуацију материјала да ли их је потребно заменити, изменити, допунити? Евалуацију семинара у целости Евалуацију семинара по сегментима Размишљање о унапређењу перформанса или понашања током рада. Колико ефектан је био трансфер знања? Ових пет корака тренинг циклуса помажу да код учесника тренинга дође до промене у понашању. Ова промена се зове учење, а ако до те промене није дошло, онда није било ни ефективног тренинга. 9

10 УЛОГА ТРЕНЕРА Очигледна улога тренера је да пренесе знање, па је и кључна вештина коју тренер мора да поседује вештина презентације. Тренер мора да буде добар у презентовању информација, тако да се задржи пажња публике и информација на прави начин прихвати и разуме. Тренинг је ипак много, много више и у великом броју случајева, вештина презентације је и најмање важна. Ако се само подсетимо пет корака тренинг циклуса, биће нам јасно да постоји потреба за великим корпусом вештина: вештине потребне за анализу потреба су значајно другачије од презентовања, вештине за дизајнирање тренинга су другачије од вештина потребних за евалуацију, писање материјала се веома разликује од управљања групом и тако даље. Ипак, овде није крај набрајању потребних вештина и знања за једног тренера, било у раду са групом или у ситуацијама изван тога. Кратка листа неких од потребних улога/вештина би могла да обухвата: презентатор психолог експерт ментор учитељ уме да саслуша саветодавац добар планер лидер евалуатор креатор менаџер писац раме за плакање иноватор администратор организатор мотиватор узорна особа има техничка знања диригент уметник свачији кривац... 10

11 Ова листа је задивљујућа и не можемо очекивати да било ко од нас буде савршен у свим наведеним (и још много више ненаведеним) улогама и вештинама. Бити тренер је више питање тога да будемо свесни својих снага и да их користимо уз истовремено савладавање и борбе против својих слабости. Можемо да се сконцентришемо на рад на својим слабостима или да будемо сигурни да увек у процес укључимо и друге особе, било из тренинг тима, групе полазника или са стране, како би могли да премостимо потенцијалне препреке. Најважнија ствар је да се тренинг добро прође, да полазници науче оно због чега су дошли на тренинг и оду задовољни. Због тога је главна улога тренера да буде тзв. модерататор, односно да буде одговоран за напредак и учење групе користећи методе и ресурсе који му стоје на располагању. Током тренинга, улога модератора у највећем броју случајева може да се сврста у једну од следеће три категорије: а) експерт за тему, б) експерт за метод и в) менаџер групе. Експерт за тему Наши полазници очекују од нас да знамо нешто о теми тренинга и што више знамо и показујемо то знање, то нам више расте кредибилитет код групе. Због тога је важно, првенствено због нас самих, да унапредимо знање о теми којом ће се бавити тренинг. Наравно, нико не очекује да знате све. Нико не може бити ходајућа енциклопедија и ако се деси ситуација да немате одговор на постављено питање - најбоље је да то и признате, уместо да избегавате одговор. У том случају, рецимо, можете да искористите знање неког из групе ваших полазника, односно да га позовете да вам помогне, одговори на питање и слично. Оно што је битно да запамтите је да се не поставите као недодирљив експерт из предметне области. Кредибилни експерти који имају људски додир су далеко боље прихваћени од групе. За већину људи, једноставно се опходите нормално и то би требало да уроди плодом.. Експерт за метод Постоји велики број метода и техника које тренерима стоје на располагању и неке од њих ћемо касније обрадити у овом приручнику. Сваки тренер би требао да зна већину тих метода, а да са барем неколико буде сигуран и компетентан у свом раду. Једна од улога тренера је и да јасно одреди која метода, у датој ситуацији и са конкретном групом, може да да најбоље резултате. Оно на чему треба да радите је да се константно усавршавате у коришћењу различитих метода и да експериментишете са новим. Посматрајете друге док изводе тренинге, учите од њих и ризикујте, повремено, са неким од нових метода и техника. 11

12 Менаџер групе Ово је област у којој су модераторске вештине највидљивије. Тренер мора да има развијене интерперсоналне вештине да би могао да управља (не да контролише) групу. Стил и улога могу да се мењају, у зависности од ситуације, од мотиватора, до лидера, до саветодавца. Тренер мора да осећа групну атмосферу и расположење, као и потребе појединаца. Тренер мора да има нека знања о психологији групе и појединаца, иако не мора да постане експерт у томе. Од три наведене категорије (експерт за тему, експерт за метод, менаџер групе) у овој је потребно највише времена да се тренер усаврши и развије вештине. Добар и искусан модератор групе има вештине којима стварно може да оствари синергију групе и унапреди процес учења групе. Ово је и најважнија вештина којој тренер мора да тежи и да је усавршава, а то се најбоље ради кроз праксу. Вештина интерперсоналне комуникације Да би тренер био успешан у већини, ако не и у свим, претходно наведеним улогама, основни корпус вештина које мора да поседује спадају у комуникационе вештине. У наставку смо навели неке основне информације о интерперсоналној комуникацији, вербалној и невербалној, и корисним техникама. 12

13 ВЕШТИНА РАЗУМЕВАЊА Интерперсонална комуникација је процес слања и примања информација између две или више особа. Она не мора да буде размена речи мада се комуникација најчешће поистовећује са конверзацијом. Процес комуникације основни елементи Пошиљалац особа која шаље информацију Намера пошиљаоца мисао, осећање, идеја коју пошиљалац жели да пренесе примаоцу Кодирање пошиљалац формулише поруку тј. трансформише своју намеру тако да се она учини доступна чулима примаоца. Пошиљалац на тај начин преноси своју намеру. Порука информација послата примаоцу (кодирана намера) Слање поруке слање информације примаоцу, изјава или невербална порука Информациони канал начин слања поруке: директан (конверзација) или индиректан (телефон, писмо, и-мејл, факс, медији ) Прималац особа којој је порука намењена 13

