KODI I PUNËS RISITË E LIGJIT 136/2015. Av. Sabina Lalaj Senior Legal Manager Tax & Legal Department 18 Maj 2016

Transcription

1 1

2 KODI I PUNËS RISITË E LIGJIT 136/2015 Av. Sabina Lalaj Senior Legal Manager Tax & Legal Department 18 Maj 2016

3 Kodi i Punës është miratuar me ligjin nr. 7961, datë , "Kodi i Punës i Republikës së Shqipërisë". Në muajin vijues hyn në fuqi ndryshimi i katërt dhe më rrënjësor i këtij ligji, i cili është instrumenti kryesor i rregullimit të marrëdhënieve të punës. Ndryshimet më të fundit të Kodit të Punës parashikojnë një sërë risish, të cilat: rikonfigurojnë ndjeshëm pozitën e punëmarrësit dhe, simetrikisht, detyrimet e punëdhënësit në kuadër të marrëdhënies së punës. sjellin një përmirësim konceptual, material dhe, pse jo, procedural të Kodit të Punës në lidhje me marrëdhënien punëmarrës-punëdhënës. sjellin këtë ligj më afër Direktivave të Bashkimit Evropian që rregullojnë çështjet e punës, barazinë dhe ndalimin e diskriminimit, krijimin e kushteve të përshtatshme të vendit të punës për personat me aftësi të kufizuar, mbrojtjen për gratë shtatzëna dhe prindërit, etj. 3

4 Direktiva 96/71/KE e Parlamentit Evropian dhe e Këshillit, datë 16 dhjetor 1996, për Dërgimin e punëmarrësve për të punuar, përkohësisht, jashtë vendit, në kuadër të ofrimit të shërbimeve, Direktiva 2002/14/KE e Parlamentit Evropian dhe e Këshillit, datë 11 mars 2002, për Informimin dhe konsultimin të të punësuarve në shtetet anëtare të Komunitetit Evropian - deklaratë e përbashkët e Parlamentit Evropian, Këshillit dhe Komisionit për përfaqësimin e punonjësve. Rreth 15 Direktiva të BE janë marrë në konsideratë për hartimin e ndryshimeve ligjore (përmendim vetëm disa): Direktiva 97/81/KEE, datë 15 dhjetor 1997, për Marrëveshjen Kuadër për punën me kohë të pjesshme të nënshkruar nga UNICE,CEEP dhe ETUC. Aneksi: Marrëveshja kuadër për punën me kohë të pjesshme. Direktiva 2000/78/KE, datë 27 nëntor 2000, për Krijimin e një kornize të përgjithshme për trajtim të barabartë në punësim dhe profesion. Direktiva 2000/43/KE, datë 29 qershor 2000, për Zbatimin e parimit të trajtimit të barabartë ndërmjet personave pavarësisht nga origjina racore ose etnike. Direktiva 2006/54/KE e Parlamentit Evropian dhe e Këshillit, datë 5 korrik 2006 për Zbatimin e parimit të mundësive të barabarta dhe trajtim të barabartë të burrave dhe grave në çështjet e punësimit dhe profesionit. Direktiva 2003/88/KE e Parlamentit Evropian dhe e Këshillit, datë 4 nëntor 2003 për Aspekte të caktuara të organizimit të kohës së punës. Direktiva e Këshillit 91/533/KEE, datë 14 tetor 1991, për Detyrimin e punëdhënësit për të informuar punonjësit për kushtet e zbatueshme në kontratë ose në marrëdhënien e punësimit.

5 Procedura e zgjidhjes së kontratës së punës nga punëdhënësi (Neni 144) Neni 144, i ndryshuar me Ligjin nr. 136/2015, përcakton procedurën që duhet të ndjekë punëdhënësi për zgjidhjen e kontratës së punës me afat të pacaktuar. Legjislatori, me ndryshimet e fundit, sanksionon ndër të tjera se: punëdhënësi përcakton arsyet e zgjidhjes së kontratës, të cilat lidhen me shkaqe të tilla si aftësia, sjellja e punëmarrësit ose kërkesat operacionale të ndërmarrjes. Ndryshimet e Kodit të Punës kërkojnë që arsyet të jenë pjesë e kategorive të mëposhtme: I. Aftësia; II. Sjellja; III. Kërkesat operacionale të ndërmarrjes. Shënim: zgjidhja e kontratës në kundërshtim me nenin 144/3 konsiderohet pa shkaqe të arsyeshme sipas nenit

