МЕНАЏМЕНТ НА ЧОВЕЧКИ РЕСУРСИ. доц. д р Наташа Ристовска

Transcription

1 МЕНАЏМЕНТ НА ЧОВЕЧКИ РЕСУРСИ доц. д р Наташа Ристовска

2 Зошто МЧР? Кадарот е најзначаен ресурс во организацијата Квалитетниот кадар ја создава конкурентската предност на о-јата МЧР=работа со високи перформанси Индивидуален развој Индивидуална ефикасност Организациска ефикасност

3 Процес на МЧР Планирање на ЧР Регрутација Отпуштање Селекција Идентификација и селекција на способен кадатр Ориентација Орбука Прилагоден кадар со современи и стручни знаења и компетенции Менаџмент на перформанси Компензација и бенефиции Напредување во кариера Способен кадар кој е во можност долго да ја одржува работната ефикасност

4 Синдикат Синдикат е организација која ги претставува изаштитува работниците Условите ги регулира врз база на колективен договор Штити од полова, верска и др. вид на дискриминација Има исклучоци...но мора да се прецизирани и во врска со работата

5 Планирање на ЧР Процес на обезбедување на потребен кадар: вистински луѓе на вистински работни места Се планира од два аспекта: Проценка на постоечките човечки ресурси Процена на потребите за идни човечки ресурси

6 Проценка на постоијниот кадар 1.Се прави попис на кадарот Име, образование, обуки, претходно искуство, посебни компетенции и специјализации, познавање на странски јазици... 2.Анализа на работата Се дефинира работата и начинот на изведба Опис на работата - пишан документ за тоа што работи вработеното лице на конкретно работно место, како ја извршува работата и под кои работни услови. Спецификација на работата - пишан документ за тоа какви знаења, способности, вештини и други лични карактеристики треба да поседува лицето за да може успешно да ја извршува работата.

7 Идни потреби на кадар 1. Се земаат во предвид мисијата и визијата, според тоа и целите и стратегијата на организацијата 2. Се проценува побарувачката и заработувачката на организацијата 3. Се прави пресметка на дефицитот и суфицитот на вработени 4. При дефицит се вработува, а при суфицит се отпушта кадар

8 Регрутација 1. Електронско регрутирање евтино и брзо, но не секогаш квалитетно 2. Препораки најчесто ги даваат стручни лицакои не би сакале да се компрамитираат со лажни препораки 3. Веб сајтот на компанијата дава многу неквалификуван кадар 4. Барање кандидати на факултети лимитирано за почетнички работни места 5. Агенции за вработување немаат обврска кон организациите

9 Отпуштање 1. Отпуштањето е непријатна задача за менаџерите! 2. Привременото отпуштање - може да трае 3. Трансферите на др. раб. места се можност да се одбегне отпуштањето 4. Намалување на работната седмица 5. Предвремено пензионирање се стимулираат повозрасните работници за пензија 6. Поделба на работата повеќе вработени работат на исто работно место

10 Селекција 1. Утврдување кој од регрутираните е најсоодветен за работното место 2. Грешките при вработувањето може да имаат далекусежни последици 3. Грешка е да се одбие добар работник 4. Грешка е да се вработи несоодветен работник 5. Тестирањата не секогаш ни го бираат најдобриот работник

11 Начин на селектирање 1. Формулар - во него се бараат потребни информации, но малку потребни информации може да се добијат по тој пат 2. Писмен тест не даваат најдобри резултати за ефективноста на работникот 3. Тест за симулација на извршување на работата скап е соодветно ако се креира 4. Разговори прашањата кои се поставуваат мора да бидат исти за сите кандидати 5. Истражување на биографијата не дава многу корисни информации 6. Физички преглед само ако е поребна физичка спремност во работата

12 Селекција Топ менаџмент СЕЛЕКЦИЈА Средно и прво ниво Комплексни, неменаџерски работи Рутински работи Формулар Писмен тест Примероци 4 4 Центар за проценка 5 5 Интервју Проверка на биографија/ референци Физички преглед