14 Прималац поруке сензорно чуло на које порука делује Декодирање трансформисање поруке на начин да буде разумљива примаоцу Интерпретација одређивање намере пошиљаоца Фидбек повратна информација на основу које прималац ставља до знања да је разумео поруку Шта је успешна комуникација? Процес комуникације је успешан када прималац схвата информације које су му послате у складу са намерама пошиљаоца. Основни услов за успешну комуникацију је проверавање да ли прималац добро разуме намере пошиљаоца путем повратне везе (фидбека). И пошиљалац и прималац поједнако учествују у процесу успешне комуникације. Успешну комуникацију није лако остварити јер она није аутоматска и често имамо проблема да јасно изнесемо своје мисли и да разумемо друге људе. Осим тога, добра комуникација је основни услов и средство било каквог тимског рада. Она омогућава извршавање задатака, помаже при доношењу одлука и разрешењу проблема и нарочито конфликата. Како побољшати интерперсоналну комуникацију? Говорите тако да вас чују и разумеју други Слушајте како бисте друге разумели Избегавајте понашање које може ометати успешну комуникацију Имајте на уму основна правила добре комуникације и анализирајте их Како да говорите да би вас други чули и разумели? Говорите јасно Треба да знате шта желите да кажете Избегавајте речи које нису свима разумљиве Користите кратке и просте реченице Избегавајте конфузију нека вам реченице буду логичне Будите свесни говора свог тела и покушајте да он буде у складу са вашим речима Прилагодите свој начин изражавања могућностима слушалаца Прилагодите свој начин слања информација комуникационом стилу вашег саговорника Запамтите да од вас зависи да ли ће вас чути и разумети 14

15 Како да слушате да бисте боље разумели? Покушајте да схватите нешто више од онога што је речено, покушајте да откријете намеру говорника Запамтите да разумевање поруке не мора да значи да се са њом слажете Обратите пажњу на говор тела вашег саговорника Покажите свом саговорнику да га слушате : погледом, ставом, одређеним изразима лица, климањем главом, коришћењем паралингвистичких звукова и речи које потврђују да га слушате ( ммм, да, заиста? ) Подстичите свог саговорника да разговара хвалећи га Проверавајте да ли сте добро разумели оно што је речено - користите активне технике слушања: објашњење, разјашњење парафразирање хваљење, подстицање кратак преглед (сумирање) Фактори добре комуникације Све што се одвија између саговорника зависи од следећих фактора: Претпоставки - Претпостављам да је то учинио због Перцепције - Видим,чујем, осећам Комуникационог стила - Шта и како је нешто речено, вербално или невербално Вредности/ ставови - Мени је битно Десет принципа добре комуникације 1. Покажите да вас занима саговорник, покушајте да га боље упознате и разумете 2. Дозволите другој особи да говори и слушајте пажљиво 3. Научите да говорите о стварима које занимају друге људе 15

16 4. Будите опрезни са критикама 5. Пажљиво исказујте захтеве (handle orders carefully) 6. Признајте своје грешке 7. Хвалите оно што је вредно хвале 8. Покушајте да замислите себе у улози другог 9. Избегавајте свађу и не противречите 10. Не штедите осмехе Избегавајте понашање које може ометати добру комуникацију Не мислите на оно што желите да кажете док ваш саговорник говори, концентришите се на слушање Не прекидајте саговорника Немојте претпостављати да знате шта ваш саговорник жели да каже Немојте давати савете, не тражите решења за вашег саговорника Не потцењујте предмет расправе Немојте читати или писати док вам се неко обраћа Немојте крити осећања која су обострана Неке успешне технике комуникације Објашњење (постављање питања како би се појаснили и издвојили важни детаљи) КАКО? Питајте, питајте, питајте Постављајте конкретна питања Тражите објашњење Тражите конкретне примере ЗАШТО? Да бисте добили више детаља и додатних информација Да бисте добро разумели оно што је речено Да бисте издвојили оно што је важно међу добијеним информацијама 16

17 НА ПРИМЕР: Каква је била ваша реакција, шта се десило? Када се то догодило? Да ли можете детаљније да опишете ту ситуацију? Колико дуго је то трајало? Парафразирање (понављање реченог сопственим речима) КАКО? Поновите изјаву свог саговорника својим речима Укратко изложите оно што сте чули својим речима ПАРАФРАЗИРАЊЕ НЕ ТРЕБА ДА САДРЖИ НЕКУ ИНТЕРПРЕТАЦИЈУ ИЛИ РЕШЕЊЕ НЕКОГ ПРОБЛЕМА ОНО НЕ ТРЕБА ДА ОБУХВАТА НИШТА ВИШЕ ОД ОНОГА ШТО СТЕ ЧУЛИ. ЗАШТО? Зато што показује да слушате и разумете оно о чему се говори Указује на ваше велико интересовање за тему разговора Омогућава вам да проверите да ли добро разумете намере вашег саговорника (уколико их не разумете ваш саговорник има могућност да исправи своју грешку, да јасније изнесе своје мисли) Омогућава вам да издвојите важне информације Ако парафразирате питање добијате више времена да осмислите одговор Реците, на пример: Ја разумем да Мислите да Судећи по ономе што кажете Уколико сам добро схватио ваше питање Мислим да ме питате да ли Хваљење (подстицање) Давање до знања вашем саговорнику да поштујете важност и значење онога о чему говори. 17