6 Procedura e zgjidhjes së kontratës së punës nga punëdhënësi (Neni 144) Përpara ndryshimeve sipas Ligjit nr. 136/2015, neni 144 linte vend për interpretim në lidhje me nevojën ose jo të argumentimit të zgjidhjes së kontratës. Leximi i nenit në tërësi nënkuptonte që zgjidhja e kontratës duhet të ishte përherë e arsyetuar, si rrjedhojë e pikës 2 të këtij neni që mbetet e pandryshuar. Neni 144 pika 2 Punëdhënësi, gjatë kësaj bisede, i parashtron punëmarrësit arsyet e vendimit të parashikuar për tu marrë dhe i jep atij mundësi për tu shprehur. Megjithatë: Vendimi nr. 19, datë , i Kolegjeve të Bashkuara të Gjykatës së Lartë, ndër të tjera sanksionoi: Kjo dispozitë [referuar nenit 141 të Kodit] nuk e kërkon patjetër motivimin e zgjidhjes së kontratës me një shkak formal. Palët, nëse zbatojnë procedurën dhe afatin e njoftimit, mund ta zgjidhin kontratën pa dhënë ndonjë arsye. Vendimi nr. 19 i Kolegjeve të Bashkuara të Gjykatës së Lartë, pavarësisht pozicionit në hierarkinë ligjore, shpesh herë nuk gjeti zbatim në praktikën gjyqësore dhe as në praktikat e ndjekura nga departamentet e burimeve njerëzore pranë punëdhënësve të ndryshëm, apo në interpretimet ligjore të profesionistëve të fushës. 6

7 Vështrim i shkurtër krahasues Pas ndryshimeve Mbrojtja gjatë dhe pas shtatzënisë deri sa fëmija të mbushë 1 vjeç i. Pushim pa pagesë, gjatë orarit të punës, jo më pak se 30 minuta për çdo tre orë ii. Ndalimi i punës deri në 63 ditë pas lindjes iii. Në rast kthimi në punë të punëmarrëses pas periudhës 63 ditore, pushim i pagueshëm prej 2 orësh, ose reduktim orari me 2 orë, me qëllim ushqimin e fëmijës iv. Në rast kthimi në punë të punëmarrëses pas periudhës 63 ditore, punëdhënësi detyrohet të pështasë përkohësisht vendin e punës; në të kundërt, transferimin e punëmarrëses në një punë të ngjashme v. I njëjti parashikim si në pikën (iv), në rastin e punës së natës vi. Me mbarimin e lejes së lindjes, punëmarrësi ka të drejtë të kthehet në të njëjtin vend pune, ose të barasvlershëm me të, si dhe përfitojë çdo përmirësim të kushteve të punësimit që do të kishte përfituar gjatë mungesës vii. Gruaja, gjatë periudhës së shtatzënisë ka të drejtë për leje të pagueshme për kryerjen e vizitave mjekësore, kur këto janë të nevojshme të kryhen gjatë orarit të punës Aktualisht Mbrojtja gjatë dhe pas shtatëzanisë deri sa fëmija të mbushë 1 vjeç i. Pushim pa pagesë, gjatë orarit të punës, 20 minuta për çdo tre orë ii. iii. iv. Ndalimi i punës deri në 42 ditë pas lindjes Nuk ka një parashikim të tillë Nuk ka një parashikim të tillë v. Ndalohet puna e natës vi. vii. Nuk ka një parashikim të tillë (shprehimisht) Nuk ka një parashikim të tillë 7

8 Vështrim i shkurtër krahasues Pas ndryshimeve Detyrimi për informim i. Punëdhënësi duhet të informojë përfaqësuesit e punëmarrësve dhe të konsultohet me ta rregullisht, së paku, një herë në vit, për aktivitetet aktuale dhe të ardhshme të ndërmarrjes, situatën ekonomike dhe gjendjen e marrëdhënieve të punësimit Aktualisht Detyrimi për informim Nuk ka një parashikime të tilla ii. iii. iv. Punëdhënësi informon punëmarrësin e punësuar me kohë punë të pjesshme për vendet e lira të punës dhe i siguron mundësi të barabarta me punëmarrësit dhe/ose punëkërkuesit e tjerë, për t u punësuar në një punë me kohë të plotë Detyrimi për informim vlen dhe për punëmarrësit me kohë të plotë që duan të punësohen me kohë të pjesshme Punëdhënësi informon punëmarrësin e punësuar me kontratë me afat të caktuar për vendet e lira të punës dhe i siguron mundësi të barabarta me punëmarrësit e tjerë për tu punësuar në një punë me afat të pacaktuar. 8