13 Ориентација Запознавање на работникот со работата која ќе ја работи се вика ориентација Запознавањето има два елемент: Запознавање со работната единица кои се неговите задачи и местото и улогата во целината Запознавање со организацијатаорганизациските цели, политики, вредности, процедури, закони... Ориентација го претвара нововработениот од аутсајдер во инсајдер

14 Обука на кадарот Меѓучовечки вештини Технички лидерство, составување тимови, свест за рзлични култури... знаење за производството, продажба, ИТ Деловни финансии, маркетинг, квалитет, култура Задолжителни безбедност, здравје, сексуално вознемирување За успех на менаџментот Решавање проблеми и донесување одлуки Лични конкретна обука за конкретна позиција дефинирање на проблем, проценка на причинители, креативност во развивање алтернативи, анализа, избор планирање на кариера, менаџмент на време и сл.

15 Традиционални методи на обука На работното место обично по вработување Ротација на работни место добива сознанија за повеќе задачи Менторство и обучување со искусен работник Пробни вежби симулација Прирачници самостојно проучуваат Предавање во група погодно за давање информации

16 Методи на обука засновани на технологија ЦД или видео касета Видео конференции/телеконференции Електронско учење врз база на интернет со учество во мултимедијски симулации и други интерактивни модели

17 Методи за проценка на ефикасноста мерење на перформанси Метод Предности Недостатоци Писмен преглед Едноставно за користење Доаѓа до израз способноста за пишување, отколку реалниот учинок Критички инцидент Употреба на примери Описен метод кој бара многу време Графичка скала Квантитативни информации, помалку време бара Не обезбедува длабоки инф. Проценка на однесувањето Споредба на повеќе личности MBO Се насочува само на одредено однесување Споредба на различни личности Се насочува кон крајните цели Тешко се реализира Гломазен Бара многу време Feed back за 360 степени Детален Бара многу време

18 Компензација за работата Секој вработен очекува да биде платен според работата Може да се компензира со: базична плата, награди, стимул, додатоци, некаква корист, услуга... Во поново време плати по основ на компетенции

19 ФАКТОРИ КОИ ВЛИЈААТ НА КОМПЕНЗАЦИЈАТА И БЕНЕФИЦИИТЕ Големина на компанијата Постојано место и влијание на вработениот Вид на завршена работа Профитабилност на компанијата Ниво на компензација и бенефиции Вид на работење Географска локација Организација на синдикатот Филозофија на менаџментот Работна сила или интензивно користење на капиталот

20 Напредување во кариерата Кариера: редослед на функции за време на работниот век Промените и преструктурирањето на о- циите доведува до менување на концептпжот за развој на криера: поединецот ја креира својата кариера, не организацијата Успешна кариера повеќе последователни успешни позиции

21 Менаџмент со downsizing Downsizing Планирано затварање на работни места Секој што ќе биде отпуштен треба навремено да дознае Секој кој ќе остане на работа треба да биде запознаен со новите цели на о јата Намалувањето на работните места е еднакво стресно за оние кои си одат и оние кои остануваат на работа

22 Сексуално вознемирување Во светот многу судски пресуди за исплата на отштети Сексуално вознемирување непожелни активност од сексуална природа која влијае на вработеноста на поединецот Ист или различен пол Секој кој е вознемирен се смета за жртвадиректна или индиректна Менаџментот мора да ги открива и да преземе активност за сузбивање

23 Урамнотеженост на работниот живот Во ред ли е некој да го донесе своето дете на работа од различни причини? Во ред ли е да се работои 60 часа седмично Треба ли да се даде слободен ден на родителот за да присуствува на приредбата на своето дете? Во денешно време на работа се мисли на домашните проблеми или дома се мисли на проблемите на работа Менаџерите се тие што мораат да го најдат потребниот баланс!