18 КАКО? Покажите саговорнику да вам је битно оно што вам говори Цените његов труд Реците му да вам је драго што се упушта у дискусију Немојте му говорити оно иза чега не стојите КАДА ЦЕНИТЕ ТРУД И УЧЕШЋЕ, КАДА СЕ ВЕЛИКА ВАЖНОСТ ПРИДАЈЕ ЗНАЧЕЊУ РЕЧИ ТО НЕ ЗНАЧИ ДА СЕ СЛАЖЕТЕ СА САГОВОРНИКОМ И ДА ПРИХВАТАТЕ ЊЕГОВЕ ИДЕЈЕ. ЗАШТО? Зато што подстиче вашег саговорника да каже нешто више показује да узимате за озбиљно вашег саговорника Реците на пример: Одлична идеја Видим да вам је то битно.. Хвала Вам што сте ми скренули пажњу на то Драго ми је што сте тако отворени, директни Никад нисам размишљао о томе на тај начин.. Лепо је што сте то поменули Кратак преглед (сумирање) требало би да обухвата најзначајније идеје и осећања која су се јавила током разговора КАКО? Укратко изнесите најзначајније теме које су биле предмет дискусије ЗАШТО? Да би се видео напредак постигнут у току разговора Да би се сакупиле важне информације и чињенице и да би се донели закључци Да би се разговор даље развијао Да би нас саговорник могао исправити 18

19 Реците, на пример: Најзначајнија тема до сада била је Чини ми се да је суштина оног што се рекли То што сте рекли се може свести на неколико тачака 19

20 НЕВЕРБАЛНА КОМУНИКАЦИјА Невербална комуникација обухвата: гестикулацију, изразе лица, боју гласа, држање, физичку раздаљину између саговорника. Невербална комуникација је двосмислена и има различита значења у различитим културама. Људи постају узнемирени када се вербална и невербална саопштења не поклапају (када некоме кажемо да му верујемо, и при том га не гледамо у очи). Примери основних врста невербалног изражавања: Гестикулација покрети руку, ногу, тела, симболи (гестови који значе ОК), знакови емоција фацијална експресија (туга, бес), понашање које означава тон дискусије Додири руковање, тапшање по рамену Изрази лица подизање обрва, гримасе Контакт очима гледање право у очи, избегавање контакта очима (добра комуникација је % праћена контактом очима), Физичка удаљеност између саговорника - интимна (0-45 цм) код блиских особа, али се сматра претњом у контакту са непознатим особама, лична ( цм) - код нормалне комуникације, друштвена ( цм) за званичне, пословне контакте, јавна (преко 360 цм) митинзи, конференције Држање начин на који стојимо, седимо или ходамо; стресно, опуштено, дрхтање Паралингвистички звуци кашљање, плакање, смејање, звиждање, уздисање Начин говора интонација, темпо Спољни изглед лице, коса, тело, одећ}а, боје, мушкост, женственост Окружење кућа, посао, кола, породица, пријатељи.. 20

21 Како одгонетнути невербалне поруке? Облици невербалне комуникације,, ,, ( ),,,, ( ) - ( ),,, 21

22 Вештина давања повратне информације Једна од најзначајнијих комуникационих вештина сваког тренера је давање повратне информације и зато смо је посебно издвојили. Давање повратне информације Већина људи када нешто ради, или када се нешто догоди, има потребу да о томе разговара и сазна како то делује на особе са којима ради, или како то изгледа другима, а најчешће гледано кроз призму драгих особа или уважених стручњака. Оно што се тада обично догађа јесте да им од других стигне «повратна информација» (feedback) у виду похвале или покуде, односно било који облик непотпуног, вреднујућег и неретко веома уопштеног одговора/информације. Но, нека то никога не чуди, јер права је вештина узвратити нечим (back) што ће друге «нахранити» (feed) баш оним за чиме су били «гладни», а не нечим налик томе. Другачије речено, права је вештина осмислити и дати потпуну, чисту и крајње корисну повратну информацију. Циљ давања повратне информације може бити размена личних доживљаја везаних за неку конкретну ситуацију, као и размена информација о поступцима/понашању неке особе. У оба случаја, добијене информације ће омогућити примаоцу да жељену ситуацију целовитије сагледа и потом одлучи шта да настави да ради као и пре, а шта да промени и како да то постигне. У наставку је понуђена листа препорука које је корисно имати на уму када дајете повратну информацију. Давање повратне информације биће далеко лакше уколико је особа којој је она намењена претходно саопштила какву врсту информација жели од вас да добије, односно које информације би јој биле од највеће користи у тој конкретној ситуацији. Ево неколико препорука и сугестија које вам могу олакшати тај посао: 1. Имајте на уму циљ са којим дајете повратну информацију Садржај повратне информације зависи од циља са којим се она даје (размена личних доживљаја неке ситуације или информација о нечијем поступку). Док дајете повратну информацију добро би било да стално имате на уму шта је то што њоме желите да постигнете, те да је стално усмеравате у том, вама јасном правцу. Тако, на пример, није исто за овај текст рећи: «Све је под 1, 2, 3... Нервирају ме ти бројеви! Математика ми није јака страна!», или «Побројавање даје прегледност. А шта мислиш, да бројеве замениш неким забавнијим знацима, можда графичким?» 2. Дајте оне информације које првенствено користе особи примаоцу, а не вама Ако знате шта је то што примаоцу овог пута потребно, онда тако и усмерите давање повратне информације. Рецимо, уместо да детету које се клати на столици кажете: «Стани, тако се можеш поломити!, ви реците: «Ухвати се рукама чврсто за сто, па се онда полако клати.» 22