9 Vështrim i shkurtër krahasues Pas ndryshimeve Lejet i. Leja prindërore (4 muaj, deri sa fëmija të arrijë moshën 6 vjeç, ose jo më vonë se 12 vjeç në rastin e birësimit; jo më pak se 1 javë në vit) ii. iii. iv. Leje për prindërit birësues të fëmijës së porsalindur Leja e lindjes për punëmarrësin mashkull (3 ditë) Nuk lejohet kompensimi në para i pushimit vjetor, me përjashtim të rastit kur përfundon marrëdhënia e punës v. Shtohet bashkëjetuesi në rrethin e përfituesve të lejes për raste vdekje (5 ditë me pagesë) dhe sëmundje të rëndë (30 ditë pa pagesë) Aktualisht Lejet i. Nuk ka një parashikim të tillë ii. iii. iv. Nuk ka një parashikim të tillë Nuk ka parashikim të tillë Nuk ndalohet v. Nuk ka një parashikim të tillë për bashkëjetuesin; leja për sëmundje të rëndë është 10 ditë pa pagesë 9

10 Vështrim i shkurtër krahasues Pas ndryshimeve Të tjera Aktualisht Të tjera (i) Sanksione për punëdhënësin në rast lidhje të kontratës së punës me afat të caktuar të pajustifikuar me arsye objektive, të cilat lidhen me natyrën e përkohshme të detyrës së punëmarrësit (Gjobë deri në 30-fishin e pagës minimale mujore; nuk cënohet vlefshmëria e kontratës) (ii) Kushte të hollësishme lidhur me transferimin ndërkombëtar të punëmarrësve, për një periudhë më shumë se 1 muaj (iii) Paga jepet vetëm nëpërmjet sistemit bankar (përjashtime ne rrethana të veçanta ose parashikuar në kontratën kolektive ose vendim arbitrazhi). (i) Nuk parashikohet sanksion (ii) Nuk ka një parashikim të tillë (iii) Fakultative 10

11 Agjencia e Punësimit të Përkohshëm (Neni 18/1) Agjencia e Punësimit të Përkohshëm në cilësinë e punëdhënësit, punëson një punëmarrës për të punuar përkohësisht në një ndërmarrje pritëse dhe ushtron të drejtat e detyrimet e punëdhënësit bashkërisht me ndërmarrjen pritëse. Agjencia lidh një kontratë të shkruar me ndërmarrjet pritëse që përcakton kohëzgjatjen, vendin dhe përshkrimin e punësimit si dhe tarifën e shërbimit. Kushtet bazë të punës dhe punësimit të punëmarrësve të Agjencisë janë minimalisht ato që zbatohen në rast se punëmarrësit do të ishin rekrutuar drejtpërdrejt nga ndërmarrja pritëse për të njëjtin vend pune. Kohëzgjatja e së njëjtës punë, e kryer nga punëmarrësi i kontraktuar nga Agjencia, për të njëjtën ndërmarrje pritëse duhet të jetë jo më shumë se 2 vjet. 11

12 Agjencia e Punësimit të Përkohshëm (Neni 18/2) Karakteristikat Kryesore Agjencia në marrëdhënien me punëmarrësin: ruan të drejtën e zgjidhjes së kontratës së punës; paguan pagat dhe përfitimet e tjera të punëmarrësit; është përgjegjëse për të detyrimet e lidhura me tatimet që lindin nga marrëdhënia e punësimit; mbulon të gjitha shpenzimet e lidhura me punësimin, të parashikuara në dispozitat ligjore (kur nuk ka parashikim të kundërt); Për kohëzgjatjen e punësimit, ndërmarrja pritëse konsiderohet punëdhënës, në kuptimin e rregullimeve lidhur me: 1. shëndetin dhe sigurinë në punë; 2. parimin e trajtimit të barabartë; 3. kohën e punës dhe të pushimit; 4. dhënien e urdhrave dhe udhëzimeve për punëmarrësin. Ndërmarrja pritëse mban të informuar Agjencinë në lidhje me llogaritjen e pagës apo zgjidhjen e kontratës së punës. 12

13 Punësimi i përkohshëm i punëmarrësve të huaj në Shqipëri (Neni 3/1) Ky nen zbatohet në rastet kur një Punëdhënës i huaj: A. dërgon punëmarrësit në Shqipëri, për një periudhë jo më shumë se 12 muaj, për llogari dhe nën drejtimin e tij, në bazë të një kontrate të lidhur midis tij dhe një ndërmarrje të regjistruar në në Republikën e Shqipërisë; B. dërgon punëmarrësit në një degë, zyrë përfaqësimi apo një shoqëri të kontrolluar, në territorin Republikës së Shqipërisë; ose C. në cilësinë e një Agjencie Punësimi të Përkohshëm rekruton një punëmarrës për një punëdhënës që vepron në territorin e Republikës së Shqipërisë. Marrëdhënia e punësimit rregullohet nga dispozitat e legjislacionit shqiptar, lidhur ndër të tjera me kohën e punës, lejen vjetore, pagën minimale, sigurinë e shëndetin në punë, kushtet e trajtimit të grave shtatëzëna, të rinjve dhe personave me aftësi të kufizuar, etj.; nëse rregullimi që bën legjislacioni shqiptar, lidhur me këta elementë është më pak i favorshëm se legjislacioni i shtetit dërgues, do të zbatohet legjislacioni më i favorshëm për punëmarrësin. 13