23 3. Фокусирајте се на понашање/активност неке особе, а не на особу Приликом давања повратне информације не говорите о особи, о њеним особинама или «карактеру», већ искључиво о понашању/активности коју та особа изводи. (на пример, уместо да кажете: «Баш си досадна, гњавиш ме», реците: «Ово објашњење је било јако опширно и детаљно. Нисам успела да схватим суштину», или нешто слично.) 4. Држите се објективног описа датог понашања/активности Гледајте да избегнете сваку интерпретацију и вредновање када описујете неко понашање. Ако знате да једно исто понашање стотину људи доживи на стотину, мање или више различитих, начина, онда ће вам ова препорука звучати крајње здраворазумски. Тако, уместо да кажете: «Када ме ометаш својим упадицама...», можете рећи: «Када почнеш да говориш пре него што ја завршим мисао...» и сл. 5. Будите конкретни и прецизни Говорите о појединачном, специфичном понашању и ситуацији која се одиграла, а не генерално о сличним ситуацијама или понашањима особе. 6. Будите концизни Дајте онолико информација колико је прималац спреман да прими, а не колико сте ви спремни и у стању да дате. 7. Будите конструктивни Покушајте да све негативне исказе преформулишете у позитивне, и дате их у форми отворених питања, алтернативних могућности или нових идеја. Избегавајте готове одговоре, савете и решења, у мери у којој је то могуће. 8. Говорите директно и стојте лично иза онога што саопштавате Избегавајте околишање, улепшавање, сувишну куртоазију и говор у трећем лицу. То само може да замути основно значење поруке коју хоћете да сопштите. 9. Водите рачуна да повратна информација буде увремењена Не чекајте и не одуговлачите превише дајте је на време. Повратна информација има најјачи ефекат ако је дата непосредно после активности на коју се односи. 10. Водите дијалог, а не монолог Имајте на уму да дијалог није збир два монолога. У већини случајева није довољно само дати повратну информацију, зато проверите које информације је особа примила, односно како вас је разумела и да ли је потребно да преформулишете, модификујете то што сте рекли. 23

24 11. Водите рачуна о форми повратне информације Другој особи ће бити далеко лакше да у потпуности прими и искористи повратну информацију о свом понашању/активности, уколико сте се држали претходно наведених препорука и уколико сте је овако, или на неки сличан начин формулисали: почните увек са нечим позитивним прво истакните јаку страну у понашању/активности особе у наставку користите везнике «А» и «И» уместо «АЛИ» завршите са конструктивним предлозима за промену датог понашања или активности. Другим речима, назначите, трасирајте правац жељене промене. Сумирајмо претходно речено: Каква треба да буде повратна информација? Описна не евалуативна Конкретна не општа Тиче се понашања не особина Не односи се само на наше потребе већ и на потребе и могућности нашег саговорника Треба да се саопшти чим се проблем појави Како саопштити повратну информацију? Дајте детаљан опис ситуације или проблема (избегавајте речи: увек, никаг) Концентришите се на оно што се да променити Покушајте да заједно са саговорником осмислите и развијете стратегију за решавање проблема и будућег деловања Дозволите другом да се не сложи са вашом повратном информацијом Дајте алтернативне, позитивне предлоге Проверите како је повратна информација схваћена Контролишите своје емоције Дајте информације не савете 24

25 УОПШТЕНО О МЕТОДАМА И ТЕХНИКАМА Питање метода и техника је веома зна чајно како за делотворност процеса образовања, тако и за његову атрактивност. Поједине методе могу да мотивишу учеснике да се они суоче са темама и проблемима које они, најчешће, доживљавају као досадне и/или сувопарне. Важно је напоменути да методе и технике нису никакве досетке за привлачење пажње учесника/ца, већ поступци уз чију помоћ тренери/предавачи заједно са учесницима долазе до нових сазнања и вештина бавећи се неком темом. При комбиновању различитих метода, треба имати на уму следеће: Учење је успешно када се смењују фазе концентрације и опуштања Разноврсност тема може да буде обухваћено различитим врстама учења, јер се сви полазници не суочавају са истим темама на исти начин Једноличност је заморна и демотивишућа, па је смењивање различитих приступа (методе) врло корисно за одржавање пажње и повећање мотивације за учење Одговорност за учење није само на предавачу, већ великим делом и на учесницима, па једино одабир одговарајућих метода усмерених ка учесницима може да осигура њихово активно учешће и успех тренинга/семинара. Методе, ипак, не могу да замене садржај, који је и најважнији део сваког процеса учења. Методе имају улогу средства и морају да поспеше суочавање и боље схватање неке теме, а не да представљају средиште рада. Такође, примена различитих метода не може бити замена за компетенцију у методичком смислу. Свака примењена метода и техника мора да има своју, унапред планирану, сврху. Примена креативних метода и њихова разноврсност, може често да доведе до групне еуфорије и велике динамике у групи, па постоји опасност да тренер/предавач изгуби контролу над процесом учења. Због тога методе не смеју да буду саме себи сврха и увек треба имати на уму наставни циљ (у коју сврху је метода примењена на првом месту). 25

26 Да би могли да направимо добру комбинацију метода и техника које нам стоје на располагању, морамо претходно да одговоримо на више питања: Колико је велика група? Да ли постоје старосне разлике и колике су? Да ли је група мешовита или састављена само од мушкараца (жена)? Да ли у групи сви имају сличне физичке способности (да ли у групи имамо особе са инвалидитетом)? Каква су им преходна искуства? Из каквог социјалног окружења долазе учесници/учеснице? Колико времена имамо на располагању? Какав је простор у коме ћемо радити? Какви су технички услови (компјутер, пројектор, флип-чарт,...)? Какве су могућности за одвојен рад група (додатне просторије, рад на отвореном простору,...)? Које све садржаје и проблеме треба да укључимо у рад? Који су нам наставни циљеви? У ком делу тренинга/семинара треба применити одређену методу и шта са њом постижемо Информишемо Развијамо вештине Процењујемо и проверавамо одређене ставове Размењујемо сопствена искуства Формулишемо осећања Аргументујемо Развијамо ставове и нове тачке гледишта Упознајемо себе и друге Доносимо одлуке Мотивишемо Сумирамо...? Да ли имамо претходна искуства са одабраним методама и техникама? Имајмо још на уму да не одговара свака метода сваком тренеру и зато треба тако дизајнирати семинар да одговара вашем личном стилу рада. 26

27 ТРЕНЕРСКИ СТИЛОВИ Који је ваш тренерски стил? Ево примера свакодневних проблематичних ситуација у животу тренера. Покушајте да замислите да се налазите у таквој ситуацији и обележите којим редом бисте вероватно примењивали решења: 4 поена добија решење које вам највише одговара, затим следе 3 поена, 2 поена и 1 поен за одговор који вам је најмање привлачан. Непотребно је наглашавати да нема идеалног решења, да немамо праве одговоре и да ваши одговори само указују на вашу идеју о тренерском стилу. Свака ситуација је јединствена и ваша реакција на њу ће зависити од неколико фактора. Ипак, шта мислите, како бисте поступили у следећим ситуацијама? Један старији учесник/ца, који/која ужива незванично поштовање осталих, стално поставља питања и коментарише скоро све што кажете, супротстављајући вам се као тренеру/ици и неправедно постављајући питање ваше тренерске квалификованости пред целом групом. Како бисте у тој ситуацији реаговали: а) Морам мобилисати сав свој такмичарски потенцијал и победити учесника/цу професионалним аргументима. Група не сме стећи утисак да ја не разумем тему. Тренер/ица мора бити највећи експерт у групи за тему о којој је реч. б) Па шта?! За групу није важан/на тренер/ица и његово/њено признавање. Група ће нешто научити упркос свим тим коментарима. Група ће одлучити ко је у праву, да ли учесник/ца или тренер/ица. Тренер/ица треба да подстиче ситуације из којих група може нешто да научи, а понекад треба чак и себе да жртвује у ту сврху. 27

28 в) Учесник/ца је можда у неком проблему и треба му/јој помоћ. И то је један од тренерских задатака бити емпатичан, спреман да пружи помоћ. Једноставно речено, треба бити помало психолог и покушати схватити зашто се учесник/ца стално противи, треба анализирати његов/њен мотив за такво понашање, а по могућству укључити у тај процес целу групу. г) Оваква ситуација уноси драмски елемент у тренинг, због чега ће се он лакше памтити. Ситуацију треба искористити и дијалоге употребити као материјал за учење. Било би корисно да се дијалози временом дотерају, тако да звуче више као добра комедија него као трилер. Трећег дана тренинга већина учесника/ца је прилично поспана после дискусије која је трајала целе ноћи, а уз то се попило и мало вина. Нажалост, данас су на дневном реду неке заиста тешке теме које се морају обрадити да би тренинг имао смисла. Како тренер/ица треба овоме да приступи? а) Тренер/ица је тренер/ица зато што уме да «пробуди» учеснике/це и привуче пажњу чак и полумртве особе. Неочекивани ефекти, глумачки елементи, креативност то су задаци тренера/ице. Ако тренер/ица не успе да привуче пажњу учесника/ца и да их мобилише на продуктиван начин то је углавном његова/њена грешка. б) Тренер/ица је одговоран/на за свој наступ, за презентацију теме тренирања на професионалан и прецизан начин. Он/она је одговоран/на за адекватну презентацију свих тачака у плану и програму тренинга, а учесници/це су одговорни за то колико ће из добре презентације научити. Тренер/ица треба да буде одговоран/на само за свој наступ (не и за квалитет пажње учесника/ца) и то треба да буде једини разлог његовог/њеног задовољства или незадовољства. в) Алкохол, непроспавана ноћ, а можда и помало лоша процена садржине овог дела тренинга све су то фактори који су последица нечега, фактори који имају свој узрок. Тренер/ица треба да се позабави тим узроцима, можда чак да укључи групу у идентификовање могућих случајева у таквој ситуацији. Можда ће то ићи на рачун оригинално планираног програма тренинга, али дискусија о томе шта се догодило може довести до бољег разумевања којим правцем треба да крене садржај тренинга. г) Тренер је ту ради учесника/ца, а не обрнуто. Он/она треба да подеси темпо, језик и тему овог дела тренинга да би он што боље послужио капацитетима учесника/ца. Тренер/ица треба да постави много питања да би навео/ла учеснике/це да формулишу које им методе тренинга највише одговарају. Међутим, није тренеров задатак да преузме иницијативу у анализирању зашто је ноћна сесија трајала толико дуго и да ли су и колико учесници/це за то одговорни. 28