14 Në vëmendje të Punëdhënësit! Barra e provës për pretendimet e punëkërkuesve/punëmarrësve lidhur me cënimin e parimit të trajtimit të barabartë në ushtrimin e së drejtës për punësim dhe profesion. Ndryshim vetëm me shkrim i kontratës së punës (qoftë në dëm dhe/ose favor të punëmarrësit). Detyrim për lidhjen e kontratës brenda 7 ditëve nga dita e punësimit. Marrja e pëlqimit të punëmarrësit për punësimin jashtë vendit. Ndalimi i kompensimit në para të pushimit vjetor. Detyrimi për informim i përfaqësuesit të punëmarrësve dhe konsultim, së paku një herë në vit (përmendur më lart). Garantimi i të drejtës së punëmarrësit për tu dëgjuar, mbrojtur, parashtruar fakte dhe prova, brenda një afati të arsyeshëm lidhur me masën disiplinore. Caktimi i afatit të parashkrimit për masën disiplinore në një vit nga momenti i marrjes. Përfshirja në kohëzgjatjen e punës e të gjithë kohës gjatë së cilës punëmarrësi është në dispozicion të punëdhënësit, përfshirë edhe kohën e formimit dhe/ose riformimin profesional të lejuar nga punëdhënësi. Ndalimi i ndryshimit të afateve të njoftimit të zgjidhjes së kontratës në marrëveshje me punëmarrësin dhe saktësimi i tyre. 14

15 Në vëmendje të Punëdhënësit! Saktësimi i kufirit maksimal të punës jashtë orarit (8 orë / javë, por jo më shumë se 200 në vit; në raste të veçanta, për një periudhë deri në 4 muaj, mund të punohet me shumë se 8 orë shtesë në javë, por koha mesatare javore e punës, për këtë periudhë, nuk duhet të jetë më shumë se 48 orë). Ndalimi për kryerjen e orëve shtesë nga gratë shtatzëna dhe nënat e reja, derisa fëmija të mbushë moshën 1 vjeç. Detyrimi i punëdhënësit të vërë në dispozicion të punëmarrësit, në mënyrë periodike, evidencë për të gjitha elementet e pagës, shtesat e përfituara dhe ndalimet e mbajtura, sipas legjislacionit në fuqi. Përcaktimi si «kontrata të njëpasnjëshme» për kontratat me afat të caktuar ndërmjet të njëjtave palë edhe në ato raste kur ka një ndërprerje të shkurtër, jo më shumë se 3 muaj, ndërmjet mbarimit të një kontrate dhe lidhjes së kontratës tjetër. Detyrimi për respektimin e procedurës së zgjidhjes së kontratës sipas nenit 144, në kontratat me afat të caktuar. Përcaktimi si zgjidhje pa shkaqe të justifikuara të kontratës së punës nga punëmarrësi, nëse ky i fundit nuk paraqitet në vendin e punës, ose e braktis atë menjëherë, pa shkaqe të arsyeshme dhe brenda 7 ditëve nuk ka njoftuar punëdhënësin me shkrim. 15

16 Contacts Av. Sabina Lalaj Senior Legal Manager Tax & Legal Department Deloitte Albania sh.p.k Tel: Member Firms and DTTL: Insert appropriate copyright (Go Header & Footer to edit this text) 16

17 Deloitte refers to one or more of Deloitte Touche Tohmatsu Limited, a UK private company limited by guarantee, and its network of member firms, each of which is a legally separate and independent entity. Please see for a detailed description of the legal structure of Deloitte Touche Tohmatsu Limited and its member firms. Deloitte provides audit, tax, consulting, and financial advisory services to public and private clients spanning multiple industries. With a globally connected network of member firms in more than 150 countries, Deloitte brings world-class capabilities and high-quality service to clients, delivering the insights they need to address their most complex business challenges. Deloitte's more than professionals are committed to becoming the standard of excellence. This publication is for internal distribution and use only among personnel of Deloitte Touche Tohmatsu Limited, its member firms, and their related entities (collectively, the Deloitte Network ). None of the Deloitte Network shall be responsible for any loss whatsoever sustained by any person who relies on this publication Deloitte Albania Shpk 17