29 Пред сам почетак тренинга тренер/ица открије да у приручнику има неколико граматичких грешака; осим тога, и у садржају има једна већа грешка. Нема времена да се приручник исправи. Шта треба тренер/ица да помисли? а) Свако прави грешке. Тренер/ица треба да се извини за непрофесионално приређен приручник и да учеснике/це упозори на најозбиљније грешке које они могу исправити. Тренер/ица треба да пита учеснике/це да ли је за њих прихватљиво да грешке сами исправе уз извињење или више воле да добију потпуно нови приручник или да им се «штета» надокнади на неки други начин. Приручник треба да користи учесницима/цама, зато су они ти који треба да одлуче шта желе, а тренер/ица ту жељу треба да оствари. б) Тренер/ица треба да укључи две креативне игре које нису првобитно биле планиране: 1. нађите у приручнику што је више могуће грешака 2. напишите најзабавније писмо особи која је приредила приручник. Учење може бити забавно. в) Тренер/ица треба да сачека и види да ли ће неко од учесника/ца приметити грешке. Ако примети, тренер/ица треба да га/је похвали зато што је нашао/ла грешке и да с групом проанализира зашто се то догодило, ко и зашто је приметио/ла грешке, те да с њима продискутује зашто су те грешке направљене итд. У случају да нико не примети грешке тренер/ица треба да на њих упозори учеснике/це и да покуша да открије зашто они то нису и сами приметили. г) То је мора сваког тренера/ице. Ситуација је озбиљна; непрофесионално приређен приручник може дискредитовати професионални имиџ и ауторитет стручњака. Понекад су писани материјали једино што остане као документ тренинга. Можда би било боље не делити их учесницима/цама него им објаснити шта се догодило, извинити се због непрофесионализма и обезбедити им исправљен материјал после тренинга. Два тренера/ице који раде у пару нису складни/не. Тренинг не тече глатко и свакако не испуњава очекивања оба/обе тренера/ице. Има неколико алтернатива како наставити, али сваки од њих има различите идеје како то урадити. Који став треба да заузму? а) На крају крајева, одговорнији/ја за тренинг је онај/она који/ја је квалификованији и искуснији, ко има боље аргументе и већи професионални углед. Тај/та тренер/ица треба да одлучи, а други/га треба да се сложи без препирке. Учесници/це заслужују квалитет и најновије информације. 29

30 б) Ако се тренери/це не слажу тренинг неће бити нарочито ефикасан. Време је да се седне и проанализира који је узрок проблему. Тренер/ице треба да обрате пажњу на себе, да продискутују и да сами/саме схвате у чему је ствар. Зато што у пару нико нема већину, а последице могу имати утицаја на целу групу, у дискусију се мора укључити и група. У овако значајној ситуацији тренинг може мало и да сачека. в) Тренер/ице треба да слегну раменима и поднесу ситуацију, треба да јој се прилагоде. Њихов задатак је да учесницима/цама пруже најбољу могућу услугу; њихова лична осећања и истине нису толико важни. Они/оне о томе могу поразговарати после тренинга; сада су ту да би помогли/ле учесницима/цама, а не себи. г) Зашто тренери/це не би могли/ле имати различита, чак контрадикторна мишљења и техничке аспекте, као и процедуре тренинга? Групи је привлачно, корисно и забавно да види те разлике. Не смета ако тренери/це понекад претерују и намерно драматизују. На пилот тренингу ће бити присутан и генерални директор једне организације, који ће затим одлучити да ли ће та организација наручити серију тренинга и с вама ући у атрактиван, дугорочан уговор о тренинзима или не. Док припрема тренинг, тренер/ица треба да узме у обзир и сконцентрише се углавном на следеће: а) Тренинг ће бити забаван и држати пажњу, имаће креативну динамику. Тренер/ица ће морати да се истакне: свако мора да упамти тренерово/ицино име, његову/њену необичну презентацију, неке «штосове» итд. б) Нико не зна какав би утицај присуство генералног директора могао имати на динамику тренинга. За то се није могуће припремити. Потребно је држати очи и уши отвореним и обратити велику пажњу на односе у групи, на генералног директора, на тренера/ицу. Уведите динамику у рад, а живот ће се сам побринути за остало. в) Генерални директор треба да оде с тренинга са оправданим осећајем да се сусрео с правим стручњаком. То треба да буде јасно из савршено припремљених приручника, уводне презентације, употребом поwер поинт презентације, тренеровим/ициним опширним и тачним одговорима на сва постављена питања итд. Тренер/ица мора имати спремног материјала пет пута више него што ће га заиста користити и да на основу потребе одлучи шта ће од тога укључити у програм тренинга. г) Тренер/ица треба да покуша да схвати ко је у овом случају његов/њен стварни клијент: генерални директор? Учесници/це? Људи којима ће учесници/це доцније бити од користи? Или неко други? Тренинг треба да служи клијенту и на томе треба да се заснива. Тренер/ица је одговоран/на за оквир тренинга и за процес тренирања. То је једино за шта се вреди припремати. 30

31 Табела одговора Ево укупног збира: Стил 1: «експерт/киња» Стил 2: «забављач/ица» Стил 3: «психотерапеут/киња» Стил 4: «шерпас» (водич/ица) =... x 2 =... поена =... x 2 =... поена =... x 2 =... поена =... x 2 =... поена Да бисмо ствар поједноставили одабрали смо и навели четири тренерска стила која су под нашим условима сасвим уобичајена. Наравно, сваки од њих има своје предности које сваком тренеру/ици могу с времена на време добро да послуже. С друге стране, (кад се карактеристике одређеног стила превише истичу), неки аспекти тог стила могу се претворити у нефункционалан украс. Ниједан тренерски стил није сасвим чист и веома ретко је тако јасно дефинисан као у овом малом тесту. Тренери обично показују знаке неколико стилова. Можда сте тражили неки «нормални» стил, или стил «помало од свега», стил који нема тенденције: партнерски стил. Тешко је описати можда је то комбинација сва четири стила. Који стил преовлађује у вашем случају? Стил бр. 1 - «ескперт/киња» Овај стил тренирања најчешће користе особе које долазе из истраживачких тимова или са универзитета. Њихова јача страна је држање предавања и одговарање на питања слушалаца; држање предавања и дискусије су тренерске методе које они најчешће користе. Ови/ове тренери/це имају тенденцију да се концентришу на садржај тренинга. Они/оне унапред детаљно припремају тренинг и настоје да га одрже у складу са својим планом. Ако не знају одговор на питање које им постави неки учесник/ца, осећају се обавезним да провере и да му дају одговор што је пре мо- 31

32 гуће. Понекад стављају нагласак на детаље који учесницима/цама можда и нису нарочито занимљиви. Може се догодити да се учесницима/цама тренер/ица учини хладном, строгом и инертном особом. Неки представници овог стила имају потешкоћа да реагују на модификоване услове и да им на одговарајући начин прилагоде унапред припремљени распоред и садржај. Исто тако им може стварати тешкоће како да реагују на атмосферу у групи и да раде на динамици групе, као и са појединцима који нису кооперативни. Стил бр. 2 «забављач/ица» Људи који су прошли курс позитивног размишљања или било који «мотивациони курс» понекад имају тенденцију да то искуство пренесу и на свој лични тренерски стил. Битно је постићи да се учесници/це добро осећају. Тренер/ица треба да буде као мађионичар који «на јуриш» освоји публику. Његов/њен наступ буди добро расположење, ентузијазам, хумор и позитивно размишљање код свих учесника/ца. Тренинзи подсећају на «шоу једне особе», са одлично припремљеним/ном тренером/ицом, а учесници/це су помало као публика која не може а да се не диви наступу тренера/ице. То је дивно ако је тренер/ица креативан/на и има смисла за глуму, те даје илустрације и практичне примере за предмете који се обрађују на тренингу. Слично томе, људи из уметничких кругова или они са уметничким амбицијама понекад заборављају да тренинг није наступ него искуство које се дели с другима и да на тренингу главну улогу играју интерес и потребе учесника/ца, а не тренера. Овакав стил рада може довести до ситуације да је стално тренер/ица у акцији, а не учесници/це. Такав стил може им држати пажњу првог дана, иако је то прилично захтевно за тренера/ицу. Међутим, неактивност учесника/ца може довести до тога да следећих дана не науче баш много. Стил бр. 3 «психотерапеут/киња» Јака тенденција ка коришћењу овог стила типична је за људе који имају психотерапеутско образовање, али нису јасно разлучили границе и разлику између психотерапеутске групе или психотерапеутске припреме/тренинга и тренинга неке друге врсте. Присталице овог стила тренирања обично имају изразиту способност да препознају и реагују на динамику групе, веома су емпатични и имају посебно разумевање за појединачне односе између учесника/ца. Не плаше се да раде са емоцијама, не плаше се смеха, вике или суза који се могу догодити за време тренинга. Међутим, понекад имају тенденцију да забораве на важност програма тренинга у групи, забораве да се наоружају темељним знањем о свим аспектима предмета који је тема тренинга. Понекад прецењују способност тренинга за решавање проблема из стварног живота и кад формат тренинга није одговарајући ходају по несигурном терену. 32

33 Стил бр. 4 «шерпас» (водич/ица) Тренер/ица који/ја подржава овај стил себе види као онога који пружа помоћ, као помоћника учесницима/цама у тренингу, као водича, «шерпаса» који/ја зна одакле ветра дува и у ком правцу треба ићи; међутим, није тренер/ица тај/та који/ја треба да достигне велике циљеве (у овом случају циљеви учења) нити онај/она ко треба да стигне на врх. На питања учесника/ца он/она често одговара питањем. Овај стил дозвољава тренеру/ици да без инхибиције тренира и људе са много вишим статусом од сопственог, било да је у питању знање, животно искуство, квалификације, моћ или нешто друго. Тренер/ица своју улогу види више као улогу модерататора или помоћника. Овај стил захтева да тренер/ица поставља многа питања, чак и у ситуацијама кад би учесници/це желели да и он/она да неке одговоре. Тренери/це који се држе овог стила не оцењују вредност тренинга према сопственим осећањима; уместо тога, они евалуирају тренинг на основу тога колико је био користан и задовољавајући за учеснике/це. Овај стил може бити веома користан за учеснике/це који очекују дискретну помоћ и много простора за сопствено доношење одлука, али није популаран код оних учесника/ца који траже директно вођење и добијање информација од тренера. 33

34 КРАТАК ПРЕГЛЕД МЕТОДА И ТЕХНИКА Ако говоримо о облицима рада са групом, ту би листа могла бити коначна и кратка: панел, акваријум, рад у малим групама и паровима и индивидуални рад. Наставних метода и техника, са друге стране, има веома много и овде ћемо покушати да их на одређен начин категоришемо и прикажемо најчешће коришћене. Као што је већ наведено, у једном од претходних одељака, одабир адекватних метода и техника зависи како од групе са којом ћете радити, од вашег сопственог стила и компетенције, као и од много других фактора. Добра ствар је што је скуп метода и техника које нам стоје на располагању ограничен, првенствено, нашом креативношћу. Сви начини комуникације нам стоје на располагању. Можемо да користимо: Текстове (новинарске или друге) у циљу информисања, са идејом да се текстови анализирају и изведу закључци итд. Загонетке, квизове, погађалице, вицеве, приче да поспешите динамику у групи, истакнете одређене информације, направите увод за дискусију, процените знање групе о одређеној теми, итд. Креативне видови изражавања рад на (и са) стриповима, сликама, фотографијама, плакатима, графичким приказима, било већ готовим или креираним од стране групе, коришћење звука, покрета, вајања, итд. Скечеве, позориште, пантомиму преиспитивање ставова, тражење решења за одређене проблеме, анализирање ситуације, суочавање са страховима, итд. Аудиовизуелне медије филмови, музика, презентације, рад на компјутеру итд. Говор различите форме дискусије, дебате, предавања, дијалога, преговарања, вербална размена, итд. Играње игара играњем игара поспешујемо динамику групе, креирамо позитивну атмосферу, поентирамо на кључним наставним циљевима, стварамо тим, итд. Различите тестове Све остало што нам падне на памет, а умемо да искористимо за постизање постављених циљева семинара. У наставку приче пажњу ћемо посветити одређеним методама и техникама које, по нашем мишљењу, заслужују посебно објашњење. 34

35 Играње игара ледоломци и игре за загревање Игре се могу користити са различитим циљевима, али два најчешћа су креирање позитивне атмосфере на почетку семинара (или разбијање леда, а одатле и назив ледоломци ) и прављење динамике током семинара, односно за подизање енергије учесника након предавања или дуже дискусије (на енглеском се ова врста игара зове energizers ). Исте игре се могу користити за постизање оба циља, али и за многе друге циљеве, а одабир праве игре зависи од групе и процене тренера. Ледоломци би морали да испуне више задатака: Да учесницима/цама помогну да се ближе упознају Да наговесте шта се очекује од теме и семинара Да побуде интересовање учесника за тему Да, ако је могуће, обезбеде учесницима први додир са темом семинара Игре за загревање могу да буду мање или више физички захтевне, а некада можемо користити и разне врсте мозгалица, које могу, а не морају да буду у вези са темом семинара. Битно је да игре укључе све учеснике/це и омогуће промену дотадашњег темпа семинара. Пример једне игре која се може користити и као ледоломац и као игра за загревање: Три истине и лаж Свако напише своје име, заједно са четири информације о себи на великом листу папира. Нпр. Верица воли да пева, воли фудбал, има две мачке код куће и често иде на скијање. Учесници потом размењују те своје исписане листове папира, причају у паровима или мањим групама и покушавају да открију која од написаних информација је лаж. Брејнсторминг Не постоји адекватан превод за brainstorming на српски језик. Неки од превода који се могу срести код нас су мождана олуја, олуја идеја, киша идеја и сл. Ми ћемо овде користити оригинални назив, који је у великој мери заживео у српском језику. Брејнсторминг је ефикасна техника којом група даје идеје без објашњења и постављања питања. Овом техником се за кратко време добија широк распон одговора групе на одређену тему и на тај начин прикупљамо материјал за будући рад, можемо да проценимо тренутно знање и ставове групе о теми у коју их уводимо и пружа прилику свим учесницима/цама да активно учествују. 35

36 Како то изгледа у пракси? Тренер/модерататор поставља, на пример, питање: Шта прво помислите када кажемо синдикат? Учесници одговарају својојм првом асоцијацијом, по могућству само једном речју или кратком фразом, а сви одговори се записују на великом папиру, како би свако из групе могао да их види. Овде важи правило да нема погрешних одговора/асоцијација и на модерататору је да тако води процес брејнсторминга да не дође до коментара или вредновања било чијег одговора. Након неког времена, када се исцрпе све идеје, тако створена листа може да послужи за даљи рад. Брејнсторминг је дивно помоћно средство које охрабрује учеснике, не угрожава их и не доноси никакве закључке. Играње улога Играње улога је једна од техника која се често користи на тренинзима и нуди учесницима једно ново искуство учења. Овде би морали да направимо разлику између различитих типова играња улога са њиховим различитим циљевима и фокусима. Драмске карактеристике играња улога фокус улоге даје појединац. Учесник узима карактер који је врло различит од његовог сопственог. Импровизација је основ приче или карактера. Кроз овај тип играња улога се потенцира искуство о томе како неко други гледа на свет и постоји лични изазов у проналажењу пута изражавања идеја и емоција као нека друга особа. Терапеутско играње улога фокус је на појединцу. Омогућује појединцу да се суочи са сопственим страховима и да вежба ситуације када има личне потешкоће. Играње улога оријентисане на задати задатак или вештину фокус је на групи, односно групном задатку. Сваки појединац има своју улогу и подређује је читавој групи. Играчи улога имају задатак испуњења задате функције, а не само играња карактера. Сваки од ова три различита типа играња улога подразумевају лично откривање и потенцијално развој нових вештина. Ипак, важно је знати да сваки од ових типова има различите циљеве и има различита упутства за саму игру. Симулација Играма симулације се покушава одсликати део стварности, без намере да се третира целокупна стварност. То су модели који се користе за сазнавање и стицање личног искуства. Предност симулација је да сви присутни у њима активно учествују. Они доносе одлуке, креирају ситуације на које остали морају да реагују. За разлику од играња улога, у симулацијама учесници не улазе у карактер неке друге особе, већ реагују сопственим искуствима и знањима на задату ситуацију. 36